Diseño, Descripcion y Analisis de Cargos

7/21/2019 Diseño, Descripcion y Analisis de Cargos

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DISEÑO, DESCRIPCIÓNY ANÁLISIS DE CARGOS

Juliana CortésAura PachónLaura Pineda

Denisse Sequera



CONCEPTO DE PUESTO

Constituye la base de la organización delas personas en las tareasorganizacionales.

Constituye una de las principales fuentesde expectativas y motivación en laorganización.



CONCEPTO DE PUESTO

TAREA

• Toda actividad individualizada y realizada por elocupante de un puesto. Se le atribuye a lospuestos simples y repetitivos.

FUNCIÓN

• Tarea un poco más sofisticada, más mental ymenos física.

OBLIGACIÓN

• Conjunto de tareas o de obligaciones ejercidasde manera sistemática o reiterada por elocupante de un puesto



Conjunto de funciones,tareas o de obligaciones

Posición definida en laestructura organizacional.



Relación con sus subordinados.

Se deben establecer cuatro condiciones fundamentales:

Tareas u obligaciones del ocupante

Métodos y procesos de trabajo

Relación con su jefatura.



MODELO CLÁSICO O TRADICION

Se basa en la teoría de Taylor, Gantt y Gilbreth.

“cuánto más simples y repetitivas son las tareas tanto

mayor será la eficiencia del trabajador”

Exagerada fragmentación delas tareas



1. Sirve únicamente a la tecnología y a losprocesos de producción.

2. Cada persona tiene una misión parcial yfragmentada

3. Es definitivo y está hecho para durar parasiempre.

4. La importancia reside en la eficiencia de laspersonas.

ETAPAS



1. Segmentar los puestos en tareas sencillas,repetitivas y de fácil capacitación.

2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios

3. Definir el método de trabajo para encontrar lamejor manera con la que sus ocupantes se muevan.

4. Seleccionar científicamente el trabajador deacuerdo con las exigencias de la tarea.

LÓGICA



5. Eliminar todo lo que pueda ocasionarcansancio físico.

6. Establecer el tiempo promedio para realizarla tarea

7. Ofrecer planes de incentivos salariales

8. Proyectar las condiciones físicas yambientales para favorecer el trabajo.



MODELO HUMANISTA O DERELACIONES HUMANAS

Se pasó de «hombre motivado por recompensaseconómicas» a «hombre motivado por

incentivos sociales».

Surgen los primeros estudios sobre liderazgo,

motivación, comunicaciones y demás asuntosrelacionados con las personas.



MODELO SITUACIONAL

Diferenciasindividuales delas personas

TareasInvolucradas



Estructurade la

organización

Tarea

Persona



COMPARACIÓN

Cambiante

Desempeñopersonal

Desarrollotecnológico



Supone la utilización de las habilidades deautodirección y de autocontrol de laspersonas

Objetivos planeados conjuntamente entreocupante y gerente para hacer del puesto

un verdadero factor motivacional.



ADOPCIÓN DE FACTORESTECNOLÓGICOS Y PSICOLÓGICOS

Elevadasatisfacción

Desempeño de altacalidad

Elevada motivación

Reducción de

absentismo yrotación depersonal



TRES ESTADOS PSICOLÓGICOS

CRÍTICOS: CUANDO LA PERSONAConsidera su trabajo como algo

significativo y valioso

Se siente responsable de los resultadosdel trabajo

Sabe los resultados que obtiene alhacer su trabajo



CINCO DIMENSIONES ESENCIALESEN EL DISEÑO SITUACIONAL DE

LOS PUESTOS

Autonomía Significado de la tarea

Identificación con la tarea Retroalimentación

Variedad



La adopción permite:La persona utilice varias de

sus habilidades ycompetencias personales enla realización de las tareas

La persona tenga ciertaautonomía, independencia yautodirección en la

realización de tareas

La persona haga algo quesea significativo y que tenga

sentido y razón de ser



La persona se sientaresponsable del éxito o fracasode las tareas resultado de sus

propios esfuerzos

La persona descubra y evalúe supropio desempeño al realizar eltrabajo sin la intervención de

terceros y de jefes



ENRIQUECIMIENTO DEL PUEST

Horizontal: Mediante la adición de nuevasresponsabilidades del mismo nivel

Vertical : Mediante la adición de nuevasresponsabilidades de nivel paulatinamente más elevado

Aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos,las responsabilidades y los desafíos de las tareas delpuesto.



«Si es puesto seexpande con el objetode que el ocupantesimplemente haga

una mayor variedadde tareas o un mayor

número deoperaciones, el

puesto percibe unenriquecimiento

horizontal o lateral.»

«Si, en cambio, elocupante se veinvolucrado en la

planeación,organización y

supervisión, ademásde la realización de sutrabajo, el puesto

recibe unenriquecimiento

vertical»

PASOS PARA ENRIQUECIMIENTO



PASOS PARA ENRIQUECIMIENTODEL PUESTO



ENRIQUECIMIENTO DEL PUEST

Mayor motivación

Mayor productividadMayor absentismoMenor rotación

Mayor ansiedad

Mayor conflictoMenor posibilidadde relacionarseSensación deexplotación



ENFOQUE MOTIVACIONALDEL DISEÑO DE PUESTOS

Percepción del significado

Percepción de la responsabilidad

Conocimiento de los resultados



NUEVAS TENDENCIAS



SEIS CONCEPTOS DEIMPLEMENTACIÓN

Tareas combinadasFormación de unidades naturales detrabajoRelación con el cliente o el usuario

Carga verticalApertura de canales deretroalimentación



DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE

PUESTOSMuchas organizaciones exitosas sustituyen ahora susdepartamentos por equipos multifuncionales

¿Por qué? flexibilidad, agilidad, integración, coordinación einnovación.

"las personas son más felices cuando tienen control personal sobre sus vidas” “Las organizaciones máshumanas son aquellas en las que la gente no esadministrada por los demás, sino en las que los

participantes se coordinan entre sí, gestionando sus propias relaciones y compromisos con los demás".



DESCRIPCIÓN:muestra una relación de las tareas,obligaciones y responsabilidades del puesto.ESPECIFICACIONES: proporcionan los requisitosnecesarios que debe tener el ocupante del puesto.



DESCRIPCIONRelación de las responsabilidades o tareas del puesto

Periodicidad de su realización que se emplean para el cumplimientode esas responsabilidades

Objetivos

“ Whole Foods ofrece a los equipos locales elderecho a voto en lo que respecta a las

contrataciones.”



ANÁLISIS DE PUESTOS1. Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.

3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.



REQUISITOS INTELECTUALES

1. Escolaridadindispensable.

2. Experienciaindispensable.

3.Adaptabilidadal puesto.

4. Iniciativarequerida.

5. Aptitudesrequeridas.



REQUISITOS FÍSICOS

1. Esfuerzofísico

requerido.

2.Concentración

visual.3. Destrezas ohabilidades.

4. Complexiónfísica

requerida



RESPONSABILIDADES ADQUIRID

1.Supervisión

del personal.

2. Material,herramientas

o equipo.

3. Dinero,títulos o

documentos.

4. Relacionesinternas oexternas.

5.Informaciónconfidencial.



CONDICIONES DE TRABAJO

1. Ambientede trabajo.

2. Riesgos detrabajo.

a) Accidentesde trabajo.

b)Enfermedades profesionales.



Bologna- Italia

É Ó



MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓNY EL ANÁLISIS DE PUESTOS

1. Observación directa.

2. Cuestionario.

3. Entrevista directa.

4. Métodos mixtos.



MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECT

• Es uno de los métodos más utilizados• Se realiza con la observación directa y

dinámica del ocupante.• Para trabajadores que realizan operaciones

manuales o de carácter sencillo y repetitivo.

Í



CARACTERÍSTICAS

a) La obtenciónde datos

mediante laobservaciónvisual de las

actividades del

ocupante delpuesto.

b) Mientras la

participaciónactiva delanalista en laobtención de

los datos.



MÉTODO DEL CUESTIONARIO

a) La obtención de datos se realiza por medio delllenado de un cuestionario que realiza el ocupantedel puesto o su superior para el análisis de puesto .

b) la participación del analista es pasiva, laparticipación del ocupante es activa.



VENTAJAS

a) Puede ser contestado por los ocupantes del puesto o por sus jefesb) Es el método más económico para el análisis de puestos.c) Es el método más completo

d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel,sin afectar el tiempo y las actividades de los ejecutivos.

DESVENTAJASa) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel

b) Exige planeación y realización cuidadosa.

c) Tiende a ser superficial y distorsionado.



Datos se obtienen a través de las personas que mejorlos conocen.

Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

Proporciona los mejores resultados en el análisis.

Se puede aplicar a puestos de cualquier nivel.

VENTAJAS



Reacciones negativas si la entrevista es mal dirigida.

Posibles confusiones entre opiniones y hechos.

Perdida de tiempo si el analista no se prepara bien

Costo operativo alto, pues los analistas deben serespecializados.

DESVENTAJAS



MÉTODOS MIXTOS

a)Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto,este último llena el cuestionario y después es sometido a unaentrevista rápida, con el cuestionario como referencia.b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior,para ampliar y aclarar los datos obtenidos.c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.d ) Observación directa con el ocupante y entrevista con el

superior.e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

f ) Cuestionario con el superior y observación directa con elocupante.

ETAPAS EN EL ANALISIS DEL



ETAPAS EN EL ANALISIS DELPUESTO DE TRABAJO

1. Determinar los puestos a describir

2. Elaborar el organigrama a los puestos para poder ubicarlos.

3. Elaborar el cronograma de trabajo

4. Elegir los métodos de análisis a usar

de análisis: transformar cada factor de una variable continua.



5. Los factores de análisis, basado en dos criterios:

Criterio de la generalidad: deben estar presentes en al menos el 75% de lospuestos a estudiar para poder comparar las características de los ocupantes.

Criterio de la variedad o discriminación: los criterios varían de acuerdo alpuesto.

6. Dimensionar los factores de análisis

7. Graduar los factores



1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos

2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales,etcétera).

3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores ya todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos).

4. Obtención de datos previos

ETAPA DE PREPARACION



1. Obtención de los datos sobre los puestos

2. Selección de los datos obtenidos.

3. Redacción provisional del análisis hecho por el analista depuestos.

4. Presentación de la redacción provisional al supervisorinmediato, para que la ratifique o la rectifique.

5. Redacción definitiva del análisis del puesto.

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del

puesto.

ETAPA DE REALIZACION



OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION Y ANALISIS DEPUESTOS

1.Obtener apoyo económico2. Determinar el perfil del ocupante delpuesto3. Obtener el material necesario para elcontenido de los programas de capacitación,4. Determinar, mediante la valoración yclasificación de puestos



5. Estimular la motivación del personal para facilitar laevaluación del desempeño y del mérito funcional.

6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sussubordinados, como al empleado en el desempeño de susfunciones.7. Proporcionar información para la higiene y seguridad

industrial, con objeto de minimizar la insalubridad y el peligroen determinados puestos.

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