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Formación y Orientación Laboral

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TEMA 7 EL DESPIDO

7.1.- El despido.-

Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los trabajadores contempla la posibilidad de extinguir el contrato por una serie de incumplimientos graves del trabajador, o bien cuando concurran causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial dando lugar a los siguientes tipos de despido:

• Despido colectivo. • Extinción por causas objetivas. • Despido disciplinario. Para evitar que el trabajador quede indefenso frente al despido el TRLET

establece unas garantías que salvaguardan los derechos de las partes, debido a la trascendencia social y humana que puede tener el despido.

Despido colectivo

Para que se produzca el despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo ha de estar fundamentado en causas económicas, técnicas organizativas o de producción, derivadas o de fuerza mayor.

Concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando las medidas propuestas sean necesarias para superar una situación económica negativa y, tiendan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo, a través de una organización más adecuada a los recursos.

También se puede proceder al despido colectivo cuando existan causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuación de la empresa. La fuerza mayor se refiere a hechos extraordinarios e inevitables como por ejemplo, incendios o inundaciones.

El empresario que tenga la intención de realizar un despido colectivo, deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos, conforme al procedimiento de regulación de empleo . (Véase tabla 1).

Existirá despido colectivo, cuando el número de trabajadores afectados, este comprendido en los limites establecidos. (Véase tabla 2).

En caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses, los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades.


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Expediente de regulación de empleo 1.- Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la autoridad laboral competente, adjuntando copia de la comunicación de apertura de consulta efectuada a los representantes legales de los trabajadores

Se adjuntará a la solicitud toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas que se van a adoptar: (memoria de las causas que lo justifican, documentación económica de la empresa y, en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad )

2.- Apertura de un periodo de consulta mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Se entregará a la autoridad laboral una copia del escrito adjunta a la solicitud

Tendrá una duración no inferior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

3.- Comunicación a la autoridad laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho periodo

El periodo de consultas puede finalizar con o sin acuerdo de las partes.

4.- Resolución de la autoridad laboral del expediente

La autoridad laboral procederá a la resolución del expediente de regulación de empleo presentado, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad. En caso de acuerdo, la estimación será positiva y, si no se ha llegado a un acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud.

Tabla 1: Tramitación del expediente de regulación. Despido colectivo Plantilla Número de trabajadores <100 Mínimo 10 Entre 100 y 300 Mínimo 10% 300 o más Mínimo 30 Tabla 2: Número de afectados para que el despido se considere colectivo. Extinción por causas objetivas

Se trata de una extinción del contrato de trabajo que se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y al empresario. Estas causas de extinción son:

• La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad a su finalización.

• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean


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razonables, y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato se suspenderá por el tiempo necesario, y hasta un máximo de tres meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso de reconversión que le capacite para la adaptación requerida.

• Las amortizaciones de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, y en número inferior al establecido para el despido colectivo.

• Las faltas de asistencia , aún justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo, supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, es decir, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de su finalización.

Ejercicio 1: Indemnización por extinción. Causas objetivas Un trabajador que tiene una antigüedad en la empresa de cinco años ha sido despedido por causas económicas; sabiendo que el salario diario es de 40,00 €, incluido el prorrateo de las pagas extras. El salario mensual es de 1200,00 €.

a) ¿Cuál será la indemnización que le corresponde? b) ¿Cuál será la indemnización máxima? c) ¿Cuál sería la indemnización si el trabajador tuviera la antigüedad de

cinco años y cuatro meses? Formalidades del despido por causas objetivas (Art. 53 ET).- Cuando el empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas, se deberán observar los siguientes requisitos (Véase tabla 3). El despido disciplinario.- El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas de despido disciplinario son las siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo. • Las ofensas físicas o verbales al empresario, o a las personas que

trabajen en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos. • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de

confianza en el desempeño del trabajo. • La discriminación continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo

normal o pactado.


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• La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

• El acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la misma empresa.

Son los convenios colectivos, quienes concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a la sanción disciplinaria que es el despido Requisitos formales del despido disciplinario.- La notificación del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario, pero lo más habitual es que se redacte la denominada carta de despido. La información contendrá, como mínimo, la siguiente información: Decisión de despedir y hechos que motivan el despido. Fecha en que tendrá efecto el despido. No será necesario ningún plazo de preaviso. El empresario puede utilizar los medios que considere oportunos, para probar que la carta ha llegado a manos del trabajador, como por ejemplo, entrega por duplicado con la firma del recibí por el interesado, entrega por duplicado ante dos testigos, correo certificado con acuse de recibo, telegrama con comunicación de entrega, notificación notarial o de cualquier otra forma. Si el empresario realiza un despido sin respetar los requisitos establecidos podrá realizar un segundo despido, cumpliendo con los requisitos omitidos. El nuevo despido se ha de realizar en el plazo de veinte días, a contar desde el primer despido. Ejercicio 2: Carta de despido disciplinario Benita García Malo presta sus servicios en la empresa Prendas de vestir, SA, desde el 1 de Enero de 199… El día 15 de Noviembre de 200… , la empresa le comunica por escrito su decisión de extinguir su contrato de trabajo, al finalizar la jornada del día 30 de noviembre de 200…, alegando faltas de puntualidad. Redacta la carta de despido disciplinario. Comunicación Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la

fecha Indemnización Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una

indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite de doce mensualidades

Preaviso Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, contados desde la entrega de la comunicación y la extinción

Licencia Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución , a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo

Recurso El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario. En empresas de cinco trabajadores cuando afecte a la totalidad de la plantilla

Tabla 3: Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas.


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7.2.- Impugnación del despido.- Si el trabajador al que se le notifica el despido, no este de acuerdo con

las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación, en el plazo de veinte días hábiles desde el momento del despido, (excluidos domingos y festivos), ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma.

El acto de conciliación: La autoridad laboral citará a las partes, para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación. En la conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo; esta finalizará por los siguientes motivos:

• Sin avenencia , ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. • Con avenencia : cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que

pactar una indemnización superior a treinta y cinco días de salario por año de servicio, teniendo derecho a cobrar el desempleo.

Si no comparece el trabajador solicitante, y no alega una causa justa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose el expediente. Si se alega una causa justa, se hará un nuevo señalamiento. Si no comparece la empresa, la conciliación se tiene por intentada y sin efecto.

Demanda ante lo Juzgado de lo Social: Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de veinte días hábiles, siendo este un plazo de caducidad, desde el momento del despido, y se descuentan los que transcurran desde la presentación de la demanda de conciliación, hasta la fecha en que finaliza la misma. Este plazo es de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar acción alguna si no respeta el plazo.

Sentencia: El juez ha de dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente. Despido nulo: El despido será nulo, cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o se haya producido violando los derechos fundamentales y las libertades publicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos (suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo o lactancia, adopción o acogimiento por paternidad, trabajadoras embarazadas, victimas de violencia de genero, trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad), salvo que en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados anteriormente. En el caso de despido por causas objetivas el incumplimiento de los requisitos de forma, dará lugar a la nulidad del mismo, excepto la no existencia del preaviso. Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que desempeñaba y además deberá abonarle los salarios que no ha percibido desde la fecha en que se produjo el despido, hasta la fecha de la notificación de la sentencia (salarios de tramitación).


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Despido procedente: Se declara el despido procedente, cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, ni a cobrar los salarios de tramitación, excepto en el supuesto de que se trate de un despido colectivo o por causas objetivas, en cuyo caso tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días, por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Despido improcedente: Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas, o bien no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación, en el supuesto de que se trate de un despido disciplinario. El empresario tiene un plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia, para optar entre: La readmisión del trabajador. El pago de una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año. Si la extinción ha tenido lugar por causas objetivas y es declarada improcedente (siempre que el trabajador haya sido contratado mediante un contrato para el fomento de la contratación indefinida), la indemnización que le corresponde al trabajador será de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año. Si el trabajador despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será el propio trabajador el que opte entre la readmisión o la indemnización. Si el trabajador no se pronuncia sobre la readmisión o la indemnización prevalece la readmisión. Ejercicio 3: Indemnización por despido improcedente La trabajadora citada en el ejercicio 2, presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC, y se celebró el acto de conciliación sin llegar a un acuerdo. Seguidamente presentó demanda ante el Juzgado de lo Social, y se celebró el juicio cuya sentencia fue un despido improcedente. Calcula la indemnización que corresponde a la trabajadora en los dos casos siguientes: El salario diario es de 60 € y el tiempo trabajado en la empresa es de veinte años y cuatro meses. El tiempo trabajado en la empresa fue de treinta años y siete meses, y el salario mensual es de 1800,00 €. Ejercicio 4: Despido disciplinario Francisco Peko Poko, que presta sus servicios en la empresa SEPA SA, desde el 1 de enero de 2001, con unas retribuciones de: Salario mensual 700,00 € Incentivos 250,00 € Percibe dos pagas extra anuales iguales al salario (700,00 €), que se abonan junto al salario de los meses de junio y diciembre. Retención IRPF 9%. El día 15 de noviembre de 2008, la empresa le comunica por escrito su decisión de extinguir su contrato de trabajo al finalizar la jornada del día 30 de noviembre alegando faltas de puntualidad.


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El día 30 de noviembre al finalizar la jornada, Francisco Peko Poko pasa por las oficinas de la empresa y le presentan un saldo y finiquito, documentos que se niega a firmar por no estar de acuerdo. El día 1 de diciembre el empresario reconoce la improcedencia del despido, comunicando esta circunstancia al trabajador y consignando la indemnización correspondiente. Este trabajador ya disfruto de sus vacaciones. Procede a la liquidación del correspondiente saldo y finiquito. Calcula el límite en el importe de la indemnización. Si el despido hubiese sido declarado como procedente ¿Cuál sería el importe de la indemnización? Actividades 1.- Indica las causas en que debe estar fundamentada la extinción de los contratos, para que se produzca un despido colectivo 2.- Explica cuando debe tramitarse un expediente de regulación de empleo. 3.- ¿A que indemnización tendrán derecho los trabajadores, en caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo? 4.- ¿Cuándo se puede producir una indemnización por causas objetivas? 5.- ¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador cuyo contrato se ha extinguido por causas objetivas? 6.- Enumera los requisitos que se deberán observar para extinguir un contrato por causas objetivas. 7.- Indica que causas pueden originar el despido disciplinario. 8.- ¿Qué plazo tiene para reclamar un trabajador, al que se le ha notificado por carta su despido disciplinario, y no esta de acuerdo? 9.- Una vez celebrado el acto de conciliación sin avenencia, ¿Qué plazo tiene el trabajador para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social? 10.- Si se declara el despido improcedente, ¿Qué indemnización le corresponde al trabajador? 11.- ¿Cuándo se puede considerar un despido como procedente? 12.- ¿Cuándo se produce un despido improcedente y que efectos tiene? 13.- Explica cuando un despido es considerado nulo. 14.- ¿Qué efectos tiene un despido nulo? 15.- Localiza un proceso de expediente de regulación de empleo que se este produciendo en la actualidad. 16.- Accede a la página www.mtas.es y comprueba cuantos expedientes de regulación de empleo y número de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad. 17.- Busca información sobre las consecuencias que puede tener el uso laboral abusivo de las nuevas tecnologías (Internet , Intranet). Casos prácticos 1.- Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente pueden dar lugar a algún tipo de extinción del contrato de trabajo, señalando la causa que puede alegarse:

a) No acatar las ordenes de un superior b) Faltar repetidamente por una enfermedad crónica, que durante diez días

al mes, le impide acudir a su trabajo, siendo su absentismo un 4% en la empresa.

c) Aprovechar la jornada de trabajo para realizar trámites particulares.


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d) Demora de cuatro meses en el pago de salarios. e) Retirada definitiva del permiso de conducir de un conductor de

autobuses. f) Faltar seis días el trabajo, sin alegar causa de justificación.

2.- En una empresa se ha instalado una nueva maquina para aumentar la productividad. La empresa vendedora impartió un curso de una semana para explicar su funcionamiento. A un trabajador que recibió el curso de formación, se le comunico el día 1 de junio de 2005, tres meses después de la instalación de la nueva maquinaria, a través de una carta de la empresa, la rescisión de su contrato, con fecha 1 de julio de 2005 por no haberse adaptado a las modificaciones técnicas introducidas en el puesto de trabajo.

a) La causa que alega la empresa, ¿A que tipo de despido se corresponde?

b) ¿Qué formalidades deben seguirse en este tipo de despido? c) ¿Le correspondería alguna indemnización al trabajador? d) Suponiendo que la respuesta de la pregunta anterior sea positiva;

calcula a que cantidad asciende, sabiendo que recibe unas retribuciones mensuales de 1300€ y dos pagas extra de la misma cantidad, y tiene una antigüedad en la empresa de 22 años.

3.- Una empresa quiere despedir a un trabajador porque, hallándose de baja medica y cobrando la incapacidad temporal desde hace dos meses, contabiliza esta baja con el trabajo en otra empresa.

a) ¿Estaría por parte del trabajador produciéndose algún incumplimiento? b) ¿Seria esta actuación causa de despido? Suponiendo que lo fuese, ¿de

que tipo? c) Si hubiese causa de despido, ¿con cuanto tiempo debería ser

preavisado? 4.- Un trabajador recibe el día 5 del presente mes, junto con los nueve compañeros de sección, una comunicación por escrito, notificándoles que en plazo de 30 días su contrato será rescindido, por necesidad de amortizar su puesto de trabajo debido a la eliminación del servicio que ellos venían prestando. En la empresa trabajan 120 trabajadores:

a) ¿Ante que tipo de despido nos encontramos? b) ¿Cómo debe proceder la empresa para extinguir estos contratos?

5.- Una joven es despedida por razones disciplinarias el 10 de mayo, por haber faltado injustificadamente un día al trabajo. El día 11 de junio, tras enterarse a través de un sindicato, que el motivo alegado por la empresa no reviste la gravedad suficiente para ser causa de despido, decide recurrir la decisión de la empresa.

a) ¿Qué debe hacer la trabajadora para recurrir la decisión de la empresa? b) Explica razonadamente que ocurrirá en este caso concreto.

6.- Tres trabajadores son despedidos por su empresa, por haber realizado una semana de huelga convocada por un sindicato, con implantación minoritaria, en la empresa, y deciden acudir a los tribunales para recurrir esta decisión. El Juzgado de lo Social falla en su sentencia que el despido es nulo.

a) ¿Cuál es la causa que hace que el despido se considere nulo? b) La declaración de un despido como nulo, ¿Qué consecuencias conlleva?

Test de Repaso 1.- Indica cuales de las siguientes situaciones son causa de despido:

a) Finalización del periodo contratado.


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b) Faltas de Asistencia y retrasos voluntarios e injustificados. c) Falta de pago del salario al trabajador d) Disminución de pedidos en la empresa. e) Disputa con un compañero. f) Muerte del empresario individual.

2.- El despido de 10 trabajadores en una empresa, que tiene 80 empleados, alegando motivos de producción se trata de:

a) Un despido disciplinario. b) Un despido colectivo. c) Un despido por causas objetivas. d) No es un despido.

3.- El trabajador dispone de un plazo para recurrir un despido de: a) Veinte días hábiles. b) Quince días hábiles. c) Veinte días naturales. d) No hay ningún plazo.

4.- Antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: a) Se debe intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y

Conciliación de la comunidad autónoma. b) No es necesaria la conciliación. c) Se debe reclamar ante el empresario. d) Se presentará demanda ante los sindicatos.

5.- El despido disciplinario de una mujer durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad es:

a) Procedente. b) Nulo. c) Improcedente. d) El empresario puede realizarlo libremente.

6.- La carta en que se notifica el despido disciplinario a un trabajador: a) No debe reunir ningún requisito, basta que se trate de un documento

escrito. b) Debe reunir los hechos que motivan el despido y la fecha en que se

haga efectivo el despido. c) Además de lo establecido en el apartado anterior, debe incluir la

propuesta de liquidación. d) No es necesaria ninguna carta, se puede realizar de manera verbal.

7.- La falta de adaptación de un trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo son causa de:

a) Despido disciplinario. b) Despido por causas objetivas. c) Despido colectivo. d) No es causa de despido.

8.- El simular una enfermedad puede ser causa de: a) Despido disciplinario al tratarse de abuso de confianza. b) Despido por causas objetivas. c) No es causa de despido ni sanción. d) Solo puede ser sancionado con una amonestación.

9.- Un despido declarado improcedente: a) Conlleva la reincorporación inmediata del trabajador despedido. b) Permite la opción para el empresario de readmitir o indemnizar.


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c) No da derecho a indemnización. d) Supone la readmisión y la indemnización.

10.- Un despido por causas objetivas comunicado mediante una carta, en la que no constan los hechos que lo motivan, se considerará:

a) Procedente. b) Nulo. c) Disciplinario. d) Improcedente.


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TEMA 8 EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

8.1.- Regulación.- La Seguridad Social y sus prestaciones están reguladas en el Texto Refundido de la ley General de la Seguridad Social, de 20 de junio de 1994, que ha sido desarrollada por numerosas disposiciones de carácter reglamentario. En materia de seguridad social también se aplican distintos convenios suscritos por España, tanto de la OIT, como de los compromisos bilaterales; así mismo se contemplan las directivas que ha dictado la Unión Europea. Igualmente, en el Estatuto de los Trabajadores, existen artículos que regulan materias relacionadas con la Seguridad Social, como por ejemplo, el descanso por maternidad y el pago de las cuotas. 8.2.- Campo de aplicación de la Seguridad Social.- La seguridad social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, etc. En el sistema español de Seguridad Social, a efectos de las prestaciones, existen dos modalidades: modalidad contributiva y modalidad no contributiva. Modalidad contributiva.- Integra a los trabajadores y a sus familias, que residan y ejerzan normalmente su actividad en el territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes:

• Trabajadores por cuenta ajena. • Trabajadores autónomos (por cuenta propia). • Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. • Funcionarios públicos, civiles y militares. • Estudiantes. • Españoles no residentes en el territorio nacional en determinadas

situaciones. • Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España.

Modalidad no contributiva.- Están comprendidos en esta modalidad todos los españoles residentes en territorio nacional que no estén incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado, o haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones. Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación. 8.3.- Regimenes que integran la Seguridad Social.- La Seguridad Social está integrada por dos tipos de regimenes: el régimen general , en el que se encuadran la mayoría de los trabajadores, por cuenta ajena, y los regimenes especiales , en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan o por la índole de sus procesos productivos, sean precisas para la adecuada aplicación de los beneficios de la seguridad social. (Véase tabla 1).


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Régimen Trabajadores incluidos Régimen general

Todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajen habitualmente en territorio nacional, por cuenta ajena, y que no estén incluidos en algún régimen especial

Regimenes especiales

• Trabajadores agrarios. • Trabajadores del mar. • Trabajadores de la minería del carbón. • Trabajadores autónomos. • Funcionarios públicos, civiles o militares. • Empleados del hogar. • Estudiantes. • Otros grupos que determine el Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales.

Tabla1: Regimenes de la Seguridad Social. 8.4.- Estructura organizativa de la Seguridad Socia l.- Las competencias en materia normativa y de control de la Seguridad Social están atribuidas al Ministerio de Sanidad y Consumo y al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En la práctica, la gestión de la Seguridad Social, se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, servicios comunes, y organismos autónomos adscritos a uno u otro Ministerio, así como a través de entidades colaboradoras. Entidades gestoras: Las entidades gestoras, que tienen como finalidad administrar y gestionar la Seguridad Social (Véase tabla 2).

Entidad Finalidad Instituto Nacional de la Seguridad

Social (INSS)

Es la entidad encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas. En enero de 2002, se transfirieron las competencias de las distintas comunidades autónomas.

Instituto de Gestión Sanitaria

(Ingesa)

Su cometido es la administración de los servicios sanitarios.

Instituto Nacional de Migraciones y

Servicios Sociales (IMSERSO)

Gestiona las pensiones de invalidez y jubilación, en sus modalidades no contributivas, así como los servicios complementarios a personas mayores. Así mismo, le compete la asistencia a las migraciones anteriores y la integración social de los refugiados.

Instituto Social de la Marina

Se encarga de la gestión y administración de las prestaciones del sector marítimo y pesquero.

Tabla 2: Entidades gestoras de la Seguridad Social Servicios comunes: La Seguridad Social tiene establecidos los siguientes servicios comunes:

− Tesorería General: En ella se unifican todos los recursos financieros. Tiene a su cargo la custodia de los fondos, valores y créditos, así como


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los servicios de recaudación y el pago de las obligaciones de la Seguridad Social.

− Gerencia de Informática: Tiene como misión la informatización del Sistema de la Seguridad Social.

Entidades colaboradoras: La colaboración en la gestión de la Seguridad Social, la realizan mutuas patronales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y empresas. Mutuas patronales: Son asociaciones voluntarias de empresarios que se agrupan para gestionar conjuntamente una serie de servicios relacionados con la atención a sus trabajadores, por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las mutuas no pueden tener ánimo de lucro. Para formalizar la protección respecto a los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales de sus trabajadores, los empresarios podrán optar entre contratar la póliza con el INSS o con una mutua patronal. Empresas: Colaboran en la gestión de alguna de las formas siguientes:

− Colaboración obligatoria: abonan prestaciones que posteriormente le son reintegradas por la Seguridad Social como el caso de una baja por enfermedad común de un trabajador, maternidad o accidente no laboral, el empresario abona al trabajador la cuantía que le corresponda y, posteriormente, la recupera de la entidad gestora o de la mutua patronal.

− Colaboración voluntaria: determinadas empresas pueden asumir directamente el aseguramiento de su personal por asistencia sanitaria, así como la gestión de las prestaciones económicas derivadas, tanto en caso de accidente, sea o no laboral, como de enfermedad común o profesional.

Organismos autónomos: En determinados casos la gestión de la Seguridad Social es atribuida a determinados organismos autónomos con personalidad jurídica y recursos propios, pero dependientes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Estos organismos son: Instituto de Empleo. Servicio Público de Empleo est atal (INEM): Su cometido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las prestaciones de desempleo, así como su gestión y control. Algunas de sus competencias están siendo transferidas a los Servicios de Empleo de las comunidades autónomas. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Es un organismo autónomo de carácter administrativo, cuyo cometido es el asesoramiento y control de las acciones dirigidas a la disminución de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 8.5.- Obligaciones de la empresa con la Seguridad S ocial.- El empresario, persona física o jurídica, pública o privada, que por primera vez vaya a emplear a personas incluidas en el campo de aplicación de la Seguridad Social, deberá solicitar su propia inscripción, afiliar y dar de alta a los trabajadores que contrate. Como consecuencia de la contratación el empresario descontará a sus trabajadores la aportación a la Seguridad Social que le corresponda a cada uno de ellos, e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en las Tesorerías Territoriales de la Seguridad Social.


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Inscripción de las empresas: La inscripción es un requisito previo e indispensable a la iniciación de las actividades que se han de realizar en la Tesorería Territorial de la Seguridad Social, de la provincia en la que radique el domicilio del empresario, o en el que este situado el centro de trabajo; también puede efectuarse en las administraciones o agencias de la Seguridad Social existentes en dicha provincia. La inscripción es única para todo el Estado español y válida durante toda la existencia de la empresa. Como consecuencia de la inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asigna el código de cuenta de cotización para su identificación numérica. Quien debe inscribirse Toda persona natural o jurídica, pública o

privada que contrate trabajadores. Cuándo Previamente al inicio de la actividad. Dónde En las oficinas de la Seguridad Social. Documentos que debe aportar

Impreso de inscripción, póliza de accidentes de trabajo, IAE, NIF, alta de los trabajadores.

Tabla 3: Requisitos y trámites para la inscripción de las empresas en la Seguridad Social Afiliación y altas de los trabajadores: Los empresarios están obligados a afiliar en el sistema de la Seguridad Social a todos los trabajadores que contraten. La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social, y única para toda la vida de los trabajadores , sin perjuicio de las bajas, altas y demás variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación. Formas de realizar la afiliación: La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por la empresa; no obstante, si esta no lo hiciese, podrá practicarse por los propios trabajadores o de oficio:

• Afiliación a petición de la empresa . Los empresarios deben solicitar la afiliación de los trabajadores que contraten, a no ser que ya estuviesen afiliados. La afiliación se realiza a nombre del trabajador, en la Tesorería de la Seguridad Social que corresponda al centro de trabajo, y ha de realizarse con anterioridad al inicio de la relación laboral. La Tesorería de la Seguridad Social entrega un documento (Modelo TA-1), en el que consta el número de afiliación asignado. Cada beneficiario dispondrá de una tarjeta individual con sus datos, y el número que se la haya asignado.

• Afiliación a instancia de los trabajadores. Cuando un empresario incumpla con la obligación de afiliar a alguno de los trabajadores, éstos podrán solicitar directamente su afiliación en la Tesorería de la Seguridad Social de la provincia donde radique su centro de trabajo.

• Afiliación de oficio. Se efectuará esta forma de afiliación, cuando la Inspección de Trabajo, compruebe que no se ha cumplido con la obligación de solicitar la inscripción de los trabajadores.

Altas, bajas y variaciones de datos de los trabajad ores: Los empresarios deben comunicar las altas y las bajas de los trabajadores que hayan contratado o interrumpido su relación con la empresa, así como las variaciones que se produzcan con los datos de los empleados.


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• Altas. La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se presentarán con anterioridad a la iniciación de la relación laboral; cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su presentación. La afiliación y el alta se formalizarán a nombre de cada trabajador, bien mediante la presentación personal en las oficinas de la Seguridad Social, o mediante el envío de la documentación por cualquier procedimiento informática o telemático.

• Bajas y variaciones de datos. Cuando un trabajador finalice una relación laboral deberá ser dado de baja. Las bajas de los trabajadores, así como las variaciones que se produzcan en los datos de éstos, se deben comunicar a la Seguridad Social dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al cese en el trabajo, o en el día que se produzca.

− El Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos), servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas, permite la cotización, afiliación y remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal.

Ejercicio 1: Alta en la Seguridad Social Un trabajador inició su relación laboral como auxiliar administrativo, con un contrato de trabajo en prácticas, el día 14 de diciembre de 2004. Con fecha 14 de enero de 2005, el empresario procedió a dar de alta al trabajador alegando que no lo había hecho antes y que el periodo comprendido desde el 14 de diciembre de 2004 al 14 de enero de 2005 correspondía al periodo de prueba. ¿Procedió la empresa a dar de alta al trabajador en el momento oportuno? Ejercicio 2: Baja en la empresa Una trabajadora rescindió sus relaciones laborales con la empresa el día 29 de septiembre de 2005 ¿A quien debe comunicarlo el empresario y en que plazo? ¿Es correcta la fecha del 30 de septiembre como baja en la empresa, día en el que la trabajadora ya no prestó sus servicios? 8.6.- Obligaciones de los trabajadores autónomos.- Deberán afiliarse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social todos los trabajadores por cuenta propia que realicen de forma habitual una actividad económica, a titulo lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo, independientemente de que contraten a otros trabajadores. El número de impreso a rellenar para darse de alta como trabajador autónomo es el TA-521 Quien Es obligatoria para los empresarios individuales y las

comunidades de bienes y opcional para los trabajadores de cooperativas.

Cuando La afiliación y el alta se llevarán a cabo dentro de los treinta días siguientes al inicio de la actividad.

Tabla 4: Afiliación en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social


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8.7.- Prestaciones de la Seguridad Social.- La acción protectora de la Seguridad Social, garantiza a los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicación, y a los familiares o asimilados qué estén a su cargo. Tienen derecho a las prestaciones sanitarias y farmacéuticas las siguientes personas: El trabajador, su cónyuge, sus hijos y sus ascendientes, siempre que convivan con el trabajador y a sus expensas, y no realicen trabajos remunerados. Los pensionistas. Los desempleados. Asistencia sanitaria: La asistencia sanitaria, consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia, conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social. Maternidad y adopción: En caso de parto, la suspensión del contrato tendrá una duración máxima de dieseis semanas, que se amplían a dieciocho si el parto es múltiple. De este periodo, al menos seis semanas deben disfrutarse después del parto, distribuyéndose el resto del periodo a opción de la interesada. Si ambos padres trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada del descanso, de manera simultanea o sucesiva, siempre que sea ininterrumpida y al final del periodo, salvo que la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud. En caso de adopción y acogimiento de menores de hasta seis años, la duración es de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliándose en dos semanas más por hijo en caso de adopción múltiple. Para ser beneficiario del subsidio por maternidad se necesitan los requisitos que aparecen en la siguiente tabla. Edad de las madres Cotización Menores de 21 años No se exige cotización previa Entre 21 y 26 años 90 días cotizados en los 7 años anteriores al

nacimiento, adopción o acogida o 180 días en toda la vida laboral

Mayores de 26 años Se exige 180 días cotizados en los 7 años anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días en toda la vida laboral.

Si no existe cotización previa, se reconoce un subsidio no contributivo de cuantía equivalente al 100% del IPREM, durante las seis primeras semanas. (42 días) Si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización requerido, el padre, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un periodo de seis semanas, siempre que aquel acredite el mencionado requisito. La prestación económica por maternidad, consiste en un subsidio diario equivalente al 100% de la base reguladora. Esta base es la siguiente: Base reguladora: Base de Contingencias comunes mes anterior a la baja --------------------------------------------------------------------------------------------- 30 (salario mensual) o número de días cotizados en el mes (salario diario)


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Paternidad: La Ley de igualdad reconoce a los padres trabajadores por cuenta ajena, autónomos y padres afiliados a cualquier otro Régimen Especial de la Seguridad Social 13 días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial o decisión administrativa, hasta que finalice la suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de parto, adopción y acogimiento, o inmediatamente después de dicha suspensión. La cuantía de la prestación asciende al 100% de la Base Reguladora del Trabajador y para poderla percibir se exigen tener cotizados 180 días en los 7 años anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días en toda la vida laboral. Riesgo durante el embarazo: La Ley de igualdad reconoce a los padres trabajadores por cuenta ajena, autónomos y padres afiliados a cualquier otro Régimen Especial de la Seguridad Social 13 días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial o decisión administrativa, hasta que finalice la suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de parto, adopción y acogimiento, o inmediatamente después de dicha suspensión. La cuantía de la prestación asciende al 100% de la Base Reguladora del Trabajador, que es la misma que para la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y para poderla percibir se exigen tener cotizados 180 días en los 7 años anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días en toda la vida laboral. Riesgo durante la lactancia natural: Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo con el informe del servicio médico de salud que asista facultativamente a la trabajadora o al hijo y no fuera posible la adaptación de las citadas condiciones de trabajo a pesar de ello las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del menor, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, que finalizará cuando el menor cumpla los nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La mujer trabajadora tendrá derecho a una prestación en los mismos términos y condiciones que en la situación de riesgo durante el embarazo. Incapacidad permanente (IP): Es la situación en que se encuentra el trabajador que después de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. La incapacidad permanente, se califica en distintos grados. Lesiones permanentes no invalidantes: Cuando una persona ha sufrido lesiones, mutilaciones o deformaciones de carácter definitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que supongan disminución o alteración de la integridad física, sin constituir invalidez permanente, tendrá derecho a percibir una indemnización, que se cobrará de una sola vez. Ejercicio 3: Una empleada de 27 años de edad, con una antigüedad en la empresa de 8 meses, y siendo este su primer empleo, ha dado a luz a un hijo.

a) ¿Tiene derecho a la prestación por maternidad?


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b) ¿Cuánto dura el permiso de maternidad? c) Calcula a cuanto ascendería la prestación por maternidad en los meses

de junio y julio, suponiendo que tuviera una base mensual de cotización de contingencias comunes de 1200,00 €

Jubilación: La jubilación consiste en el cese del trabajo, voluntariamente, por cuenta propia o ajena, a causa de la edad, lo que da lugar a una pensión vitalicia que será reconocida al beneficiario. Existen dos modalidades de protección de jubilación: contributiva y no contributiva. Requisitos: Los requisitos exigidos para tener derecho a una pensión de jubilación son los siguientes:

• Tener cumplidos sesenta y siete años. En determinados casos se permite la jubilación anticipada.

• Tener cubiertos quince años efectivos de cotización, sin incluir las pagas extraordinarias, de los cuales al menos dos, deben estar comprendidos en los ocho años anteriores a la fecha de jubilación.

Cuantía de la prestación: El importe de la pensión de jubilación, es el resultado de aplicar a la base reguladora, un porcentaje, que varía según el número de años cotizados por el trabajador. Para determinar el porcentaje se aplica una escala que empieza con el 50% a los quince años, aumentando un 3% por cada año adicional comprendido entre el 16º y el 25º y un 2% a partir del 26º, hasta alcanzar el 100% a los treinta y cinco años. Se puede superar el 100% de la base reguladora siempre y cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad superior a los sesenta y cinco años y se hayan acreditado los treinta y cinco años de cotización, aplicando a la respectiva base un 2% adicional por cada año completo que se haya cotizado desde el cumplimiento de los sesenta y cinco años. Base reguladora: La base reguladora, se calcula dividiendo entre 210 las bases de cotización por contingencias comunes del trabajador, correspondientes a los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilación. Base Reguladora= BCCC de 180 meses anteriores 210 Prestaciones por muerte o supervivencia: Han sido establecidas a favor de las personas vinculadas al trabajador o pensionista, en caso de fallecimiento de éste. Existen las prestaciones siguientes:

• Auxilio por defunción (consistente en una ayuda para pagar los gastos del sepelio y su beneficiario es la persona que los ha pagado.

• Pensión de viudedad (consiste en una pensión vitalicia a favor del cónyuge superviviente)

• Pensión de orfandad (Tienen derecho a ella los hijos e hijas de la persona fallecida menores de dieciocho años, y en caso de no realizar actividad laboral, la edad se amplia hasta los veintidós años, y a los veinticuatro cuando hayan fallecido los dos progenitores. Tienen derecho también a esta prestación los hijos que se encuentren incapacitados para trabajar.)

• Pensión a favor de familiares (Son beneficiarios los familiares distintos del cónyuge y sus hijos menores (nietos, hermanos, padres o abuelos)


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siempre que hubieran convivido con y a expensas del trabajador fallecido, al menos durante dos años, cuando no tengan derecho a ninguna pensión o carezcan de medios de subsistencia.

Prestaciones por hijo a cargo: Este tipo de prestación, consiste en una asignación económica por cada hijo menor de dieciocho años o afectado de una discapacidad igual o superior al 65% que estén a cargo del trabajador. Para tener derecho a esta prestación es necesario no superar unos ingresos mínimos, de cualquier naturaleza, establecidos anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Desempleo: Es la situación en que se encuentran las personas que pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida la jornada laboral, al menos en una tercera parte, con la correspondiente pérdida o reducción análoga de salarios. La protección por desempleo se articula en dos niveles: nivel contributivo (prestación por desempleo) y nivel asistencial (subsidio por desempleo). Ejercicio 4: Antonio García Martín, cesó en su trabajo el día 16 de mayo de 2004, fecha en la que cumple los 65 años. Inicio su actividad el 1 de abril de 1961, y mantuvo el alta y la cotización ininterrumpidamente hasta el citado 16 de mayo. La suma de las bases de cotización actualizadas para el cálculo de la base reguladora asciende a 200.000 €.

a) ¿Tiene derecho Antonio a percibir la pensión de jubilación? b) ¿Cuál sería el porcentaje que se debería aplicar a la base reguladora? c) Calcula el importe de la pensión.

Actividades 1.- Señala los fines que persigue la Seguridad Social. 2.- Relaciona los siguientes organismos con la finalidad que cumplen Organismo Finalidad INSS Gestiona los servicios complementarios a personas mayores. TGSS Reconoce las prestaciones por desempleo. IMSERSO Gestiona las prestaciones de la Seguridad Social. INEM Recauda las cuotas de la Seguridad Social. 3.- ¿Cuáles son los regimenes que integran el sistema de la Seguridad Social? 4.- Indica que trabajadores están incluidos dentro del Régimen General de la Seguridad Social. 5.- ¿Cuándo deben afiliarse los trabajadores autónomos en el Régimen Especial de la Seguridad Social? 6.- ¿Quién debe afiliar a los trabajadores? 7.- ¿Quiénes están obligados a ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social? 8.- ¿Quiénes están obligados a ingresar las cuotas de la Seguridad Social? 9.- Enumera las prestaciones que incluye la acción protectora de la Seguridad Social. 10.- ¿Qué requisitos son necesarios para que el trabajador perciba el subsidio por maternidad o adopción?


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11.- En que supuesto se puede percibir el subsidio por riesgo en el embarazo. 12.- ¿Quiénes tienen derecho a percibir la pensión de orfandad? 13.- Explica la diferencia entre incapacidad temporal e incapacidad permanente. Casos prácticos 1.-Una empresa contrata a un trabajador; se trata de su primer trabajo. ¿Qué obligaciones tiene la empresa con ese trabajador respecto a la Seguridad Social? ¿En que plazo deben realizarse? 2.- Un trabajador que finalizó su contrato hace dos meses ha sufrido un accidente doméstico, como consecuencia del cual, necesita tratamiento médico.

a) ¿Tiene derecho a asistencia sanitaria? b) Indica en que consiste la asistencia sanitaria.

3.- Un trabajador de una empresa finaliza su contrato en los próximos días. a) ¿Qué tramite debe realizar la empresa respecto a la Seguridad Social? b) ¿En que plazo? c) ¿Qué persecuciones puede tener para la empresa la tramitación de la

baja fuera de plazo? 4.- Indica ante que organismo realizarías los siguientes trámites:

a) Afiliación y alta a la Seguridad Social. b) Solicitud de una prestación por desempleo. c) Solicitud de una prestación por incapacidad absoluta. d) Solicitud de asistencia médica.

5.- Una trabajadora esta embarazada según diagnostico, el trabajo que realiza puede incidir negativamente en el buen desarrollo del embarazo. En la empresa no hay ningún otro trabajo que sea compatible con su estado; tiene una antigüedad en la empresa de tres años.

a) ¿En que situación se encuentra esta trabajadora? b) ¿Tendría derecho a alguna prestación de la Seguridad Social? c) Calcula el importe de la prestación que percibirá, sabiendo que su base

de cotización por contingencias comunes asciende a 1200 € 6.- Un trabajador comenzó su actividad laboral el 1 de enero de 1971. Acaba de cumplir sesenta y cinco años el día 1 de enero de 2005, y solicita la pensión de jubilación.

a) ¿Tiene derecho a la percepción de esta pensión? b) ¿Qué porcentaje percibirá? c) Calcula el importe de la pensión, sabiendo que el importe de la base

reguladora actualizada es de 270.000 €. 7.- Un trabajador ha sufrido un accidente de trabajo como consecuencia del cual, el equipo de valoración de incapacidades, le ha declarado en situación de incapacidad permanente absoluta.

a) Indica que requisitos son necesarios para percibir esta prestación. b) ¿Qué periodo de cotización se precisa para percibir esta prestación? c) Calcula la cuantía de la prestación, teniendo en cuenta que las

retribuciones totales que percibió el año anterior ascendieron a 15.000 € 8.- ¿A que tipo de pensión tendrían derecho la mujer y los dos hijos de un trabajador fallecido en un accidente de tráfico, sabiendo que los hijos tienen diecisiete y veinticinco años y no desempeñan actividad laboral alguna?


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9.- Indica si tiene derecho a percibir la prestación por maternidad un empleado, si su cónyuge no trabaja. Test de Repaso 1.- El Sistema de la Seguridad Social sólo incluye dentro de su acción protectora:

a) Trabajadores por cuenta ajena. b) Trabajadores autónomos. c) Trabajadores, familiares y asimilados. d) Todos los residentes en España.

2.- Indica que entidad gestora reconoce las prestaciones económicas de la Seguridad Social:

a) Tesorería General. b) INEM c) INSS d) IMSERSO

3.- ¿En qué régimen de la seguridad social encuadrarías a las siguientes personas?

a) Auxiliar de un laboratorio fotográfico. b) Auxiliar administrativo que es funcionario del Ministerio de Trabajo. c) Taxista que trabaja como autónomo. d) Alumno de un ciclo formativo de grado medio.

4.- ¿Quién debe comunicar el alta de un trabajador en la Tesorería de la Seguridad Social?

a) La misma tesorería. b) El empresario. c) El propio trabajador. d) La Inspección de Trabajo.

5.- Son grados de incapacidad permanente: a) La incapacidad temporal. b) Incapacidad permanente parcial. c) Gran invalidez. d) Maternidad.

6.- En caso de incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo; para percibir la prestación:

a) Es necesario haber cotizado cinco años. b) No es necesario periodo de cotización. c) Es necesario haber cotizado 180 días en los cinco años anteriores. d) Es necesario haber cotizado quince años.


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TEMA 9 INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO. EJERCICIOS PRÁCTI COS 9.1.- Incapacidad temporal: La incapacidad temporal (IT) es la situación en que se encuentra el trabajador que está imposibilitado temporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita asistencia sanitaria. El Real Decreto 1318/2003, de 10 de octubre, amplía la cobertura de la protección por contingencias profesionales a los trabajadores autónomos que decidan suscribirla voluntariamente, con la misma extensión que los trabajadores por cuenta ajena. Se admite la posibilidad de que los trabajadores autónomos cobren prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional, además de por enfermedad común y accidente no laboral. Causas de la incapacidad temporal: Las situaciones causantes de la incapacidad temporal son las siguientes:

a) Enfermedad común o accidente no laboral. b) Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Se incluye in itinerare

(al ir o al volver del trabajo). c) Periodos de observación por enfermedades profesi onales.

9.2.- Requisitos para ser beneficiario de la prestación económica por IT: Las personas a las que sobrevenga una incapacidad temporal, pueden ser beneficiarias de prestaciones económicas, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

a) Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta (una situación que tiene los mismos efectos que el alta, es por ejemplo, el desempleo total o subsidiado).

b) En caso de enfermedad común haber cotizado como mínimo de 180 días dentro de los cinco años anteriores a la baja médica.

c) En caso de enfermedad profesional y accidente, ya sea laboral o no, no se exige periodo mínimo de cotización.

9.3.- Duración de la incapacidad temporal (IT): La IT tiene una duración máxima de 12 meses, prorrogables a otros 6 cuando se estime que en este tiempo el trabajador pueda ser dado de alta medica por curación. Una vez finalizado este periodo el trabajador será dado de alta por curación o bien se examinará en el plazo máximo de tres meses el estado del incapacitado a efectos de la calificación de incapacidad permanente. No obstante, en caso de que los servicios médicos consideren posible la recuperación, la situación de IT se puede prorrogar hasta un máximo de 30 meses, a contar desde que se inicio la incapacidad temporal. La prestación económica por incapacidad temporal (IT) es diferente dependiendo de cual sea el hecho causante.Así tenemos que, la cuantía de la prestación es diferente de la cuantía de la prestación económica por IT, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. (Véase tabla 1) En la negociación colectiva se pueden establecer condiciones más favorables para los trabajadores en IT, como puede ser establecer complementos que contemplen hasta el 100% del salario que el trabajador


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percibía en activo. Este beneficio se considera como mejora voluntaria de la prestación de la Seguridad Social. Subsidio por enfermedad común o accidente no labora l Días 1º, 2º y 3º No se cobra subsidio Días 4º al 15º (12 días, ambos incluidos)

60% de la base reguladora a cargo del empresario.

Días 16º al 20º (5 días, ambos incluidos)

60% de la base reguladora a cargo del INSS

Días: 21 en adelante 75% de la base reguladora a cargo del INSS Subsidio por enfermedad profesional o accidente lab oral 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. A cargo del INSS o de la Mutua de AT y EP. Tabla 1: Cuantía del subsidio en situación de incapacidad temporal (IT). 9.4.- Prestación económica: Base reguladora La cuantía económica que se utiliza para el cálculo del subsidio por IT se denomina base reguladora; su importe depende de la contingencia de que se derive así:

a) Base reguladora en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral.

BCC mes anterior baja Base reguladora:……………………………………………………………….

30 (salario mensual) o nº días cotizados en dicho mes (28, 29, 30, 31)

b) Base reguladora en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedades profesionales.

Base AT y EP mes anterior baja Horas extras -Horas Extras anterior baja Base reguladora:…………………………………… +……............................ 360 (mensual) 356 (diario) Nº de días cotizados en dicho mes (30, 31, 28 o 29) El trabajador debe presentar los partes médicos de baja, continuación y alta en la empresa de acuerdo con los plazos que se establecen (Véase tabla 2)


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Parte medico de baja 5 días para presentarlos en la empresa Parte de confirmación de baja El medico lo firma el 4º día 2º parte confirmación y sucesivos A la semana Parte medico de alta El trabajador lo entregará a la empresa

en 24 horas desde que lo recibe Tabla 2: Presentación de partes médicos Ejercicio 1: IT derivada de enfermedad común. Salario mensual Un trabajador con contrato indefinido y jornada completa sufre una enfermedad común desde el día 8 de mayo, y permanece de baja el resto del mes. El trabajador percibe salario mensual. La base de Cotización por Contingencias Comunes del mes anterior fue de 1500 €. Calcula el subsidio que recibirá el trabajador diferenciando la parte que corresponde pagar al empresario y la parte que corresponde pagar al INSS. Ejercicio 2: IT derivada de enfermedad común. Salario diario Un trabajador sufrió una operación el día 4 de abril, y permaneció de baja el resto del mes. Se trata de un trabajador con salario diario, cuya base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1175 €. Calcula la cantidad que tendrá derecho a cobrar en concepto de IT, diferenciando las cantidades que corresponde abonar al empresario y al INSS. Ejercicio 3: IT derivada de accidente profesional Calcula el subsidio que corresponde a un trabajador que sufrió un accidente laboral el día 5 de septiembre, y permaneció de baja médica hasta el día 17 inclusive. Se trata de salario mensual. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1200 €, incluidos 140 € de horas extras. Durante el año anterior realizó horas extras por importe de 800 €. 9.5.- Desempleo: Se puede definir el desempleo como la situación en que se encuentran las personas que, pese a querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducida la jornada laboral al menos en una tercera parte, con la correspondiente pérdida o reducción de salario. Así pues, el desempleo puede ser total o parcial: Desempleo total: Cuando el trabajador cesa, de forma temporal o definitiva, en la actividad que desarrollaba y se ve privado del salario. Desempleo parcial: Cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporción. Cobertura por desempleo: El texto Refundido de la ley General de Seguridad Social articula la protección del trabajador desempleado en dos niveles: nivel contributivo, mediante la prestación por desempleo, y nivel asistencial, proporcionando el subsidio de desempleo. Ambos niveles son de carácter público y obligatorio.

• Nivel contributivo: Prestación por desempleo.- Tiene como objeto proporcionar prestaciones a las personas que se encuentran en situación de paro o reducción de jornada. Para disfrutar de esta


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prestación es necesario un periodo mínimo de ocupación y cotización a la Seguridad Social (Véase tabla 3).

Cuantía de la prestación por desempleo Los primeros 180 días 70% de la base reguladora A partir del día 181 60% de la base reguladora Límites máximos de la prestación por desempleo Número de hijos a cargo menores de veintiséis años

Porcentaje sobre el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)*

Sin hijos 175% del IPREM Con 1 hijo 200% del IPREM Con 2 o más hijos 225% del IPREM Límites mínimos de la prestación por desempleo Sin hijos 80% del IPREM Con hijos a cargo 107% del IPREM * Este indicador se refiere a la cuantía mensual incrementada en una sexta parte por desempleo.

• Nivel asistencial: Subsidio por desempleo.- Es un sistema asistencial prolongación del anterior. Se concede a quienes, en situación de paro, carecen de rentas superiores al Salario Mínimo Interprofesional. No pueden percibir subsidio por desempleo los desempleados que buscan su primer empleo y, consecuentemente, no han cotizado nunca a la Seguridad Social.

Prestación por desempleo: Para tener derecho a la prestación por desempleo se deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Estar afiliados a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.

b) Encontrarse en situación legal de desempleo. c) Tener cubierto el periodo mínimo de cotización: doce meses

dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

d) No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el periodo de cotización requerido.

e) Haber trabajado por cuenta ajena (los trabajadores autónomos no tienen derecho a estas prestaciones).

Trámites para solicitar la prestación por desempleo.- Para que a los trabajadores les sea reconocido el derecho a la prestación por desempleo, deberán proceder del siguiente modo:

a) Inscribirse como demandante de empleo. b) Solicitar el reconocimiento de la prestación, dentro del plazo de quince

días hábiles a partir de la situación legal de desempleo. Si se realiza la solicitud fuera del plazo legal de quince días, el trabajador perderá los días de prestación que median entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho y la de la solicitud.


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Cuantía de la prestación por desempleo: La cuantía de la prestación por desempleo depende de la base reguladora por la que se ha cotizado durante los últimos ciento ochenta días. La base reguladora se calcula dividiendo entre ciento ochenta la suma de las bases de cotización por desempleo de los últimos ciento ochenta días anteriores al que se haya producido el desempleo, descontando las horas extra Suma de las bases de cotización Base por desempleo de los últimos Reguladora: ciento ochenta días - Retribución por horas extra ____________________________________________ 180 La cuantía que se percibirá, resulta de aplicar a la base reguladora un porcentaje establecido en función del tiempo que se permanezca en el desempleo y, además, tiene unos límites mínimos y máximos establecidos según el IPREM y el número de hijos que el trabajador tenga a su cargo. Para calcular las cuantías mínima y máxima de la prestación por desempleo, el IPREM mensual se incrementa una sexta parte. Cotización durante el periodo de la prestación por desempleo: Durante el periodo de la percepción de la prestación por desempleo, la entidad gestora ingresará las cotizaciones a la Seguridad Social, asumiendo la aportación empresarial y descontando de la cuantía de la prestación las aportaciones que correspondan al trabajador. Duración de la prestación por desempleo: La duración de la prestación por desempleo va en función del tiempo de ocupación cotizado en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo .Los meses que dura la prestación por desempleo están reflejados en la tabla 4. Días cotizados en los seis últimos años

Duración de la prestación en días

De 360 a 539 120 De 540 a 719 180 De 720 a 899 240 De 900 a 1079 300 De 1080 a 1259 360 De 1260 a 1439 420 De 1440 a 1619 480 De 1620 a 1799 540 De 1800 a 1979 600 De 1980 a 2159 660 De 2160 en adelante 720 Tabla 4: Duración de la prestación por desempleo El IRPF y las prestaciones por desempleo: Las prestaciones por desempleo están sujetas a tributación en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).


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Suspensión del derecho a la prestación por desemple o: El derecho a la percepción de la prestación por desempleo contributiva podrá suspenderse en los casos siguientes:

• Durante un mes cuando el titular del derecho: − No comparezca, previo requerimiento, ante la entidad

gestora. − No renueve la demanda de empleo en la forma y fechas

que se determinen. − No devuelva en plazo al INEM, el justificante de haber

comparecido en el lugar y fechas indicadas para cubrir las ofertas que le hayan facilitado.

• Cuando el titular del derecho cumpla una condena que implique privación de libertad. No se suspenderá el derecho si el titular tiene responsabilidades familiares y no disfruta de una renta familiar superior al Salario Mínimo Interprofesional.

Subsidio por desempleo: Son beneficiarios del subsidio por desempleo las personas que inscritas como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de trabajo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en computo mensual, al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Ejercicio 4: Sabiendo que la suma de las bases de cotización por desempleo de un trabajador, durante los últimos ciento ochenta días, ha sido de 18.000 € Calcula la cuantía de la prestación por desempleo, suponiendo que el IPREM, incrementado en una sexta parte es de 700 € Calcula la cuantía máxima de la prestación en las siguientes situaciones: El trabajador no tiene hijos. El trabajador tiene tres hijos. Ejercicio 5: Duración de la prestación por desempleo Determina la duración de la prestación por desempleo de cuatro trabajadores que han cotizado en los últimos seis años los siguientes periodos de tiempo:

a) 2160 días cotizados. b) 1342 días cotizados. c) 342 días cotizados. d) 634 días cotizados.

Ejercicio 6: ¿Qué cantidad de subsidio por desempleo corresponderá percibir a un trabajador que hubiese agotado el derecho de prestación por desempleo, sabiendo que el IPREM es de 8.400 € al año?. Actividades 1.- Explica en que consiste la incapacidad temporal. 2.- Señala las causas que pueden dar lugar a una incapacidad temporal


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3.- Indica que requisitos se precisan para ser beneficiario de una prestación por IT derivada de enfermedad común. 4.- Indica que requisitos se precisan para ser beneficiario de una prestación por IT derivada de accidente de trabajo. 5.- ¿Cuál es la cuantía de la prestación por IT derivada de enfermedad común y accidente no laboral? 6.- ¿Cuál es la cuantía de la prestación por IT derivada de enfermedad profesional y accidente de trabajo? 7.- Explica como se obtiene la base reguladora de la prestación por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral. 8.- Explica como se obtiene la base reguladora de la prestación por IT derivada de enfermedad profesional o accidente laboral. 9.- ¿Cuál es la duración máxima de la incapacidad temporal? 10.- ¿Qué se entiende por desempleo? 11.- ¿Quiénes están incluidos en la protección por desempleo? 12.- ¿Cuántas clases de prestaciones por desempleo existen? 13.- ¿Qué es el IPREM? 14.- Indica los requisitos para acceder a la prestación por desempleo. 15.- Indica la cuantía de la prestación por desempleo y sus límites máximos y mínimos. 16.- ¿Qué periodo mínimo de cotización se exige para tener derecho a la prestación por desempleo de nivel contributivo? 17.- ¿Qué plazo tienen los trabajadores para solicitar el reconocimiento de la prestación? 18.- ¿Tiene derecho a percibir algún subsidio un trabajador que ha cotizado 8 meses y no tiene responsabilidades familiares? 19.- ¿De qué depende la cuantía de la protección por desempleo? ¿Cuáles son los topes máximos y mínimos? 20.- ¿Quiénes son los beneficiarios del subsidio por desempleo asistencial? Casos prácticos 1.- Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 5 hasta el día 26 de mayo. El trabajador lleva en la empresa 2 meses; antes había trabajado en otra empresa durante un periodo de 6 meses. La base de cotización por contingencias comunes durante el mes anterior al de la baja fue de 1650 €. El Salario es mensual ¿Tiene derecho a percibir la prestación por IT? ¿Cuál es la cuantía del subsidio? ¿Cuál seria la cuantía del subsidio si se tratase de un accidente laboral? En el último mes no había realizado horas extras y el importe cobrado por horas extraordinarias en los 12 meses anteriores ascendió a 2000 €. 2.- Calcula el subsidio por IT que percibirá un trabajador por enfermedad común, cuyo salario es mensual, que causo baja del día 2 al 20 de junio, sabiendo que su base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1390 €. 3.- Calcula el subsidio por IT en el caso de la actividad anterior, suponiendo que se tratase de un accidente de trabajo y que el promedio de lo cobrado por horas extras en el año anterior fuese de 2,50 € diarios. 4.- Calcula el subsidio por IT que corresponde a un trabajador que sufrió un accidente de trabajo el día 18 de septiembre, y estuvo de baja el resto del mes.


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Se trata de salario diario. Los datos que se deben tener en cuenta son los siguientes: Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 1200 € Horas extras realizadas en el año anterior: 740 € 5.- Un trabajador sufrió un accidente de trabajo y permaneció de baja desde el día 2 hasta el 18 de marzo. Determina el subsidio por IT y las bases de cotización, basándose en los datos siguientes: Salario diario: 37 €/ día. Horas extras del mes: 60 €/día Promedio de horas extras realizadas en el año anterior 3 €/día. 6.- Calcula el subsidio por IT de un trabajador que causo baja por accidente no laboral el día 7 de noviembre, y permaneció de baja el resto del mes. La base de cotización del mes anterior fue de 1750 €. 7.- Un trabajador ha sido despedido por haber faltado injustificadamente al trabajo. La base de contingencias profesionales y recaudación conjunta de los últimos 180 días, según certificado de empresa, ha sido de 22.600 €

a) ¿Estaría en situación legal de desempleo? b) Calcula la base reguladora correspondiente a la prestación por

desempleo. c) ¿Qué porcentaje máximo percibirá el trabajador sabiendo que tiene dos

hijos a su cargo? d) Suponiendo que el trabajador citado haya cotizado durante los últimos

seis años 2071 días, calcula la duración y el importe mensual de la prestación, suponiendo que el IPREM mensual, incluido el prorrateo de pagas extras, es de 700 € / mensuales.

e) Calcula el importe que percibirá el trabajador en concepto de subsidio por desempleo, una vez agotado el derecho de prestación por desempleo.

8.- Narciso Repollo, trabajador de la empresa Huerta S.A., con un contrato de trabajo de duración determinada, recibe una comunicación el 15 de diciembre de 200-, en la que se le notifica que, al finalizar la jornada del día 31 de diciembre, su relación laboral quedará extinguida por finalización del tiempo convenido. En el certificado que le expide la empresa figura que la base de cotización por desempleo de los últimos 180 días es de 20.000,00 €.

a) Calcula la base reguladora b) Calcula la duración de la prestación. c) Calcula la cuantía de la prestación, suponiendo que el IPREM mensual,

incluido el prorrateo de pagas extras asciende a 700 €.

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