DISEÑO DE CARGOS

Análisis y Descripción de Análisis y Descripción de CargosCargos

Subsistema de aplicación de Subsistema de aplicación de Recursos HumanosRecursos Humanos

Subsistema de aplicación de Subsistema de aplicación de RRHHRRHH

• Los procesos de aplicación de personas Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, el de los nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo.evaluación del desempeño en el cargo.

• Esto significa que las personas, después de Esto significa que las personas, después de reclutadas y seleccionadas, deben ser reclutadas y seleccionadas, deben ser integradas en la organización, destinadas a integradas en la organización, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño.desempeño.

Subsistema de aplicación de Subsistema de aplicación de RRHHRRHH

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Subsistema de

provisión de

Recursos Humanos

Subsistema de

aplicación de

Recursos Humanos

Subsistema de

mantenimiento de Recursos Humanos

Subsistema de

desarrollo de

Recursos Humanos

Subsistema de

control de Recursos Humanos

• Socialización organizacional

• Diseño, descripción y análisis de cargos

• Evaluación del desempeño humano

Socialización organizacionalSocialización organizacional

• Definición: Definición: La inducción o socialización de personal, La inducción o socialización de personal, consiste en el proceso mediante el cual los nuevos consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empleados son integrados en la Organización, Organización, en su en su unidad y en su puesto de trabajo. unidad y en su puesto de trabajo.

• La socialización, suele realizarse de manera informal, lo La socialización, suele realizarse de manera informal, lo que desafortunadamente puede significar una escasa que desafortunadamente puede significar una escasa planificación. Es necesario seguir un método minucioso planificación. Es necesario seguir un método minucioso y sistemático en la socialización no sólo de nuevos y sistemático en la socialización no sólo de nuevos empleados, sino también de aquellos que han sido empleados, sino también de aquellos que han sido ascendidos o trasladados, si queremos que se ascendidos o trasladados, si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes. Sin un programa conviertan en trabajadores eficientes. Sin un programa de inducción, los nuevos empleados pueden de inducción, los nuevos empleados pueden malinterpretar los objetivos de la malinterpretar los objetivos de la OrganizaciónOrganización y su y su estructura jerárquica, llegando a formarse imágenes estructura jerárquica, llegando a formarse imágenes equivocadas de cómo y por qué funcionan las cosas.equivocadas de cómo y por qué funcionan las cosas.


• Métodos para promover la socialización:Métodos para promover la socialización: En En Organización, Organización, la socialización organizacional es un la socialización organizacional es un proceso de aplicación que trata de crear un ambiente de proceso de aplicación que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo. Entre los procesos más utilizados, sugerimos del empleo. Entre los procesos más utilizados, sugerimos los siguientes, los mismos que dependerán del cargo:los siguientes, los mismos que dependerán del cargo:

• Planeación del proceso selectivo: Planeación del proceso selectivo: Es un esquema de Es un esquema de entrevistas de selección mediante el cual el candidato entrevistas de selección mediante el cual el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la predominante en la Organización, Organización, los colegas, las los colegas, las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas, el actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas, el gerente y el estilo de administración, etc. Se trata de gerente y el estilo de administración, etc. Se trata de permitir que el candidato, antes de ser admitido, obtenga permitir que el candidato, antes de ser admitido, obtenga información y sepa cómo funciona la información y sepa cómo funciona la Organización Organización y y cómo se comportan las personas que conviven en ella. cómo se comportan las personas que conviven en ella.


• Papel del supervisor:Papel del supervisor: Para el nuevo empleado, el gerente o jefe Para el nuevo empleado, el gerente o jefe representa la imagen de la Organización. El gerente puede designar a un representa la imagen de la Organización. El gerente puede designar a un supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo empleado y lo supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo empleado y lo oriente y lo guíe durante el período inicial en Organización. Si el supervisor oriente y lo guíe durante el período inicial en Organización. Si el supervisor desempeña un buen trabajo en la ejecución de tareas clave, el empleado desempeña un buen trabajo en la ejecución de tareas clave, el empleado verá a Organización de manera positiva; si, por el contrario, el supervisor es verá a Organización de manera positiva; si, por el contrario, el supervisor es ineficiente en su labor con el nuevo empleado, éste verá a Organización de ineficiente en su labor con el nuevo empleado, éste verá a Organización de modo negativo. En consecuencia, el supervisor debe cumplir tres funciones modo negativo. En consecuencia, el supervisor debe cumplir tres funciones básicas con el nuevo empleado:básicas con el nuevo empleado:– Entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe Entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe

desempeñar. Se puede entregar la descripción y análisis del cargo, sin embargo se desempeñar. Se puede entregar la descripción y análisis del cargo, sin embargo se recomienda confeccionar un resumen de la descripción de cargos. recomienda confeccionar un resumen de la descripción de cargos.

– Suministrar toda la información técnica acerca de cómo realizarla.Suministrar toda la información técnica acerca de cómo realizarla.– Proporcionar retroalimentación adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de Proporcionar retroalimentación adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de

su desempeñosu desempeño• Los gerentes escogen bien a los supervisores para asegurar que la Los gerentes escogen bien a los supervisores para asegurar que la

supervisión, el seguimiento y la orientación de los nuevos empleados sean supervisión, el seguimiento y la orientación de los nuevos empleados sean buenos. Para actuar como verdaderos tutores, los supervisores deben tener buenos. Para actuar como verdaderos tutores, los supervisores deben tener alto grado de seguridad personal para que no se sientan amenazados ante alto grado de seguridad personal para que no se sientan amenazados ante el fracaso o el éxito de los nuevos empleados, y tener mucha paciencia para el fracaso o el éxito de los nuevos empleados, y tener mucha paciencia para tratar personal nuevo e inexperto.tratar personal nuevo e inexperto.


• Grupos de Trabajo: Grupos de Trabajo: El grupo de trabajo puede El grupo de trabajo puede cumplir un papel importante en la socialización cumplir un papel importante en la socialización de los nuevos empleados. El gerente puede de los nuevos empleados. El gerente puede encomendar la integración del nuevo empleado a encomendar la integración del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La aceptación del grupo es un grupo de trabajo. La aceptación del grupo es fuente fundamental de satisfacción de las fuente fundamental de satisfacción de las necesidades sociales. Además, los grupos de necesidades sociales. Además, los grupos de trabajo influyen bastante en las creencias y trabajo influyen bastante en las creencias y actitudes de los individuos frente a la actitudes de los individuos frente a la Organización, Organización, así como de la manera de así como de la manera de comportarse. El gerente también debe designar comportarse. El gerente también debe designar los nuevos empleados que formarán parte de los nuevos empleados que formarán parte de grupos de trabajo, que puedan provocar impacto grupos de trabajo, que puedan provocar impacto positivo y duradero. positivo y duradero.


• Programas de integración: Programas de integración: Consiste en un entrenamiento Consiste en un entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la Organización, Organización, para familiarizarlos con el lenguaje habitual de la para familiarizarlos con el lenguaje habitual de la organización, los usos y costumbres internos (cultura organización, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organización (áreas o organizacional), la estructura de la organización (áreas o departamentos existentes), los principales productos o servicios, la departamentos existentes), los principales productos o servicios, la misión y los objetivos organizacionales, etc. Casi siempre los misión y los objetivos organizacionales, etc. Casi siempre los programas de integración o inducción constituyen el método programas de integración o inducción constituyen el método principal de adaptación de los nuevos empleados a las prácticas principal de adaptación de los nuevos empleados a las prácticas normales de la normales de la Organización. Organización. Su propósito se dirige a que le nuevo Su propósito se dirige a que le nuevo empleado aprenda e incorpore valores, normas y patrones de empleado aprenda e incorpore valores, normas y patrones de comportamiento que la comportamiento que la Organización Organización considera imprescindibles y considera imprescindibles y pertinentes para el buen desempeño de sus colaboradores.pertinentes para el buen desempeño de sus colaboradores.

• El diseño de un programa de integración, requerirá que su El diseño de un programa de integración, requerirá que su contenido sea expuesto con total claridad y transparencia. Es muy contenido sea expuesto con total claridad y transparencia. Es muy común la utilización de recursos audiovisuales para lograr una común la utilización de recursos audiovisuales para lograr una correcta asimilación de la información transmitida. Entre estos correcta asimilación de la información transmitida. Entre estos recursos se puede utilizar láminas de acetato, slide, videos, recursos se puede utilizar láminas de acetato, slide, videos, proyecciones de Power Point, manuales, trípticos, folletos, etc.proyecciones de Power Point, manuales, trípticos, folletos, etc.


• Los ítems principales de un programa de integración son los Los ítems principales de un programa de integración son los siguientes:siguientes:

• Asuntos OrganizacionalesAsuntos Organizacionales: : • Misión y Objetivos básicos de la Misión y Objetivos básicos de la OrganizaciónOrganización• Políticas: medios a través de los cuales se alcanzaran los Políticas: medios a través de los cuales se alcanzaran los

objetivosobjetivos• Cómo se organiza y estructura la Cómo se organiza y estructura la OrganizaciónOrganización: qué hace : qué hace

cada área o departamentocada área o departamento• Distribución física del área que utilizará el nuevo miembroDistribución física del área que utilizará el nuevo miembro• Principales productos y servicios de la organizaciónPrincipales productos y servicios de la organización• Normas y Reglamentos internosNormas y Reglamentos internos• Procedimientos de seguridad en el trabajoProcedimientos de seguridad en el trabajo


• Beneficios:Beneficios:– Horario de trabajo, de descanso y de comida (o Horario de trabajo, de descanso y de comida (o

refrigerios)refrigerios)– Días de pago y anticipos salarialesDías de pago y anticipos salariales– Beneficios sociales ofrecidos por la organizaciónBeneficios sociales ofrecidos por la organización

• Presentación:Presentación:• A los superiores y colegas de trabajoA los superiores y colegas de trabajo

• Deberes de los cargos:Deberes de los cargos:– Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleadoResponsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado– Tareas del cargoTareas del cargo– Objetivos del cargoObjetivos del cargo– Visión general del cargo.Visión general del cargo.

Flugograma del proceso de Flugograma del proceso de induciónindución Candidatos

aceptados del proceso

de Selección

Integraciónal

cargo

Solicitud de

documentos y firma

de contrato

Aplicación de un

programa de

Integración

Camino al proceso de evaluación

en el periodo de

prueba

Examen médico

La empresa como sistema de La empresa como sistema de rolesroles

• Las organizaciones se crean con el propósito Las organizaciones se crean con el propósito de producir algo: servicios o productosde producir algo: servicios o productos

• En consecuencia, emplean energía humana y En consecuencia, emplean energía humana y no humana para transformar materias primas no humana para transformar materias primas en productos acabados o servicios prestadosen productos acabados o servicios prestados

• Aunque son dueñas de cosas inanimadas, Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como edificios, máquinas y equipos, como edificios, máquinas y equipos, instalaciones, archivos, etc., en últimas, las instalaciones, archivos, etc., en últimas, las organizaciones están compuestas de organizaciones están compuestas de personas.personas.

La empresa como sistema de La empresa como sistema de rolesroles• Las organizaciones sólo pueden operar Las organizaciones sólo pueden operar

cuando las personas están en sus puestos cuando las personas están en sus puestos de trabajo y son capaces de desempeñar de trabajo y son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron los roles para los cuales fueron seleccionadas, contratadas y preparadas.seleccionadas, contratadas y preparadas.

• Por consiguiente, las organizaciones Por consiguiente, las organizaciones delinean su estructura formal, definen delinean su estructura formal, definen órganos y cargos y preestablecen, con órganos y cargos y preestablecen, con mayor o menor volumen de reglas mayor o menor volumen de reglas burocráticas, los requisitos necesarios y burocráticas, los requisitos necesarios y las atribuciones que se les conferirán a los las atribuciones que se les conferirán a los colaboradores.colaboradores.

La empresa como sistema de La empresa como sistema de rolesroles• Esta división del trabajo y la consiguiente Esta división del trabajo y la consiguiente

especialización producen diferenciación enorme de especialización producen diferenciación enorme de roles en la organización, que procura racionalizar la roles en la organización, que procura racionalizar la situación estableciendo rutinas para disminuir la situación estableciendo rutinas para disminuir la inseguridad de los empleados, aumentar las inseguridad de los empleados, aumentar las posibilidades de previsión y centralizar funciones y posibilidades de previsión y centralizar funciones y controles.controles.

• De este modo, surge la burocratización, que puede -De este modo, surge la burocratización, que puede -hasta cierto punto- traer alguna eficiencia a la hasta cierto punto- traer alguna eficiencia a la organización, debido a su carácter racional, aunque organización, debido a su carácter racional, aunque no siempre esa eficiencia compense la rigidez y no siempre esa eficiencia compense la rigidez y racionalidad a las que se encuentra asociada.racionalidad a las que se encuentra asociada.


• Aunque ingresen en una organización, las Aunque ingresen en una organización, las personas continúan participando en otras personas continúan participando en otras organizaciones donde desempeñan otros organizaciones donde desempeñan otros roles sociales.roles sociales.

• Las personas viven en otros ambientes y son Las personas viven en otros ambientes y son moldeadas e influenciadas por ellos. moldeadas e influenciadas por ellos.

• Por consiguiente, la organización no Por consiguiente, la organización no constituye la totalidad de la vida de las constituye la totalidad de la vida de las personas, puesto que no es la sociedad personas, puesto que no es la sociedad entera ni envuelve completamente a las entera ni envuelve completamente a las personaspersonas

La empresa como sistema de La empresa como sistema de rolesroles• Por esta razón, las personas sólo están incluidas Por esta razón, las personas sólo están incluidas

parcialmente en la organización, hecho que se parcialmente en la organización, hecho que se denomina inclusión parcial.denomina inclusión parcial.

• En otros términos, la organización no utiliza al En otros términos, la organización no utiliza al individuo en su totalidad ni copa todo su potencial, individuo en su totalidad ni copa todo su potencial, sino sólo algunos de sus comportamientos más sino sólo algunos de sus comportamientos más importantes para el desempeño del rol.importantes para el desempeño del rol.

• Este es el mayor desperdicio de las organizaciones: Este es el mayor desperdicio de las organizaciones: el desperdicio humano, puesto que -para funcionar- el desperdicio humano, puesto que -para funcionar- la organización apenas selecciona ciertos la organización apenas selecciona ciertos comportamientos de los individuos.comportamientos de los individuos.


• Tales comportamientos específicos Tales comportamientos específicos se mezclan con los de otros se mezclan con los de otros empleados para transmitirlos a todos empleados para transmitirlos a todos los miembros de la organización, de los miembros de la organización, de modo que haya coordinación e modo que haya coordinación e integración entre ellos, condiciones integración entre ellos, condiciones básicas para el buen funcionamiento básicas para el buen funcionamiento de la organización.de la organización.

La empresa como sistema de La empresa como sistema de rolesroles• En psicología, se dice que rol es el conjunto de actividades En psicología, se dice que rol es el conjunto de actividades

y comportamientos que se solicitan a un individuo que y comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa determinada posición en una organización.ocupa determinada posición en una organización.

• Todas las personas ocupan roles en las organizaciones. Todas las personas ocupan roles en las organizaciones. Algunos roles ya pueden ser conocidos por el individuo, Algunos roles ya pueden ser conocidos por el individuo, debido a la información que tiene del proceso técnico y de debido a la información que tiene del proceso técnico y de la tarea de la empresa, o se le comunican mediante otros la tarea de la empresa, o se le comunican mediante otros empleados que dependen de su comportamiento de rol empleados que dependen de su comportamiento de rol para cumplir con las expectativas de sus propios cargos.para cumplir con las expectativas de sus propios cargos.

• En consecuencia , la empresa puede considerarse como En consecuencia , la empresa puede considerarse como una serie de roles o conjuntos de actividades que deben una serie de roles o conjuntos de actividades que deben realizar los individuos, y una serie de conjuntos de roles o realizar los individuos, y una serie de conjuntos de roles o de grupos que se superponen, cada uno de los cuales está de grupos que se superponen, cada uno de los cuales está conformado por personas cuyas expectativas giran en torno conformado por personas cuyas expectativas giran en torno de un individuo.de un individuo.

• En resumen, la empresa es un sistema de roles.En resumen, la empresa es un sistema de roles.


• Las empresas sólo empiezan a operar Las empresas sólo empiezan a operar cuando las personas encargadas de cuando las personas encargadas de desempeñar roles específicos y realizar desempeñar roles específicos y realizar actividades requeridas ocupan sus actividades requeridas ocupan sus posiciones respectivas.posiciones respectivas.

• Uno de los problemas fundamentales de Uno de los problemas fundamentales de toda empresa es reclutar, seleccionar y toda empresa es reclutar, seleccionar y formar a sus empleados en función de los formar a sus empleados en función de los puestos de trabajo, de modo que los puestos de trabajo, de modo que los desempeñen con la máxima eficacia.desempeñen con la máxima eficacia.


• Una manera de ocupar los diversos puestos Una manera de ocupar los diversos puestos de trabajo en una empresa consiste en de trabajo en una empresa consiste en emplear un conjunto de personas que quizá emplear un conjunto de personas que quizá reúnan las cualidades requeridas.reúnan las cualidades requeridas.

• Después de la evaluación del desempeño, Después de la evaluación del desempeño, tal vez sólo permanezcan aquellas que tal vez sólo permanezcan aquellas que reúnen las condiciones para desempeñar reúnen las condiciones para desempeñar con éxito las funciones propias de sus con éxito las funciones propias de sus cargos.cargos.

Desempeño del rolDesempeño del rol

• El desempeño del rol recibe muchas influencias. Por El desempeño del rol recibe muchas influencias. Por ejemplo, consideremos una relación entre jefe y ejemplo, consideremos una relación entre jefe y subordinado, en que el primero debe asignar un rol subordinado, en que el primero debe asignar un rol al segundo.al segundo.

• El proceso comienza cuando el jefe explica al El proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer (expectativa del rol); subordinado lo que debe hacer (expectativa del rol); el empleado recibe las explicaciones e interpreta la el empleado recibe las explicaciones e interpreta la expectativa que se le comunica, con alguna expectativa que se le comunica, con alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación distorsión proveniente del proceso de comunicación (rol percibido), y realiza lo que se le pidió, según su (rol percibido), y realiza lo que se le pidió, según su interpretación personal (comportamiento interpretación personal (comportamiento controlado) y compara este desempeño con la controlado) y compara este desempeño con la expectativa del rol.expectativa del rol.


• De este modo, el desempeño del rol De este modo, el desempeño del rol no siempre está de acuerdo con las no siempre está de acuerdo con las expectativas, pues en este proceso expectativas, pues en este proceso pueden ocurrir cuatro discrepancias pueden ocurrir cuatro discrepancias o disonancias, según se ilustra en la o disonancias, según se ilustra en la siguiente figura:siguiente figura:


1.1. Discrepancia de la expectativa. Discrepancia de la expectativa. Diferencia entre la expectativa del Diferencia entre la expectativa del rol transmitida por el jefe y el rol rol transmitida por el jefe y el rol percibido por el subordinado, de percibido por el subordinado, de acuerdo con su interpretación. No acuerdo con su interpretación. No siempre aquello que explica el jefe siempre aquello que explica el jefe lo entiende perfectamente el lo entiende perfectamente el subordinado. subordinado.


2.2. Discrepancia en el rol. Discrepancia en el rol. Diferencia Diferencia entre el rol percibido por el entre el rol percibido por el subordinado y el comportamiento subordinado y el comportamiento del rol que desempeña. El del rol que desempeña. El subordinado no siempre consigue subordinado no siempre consigue ejecutar lo que entiende que debe ejecutar lo que entiende que debe hacer, o no es capaz de realizarlo hacer, o no es capaz de realizarlo de manera efectiva.de manera efectiva.


3.3. Retroalimentación de la Retroalimentación de la discrepancia. discrepancia. Diferencia entre el Diferencia entre el comportamiento del rol del comportamiento del rol del subordinado y el comportamiento subordinado y el comportamiento controlado por el jefe. El jefe no controlado por el jefe. El jefe no siempre evalúa adecuadamente siempre evalúa adecuadamente todo lo que el subordinado realiza.todo lo que el subordinado realiza.


4.4. Discrepancia en el desempeño. Discrepancia en el desempeño. Diferencia entre el comportamiento Diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la controlado por el jefe y la expectativa del rol que él transmitió expectativa del rol que él transmitió al subordinado. El subordinado no al subordinado. El subordinado no siempre realiza lo que se le dice siempre realiza lo que se le dice que ejecute.que ejecute.

Discrepancia en la expectativa

Rolpercibido

ExpectativaDel rol

Comportamiento del rol

Comportamientocontrolado

Discrepancia con el rol

Discrepancia en el desempeño

Retroalimentaciónde la expectativa


• La comprensión del desempeño del rol La comprensión del desempeño del rol debe tener en cuenta los cuatro debe tener en cuenta los cuatro aspectos mencionados. Para efectos aspectos mencionados. Para efectos de la materia, es conveniente de la materia, es conveniente relacionar los conceptos de rol y de relacionar los conceptos de rol y de cargo, aunque sean bastante cargo, aunque sean bastante diferentes entre sí. De aquí en diferentes entre sí. De aquí en adelante, en vez de hablar de roles adelante, en vez de hablar de roles hablaremos de cargos.hablaremos de cargos.

Evaluación de los procesos de Evaluación de los procesos de aplicación de las personasaplicación de las personas

• En la siguiente figura se ilustra el En la siguiente figura se ilustra el procedimiento para evaluar los procedimiento para evaluar los procesos de aplicación de las personas.procesos de aplicación de las personas.

• Dichos procesos pueden representarse Dichos procesos pueden representarse en un en un continuumcontinuum que abarca desde una que abarca desde una situación precaria e incipiente situación precaria e incipiente (izquierda) hasta una configuración (izquierda) hasta una configuración compleja y bien desarrollada (derecho).compleja y bien desarrollada (derecho).


1 2 4 53 7 8 9 10

Aplicaciónde

personas

Modelo mecánico

Énfasis en la eficiencia

Factores higiénicos

Conservadurismo

Permanente y definitivo

Modelo orgánico

Énfasis en la eficacia

Factores motivacionales

Innovación y creatividad

Transitorio y cambiante

Evaluación de los procesos de Evaluación de los procesos de aplicación de las personasaplicación de las personas• En el sector izquierdo del continuum, los procesos En el sector izquierdo del continuum, los procesos

de aplicación de personas se caracterizan por su de aplicación de personas se caracterizan por su modelo mecánico, cuando se basan en una modelo mecánico, cuando se basan en una concepción mecanicista y determinista: a cada concepción mecanicista y determinista: a cada causa corresponde un solo efecto, cada acción causa corresponde un solo efecto, cada acción provoca una sola reacción; hace énfasis en la provoca una sola reacción; hace énfasis en la eficiencia, al exigir que las personas ejecuten sus eficiencia, al exigir que las personas ejecuten sus actividades de acuerdo con el método de trabajo, actividades de acuerdo con el método de trabajo, procedimientos y rutinas establecidos por la procedimientos y rutinas establecidos por la organización.organización.

• En sentido estricto, las personas no deben pensar En sentido estricto, las personas no deben pensar sino ejecutar, puesto que el método se considera sino ejecutar, puesto que el método se considera perfecto e inmutable.perfecto e inmutable.

Evaluación de los procesos de Evaluación de los procesos de aplicación de las personasaplicación de las personas• Además, dichos procesos sólo privilegian los Además, dichos procesos sólo privilegian los

factores higiénicos (Herzberg), esto indica que se factores higiénicos (Herzberg), esto indica que se otorga mucha importancia a los salarios que se otorga mucha importancia a los salarios que se pagan, a los beneficios ofrecidos, al tipo de pagan, a los beneficios ofrecidos, al tipo de supervisión aplicado, a la política interna de la supervisión aplicado, a la política interna de la organización.organización.

• En otras palabras, se da mucha importancia a los En otras palabras, se da mucha importancia a los factores factores insatisfactoriosinsatisfactorios y los de contexto, y y los de contexto, y prevalece el conservadurismo.prevalece el conservadurismo.

• La permanencia de las actividades indica que La permanencia de las actividades indica que existe la certeza de que todo es definitivo e existe la certeza de que todo es definitivo e inmutableinmutable


• En el sector derecho del continuum, los En el sector derecho del continuum, los procesos de aplicación se caracterizan procesos de aplicación se caracterizan por el modelo orgánico, el énfasis en la por el modelo orgánico, el énfasis en la eficacia, la focalización en los factores eficacia, la focalización en los factores motivacionales y la innovación y la motivacionales y la innovación y la creatividad, pues se considera que los creatividad, pues se considera que los cargos y las actividades cargos y las actividades organizacionales nos son inmutables y organizacionales nos son inmutables y están sujetos a mejoramiento continuo.están sujetos a mejoramiento continuo.

Diseño de cargosDiseño de cargos

• Las personas trabajan en las organizaciones a través Las personas trabajan en las organizaciones a través de los CARGOS que ocupan.de los CARGOS que ocupan.

• Cuando alguien dice que trabaja en determinada Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, la primera pregunta que se nos ocurre es empresa, la primera pregunta que se nos ocurre es ¿Qué cargo ocupas? Así conocemos qué hace en la ¿Qué cargo ocupas? Así conocemos qué hace en la organización, nos hacemos una idea de su organización, nos hacemos una idea de su importancia y el nivel jerárquico que ocupa.importancia y el nivel jerárquico que ocupa.

• Para la organización, el cargo es la base de la Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas aplicación de las personas en las tareas organizacionales.organizacionales.

• Para la persona, el cargo es una de las mayores Para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivación en la fuentes de expectativa y motivación en la organización.organización.

Concepto del cargoConcepto del cargo

– El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.atribución y función.

• Tarea. Tarea. Actividad individual que ejecuta el ocupante del Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (operativos), como montar una pieza, simples y rutinarios (operativos), como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc.pieza, etc.

• Atribución.Atribución. Actividad individual que ejecuta la persona Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados (administrativos), como elaborar un cheque, diferenciados (administrativos), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar una orden de emitir una solicitud de material, elaborar una orden de servicio, etc. La atribución es una tarea un poco más servicio, etc. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.sofisticada, más intelectual y menos material.

• Función.Función. Conjunto de tareas (operativas) o atribuciones Conjunto de tareas (operativas) o atribuciones (administrativas) que el ocupante del cargo ejecuta de (administrativas) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada.manera sistemática y reiterada.


• Cargo.Cargo. Conjunto de funciones (tareas o Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. La posición define estructura organizacional. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo, son cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas.relaciones entre dos o más personas.

– La posición del cargo en el organigrama define su La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde subordinados y el departamento o división donde está situado. Ubicar un cargo en el organigrama está situado. Ubicar un cargo en el organigrama implica establecer esas cuatro categorías o implica establecer esas cuatro categorías o condiciones.condiciones.


– El ocupante es la persona designada para desempeñar un El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo. Toda persona que trabaje en una organización ocupa cargo. Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (por un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (por ejemplo el director general), en tanto que otros tienen varios ejemplo el director general), en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (por ejemplo, ocupantes que realizan las mismas tareas (por ejemplo, operadores de máquinas, cajeros, vendedores, etc.) operadores de máquinas, cajeros, vendedores, etc.)

– Las tareas o atribuciones constituyen las actividades Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por quien ocupa el cargo.realizadas por quien ocupa el cargo.

– Cuando una persona ocupa determinado cargo, se espera Cuando una persona ocupa determinado cargo, se espera que ejecute las tareas o atribuciones propias del cargo, que ejecute las tareas o atribuciones propias del cargo, dependa de un superior, administre sus subordinados y dependa de un superior, administre sus subordinados y responda y responda por su unidad de trabajo.responda y responda por su unidad de trabajo.

• DEBER: Mediante una entrevista, describa el DEBER: Mediante una entrevista, describa el contenido de dos cargos (operativo y administrativo), contenido de dos cargos (operativo y administrativo), con sus respectivas funciones (tareas y atribuciones) con sus respectivas funciones (tareas y atribuciones) y su ubicación en el organigrama.y su ubicación en el organigrama.

Concepto de diseño del Concepto de diseño del cargocargo

Diseñar un cargo significa establecer cuatro Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:condiciones fundamentales:

• Conjunto de tareas o atribuciones que el Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)

• Cómo deberá cumplir esas atribuciones y Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)tareas (métodos y procesos de trabajo)

• A quién deberá reportar el ocupante del cargo A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir, la relación con su (responsabilidad); es decir, la relación con su jefe.jefe.

• A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.es decir, la relación con los subordinados.

Concepto de diseño del Concepto de diseño del cargocargo• El diseño del cargo es la especificación del El diseño del cargo es la especificación del

contenido, de los métodos de trabajo y de las contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.personales del ocupante del cargo.

• En el fondo, el diseño de los cargos representa el En el fondo, el diseño de los cargos representa el modelo que los administradores emplean para modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones.unidades, departamentos y organizaciones.

• Esto implica que los cargos no son estables, Esto implica que los cargos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.económicas, sociales, culturales y legales.

Diseño De Cargos:Diseño De Cargos:

Las personas trabajan en las Organizaciones deacuerdo al Cargo que ocupan

¿Que cargo Ocupa?Su importancia y Nivel jerárquico

Concepto de Cargo:Concepto de Cargo:• Se fundamenta en las nociones de:Se fundamenta en las nociones de:

TAREA ATRIBUCION FUNCIÓN

Cargos simples y rutinarios ejm:

Trabajo x horas,

Obreros.

Cargos + diferenciados

Trabajo x meses, oficinistas.

+sofisticado + intelectual

Conjunto de Tareas y Atribuciones que el ocupante del cargo realiza de manera sistemática y reiterada

ACTIVIDADES

T+A=F

De modo repetido.

CARGO

Conjunto de Funciones (T yA) con posición definida en la estructura Organizacional.

C. Sup

C. Inf.

TODAS LAS ACTIVIDADES DESMPEÑADAS X UNA PERSONA.

Concepto de Diseño del Cargo:Concepto de Diseño del Cargo:• Establecer 4 condiciones fundamentales:Establecer 4 condiciones fundamentales:

Concepto de diseño d cargo.- Representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones.Cargos no son estáticos, ni definitivos, están en Evolución y cambios continuos para adaptarse a las trasformaciones:T.E.S.C.L.

Cuando una persona ocupa un cargo se espera que ejecute las T o A propias del Cargo, dependa de un superior, administre subordinados y responda por su unidad de trabajo.

A) El contenido del cargo.

B) Cómo deberá Cumplir.

C) A quien deberá Reportar

D) A quien deberá Supervisar y Dirigir

Modelos de Diseños de los Cargos:Modelos de Diseños de los Cargos:

• El diseño del cargo es tan antiguo El diseño del cargo es tan antiguo como el trabajo humano:como el trabajo humano:

• Se complica:Se complica:

APRENDIO Experiencia

Modifica su comportamiento

Mejorando Continuamente

TAREAS

Se necesita

Para realizar el trabajo

Surgen nuevos modelos de D. C.

Modelo Clásico:Modelo Clásico:

Enfoque mecanista de la Administración científica:

Tiene etapas y pasos: Recompensas salariales y materiales.El gerente imparte las ordenes. Ordenes e Imposiciones. Obediencia estricta.Lo principal es q ambos salen ganando.La organización y las personas son vistas como algo q funciona con una lógica muy simple.El trabajador y su cargo son tratados como máquinas.El tiempo es importante en la medición de los cargos.Los cargos favorecen a la tecnología y no a las personas.

Sus ventajas, desventajas y limitaciones: Son trabas para las relaciones entre personas y organizaciones.Los resultados no correspondieron a los objetivos porque era un pensamiento lógico y racionalista y el trabajador debe limitarse a ejecutar la tarea con eficiencia.

ENFOQUE MECANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:

Estudio de tiempos

y Movimientos

Definición del método de

trabajo.

Selección científica

del trabajador.

Ley de la Fatiga:

Hombre económico.

Estándar de Producción

SupervisiónFuncional.

Eficienciamáxima

+ Ganancias y + salarios

Plan de Incentivo Salarial

Condiciones ambientales de

trabajo.

2.- Modelo Humanista:2.- Modelo Humanista:• Surge de la escuela de Relaciones Humanas: Se pasó del hombre Surge de la escuela de Relaciones Humanas: Se pasó del hombre

económico al hombre social.económico al hombre social.• Estudios: Liderazgo, Motivación, comunicación y aspectos relacionados Estudios: Liderazgo, Motivación, comunicación y aspectos relacionados

con las personas.con las personas.• Se olvido del Diseño de cargos y no existe diferencia pero: La persona Se olvido del Diseño de cargos y no existe diferencia pero: La persona

obtiene obtiene ATENCIÓN, CONSIDERANCIÓNATENCIÓN, CONSIDERANCIÓN deacuerdo a sus deacuerdo a sus NECESIDADESNECESIDADES..• Permite:Permite:• Interacción, cohesión entre el trabajador y lo superiores, otras Interacción, cohesión entre el trabajador y lo superiores, otras

unidades y departamentos.unidades y departamentos.• Participación en tareas, decisiones, Atmósfera amigable y cooperativa.Participación en tareas, decisiones, Atmósfera amigable y cooperativa.• Satisfacer necesidades Individuales.Satisfacer necesidades Individuales.• Aumentar la moral.Aumentar la moral.• El tiempo libre y las condiciones físicas de trabajo y comodidad reduce El tiempo libre y las condiciones físicas de trabajo y comodidad reduce

la monotonía y desarrolla sentimientos positivos.la monotonía y desarrolla sentimientos positivos.• El modelo humanista no diseño un modelo de cargos que remplazara al El modelo humanista no diseño un modelo de cargos que remplazara al

tradicional se preocupo por el desarrollo externo.tradicional se preocupo por el desarrollo externo.

Modelo Situacional o Modelo Situacional o Contingencial:Contingencial:• Es más amplio y más complejo.Es más amplio y más complejo.

• Situacional.- Porque depende de la adecuación del Diseño de Situacional.- Porque depende de la adecuación del Diseño de cargos a 2 variables: Son las diferencias individuales en la cargos a 2 variables: Son las diferencias individuales en la personas y las tareas involucradas.personas y las tareas involucradas.

• Se Converge en 3 Variables:Se Converge en 3 Variables:• LaLa estructura de la organización, estructura de la organización, la la Tarea y Tarea y lala persona que persona que

ejecuta la tarea.ejecuta la tarea.• Se debe tener en cuenta factores psicológicos:. Motivación, Se debe tener en cuenta factores psicológicos:. Motivación,

Desempeño, Satisfacción y Reducción de Faltas y Desempeño, Satisfacción y Reducción de Faltas y Desvinculaciones en el trabajo.Desvinculaciones en el trabajo.

• Se presentan 3 Estados Psicológicos en la Persona:Se presentan 3 Estados Psicológicos en la Persona:• CREE:CREE: Su trabajo es significativo y tiene valor.Su trabajo es significativo y tiene valor.• SIENTESIENTE:: Responsable x resultados de su trabajo.Responsable x resultados de su trabajo.• CONOCE:CONOCE: Resultados obtenidos haciendo su trabajo. Resultados obtenidos haciendo su trabajo.

Modelo Situacional o Modelo Situacional o Contingencial:Contingencial:• Existen 5 dimensiones esenciales en el cargo:Existen 5 dimensiones esenciales en el cargo:

• Variedad, Autonomía, Significado de las tareas, Identidad Variedad, Autonomía, Significado de las tareas, Identidad con la Tarea y retroalimentación.con la Tarea y retroalimentación.

• Las 5 dimensiones permiten que:Las 5 dimensiones permiten que:

PERSONA Utilice habilidades y conocimientos.Autonomía e independencia.Haga algo significativo y tenga razón de ser.Responsable y evite fracaso.Descubra y evalué su ejecución de tareas o Trabajo

• ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO:ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO:• También denominada También denominada Ampliación del CargosAmpliación del Cargos. . • Consiste en : Aumentar deliberada y gradualmente los Objetivos, Consiste en : Aumentar deliberada y gradualmente los Objetivos,

las responsabilidades y los Desafíos de las Tareas del Cargo.las responsabilidades y los Desafíos de las Tareas del Cargo.• El enriquecimiento puede ser:El enriquecimiento puede ser:

LATERALMENTE

Empleado cumpla con mayorVariedad de tareasO mayor # de operaciones

VERTICAL

Empleado debe involucrase en la Planeación organización e inspección a d+ de su trabajo.

Mejora el desempeño y se reduce la insatisfacción en el trabajo. y dar un cliente a cada cargo.La calidad Significa atender las Exigencias del cliente, y lo 1ero es averiguar cuales son esas exigencias para constituir cadenas de calidad para el cliente.

• ENFOQUE MOTIVACIONAL en el Diseño de Cargos:ENFOQUE MOTIVACIONAL en el Diseño de Cargos:

• Basado en 5 dimensiones, 3 estados psicológicos, Basado en 5 dimensiones, 3 estados psicológicos, 6 6 conceptos enriquecedoresconceptos enriquecedores a través del enriquecimiento de a través del enriquecimiento de los cargos y las recompensas.los cargos y las recompensas.

6 Conceptos implementadores:

Tareas combinadas. Juntar varias tareas en una sola.

Unidades naturales de trabajo. Identificar, agrupar y asignar las Tareas.

Relaciones directas con el cliente o usuario.Comunicación entre el ocupante y el cliente.

Responsabilidad o enriquecimiento vertical.Agregar tareas + elevadas y convertir al empleado en gerente.

Canales de retroalimentación. Obtener información acerca de cómo el empleado realiza su trabajo.

Grupos Autónomos. Grupos interactivos o Equipos de trabajo.

• EQUIPOS DE TRABAJO:EQUIPOS DE TRABAJO:

• Conformado x personas toman decisiones, tiene Conformado x personas toman decisiones, tiene tareas compartidas, responden por el trabajo, y tareas compartidas, responden por el trabajo, y tiene tiene Habilidad multifuncional:Habilidad multifuncional: cada miembro posee cada miembro posee habilidades para desempeñar varias tareas.habilidades para desempeñar varias tareas.

• ATRIBUTOS de los Equipos de trabajo:ATRIBUTOS de los Equipos de trabajo:

• Participación. Comprometidos.Participación. Comprometidos.

• Responsabilidad. Resultados.Responsabilidad. Resultados.

• Claridad. Objetivos.Claridad. Objetivos.

• Interacción. Comunicación.Interacción. Comunicación.

• Flexibilidad. Cambiar o mejorar el desempeño.Flexibilidad. Cambiar o mejorar el desempeño.

• Focalización. Alcanzar expectativas.Focalización. Alcanzar expectativas.

• Creatividad. Talentos e ideas.Creatividad. Talentos e ideas.

• Rapidez. Actuar ante problemas y oportunidades.Rapidez. Actuar ante problemas y oportunidades.

Calidad de Vida en el Calidad de Vida en el trabajo:trabajo:

• La empresa debe contar con personas La empresa debe contar con personas motivadas para desempeñar los trabajos q les motivadas para desempeñar los trabajos q les asignan y recompensarlas de manera adecuada asignan y recompensarlas de manera adecuada por su recontribución.por su recontribución.

• CVT: Representa el grado de satisfacción de las CVT: Representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de las empresa necesidades de los miembros de las empresa mediante su actividad en ella.mediante su actividad en ella.

• FACTORES:FACTORES:• Satisfacción, Posibilidad a futuro, Satisfacción, Posibilidad a futuro,

reconocimiento, Salario, Beneficios, Relaciones reconocimiento, Salario, Beneficios, Relaciones Humanas, Ambiente psicológico, físico, y Humanas, Ambiente psicológico, físico, y libertad.libertad.

• La CVT Afecta:La CVT Afecta:• Actitudes personales, Comportamientos como Actitudes personales, Comportamientos como

motivación, adaptabilidad, creatividad, motivación, adaptabilidad, creatividad, voluntada de innovar y aceptar cambios para el voluntada de innovar y aceptar cambios para el trabajo. trabajo.

Descripción: de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo.

Análisis o especificaciones del cargo: se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

SE REFIERE:

Descripción de Descripción de Cargos:Cargos:• Los aspectos significativos del cargo, deberes y responsabilidades Los aspectos significativos del cargo, deberes y responsabilidades

que comprende.que comprende.

• Son los elementos que conforman un rol de trabajo y que debe Son los elementos que conforman un rol de trabajo y que debe cumplir el ocupante del cargo. Los contenidos del cargo. Aspectos cumplir el ocupante del cargo. Los contenidos del cargo. Aspectos Intrínsecos.Intrínsecos.

Análisis del Cargo:Análisis del Cargo:• Los requisitos que el cargo exige a su ocupante: Aspectos Los requisitos que el cargo exige a su ocupante: Aspectos

extrínsecos.extrínsecos.

• Estudia y determinar los requisitos de calificación, Estudia y determinar los requisitos de calificación, responsabilidades implícitas y las condiciones q el cargo exige responsabilidades implícitas y las condiciones q el cargo exige para ser desempeñado.para ser desempeñado.

Los Métodos que + se utilizan en el Los Métodos que + se utilizan en el Análisis y Descripción de Cargos Análisis y Descripción de Cargos son:son:

Obs. Directa Cuestionario

+utilizado (antiguo, eficacia)

Observa al ocupante del cargo de manera directa y dinámica. Analista recoge datos del cargo mediante la observación d actividades q realiza el ocupante.

Analista : Activo

Ocupante: Pasivo.

Se ocupa + en cargos sencillos.

Veracidad de los datos.

se requiere invertir bastante tiempo.

No contacto directo y verbal.

Se pide a los empleados que registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo su contenido y características.

Se recolectan datos acerca del cargo por medio del ocupante.

Analista: Pasivo

Ocupante: Activo.

Mas personas abarca. Es rápido y económico su elaboración.

Cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni actividades.

Exige que se planee y elabore Cuidado.

Respuestas distorsionadas o superficiales.

Entrevista

Métodos Mixtos

Los Métodos que + se utilizan en el Los Métodos que + se utilizan en el Análisis y Descripción de Cargos Análisis y Descripción de Cargos son:son:

Es mas flexible y productiva en el análisis de Cg. Que el analista hace al ocupante del carg.

Bien estructurada: Aspectos, naturales y secuencia de la tarea en el Crg.

Recolecta elementos del cargo mediante un acercamiento directo y verbal (Análisis).

Analista y ocupante (activos): preguntas y respuestas.

Análisis y aclaración de dudas. Se aplica a cualquier nivel. No contradicciones.

Mal conducida: personal reaccione (-). Costo elevado. Se pierde mucho tiempo.

Esto sirve para contrarrestar las ventajas y desventajas existentes en los d+ Métodos.

Combinaciones eclécticas de 2 o + métodos de análisis.

Esto depende:

Empresa, Objetivo del Análisis, descripción del cargo y el personal disponible.

Etapas De Análisis De Etapas De Análisis De Cargos:Cargos:

PLANEACIÓN:

Planea todo el trabajo del analista face de oficina y laboratorio.

PASOS:

Determinación de los Cargos que deben describirse.

Elaboración y ubicación de los cargos en un organigrama.

Elaboración de cronograma de trabajo.

Elección de métodos y análisis que van aplicarse.

Selección de factores de especificaciones q se utilizaran.

- Criterio de Universalidad.

-Criterio de Discriminación.

-Dimencionamientos de los factores de especificaciones.

-Gradación de los factores de especificaciones.

PREPARACIÓN:

EJECUCIÓN:

Se aprestan las personas, esquemas, materiales.

Reclutamiento, selección y entrenamiento.

Preparación del material de trabajo.

Disposición del ambiente.

Recolección previa de Datos.

Puede desarrollarse con la planeación.

Recolección de datos

Selección de los datos obtenidos.

Redacción provisional del análisis.

Presentación de la redacción.

Redacción definitiva.

Presentación para aceptación de redacción definitiva.

Ejemplo:Ejemplo:

PSICOLO CLINICO:

Descripción del cargo:Funciones, Tareas: Prevención,

diagnostico, terapia.Perfil del Ps. Áreas de trabajo.

Análisis del Cargo:Requisitos intelectuales.Educación, experiencia,

Aptitudes, responsabilidad, ambiente de trabajo,

y seguridad.

DISEÑO DE CARGOS

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