Descripcion de Cargos de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

Corina Rosas Corina Rosas Vicmara Aponte Vicmara Aponte

LuLuíís Visba s Visba

República Bolivariana de VenezuelaRepública Bolivariana de VenezuelaMinisterio de Educación SuperiorMinisterio de Educación Superior

Sección: F Sección: F Cátedra: Administración de Recursos HumanosCátedra: Administración de Recursos Humanos

Profesora: Yelitze QuinteroProfesora: Yelitze Quintero

Verónica SantosVerónica Santos Irene Camacho Irene Camacho

Kely PulidoKely Pulido

INTEGRANTES:INTEGRANTES:


Diseño de

Funciones

Evaluaciónde

Actividades

Descripciónde Cargos

Bajo Gestiónpor

Competencias

Métodosde la

Evaluaciónde Actividades

Objetivosde la

Evaluación de Actividades


DISEÑO DE FUNCIONESDISEÑO DE FUNCIONESLas Funciones

Son la base

De la aplicación

De las personas

En tareas organizacionales

Corina Rosas


DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONESDESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES

Tarea Atribución Función Cargo

Tarea individual que

ejecuta el ocupante del

cargo

Actividad individual

que ejecuta la persona que ocupa un cargo

Conjunto de tareas o

atribuciones que el

ocupante del cargo ejecuta

de manera sistemática y

reiterada.

Conjunto de funciones con

posición definida en la

estructura organizacional

Corina Rosas


DISEÑO DE FUNCIONESDISEÑO DE FUNCIONES

Expositor: KELY PULIDO

Responsabilidad

Contenido del Cargo

Métodos y Procesos

Autoridad

Se establecen 4 condiciones:

Conjunto de tareas a cumplir

Cómo se deben cumplir las tareas

A quién deberá reportar

A quién deberá supervisar

Corina Rosas


Clásico o Tradicional

(Taylor)

Modelo para el Diseño de Funciones

Corina Rosas


Consiste

Evaluar

Toma de decisiones

Estimular

Evaluación de Actividades o Desempeño

Luís Visbal


•El Gerente

•El Empleado

•El Empleado y El Gerente

Responsabilidad por la Evaluaciónde las Actividades

Luís Visbal


El Empleado yEl Gerente

Formulación de Objetivos

Retroalimentación Intensiva

Compromiso Personal

Desempeño

Medición Constante

Luís Visbal


El Equipo de Trabajo Evaluador 360 °

•Evalúa Actividades

•Programa Medidas

•Define Objetivos y Metas

Comité de Evaluaciones

•Cada persona es evaluada por las personas de su entorno.

•Refleja distintos puntos de vista

Luís Visbal


Objetivo de las Evaluaciones de Actividades

Herramienta

Resultados

Para mejorar

Del Recurso Humano

Existente

Verónica Santos


ObjetivosIntermedios

- Educación del individuo al cargo

- Auto-perfeccionamiento del empleo

- Capacitación

- Promociones

- Incentivo salarial por buenos desempeños

- Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.

Verónica Santos


Beneficios de las Evaluaciones de Actividades

Para

El Jefe El Subordinado La Organización

Verónica Santos


Métodos para la Evaluación de Actividades

- Método de Escalas Gráficas

- Entrevista de Evaluación de Desempeño

VERONICA SANTO


Métodos para la Evaluación de Actividades

Desempeño de actividades

Una método Una herramienta

Para obtener datos e informaciónPara obtener datos e informaciónMejora el desarrollo humano

en las organizaciones

Mejora el desarrollo humano en las

organizaciones

Kely Pulido


Métodos tradicionales

Kely Pulido

Método de escala

De incidentes críticos

De elección forzada

De investigación de campo

Métodos mixtos


Propósito de la entrevista

Kely Pulido

El subordinado El gerente

Tiene la oportunidad de aprender Y conocer la las ideas clara

Como desempeñar un cargo , participar mejorando sus fortalezas y debilidades

Tiene la oportunidad de aprender Y conocer la las ideas clara

Como desempeñar un cargo , participar mejorando sus fortalezas y debilidades

Debe tener la habilidad para conseguirQue el subordinado asumas superarse y sea Conciente

de los aspecto positivo y negativosexigidos por el cargo

Debe tener la habilidad para conseguirQue el subordinado asumas superarse y sea Conciente

de los aspecto positivo y negativosexigidos por el cargo


El evaluador debe considerar

Kely Pulido

Todo empleado

El gerente

Tiene aspiraciones y objetivos personales y por eleméntales que sea sus funciones en la empresa

debe ser siempre una persona única y diferente a las demás

Tiene aspiraciones y objetivos personales y por eleméntales que sea sus funciones en la empresa

debe ser siempre una persona única y diferente a las demás

El desempeño debe evaluarse en función del cargo que ocupa el

empleado y de la orientación y las oportunidades que recibe del jefe

El desempeño debe evaluarse en función del cargo que ocupa el

empleado y de la orientación y las oportunidades que recibe del jefe


Descripción de Cargos Bajo Gestión por Competencias

Cargo

Descripción Análisis

Tareas, deberes y

responsabilidadesDel cargo

Requisitos que el cargo exigeA sus ocupantes.

Irene Camacho


Estructura del Análisis de Cargos

Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos

Instrumento básico

Experiencia básica

Adaptabilidad al cargo

Iniciativa necesaria

Aptitudes necesarias

Esfuerzo físico necesario

Capacidad visual

Destreza o habilidad

Constitución físico necesaria

Irene Camacho


Estructura del Análisis de Cargos

Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo

Supervisión de personal

Material, herramienta o equipos

Dinero, títulos, valores o documentos

Contactos internos y externos

Información confidencial

Ambiente de trabajo.Riesgo.

Irene Camacho


CompetenciaCualidad

Que hace

A la persona

Apta

Para un Fin

Irene Camacho


Gestión por Competencia

¿Por quées necesaria?

-Herramienta principal para el desarrollo de Capital Humano

-Hace diferencia entre curso de capacitación y la estructura de Capacitación-Entrenamiento-Experiencia

-Impulsa la Innovación

Irene Camacho

Descripcion de Cargos de Recursos Humanos

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