acreditada El despido disciplinario E · Procedimiento ordinario Laboral por despido injustificado...
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P 21 www.pulso.cl • Lunes 7 de mayo de 2018 ECONOMIA&DINERO talaciones y otros de la empresa. b Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Cualquiera sea la causal que se invoque para el despido disciplinario, es requisito esencial que la conducta sea grave e imputable al trabajador. Así lo señala nuestra jurisprudencia, al conside- rar que el despido disciplinario es la ultima-ratio; es decir, la más gra- vosa de las medidas discipli- narias que puede tomarse sobre un trabajador. Se sigue, naturalmente, que esa medida sólo puede ser adoptada cuando no sea posible aplicar otra. El empleador debe co- municar formalmente al trabajador la decisión del despido y su causal a través de una “carta de despido” que será informada a la Inspección del Trabajo. Esta debe ser notificada personal- mente o por correo certificado al domicilio que conste en el contrato de trabajo dentro de los 3 días siguientes a la decisión. Al mismo tiempo, en ese documento el empleador debe funda- mentar y especificar de manera clara y suficien- te las conductas imputadas, para que así el tra- bajador tenga perfecta claridad de los hechos que motivan el despido. Es también importante que los hechos imputa- dos en la carta de despido, sean coetáneos a la decisión del despido, es decir, que una vez que —El despido disciplinario no es una deci- sión trivial, ni en términos de la conviven- cia en el lugar de trabajo, ni en materia de gestión de los recursos humanos, ni en lo que respecta al cuidado jurídico y even- tualmente judicial que implica. Una cosa es la decisión del despido, su fundamentación y la comunicación de la carta de despido al trabajador; otra muy distinta es la efectiva acreditación de los hechos invocados en caso de un eventual juicio laboral en que el trabajador im- pugne la veracidad y/o la gravedad de los hechos fundantes de su despido. Para ello es fundamental que el emplea- dor haya descrito suficientemente los he- chos que sirvieron de base para funda- mentar el despido. De hecho, lo que no se indica en la carta de despido no puede ser materia de prueba, por muy grave que ello sea. Además de esto, resulta importante tener antecedentes que demuestren que lo relatado en la carta de despido efecti- vamente ocurrió. El legislador se ha preocupado de que las causales de despido disciplinario no sean utilizadas como una herramienta para evitar el pago de indemnizaciones. Así, si el despido es impugnado en tribunales, quien tendrá el peso de acreditar los he- chos invocados es el empleador, a quien el legislador le ha puesto una carga pro- batoria acorde con la relevancia de su de- cisión. De no lograr probar los hechos, la sanción que recae sobre el empleador es alta. En caso de causal de incumplimien- to de obligaciones del contrato alcanza al 80% del monto de la indemnización por años de servicio y en falta de probidad al 100%. Por otro lado, la gravedad de los hechos imputados es también otro punto a con- siderar en la decisión de despido, pues no todo incumplimiento reviste el carácter de gravedad necesario para justificar el tér- mino al contrato de trabajo. Es así, que el trabajador puede haber incumplido una obligación laboral pero que este incum- plimiento no tenga la entidad suficiente para que un Tribunal del Trabajo lo cali- fique como grave. En definitiva, la carga de acreditar un in- cumplimiento grave en tribunales no es tarea fácil, siendo un verdadero desafío para los abogados, por ello es importan- te que, antes de materializar un despido, se tenga la certeza de que el despido es la medida correcta frente a tal incumpli- miento y los antecedentes que sustenten esa medida. El despido: una decisión que debe ser fundada y luego acreditada L DESPIDO disciplinario es aquel meca- nismo que tiene el empleador para poner término al contrato de trabajo de un depen- diente, por haber este cometido incumplimientos contractuales. Estos incumplimientos deben ser de una gravedad y entidad suficiente que justifique tal decisión y habilitan al empleador a no pagar in- demnización alguna. Las causales de despido discipli- nario que regula nuestro Có- digo del Trabajo son múlti- ples y diversas y se en- cuentran contempladas taxativamente en el ar- tículo 160 del Código del Trabajo. Veamos: b Falta de probidad del trabajador en el desem- peño de sus funciones; b Conductas de acoso se- xual; bVías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del emplea- dor o de cualquier trabajador que se de- sempeñe en la misma empresa; b Injurias proferidas por el trabajador al em- pleador, b Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. b Negociación incompatible. b Ausencia injustificada. b Abandono del lugar de trabajo. b Negativa a trabajar de manera injustificada. b Actos, Omisiones o imprudencias temerarias. bPerjuicio material intencional causado a las ins- El despido disciplinario se encuentre acreditado el hecho imputado, el despido se debe materializar en el menor plazo posible, para evitar incurrir en lo que se ha deno- minado como “perdón de la causal”. Por otro lado, el trabajador que estime que los he- chos fundantes y la decisión de despido son in- justificadas, puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo, para lo cual el Código del Trabajo establece un plazo de 60 días desde el despido (aumentable a máximo 90 días si concurre a la Inspección del Trabajo). Ello con el objeto que el tribunal determine si el despido es o no justifi- cado. Si el despido es declarado injustificado, el empleador deberá pagar las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servi- cio, esta última aumentada en un 80% depen- diendo de la causal invocada. Además, se deben considerar situaciones par- ticulares que hacen más complejo el despido de un trabajador, como es cuando éste tiene fuero – los más comunes maternal y sindical - de- biendo en esos casos obtener autorización del Tribunal para poder llevarlo a efecto. También se debe evitar vulnerar derechos fundamentales en su decisión y concreción, lo que encarece el des- pido o bien, en caso de discriminación grave puede producir el reintegro del trabajador. Como se puede inferir, el legislador intenta – con éxito a nuestro juicio– establecer un equili- brio entre el derecho que tiene el empleador de poner término de manera unilateral al contrato de trabajo por lo que podríamos calificar como causas extraordinarias, y el derecho del traba- jador a ejercer su defensa ante imputaciones que podría reputar falsas. EJECUTIVO Laboral El trabajador que estime que los hechos fundantes y la decisión de despido son injustificadas, puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo, para lo cual el Código del Trabajo establece un plazo de 60 días desde el despido E Procedimiento ordinario Laboral por despido injustificado El procedimiento ordinario labo- ral, en que se acciona por despido injustificado, es aquel mecanismo jurídico que tienen los trabajado- res despedidos para impugnar la causal y sus hechos fundamen- tes, el que tiene, por regla gene- ral, 5 grandes etapas. 1 La presentación de la demanda, en la cual se deben detallar co- rrectamente los hechos y los fun- damentos de derecho invocados, así como las peticiones concretas que se someten a la decisión del tribunal. 2 La contestación de la demanda, en donde se deben reafirmar los hechos invocados en la carta de despido, pudiéndose fundamen- tar más en detalle las conductas mencionadas en la comunicación enviada el trabajador. Así mismo, donde debe justificarse la grave- dad de los hechos y el demanda- do se debe pronunciar sobre cada uno de los argumentos esgrimi- dos en la demanda. 3 La audiencia preparatoria, la que se desarrolla frente a un juez de la Republica, el cual antes que nada buscará una acuerdo entre las partes. En caso de no ser esto posible, se recibirá la causa a prueba, debiendo las partes exhi- bir los medios de prueba de los que piensen valerse. 4 La audiencia de juicio, también desarrollada frente a un juez, en donde se rendirá la prueba, de- biendo acompañarse material- mente todos los medios probato- rios mencionados en la audiencia anterior. 5 La dictación de la sentencia, cuestión que puede ocurrir al ter- mino de la audiencia o dentro del plazo de 15 días, desde la realiza- ción de esta. JOSÉ LUIS DE MARCHENA Socio Munita & Olavarría
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P 21www.pulso.cl • Lunes 7 de mayo de 2018 ECONOMIA&DINERO
talaciones y otros de la empresa. b Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Cualquiera sea la causal que se invoque para el despido disciplinario, es requisito esencial que la conducta sea grave e imputable al trabajador. Así
lo señala nuestra jurisprudencia, al conside-rar que el despido disciplinario es la
ultima-ratio; es decir, la más gra-vosa de las medidas discipli-
narias que puede tomarse sobre un trabajador. Se
sigue, naturalmente, que esa medida sólo puede ser adoptada cuando no sea posible
aplicar otra. El empleador debe co-
municar formalmente al trabajador la decisión del
despido y su causal a través de una “carta de despido” que
será informada a la Inspección del Trabajo. Esta debe ser notificada personal-
mente o por correo certificado al domicilio que conste en el contrato de trabajo dentro de los 3 días siguientes a la decisión. Al mismo tiempo, en ese documento el empleador debe funda-mentar y especificar de manera clara y suficien-te las conductas imputadas, para que así el tra-bajador tenga perfecta claridad de los hechos que motivan el despido. Es también importante que los hechos imputa-dos en la carta de despido, sean coetáneos a la decisión del despido, es decir, que una vez que
—El despido disciplinario no es una deci-sión trivial, ni en términos de la conviven-cia en el lugar de trabajo, ni en materia de gestión de los recursos humanos, ni en lo que respecta al cuidado jurídico y even-tualmente judicial que implica.
Una cosa es la decisión del despido, su fundamentación y la comunicación de la carta de despido al trabajador; otra muy distinta es la efectiva acreditación de los hechos invocados en caso de un eventual juicio laboral en que el trabajador im-pugne la veracidad y/o la gravedad de los hechos fundantes de su despido.
Para ello es fundamental que el emplea-dor haya descrito suficientemente los he-chos que sirvieron de base para funda-mentar el despido. De hecho, lo que no se indica en la carta de despido no puede ser materia de prueba, por muy grave que ello sea. Además de esto, resulta importante tener antecedentes que demuestren que lo relatado en la carta de despido efecti-vamente ocurrió.
El legislador se ha preocupado de que las causales de despido disciplinario no sean utilizadas como una herramienta para evitar el pago de indemnizaciones. Así, si el despido es impugnado en tribunales, quien tendrá el peso de acreditar los he-chos invocados es el empleador, a quien el legislador le ha puesto una carga pro-batoria acorde con la relevancia de su de-cisión. De no lograr probar los hechos, la sanción que recae sobre el empleador es alta. En caso de causal de incumplimien-to de obligaciones del contrato alcanza al 80% del monto de la indemnización por años de servicio y en falta de probidad al 100%.
Por otro lado, la gravedad de los hechos imputados es también otro punto a con-siderar en la decisión de despido, pues no todo incumplimiento reviste el carácter de gravedad necesario para justificar el tér-mino al contrato de trabajo. Es así, que el trabajador puede haber incumplido una obligación laboral pero que este incum-plimiento no tenga la entidad suficiente para que un Tribunal del Trabajo lo cali-fique como grave.
En definitiva, la carga de acreditar un in-cumplimiento grave en tribunales no es tarea fácil, siendo un verdadero desafío para los abogados, por ello es importan-te que, antes de materializar un despido, se tenga la certeza de que el despido es la medida correcta frente a tal incumpli-miento y los antecedentes que sustenten esa medida.
El despido: una decisión que debe ser fundada y luego acreditada
L DESPIDO disciplinario es aquel meca-nismo que tiene el empleador para poner término al contrato de trabajo de un depen-
diente, por haber este cometido incumplimientos contractuales. Estos incumplimientos deben ser de una gravedad y entidad suficiente que justifique tal decisión y habilitan al empleador a no pagar in-demnización alguna. Las causales de despido discipli-nario que regula nuestro Có-digo del Trabajo son múlti-ples y diversas y se en-cuentran contempladas taxativamente en el ar-tículo 160 del Código del Trabajo. Veamos: b Falta de probidad del trabajador en el desem-peño de sus funciones; b Conductas de acoso se-xual; b Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del emplea-dor o de cualquier trabajador que se de-sempeñe en la misma empresa; b Injurias proferidas por el trabajador al em-pleador, b Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. b Negociación incompatible. b Ausencia injustificada. b Abandono del lugar de trabajo. b Negativa a trabajar de manera injustificada. b Actos, Omisiones o imprudencias temerarias. b Perjuicio material intencional causado a las ins-
El despido disciplinario
se encuentre acreditado el hecho imputado, el despido se debe materializar en el menor plazo posible, para evitar incurrir en lo que se ha deno-minado como “perdón de la causal”. Por otro lado, el trabajador que estime que los he-chos fundantes y la decisión de despido son in-justificadas, puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo, para lo cual el Código del Trabajo establece un plazo de 60 días desde el despido (aumentable a máximo 90 días si concurre a la Inspección del Trabajo). Ello con el objeto que el tribunal determine si el despido es o no justifi-cado. Si el despido es declarado injustificado, el empleador deberá pagar las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servi-cio, esta última aumentada en un 80% depen-diendo de la causal invocada. Además, se deben considerar situaciones par-ticulares que hacen más complejo el despido de un trabajador, como es cuando éste tiene fuero – los más comunes maternal y sindical - de-biendo en esos casos obtener autorización del Tribunal para poder llevarlo a efecto. También se debe evitar vulnerar derechos fundamentales en su decisión y concreción, lo que encarece el des-pido o bien, en caso de discriminación grave puede producir el reintegro del trabajador. Como se puede inferir, el legislador intenta –con éxito a nuestro juicio– establecer un equili-brio entre el derecho que tiene el empleador de poner término de manera unilateral al contrato de trabajo por lo que podríamos calificar como causas extraordinarias, y el derecho del traba-jador a ejercer su defensa ante imputaciones que podría reputar falsas.
EJECUTIVOLaboral
El trabajador que estime
que los hechos fundantes y la decisión de despido son
injustificadas, puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo, para lo cual el Código del Trabajo establece
un plazo de 60 días desde el despido
E
Procedimiento ordinario Laboral por despido injustificadoEl procedimiento ordinario labo-ral, en que se acciona por despido injustificado, es aquel mecanismo jurídico que tienen los trabajado-res despedidos para impugnar la causal y sus hechos fundamen-tes, el que tiene, por regla gene-ral, 5 grandes etapas. 1 La presentación de la demanda, en la cual se deben detallar co-rrectamente los hechos y los fun-damentos de derecho invocados,
así como las peticiones concretas que se someten a la decisión del tribunal. 2 La contestación de la demanda, en donde se deben reafirmar los hechos invocados en la carta de despido, pudiéndose fundamen-tar más en detalle las conductas mencionadas en la comunicación enviada el trabajador. Así mismo, donde debe justificarse la grave-dad de los hechos y el demanda-
do se debe pronunciar sobre cada uno de los argumentos esgrimi-dos en la demanda. 3 La audiencia preparatoria, la que se desarrolla frente a un juez de la Republica, el cual antes que nada buscará una acuerdo entre las partes. En caso de no ser esto posible, se recibirá la causa a prueba, debiendo las partes exhi-bir los medios de prueba de los que piensen valerse.
4 La audiencia de juicio, también desarrollada frente a un juez, en donde se rendirá la prueba, de-biendo acompañarse material-mente todos los medios probato-rios mencionados en la audiencia anterior. 5 La dictación de la sentencia, cuestión que puede ocurrir al ter-mino de la audiencia o dentro del plazo de 15 días, desde la realiza-ción de esta.
JOSÉ LUIS DE MARCHENA
Socio Munita & Olavarría
