Fomentando el empoderamiento de las mujeres mediante su participación laboral

Serie de investigación

Fomentando el empoderamiento de las mujeres mediante su

participación laboral

Marzo de 2017

Este documento fue preparado originalmente en inglés por Margarita Beneke de Sanfeliú, Dolores Polanco,

Lidia Vásquez y Lissette Calderón y fue publicado en Octubre 2016. En el caso que existan inconsistencias

entre la versión en inglés y esta versión, la versión en inglés debe prevalecer. Reconocemos el trabajo de

Ivonne de Galo en la traducción de este documento.

El documento original es parte de las serie “Starting Strong: los primeros 1000 días de los ODS” y puede

ser encontrado en: http://southernvoice.org/furthering-womens-empowerment-through-labour-force-

participation/.

La “Starting Strong” es una serie colaborativa para iniciar una conversación amplia con actores relevantes

en torno a las acciones prioritarias para los tres primeros años de los ODS —poco más de mil días— con un

enfoque regional.

ISSN 2077-9534

Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social FUSADES

Una publicación del Centro de Investigación y Estadística • CIE

Marzo de 2017.

Hecho el depósito de Ley de acuerdo con el Artículo 15 de la Ley del Libro

La autorización para reproducir total o parcialmente esta publicación deberá solicitarse a FUSADES

Antiguo Cuscatlán, El Salvador, Centroamérica

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Centro de Investigación y Estadísticas • Serie de investigación - 2017Serie de investigación

Fomentando el empoderamiento de las mujeres mediante su participación laboral − Margarita Beneke de Sanfeliú , Dolores Polanco Lidia Vásquez, Lissette Calderón1

Pilar Económico de las Metas del Desarrollo Sostenible (SDGs, acrónimo en inglés)

Región: América Latina

• América Latina (AL) ha experimentado un aumento en la participación laboral femenina; sin embargo, a partir

del año 2000, el rápido progreso observado en los años noventa fue seguido por un estancamiento. En 2014, el

58% de las mujeres participó en el mercado laboral, frente al 84% de los hombres.

• La participación laboral femenina varía entre los países y a través de la sociedad. Esta es menor entre las mu-

jeres rurales más pobres, las que tienen menos habilidades, las mujeres mayores (más de 54 años) y las jóvenes

(18-24 años).

• Los marcos regulatorios en América Latina no impiden la igualdad de género. La insuficiente educación y en-

trenamiento así como, las restricciones de tiempo son los principales obstáculos para que las mujeres ingresen

al mercado laboral.

• Las normas culturales respecto al rol de la mujer como responsable del cuido y tareas domésticas también son

importantes. Se necesita defender los cambios en las normas sociales en torno a la corresponsabilidad dentro

del hogar y en el lugar de trabajo.

• Los programas y las políticas deben ampliarse rápidamente hacia el acceso universal a la atención a la primera

infancia y la educación preescolar; así como, expandir la disponibilidad de servicios de cuidado a los niños, y

ancianos y discapacitados. Los programas deben atender las necesidades de los diferentes grupos de mujeres,

dando prioridad a los grupos identificados como vulnerables.

1 Los autores son investigadores de la Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES), El Salvador.

EstudiosPolíticos

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Índice

Agradecimientos

Siglas

Resumen

1. Introducción

2. Metodología y Enfoque

3. Avances y limitaciones actuales

3.1. Brechas en la participación en la fuerza de trabajo

3.2. Brechas de género en la calidad del empleo

3.2.1. Brechas salariales

3.3. ¿A quién se está dejando atrás?

4. Hallazgos de la Investigación: Factores asociados a la participación femenina en la

fuerza de trabajo

4.1. Educación

4.2. Normas culturales: roles de género, limitaciones de tiempo y opciones ocupacionales

4.3. Discriminación en el trabajo: Edad, género y raza

4.4. Otros factores: Ingresos familiares y condiciones macroeconómicas

4.5. Consideraciones

5. Resultados de la Investigación: Encuesta de políticas públicas

5.1. Reducir las restricciones de tiempo de las mujeres

5.2. Reducir los obstáculos para acceder al mercado laboral

5.2.1. Políticas que activan la participación laboral y la productividad

5.2.2. Leyes y reglamentos

5.2.3. Abogacía: Incrementando la agencia de la mujer


6. Acciones prioritarias para los primeros 1,000 días

6.1. Acciones inmediatas

6.2. Acciones de mediano plazo (segundo año)

6.3. Acciones de largo plazo (tercer año)

7. Reflexiones Finales

Referencias

6

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21

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23

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AGR ADECIMIENTOS

Esta investigación fue respaldada por el Overseas Development Institute (ODI) y Southern Voice (SV) para

los Objetivos de Desarrollo Internacional posteriores a los objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), a

través de su iniciativa ‘Off to a strong start: putting the Sustainable Development Goals into practice’ (‘Hacia

un comienzo firme: Poniendo en práctica los Objetivos de Desarrollo Sostenible’, traducido al español).

Agradecemos a Emma Samman, Andrea Ordoñez, Paula Lucci y un revisor anónimo por sus comentarios

que han enriquecido este informe. También, agradecemos a nuestros colegas del proyecto “Promoviendo

el empoderamiento económico de las mujeres a través de mejores políticas en América Latina”, financiado

por el Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo (IDRC, siglas en inglés), quienes aportaron

muchas de las fuentes inéditas utilizadas en esta investigación.

Agradecemos especialmente a Alejandra Olivares y Marcela López, estudiantes de la Escuela Superior de

Economía y Negocios, ESEN, por su esmerado aporte en la investigación.

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SiglasALC América Latina y el Caribe APP Asocio público privado CEDLAS Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales, Facultad de Ciencias

Económicas, Universidad de La Plata, Argentina CIEDUR Centro Interdisciplinario de Estudios sobre el Desarrollo, Uruguay EHPM Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples ESEN Escuela Superior de Economía y Negocios FIDEG Fundación Internacional para el Desafío Económico Global, Nicaragua FMI Fondo Monetario Internacional FUSADES Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social GENDERNET Red sobre Igualdad de Género, OECD-DAC – Dirección de Cooperación para

el Desarrollo (OECD*), Comité de Asistencia para el Desarrollo (DAC*) ICRW Centro Internacional de Investigación sobre la Mujer* IDRC Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo, Canadá* FIDA Fondo Internacional para el Desarrollo Agrícola OIT Organización Internacional del Trabajo LABLAC Base de Datos Laborales para América Latina y el Caribe* (CEDLAS- Centro

de Estudios Distributivos Laborales y Sociales y Banco Mundial) LAC América Latina y el Caribe NINI (Jóvenes) sin trabajo, educación o formación ODI Instituto de Desarrollo de Ultramar* OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico OCDE DAC Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, Comité de

Ayuda al Desarrollo ODM Objetivos de Desarrollo del Milenio ODS Objetivos del Desarrollo Sostenible ONG Organización No Gubernamental SEDLAC Base de Datos Socio Económica para Latinoamérica y el Caribe (CEDLAS y el

Banco Mundial) STEP Habilidades para la Empleabilidad y Productividad* SV Southern Voice sobre el Desarrollo Internacional posterior a los Objetivos

de Desarrollo del Milenio ONU Naciones Unidas PLF Participación Laboral Femenina PNUD Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas TMC Transferencias Monetarias Condicionadas WDI Indicadores del Desarrollo Mundial WEF Foro Económico Mundial * Por sus siglas en inglés

8


ResumenEn las últimas tres décadas, América Latina ha experimentado un rápido progreso en la participación laboral femenina (PLF).

La PLF aumentó rápidamente en la década de 1990, pero se ha estancado desde el año 2000. En 2014, el 58% de las mujeres

participaron en el mercado laboral, frente al 84% de los hombres (Indicadores del Desarrollo Mundial, Banco Mundial).

Las tasas de participación y sus tendencias varían ampliamente de un país a otro y entre los distintos grupos de mujeres.

La participación es más baja entre los grupos más pobres (que son a menudo rurales e indígenas), las menos cualificadas,

mujeres mayores (más de 54 años) y mujeres jóvenes (de 18 a 24 años). Si se quiere alcanzar el objetivo de “no dejar a nadie

atrás”, se debe prestar especial atención a las necesidades de estos grupos vulnerables.

Los marcos regulatorios de los países latinoamericanos no impiden la igualdad de género en la fuerza laboral. Es probable

que las diferencias observadas sean el resultado de otras restricciones, incluidas las normas culturales relativas a los roles de

las mujeres como responsables del cuido y tareas domésticas y las prácticas discriminatorias.

La falta de educación y entrenamiento, así como las restricciones de tiempo, son los principales obstáculos que enfrentan las

mujeres para incorporarse al mercado laboral. Estos factores son más restrictivos para los grupos identificados como vulnerables.

Los programas y las políticas deben procurar reducir los obstáculos a la participación de la mujer en el mercado laboral,

especialmente mediante intervenciones que activen esta participación y la productividad. Los programas tienden a ser más

eficaces cuando abordan más de una de las restricciones que enfrentan los participantes; la coordinación y comunicación

entre actores (por ejemplo, diferentes organismos gubernamentales, proveedores de servicios, organizaciones no

gubernamentales locales e internacionales, etc.) son requeridas para evitar la duplicación de esfuerzos y lograr mayores

sinergias. Debe darse prioridad - al igual que subsidios e incentivos - a los grupos vulnerables.

Los programas y las políticas deben ampliarse rápidamente para reducir las restricciones de tiempo de las mujeres. Esto

incluye: a) el acceso universal a la educación inicial y la educación preescolar, y b) el aumento de la disponibilidad de centros

de cuidado infantil comunitarios y el apoyo a los cuidadores de adultos mayores y discapacitados. Los gobiernos deben

incentivar la prestación de servicios de atención y deberían subvencionar a los usuarios que no pueden cubrir los costos.

El lanzamiento de los nuevos Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) ha generado mayor conciencia sobre el

empoderamiento económico de las mujeres. Las acciones tempranas que reducen las limitaciones que enfrentan las mujeres

en la fuerza laboral pueden ser catalizadoras para el logro de los ODS.

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1. INTRODUCCIÓN

‘El empoderamiento de las mujeres del mundo es un imperativo

global. Sin embargo, a pesar de progresos importantes en la

promoción de la igualdad de género, persiste la necesidad

urgente de hacer frente a barreras estructurales para el

empoderamiento económico de las mujeres y su plena inclusión

en la economía. Si el mundo pretende alcanzar los Objetivos de

Desarrollo Sostenible, necesitamos un salto significativo en el

empoderamiento económico de las mujeres’.

Ban Ki-moon, Secretario General de las ONU;

21 de enero de 2016

El empoderamiento económico de las mujeres - entendido

como la capacidad de las mujeres para tomar sus propias

decisiones económicas (agencia) y su capacidad para

mejorar su situación económica (avance económico) (Golla

y otros, 2011) aumenta la oportunidad de las mujeres

para acceder a los recursos y oportunidades, incluyendo

servicios, bienes y otros bienes productivos, desarrollo

de habilidades e información de mercado (GENDERNET,

2012). En consecuencia, optar por buscar empleo y tener la

oportunidad de hacerlo, es en sí mismo un acto de agencia.

Al participar en el mercado laboral, los hombres — y en

particular las mujeres— pueden aumentar su capacidad

para tomar decisiones en su vida doméstica (Golla y otros,

2011), para negociar dentro de una familia, tomar el control

de sus recursos y ganancias, así como aprender nuevas

habilidades y construir nuevas redes (Morton y otros, 2014).

De esta manera, el hecho de estar empleada puede aumentar

el empoderamiento económico de las mujeres (Kabeer, 2012).

A escala mundial, la participación femenina en el mercado

laboral es del 55% aproximadamente. América Latina y el

Caribe (ALC) tiene una tasa media similar (58%), lo que la

ubica por encima del Oriente Medio y del Norte de África

(25%) y Sudeste Asiático (30%), pero por detrás de otras

regiones (Figura 1). La brecha de género en América Latina

y el Caribe sigue siendo alta, ya que la Participación en el

mercado laboral masculina es una de las más altas (84%) en

el mundo (Indicadores de Desarrollo Mundial (WDI, siglas en

inglés), Banco Mundial).

Figura 1. Participación en el Mercado laboral en diferentes regiones(% de la población total de 15-64 años, 2014, estimación modelado OIT)

Fuente: Indicadores de Desarrollo Mundial (WDI) (Banco Mundial).

Asia del Este y del Pacífico

Norteamérica

Africa Subsahariana

Europa y Asia Central

América Latina y el Caribe

Asia del Sur

Medio Oriente y África del Norte

10 20 30 40 50

Tasa de participación laboral (%)

60 70 80 90

Femenina Masculina

68 84

78

78

78

77

84

83

67

65

63

58

32

23

10


de las Naciones Unidas y otras partes interesadas para

alcanzar las nuevas metas e indicadores de los ODS que

abordan el empoderamiento económico de la mujer. El

panel está respaldado por el Grupo del Banco Mundial,

ONU Mujeres, el Fondo Monetario Internacional (FMI), la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), con el apoyo

del Departamento de Desarrollo Internacional del Reino

Unido y la participación de una amplia gama de actores de

igualdad de género, expertos en economía, académicos,

dirigentes sindicales y representantes empresariales y

gubernamentales de todas las regiones.

Como resultado de la colaboración entre ONU Mujeres y

el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, también se han

introducido los “Principios de Empoderamiento de la Mujer”

para proporcionar una perspectiva de género sobre los diez

principios del Pacto Mundial. A través de esta iniciativa, más

de 8,000 empresas y 4,000 signatarios no empresariales

en, al menos, 135 países buscarán alinear sus estrategias y

operaciones comerciales con los principios universalmente

aceptados de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y

lucha contra la corrupción (Pacto Mundial de las NU, 2015 ).

El empoderamiento económico de las mujeres se ha incluido

en el Objetivo 5 de los ODS para “Lograr la igualdad

entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las

niñas” y en el Objetivo 8 para lograr “Trabajo decente y

crecimiento económico”. Este es un momento privilegiado

para reflexionar sobre cómo empoderar a todas las mujeres,

por lo tanto, prestando especial atención al principio clave de

los ODS de no dejar a nadie atrás.

En este informe nos centramos en el pilar económico de los

ODS, específicamente en el empoderamiento de las mujeres a

A pesar del progreso, las mujeres continúan rezagadas con

respecto a los hombres en términos de pobreza, mercado

laboral y salarios, así como en su participación en la toma

de decisiones públicas y privadas (Naciones Unidas, 2015).

Esto señala un trabajo pendiente de la era de los Objetivos

del Desarrollo del Milenio (ODM), en la que el ODM 3 se

propuso específicamente para «Promover la igualdad entre

los sexos y el empoderamiento de la mujer». (De hecho, los

ODM originales carecían de un enfoque transversal en la

equidad de género y, en respuesta a la crítica, el objetivo

1b – “Alcanzar el empleo pleno y productivo y un trabajo

decente para todos, incluidos las mujeres y los jóvenes”

fue añadido en 2005 al ODM 1 para ‘erradicar la pobreza

extrema y el hambre’).

Las mujeres no solo tienen menos probabilidades que los

hombres de participar en el mercado laboral, sino que

cuando lo hacen, tienden a ganar menos y, la mayoría,

lo hace en el sector informal. En el contexto de los ODS,

“no dejar a nadie atrás” requiere rastrear y comprender

la diferencia entre los países y, lo que es más importante,

aquello que genera brechas de género dentro de los países

en términos de participación en la fuerza laboral y acceso al

empleo pleno y productivo en igualdad de condiciones.

El 21 de enero de 2016, el Secretario General de las

Naciones Unidas anunció el primer Panel de Alto Nivel

sobre el Empoderamiento Económico de la Mujer, para

proporcionar liderazgo de pensamiento y movilizar

acciones concretas dirigidas a cerrar las brechas económicas

de género que persisten en todo el mundo. El panel

recomendará acciones clave y directrices de políticas que

deben tomar los gobiernos, el sector privado, el sistema

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través de su participación en el mercado laboral. Examinamos

el Objetivo 5.c de “Aprobar y fortalecer políticas acertadas

y leyes aplicables para promover la igualdad entre los

géneros y el empoderamiento de las mujeres y las niñas

a todos los niveles”, y el Objetivo 8.5. “Para 2030, lograr

el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo

decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los

jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de

remuneración por trabajo de igual valor”.

Buscamos más allá de los promedios regionales y

nacionales. Intentamos descubrir las necesidades de los

diferentes grupos de mujeres que se mantienen rezagadas

en aspectos críticos que restringen su participación plena

y productiva en la fuerza laboral y, por lo tanto, en su

empoderamiento económico. Además, identificamos

obstáculos que pueden ser abordados por cambios

normativos o legales; así como, involucrando al sector

privado y a ONG locales e internacionales. La superación

de estos impedimentos es una prioridad para las acciones

iniciales en los ODS.

Las principales interrogantes de investigación que este

informe busca responder son las siguientes:

- ¿Qué países o grupos demográficos muestran menos

progreso en términos de participación en la fuerza

laboral, tanto en la brecha de género como en las

brechas dentro de los grupos de mujeres? ¿Qué grupos

se están dejando atrás?

- ¿Qué factores podrían explicar las diferentes tasas de

participación laboral femenina en el mercado laboral?

¿Qué factores podrían explicar las tendencias de esta

participación?

- ¿Cuáles son las limitaciones actuales para la

participación en la fuerza laboral? ¿Cuáles de estas

limitantes pueden ser abordadas por normativas o

cambios legales que se pueden proponer como acciones

tempranas en los primeros 1,000 días de los ODS?

La sección 2 de este informe describe nuestra metodología

y enfoque utilizado para responder a las preguntas de

investigación anteriores. La sección 3 muestra la evolución

de los indicadores seleccionados de participación laboral

femenina para una muestra de países latinoamericanos; aquí

resaltamos la necesidad de mirar más allá de los promedios

regionales o incluso nacionales. En la sección 4 describimos y

explicamos los factores asociados con la participación en

la fuerza laboral y de hacerlo en trabajos decentes; en la

sección 5 se discuten políticas públicas para promover la

participación femenina en la fuerza laboral. En la sección 6,

se discute una serie de acciones prioritarias para los

primeros 1,000 días de los ODS. Finalmente, en la sección 7,

presentamos nuestras conclusiones.

2. METODOLOGÍA Y ENFOQUE

El objetivo de este informe es identificar problemas

que podrían afectar la capacidad de las mujeres para

incorporarse a la fuerza laboral en América Latina.

Usamos un lente regional por dos razones. En primer lugar,

la disponibilidad de datos comparables de fuentes como

la Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y

el Caribe (SEDLAC, por sus siglas en inglés) nos permite

12


explorar las diferencias entre países. En segundo lugar,

podemos recurrir a estudios cuantitativos y cualitativos

recientes que exploran el empoderamiento económico

de las mujeres a través de mejores políticas públicas1, que

arrojan luz sobre las posibles causas de las tendencias en la

participación laboral femenina. El cuadro 1 muestra los ocho

países que son el foco de nuestro estudio.

Se llevaron a cabo las siguientes actividades: Utilizamos los

datos disponibles en bases de datos internacionales como

SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), Indicadores de Desarrollo

Mundial y los Indicadores Clave del Mercado de Trabajo (OIT,

2016) para comparar la trayectoria y la situación actual de

1

los países que han logrado mayores avances con respecto

a aquellos con un rendimiento más pobre. Para evaluar las

percepciones acerca de las normas culturales, se utilizaron

datos de varios años de la Encuesta Mundial de Valores

(World Values Survey Association, 2015) y de la Encuesta

Latinobarómetro (Corporación Latinobarómetro, 2015).

Se revisaron las políticas actuales y la literatura académica

para identificar qué factores pudieron haber afectado

en América Latina la participación laboral femenina,

centrándose en marcos normativos, políticas públicas y

posibles cambios en el entorno empresarial. Se incluyeron

trabajos pertinentes de organizaciones como ONU Mujeres

Cuadro 1. Características de los países de América Latina seleccionados Argentina Uruguay Chile Bolivia Ecuador El Salvador

México

Población Mill 43.0 3.42 17.8 10.6 15.9 6.1 6.0 125.4 PIB per capita (2014)

US$ corrientes 12,509.5 16,806.77 14,528.3 3,124.1 6,345.8 4,120.0 1,963.1 10,325.7

Población rural % total 8.4 4.8 10.6 31.9 36.5 33.7 41.5 21.0

Población indígena % total 2.4 n.d. 4.6 41.0 7.0 0.2 6.0 15.0

Tasa de incidencia de la pobreza, sobre la base de $4,0 por día (2005 PPA)

% de población

total 10.9 7.8 6.8 27.2 26.1 31.8 52.2 27.6

% de población

rural n.d. 4.5 8.6 51.4 37.3 47.6 70.0 48.1

% de poblaciónindígena

n.d. n.d 35 52 79 49 62 46

Nivel de ingresos Ingreso

alto Ingreso

alto Ingreso

alto

Ingreso mediano

bajo

Ingreso mediano

alto

Ingreso mediano

bajo

Ingreso mediano

bajo

Ingreso mediano

alto Fuente: Indicadores de Desarrollo Mundial (Banco Mundial, 2014) y SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial).

Nicaragua

Fuente: Indicadores de Desarrollo Mundial (Banco Mundial, 2014) y SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial). Datos relacionados al Grupo del Banco Mundial)

Parte del proyecto “Promoviendo el empoderamiento económico de las mujeres a través de mejores políticas en América Latina”, una iniciativa conjunta coordinada por CIEDUR y CEDLAS con apoyo del IDRC, completado en ocho países con diferentes características y niveles de desarrollo.

EstudiosPolíticos

DEP

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b) Documentos que mapean y describen las leyes,

reglamentos y programas relacionados con la

participación laboral femenina en los siete países

mencionados anteriormente además de México.

Nuestra investigación complementa la de Vezza (2015),

que proporciona un marco para el análisis y una

perspectiva regional. El objetivo fue identificar posibles

cambios en las políticas (o falta de ellos) que pudieran

haber influido en las trayectorias de participación

laboral seguidas por diferentes países.

c) Trabajos cualitativos4 inéditos de país que toman

como base los trabajos cuantitativos, buscando

comprender mejor los factores que ayudan a las

mujeres que trabajan a mejorar sus circunstancias. La

metodología específica varía de un país a otro, pero

incluye entrevistas exhaustivas a mujeres en diferentes

tipos de ocupación (asalariadas formales e informales,

trabajadora por cuenta propia y dueñas de empresas)

y grupos focales complementarios con la misma

población objetivo5.

Para complementar el componente cualitativo que

acabamos de describir, también utilizamos datos de otros

dos proyectos recientemente realizados por FUSADES que

examinan la participación de las mujeres en el mercado

laboral. Estos analizan específicamente la situación de las

mujeres por grupos de edad más detallados (18-24, 25-45,

46-65) y área geográfica (urbana y rural). Se incluyeron 32

entrevistas y 3 grupos focales que realizamos con mujeres,

como parte del componente cualitativo6 de la evaluación

4 Argentina (Sanchís & Binstock, 2015), Bolivia (Marco Navarro, 2015), El Salvador (Vásquez, et al., 2016), México (Salazar Ramírez & Salazar Ramírez, 2015), Ecuador (Bermúdez Lenis et al., 2015), Chile (Todaro et al., 2015), Nicaragua (Alaniz et al., 2015a) y Uruguay (Filardo, et al., 2015). 5 Uruguay utiliza únicamente grupos focales.6 Comisionado por el Banco Mundial.

(incluido el Pacto Mundial de las Naciones Unidas), el Foro

Económico Mundial, el Programa de las Naciones Unidas

para el Desarrollo (PNUD), el ODI, el Centro Internacional

de Investigaciones sobre la Mujer y la Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

Identificamos factores que favorecen o restringen la

probabilidad de que las mujeres participen en el mercado

laboral y, una vez que lo hacen, la probabilidad de acceder a

un trabajo favorable. Se sintetizó un conjunto de documentos

productos del proyecto “Fortaleciendo el empoderamiento

económico de las mujeres a través de mejores políticas en

América Latina”, una iniciativa conjunta coordinada por el

Centro Interdisciplinario de Estudios sobre el Desarrollo

(CIEDUR) y el Centro de Estudios Distributivos, Laborales y

Sociales (CEDLAS), con el apoyo del Centro Internacional de

Investigaciones para el Desarrollo (IDRC). Específicamente, los

insumos para identificar los factores incluyeron:

a) Un conjunto de informes sobre ejercicios cuantitativos

realizados por equipos de investigación de países en

Argentina, Uruguay, Chile, Bolivia, Ecuador, El Salvador

y Nicaragua2. La mayoría de los países utilizaron

datos transversales de las encuestas de hogares de su

institución nacional de estadísticas para 2012 o 2013;

el análisis se limita a la población en edad laboral3.

2 El trabajo cuantitativo realizado por FUSADES y la Fundación Internacional para el Desafío Económico Global (FIDEG) en El Salvador y Nicaragua se completaron bajo un proyecto separado, también financiado por el IDRC, y posteriormente agregado al proyecto regional.3 Los análisis de Bolivia de 1999 a 2012; El Salvador utilizó un conjunto de datos de panel construido por FUSADES utilizando las encuestas nacionales de hogares para 2008-2012; Nicaragua utilizó datos de panel de hogares conducido por FIDEG incluyendo datos de 2009 a 2012. Para modelar la probabilidad de participación, la mayoría de los países utilizaron un modelo logit, excepto Nicaragua y El Salvador que usaron un modelo logístico multinomial. Las variables utilizadas dependen de la disponibilidad de los datos, aunque todos los países miden más o menos los mismos factores o dimensiones. Cada país reporta ya sea los efectos multiplicadores o los efectos marginales.

14


de impacto del Programa de Apoyo al Ingreso Temporal

(programa de obras públicas). Dado que todas estas fuentes

se centran en las zonas urbanas, también nos basamos

en el trabajo cualitativo que llevamos a cabo como parte

del proyecto “Transferencias Monetarias Condicionadas y

Desarrollo Rural”7.

Prestamos especial atención a El Salvador, donde, basados

en la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples (EHPM),

el aumento en la participación laboral femenina ha sido

más lento que el promedio latinoamericano. Además,

utilizamos datos recopilados en 2013 como parte de STEP,

Skills Measurement Program (Programa de Medición de

Habilidades) (Banco Mundial, 2014), en el que FUSADES llevó

a cabo una encuesta de hogares urbanos a nivel nacional

para proporcionar datos de políticas relevantes que permitan

una mejor comprensión de la participación en el mercado

laboral. La encuesta recabó datos sobre las características de

los hogares, el nivel educativo, la formación, la salud, el

historial de empleo y los antecedentes familiares. En total

se recolectaron 2,335 observaciones (1,442 mujeres y

893 hombres).

3. AVANCES Y LIMITACIONES ACTUALES

En las últimas tres décadas, ALC han experimentado un

dramático aumento en la proporción de mujeres que

participan en la fuerza laboral. La oferta laboral femenina ha

aumentado en casi un 10% durante este período, a pesar de

la desaceleración de la segunda mitad de la década de 2000

(Busso y Romero Fonseca, 2015). Esto ha contribuido de

forma significativa a la caída tanto en la desigualdad como

en la pobreza de la región (Banco Mundial, 2015).

Sin embargo, no todos los países de América Latina han

experimentado la misma tendencia (Figura 2). Mientras

que en promedio, hubo un aumento de la participación

7 Un proyecto regional de seis países coordinado por la Universidad de los Andes, Colombia, financiado por el Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola (FIDA).

laboral femenina de 43%, en 1990, a 58%, en 2014, (15%

de aumento, con 6.8% desde el año 2000), El Salvador (que

comenzó con una tasa de 42.5%, similar al promedio regional),

experimentó un aumento de únicamente el 8.9% (con sólo un

3.8% desde el año 2000), terminando alrededor del 51%, en

2014. Por el contrario, Chile, que comenzó notablemente por

debajo del promedio (35%), ha experimentado un incremento

acelerado hasta el 55.6%, cerca del promedio regional (20.4

puntos en todo el período y 16.3 desde 2000). A pesar del

progreso, los países que comenzaron con el programa de

participación laboral femenina (PLF) inferiores al promedio

regional (por ejemplo, México y Nicaragua), permanecen por

debajo del promedio, mientras que los que comenzaron con

tasas superiores al promedio, permanecen por arriba (es decir,

Bolivia y Uruguay).

Sin embargo, es importante explorar más allá de los

promedios regionales e incluso de los promedios nacionales.

A continuación, examinamos las diferencias de la participación

femenina en la fuerza laboral con respecto a la de los hombres,

y el tipo de empleo al que tienen acceso. También indagamos

sobre las diferencias entre grupos de mujeres para descubrir

quién está siendo dejado atrás.

3.1. Brechas en la participación en la fuerza de trabajo

La región de América Latina ha reducido varias brechas de

género — una muy importante es la de la educación. La

escolaridad promedio varía entre los países de la muestra:

es más alta en los países de América del Sur y México, y más

baja en Nicaragua y El Salvador. En general, la escolaridad

es más alta entre los grupos más jóvenes y la brecha de

género en cuanto a años de escolaridad se ha cerrado para

los individuos menores de 30 años (Cuadro 2). Considerando

a las personas de 25 a 65 años de edad, las poblaciones

urbanas alcanzan niveles de educación más altos que las

poblaciones rurales en todos los países.

EstudiosPolíticos

DEP

15

Nota: La línea punteada es el promedio de AL; la línea vertical indica el lanzamiento de los ODM. Fuente: Indicadores de Desarrollo Mundial (Banco Mundial).

Figura 2. Participación laboral femenina. Porcentaje de mujeres entre 15 y 64 años que son económicamente activas (estimación modelado OIT)

El Salvador

1990-2014: 8.9%

2000-2014: 3.8%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

México

1990-2014: 12.3%

2000-2014: 7.1%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Chile

1990-2014: 20.4%

2000-2014: 16.3%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Nicaragua

1990-2014: 13.7%

2000-2014: 10.3%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Uruguay

1990-2014: 14.3%

2000-2014: 4.4%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Bolivia

1990-2014: 15.3%

2000-2014: 5.5%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Ecuador

1990-2014: 17%

2000-2014: 5.9%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Argentina

1990-2014: 8.8%

2000-2014: 6.3%

70

65

60

55

50

45

40

35

301990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

16


Nota: n.d.: no disponible. Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial).

Cuadro 2. Promedio de años de escolaridad completados (adultos, por grupo etario)

A pesar del progreso en la educación, la brecha de

participación en la fuerza de trabajo sigue siendo amplia

entre mujeres y hombres. Las mujeres tienen menos

probabilidad de participar en el mercado laboral que los

hombres, independientemente de su nivel de educación,

pero — con la excepción de Bolivia — la brecha se amplía

en el caso de individuos sin formación (ver Cuadro 3).

Al mismo tiempo, la participación en la fuerza de trabajo es

más baja en las zonas rurales, para los más pobres; así como,

para mujeres mayores (de más de 54 años) y jóvenes (18-24

años). Una vez más, la excepción es Bolivia, donde la tasa de

participación de las mujeres no calificadas y más pobres es

mayor que la de los otros grupos.

En general, como se observa en el cuadro 3, la participación

de los jóvenes en la fuerza de trabajo es menor que en el

siguiente grupo etario (25-54 años); una posible explicación

es que todavía están en la escuela o en formación. Sin

embargo, un segmento importante de estos jóvenes no

está empleado, ni estudiando ni en formación (NINIS). La

proporción de NINIS ha disminuido en las últimas décadas,

con mayor reducción para las mujeres; el porcentaje de

mujeres jóvenes en esta categoría cayó de 33% en 2000

a 26% en 2010, mientras que la proporción de varones

aumentó de 11% a 13% (de Hoyos et al., 2015).

A pesar de esta trayectoria, las mujeres siguen siendo

excesivamente representadas en los NINIS. Esto es

Cuadro 2. Promedio de años de escolaridad completados (adultos, por grupo etario)

MUJERES

21-30 12.3 11.0 12.9 11.5 10.9 9.7 9.1 10.9 31-40 12.1 10.7 12.1 9.6 9.9 8.1 7.8 9.7 41-50 11.3 10.2 10.9 8.0 9.0 6.7 6.6 8.9 25-65 11.5 10.2 11.1 8.6 9.3 7.2 7.3 9.0

Urbano (25-65) 11.5 10.3 11.4 10.4 10.2 8.6 8.9 9.7 Rural (25-65) n.d. 8.2 8.5 4.4 6.8 4.5 4.3 6.1

HOMBRES 21-30 11.5 10.1 12.6 11.8 10.9 9.6 8.2 10.8 31-40 11.5 9.7 12.1 10.8 9.8 8.5 6.6 9.7 41-50 11.0 9.4 10.9 9.2 9.1 7.4 6.8 9.3 25-65 11.1 9.5 11.2 9.9 9.4 7.9 6.8 9.4

Urbano (25-65) 11.1 9.6 11.7 11.5 10.4 9.4 8.6 10.2 Rural (25-65) n.a 7.3 8.4 6.4 7.1 5.1 4.2 6.4

TASA FEMENINA/MASCULINA

21-30 1.07 1.09 1.02 0.97 1.01 1.02 1.12 1.01 31-40 1.05 1.09 1.00 0.89 1.01 0.96 1.19 0.99 41-50 1.03 1.08 1.00 0.88 0.99 0.91 0.97 0.96 25-65 1.04 1.08 0.99 0.87 0.99 0.91 1.07 0.96

Urbano (25-65) 1.04 1.07 0.98 0.90 0.98 0.91 1.03 0.95 Rural (25-65) n.d. 1.13 1.02 0.68 0.96 0.88 1.02 0.96

MUJERES: TASAS POR GRUPOS

41-50/21-30 0.92 0.93 0.85 0.70 0.83 0.69 0.73 0.82 Rural/Urbano n.d. 0.79 0.75 0.42 0.67 0.52 0.49 0.63


Argentina Chile Bolivia Ecuador El Salvador México2014 2014 2013 2014 2014 2014 2014 2014

NicaraguaUruguay

EstudiosPolíticos

DEP

17

especialmente frecuente en los países centroamericanos,

como se muestra en el cuadro 4, donde los niveles son tan

altos como del 42% en Nicaragua y el 35% en El Salvador,

seguidos por México y Ecuador. Incluso en los países donde

la proporción de NINIS es menor, la proporción entre

mujeres y hombres permanece cercana a tres — excepto en

Argentina, Uruguay y Chile, donde es inferior a dos.

Esta diferencia en la proporción de NINIS entre mujeres

y hombres puede ser debido a que una de las razones

más comunes para abandonar la escuela es el embarazo

precoz y el matrimonio y, la principal razón para no estar

empleado es la responsabilidad en el hogar. La maternidad

en la adolescencia está estrechamente ligada al matrimonio

precoz (incluyendo las uniones consensuales) (ONU, 2013),

que es más frecuente entre las mujeres adolescentes que

Cuadro 3. Participación laboral femenina (%) y tasa femenina/masculina (25-64 años de edad)

Nota: *No calificados, con menos de 9 años de educación; poco calificados, entre 9 y 13 años de educación, y altamente calificados, con más de 13; n.d.: no disponible.Fuente: Tabulaciones del Laboratorio de Equidad para América Latina y el Caribe (CEDLAS y el Banco Mundial) e Indicadores de Desarrollo Mundial - WDI (Banco Mundial).

(25-64 años de edad)

Grupo

Argentina 2013

(urbano)

Uruguay 2013

(urbano) Chile 2013

Bolivia 2013

Ecuador 2013

El Salvador

2013 Nicaragua

2009 México

2012 PARTICIPACIÓN (%) Todas las mujeres 59.13 72.52 55.09 65.73 54.51 55.12 50.08 56.31 18-24 años 41.13 62.85 38.40 45.05 38.55 39.19 36.80 48.54 25-54 años 68.26 80.72 64.11 72.85 60.45 62.57 57.43 61.57 55-64 años 44.26 52.75 41.24 66.22 48.68 45.92 37.96 43.31 Pobres extremos 35.84 56.35 28.79 75.01 47.03 30.52 33.21 43.23 Pobres 37.58 57.56 32.44 68.65 43.60 37.36 39.02 45.62 Vulnerables 45.93 64.78 43.75 61.67 49.26 57.00 57.35 54.85 Clase media 68.85 76.83 62.70 68.27 68.01 71.50 65.72 65.74 No calificados 36.39 43.43 36.76 76.08 48.87 49.24 40.69 51.87 Poco calificados 47.12 68.21 44.05 65.80 49.61 53.03 49.65 52.62 Calificados 67.74 81.63 62.63 61.87 60.91 65.80 63.81 63.90

Urbano (25-64 años)

63.87 75.03 59.77 70.95 62.49 66.08 64.24 59.70

Rural (25-64 años)

n.d. 66.86 38.42 75.28 53.28 43.66 39.66 54.21 TASA FEMENINA/MASCULINA Todas las mujeres 0.69 0.81 0.67 0.74 0.62 0.64 0.55 0.63 18-24 años 0.63 0.80 0.71 0.70 0.59 0.56 0.45 0.63 25-54 años 0.72 0.84 0.69 0.75 0.63 0.67 0.60 0.64 55-64 años 0.56 0.70 0.50 0.72 0.56 0.56 0.44 0.54 Pobres extremos 0.49 0.65 0.51 0.79 0.53 0.36 0.36 0.50 Pobres 0.49 0.65 0.52 0.75 0.50 0.44 0.42 0.51 Vulnerables 0.56 0.73 0.57 0.69 0.56 0.66 0.63 0.60 Clase media 0.78 0.86 0.73 0.77 0.77 0.83 0.74 0.75

No calificados* 0.48 0.61 0.47 0.78 0.55 0.55 0.43 0.58 Poco calificados* 0.55 0.75 0.52 0.69 0.54 0.63 0.54 0.56 Altamente calificados* 0.78 0.92 0.76 0.73 0.71 0.79 0.75 0.76 MUJERES: TASAS POR GRUPOS

Pobres extr./clase media 0.52 0.73 0.46 1.10 0.69 0.43 0.51 0.66

No calificadas/altamente calificadas 0.54 0.53 0.59 1.23 0.80 0.75 0.64 0.81

Rural/ urbano n.a. 0.89 0.64 1.06 0.85 0.66 0.62 0.91 Nota: *No calificados, con menos de 9 años de educación; poco calificados, entre 9 y 13 años

18


entre los hombres (Cuadro 5). Las tasas de matrimonio para

mujeres son más altas en Nicaragua y Ecuador, seguidas

por El Salvador y México. Al mismo tiempo, la fecundidad

adolescente8 es más alta en Nicaragua, con 113 nacimientos

por cada 1,000 mujeres, pero también es alta en Ecuador y El

Salvador, con tasas de alrededor de 80. Las tasas de natalidad

son más bajas en el resto de los países de la muestra, pero aun

así se mantienen en el rango de nivel medio superior.

Cuadro 4. Porcentaje de jóvenes entre 15-24 años de edad que no está empleado, ni estudiando o en capacitación (NINIS)

Fuente: Tabulaciones cruzadas del Laboratorio de Equidad para América Latina y el Caribe (CEDLAS y el Banco Mundial) con datos del SEDLAC, basado en la metodología ‘Sin escolaridad y sin trabajo: Un Diagnóstico de los NINIS en América Latina’.

Cuadro 5. Porcentaje de jóvenes (15-19 años) que han estado casados y tasas de natalidad en adolescentes (nacimientos por cada 1,000 mujeres)

Fuente: La información sobre matrimonios del Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de la ONU, División de Población (2015). Datos Mundiales de Matrimonios 2015 (POP/DB/Marr/ Rev. 2015); Tasas de natalidad de Naciones Unidas (2013).

8

8 La fecundidad en la adolescencia, medida como nacimientos por cada 1,000 mujeres, se considera alta si la tasa es superior a 80 y de nivel medio si es entre 18 y 80 (ONU, 2013)

Cuadro 4. Porcentaje de jóvenes entre 15-24 años de edad que no está empleado, ni estudiando o en capacitación (NINIS)

Grupo

Argentina (urbano)

2013

Uruguay (urbano)

2013 Chile 2013

Bolivia 2013

Ecuador 2013

El Salvador

2013 Nicaragua

2009 México

2012

Todos 19.69 17.31 17.17 12.47 17.93 23.73 27.62 18.95

Mujeres 24.6 20.4 21.4 18.7 27.4 35.4 42.0 29.4

Hombres 14.9 14.3 13.0 5.9 9.4 12.0 13.5 8.7 Tasa femenina/masculina 1.7 1.4 1.7 3.2 2.9 2.9 3.1 3.4

Fuente: Tabulaciones cruzadas del Laboratorio de Equidad para América Latina y el Caribe (CEDLAS y el Banco Mundial) con datos del SEDLAC, basado en la metodología ‘Sin escolaridad y sin trabajo: Un Diagnóstico de los NINIS en América Latina’.

Cuadro 5. Porcentaje de jóvenes (15-19 años) que han estado casados y tasas de natalidad en adolescentes (nacimientos por cada 1,000 mujeres)

Indicador

Argentina

2010 Uruguay

2011 Chile 2011

Bolivia 2008

Ecuador 2010

El Salvador 2007

Nicaragua 2005

México 2010

MUJERES 12.9 5.9 12.6 11.9 21.9 17.0 28.4 17 HOMBRES 6.00 3.2 3.7 4.6 6.6 5.7 7.8 6.4 TASA MASCULINA/FEMENINA

2.15 1.84 3.41 2.59 3.32 2.98 3.64 2.66

TASA DE NATALIDAD (2005-2010) 56.9 58.5 61.1 78.2 83.5 82.7 112.7 69.3

JÓVENES NUNCA CASADOS

EstudiosPolíticos

DEP

19

3.2. Brechas de género en la calidad del empleo

También hay brechas de género en términos de acceder al

empleo pleno y productivo.

Además de mostrar que la participación en la fuerza de

trabajo varía por país, la Figura 2 muestra lo que parecen ser

trayectorias similares entre países. Por ejemplo, Uruguay y

Bolivia: a pesar de que los dos países parecen ser similares

en lo que respecta a la participación femenina en la fuerza

de trabajo, en realidad, la estructura de su fuerza de trabajo

es muy diferente. Ambos tienen tasas de participación

crecientes superiores al promedio regional, pero como se

verá más adelante, los porcentajes de mujeres que están

contribuyendo (sin pago) con trabajo como trabajadoras

familiares son del 1.91% y del 26.97%, respectivamente. Una

situación similar se observa entre Argentina y Ecuador (0.8%

y 16.7%, respectivamente). Ver Cuadro 6.

En Argentina, Uruguay, Chile y México, la mayoría de las

mujeres son asalariadas. A pesar de que la participación es

mayor entre las mujeres más pobres y menos capacitadas

en países como Bolivia, ellas trabajan en condiciones menos

favorables: más del 60% de las mujeres trabajan ya sea por

cuenta propia o contribuyen como trabajadoras familiares.

También en Ecuador, El Salvador y Nicaragua, alrededor de

la mitad de las mujeres están en un empleo vulnerable. En

contraste con los otros países de la muestra, en El Salvador

y Nicaragua las mujeres tienen menos probabilidades que

los hombres de realizar trabajo no remunerado; esto se

debe principalmente a que una alta proporción de hombres

trabaja en la agricultura, un sector con menos mujeres,

como se verá más adelante.

Cuadro 6. Distribución de trabajadores por relación laboral (% del total de empleos)

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial).

Relación laboral Argentina

2013 Uruguay

2012 Chile 2011

Bolivia 2012

Ecuador 2012

El Salvador 2012

Nicaragua 2009

México 2012

FEMENINO Empleadora 2.57 2.89 1.62 3.75 2.23 3.04 0.56 9.15 Asalariada 80.33 75.44 78.50 34.30 47.29 50.67 49.25 63.36 Empleo vulnerable 17.10 21.67 19.88 61.95 50.49 46.29 50.19 27.49

Autoempleo 16.18 19.76 19.29 34.98 33.77 36.25 40.24 19.15 Trabajador familiar no remunerado 0.92 1.91 0.59 26.97 16.72 10.04 9.95 8.35

MASCULINO Empleador 4.80 6.18 2.09 8.55 4.70 4.77 1.26 11.48 Asalariado 73.55 70.55 76.67 42.56 57.51 60.45 47.50 71.24 Empleo vulnerable 21.65 23.27 21.25 48.90 37.80 34.78 51.24 17.28

Autoempleo 21.22 22.54 20.96 37.52 32.08 23.45 35.26 11.93 Trabajador familiar no remunerado 0.43 0.72 0.29 11.38 5.72 11.33 15.98 5.35

TASA FEMENINO/MASCULINO Empleador 0.53 0.47 0.78 0.44 0.47 0.64 0.45 0.80 Asalariado 1.09 1.07 1.02 0.81 0.82 0.84 1.04 0.89 Empleo vulnerable 0.79 0.93 0.94 1.27 1.34 1.33 0.98 1.59

Auto-empleo 0.76 0.88 0.92 0.93 1.05 1.55 1.14 1.60 Trabajador familiar no remunerado 2.14 2.63 2.02 2.37 2.92 0.89 0.62 1.56

20


En general, las mujeres y los hombres de las zonas rurales

enfrentan niveles más altos de informalidad que sus

homólogos urbanos; esto es cierto cuando la informalidad

se mide como la ausencia de los derechos de seguridad

social, o cuando incluye a las pequeñas empresas de

los trabajadores, el autoempleo sin calificación y los

trabajadores familiares no remunerados (Cuadro 7).

Cuando se mide con esta última definición, la proporción

de mujeres en empleos informales es del 10% al 30% más

alta que la masculina, una proporción que es similar en

todos los países de la muestra. Sin embargo, cuando la

informalidad se mide como la ausencia de derechos de

seguridad social, la proporción de mujeres empleadas

en trabajos informales tiende a ser más baja o similar

que la de los hombres en países con niveles más altos

de informalidad en general; lo contrario es cierto en

aquellos países con menor informalidad. Una posible

explicación es que las regulaciones del mercado laboral

podrían ser más restrictivas para las mujeres donde la

formalidad es mayor.

Cuadro 7. Informalidad: Porcentaje de trabajadores asalariados en trabajos informales (por dos definiciones, de 25 a 64 años de edad)


Cuadro 7. Informalidad: Porcentaje de trabajadores asalariados en trabajos informales (por dos definiciones, de 25 a 64 años de edad)

Argentina

2013 Uruguay

2012 Chile 2011

Bolivia 2012

Ecuador 2012

El Salvador 2012

Nicaragua 2005

México 2012

A. Ausencia de derechos de seguridad social TOTAL 28.5 10.5 15.4 52.7 40.1 47.4 59.8 60.5

MUJERES 12.5 19.6 50.8 31.9 44.2 50.1 61.0 Urbano 32.2 12.4 18.7 51.3 26.0 37.5 44.1 58.3 Rural n.d. 15.2 30.1 46.5 59.7 72.9 72.2 82.2

HOMBRES 8.6 12.4 53.9 44.8 49.4 65.6 60.2 Urbano 25.4 8.5 11.1 51.5 33.5 40.1 55.6 56.2 Rural n.d. 10.9 22.0 64.8 71.4 70.9 85.4 80.6

TASA MUJERES/HOMBRES Total 1.5 1.6 0.9 0.7 0.9 0.8 1.0 Urbano 1.3 1.5 1.7 1.0 0.8 0.9 0.8 1.0 Rural n.d. 1.4 1.4 0.7 0.8 1.0 0.8 1.0

B. Trabajadores asalariados en firmas pequeñas, cuentapropistas no profesionales y trabajadores sin ingreso TOTAL 37.0 33.7 33.4 60.6 55.8 53.7 60.6 43.7

MUJERES 37.4 38.1 67.6 61.1 62.0 64.2 51.0 Urbano 40.2 36.1 37.5 57.9 53.5 57.0 58.1 47.2 Rural n.d. 59.0 44.5 87.8 82.1 77.8 79.8 66.6

HOMBRES 30.5 29.9 55.2 52.1 47.1 58.2 38.6 Urbano 34.5 28.7 27.7 46.8 44.4 39.1 45.1 35.8 Rural n.d. 53.2 44.2 73.7 68.6 61.8 73.9 48.6

TASA MUJERES/HOMBRES Total 1.2 1.3 1.2 1.2 1.3 1.1 1.3 Urbano 1.2 1.3 1.4 1.2 1.2 1.5 1.3 1.3 Rural n.d. 1.1 1.0 1.2 1.2 1.3 1.1 1.4


EstudiosPolíticos

DEP

21

3.2.1. Brechas salariales

En América Latina, las brechas de género en la remuneración

son menores actualmente de lo que eran hace 30 años, pero

siguen siendo una característica de la participación femenina

en la fuerza de trabajo. En 1990, las mujeres ganaban en

promedio el 59% del de los hombres; la brecha se redujo a

67%, en el 2000, a 78%, en el 2010 (CEPAL et al., 2013). Por

supuesto, la diferencia de género varía de un país a otro y entre

los grupos de mujeres. La brecha se hace más grande a medida

que las mujeres se vuelven mayores; en general, las mujeres

de 25 a 34 años tienden a ganar salarios más cercanos a los de

sus homólogos masculinos que las mujeres de mayor edad,

comenzando desde los 35-44 años de edad (Tabla 8). Mientras

que los salarios iniciales son relativamente similares, éstos

tienden a divergir a medida que los hombres parecen tener

más oportunidades de progresar en su vida laboral (ibíd.).

Una mayor proporción de mujeres tiende a trabajar por

cuenta propia que los hombres; la brecha de género para

este segmento es grande, ya que las mujeres ganan cerca del

57% de los hombres en promedio (ibíd.). Al mismo tiempo,

parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres

puede asociarse con el sector o tipo de ocupación (Blau

y Kahn, 2016). Las mujeres son dos veces más propensas

que los hombres a emplearse en el comercio y los servicios

relacionados con la educación y la salud, y también en las

industrias de baja tecnología en países como El Salvador y

Nicaragua (Cuadro 9). Las empleadas domésticas son casi

exclusivamente mujeres. En Bolivia y Ecuador las mujeres

también encuentran empleo en actividades primarias,

incluyendo la agricultura; en El Salvador y Nicaragua la

proporción de mujeres en el sector primario es mucho menor

y una proporción similar o incluso una mayor proporción de

hombres trabaja en estos sectores en Bolivia y Ecuador.

3.3. ¿A quién se está dejando atrás?

Mientras que el 70% de las mujeres calificadas participan en

el mercado laboral en la región, solo el 50% de las personas

no calificadas lo hacen; similarmente, menos del 48% de

las mujeres pobres participan casi en un 22% menos que

la clase media. La participación tiende a ser mayor para las

mujeres de 25 a 54 años (67%) y menor para las mujeres

mayores (43%) y más jóvenes (53%). Además, el 26% de

todas las mujeres de 15 a 24 años son NINIS, un fenómeno

que afecta más a las mujeres que a los hombres (13%) (de

Hoyos et al., 2015).

Cuadro 8. Salario promedio * para las mujeres como % del de los hombres, por grupo de edad (Hombres=100%)

Nota: * Incluye los ingresos provenientes de los salarios y el ingreso neto del trabajo autónomo. Fuente: CEPAL et al, 2013

Grupo de edad

Argentina 2010

Uruguay 2010

Chile 2009

Bolivia 2007

Ecuador 2010

El Salvador 2010

Nicaragua 2005

México 2010

15-24 79.6 80.4 88.6 86.3 97.0 101.5 92.5 84.4 25-34 77.8 77.4 86.9 73.1 83.8 97.8 80.0 75.9 35-44 70.6 58.7 73.9 57.6 73.5 81.5 87.0 71.5 45-54 68.0 67.2 74.5 74.2 72.5 92.3 52.8 68.4 55 o mayor 53.3 61.5 80.4 56.3 73.0 87.4 64.3 67.2

Nota: * Incluye los ingresos provenientes de los salarios y el ingreso neto del trabajo autónomo.

22


La desigualdad basada en la identidad se intersecta con

otras formas de desigualdad para definir la exclusión social

(Kabeer, 2010). Su intersección con las desigualdades

económicas —el hecho de que los grupos socialmente

excluidos enfrentan barreras particulares para acceder

a los recursos y las oportunidades— significa que los

que tienen más probabilidades de quedarse atrás se

encuentran desproporcionadamente en grupos racialmente

desfavorecidos. Las mujeres y las niñas de estos grupos

suelen estar en mayor desventaja. En América Latina,

quienes pertenecen a grupos indígenas suelen tener

menos educación, participar en el mercado de trabajo en

desventaja, tener menos recursos y recibir menos ingresos

que sus contrapartes no indígenas (Banco Mundial, 2015).

Cuadro 9. Distribución del sector laboral (Porcentaje en cada tipo de actividad del total de empleo)


Cuadro 9. Distribución del sector laboral

(Porcentaje en cada tipo de actividad del total de empleo) Sector de empleo Argentina

2013 Uruguay

2012 Chile 2011

Bolivia 2012

Ecuador 2012

El Salvador 2012

Nicaragua 2009

México 2012

MUJERES Actividades primarias 0.52 4.16 6.44 30.43 21.53 5.35 11.17 10.20 Industria – baja tecnología 5.62 6.34 4.62 9.06 8.59 15.21 13.14 8.95 Industria – alta tecnología 3.15 2.85 2.59 1.41 2.70 1.79 5.33 Construcción 0.60 0.48 1.04 0.68 0.83 0.24 0.29 0.49 Comercio 21.30 23.46 29.95 32.76 35.10 41.96 34.19 38.05 Transporte y serv. públicos públicos

2.41 3.20 3.80 2.04 1.96 1.51 0.96 0.79 Servicios especializados 10.29 8.75 8.76 3.42 5.43 4.19 2.91 5.95 Administración pública 8.37 5.85 4.22 3.45 2.82 3.30 3.69 4.00 Educación y salud 30.44 28.85 24.25 12.72 16.56 16.09 20.19 15.59 Servicio doméstico 17.28 16.06 14.31 5.44 5.78 9.46 11.66 10.65

HOMBRES Actividades primarias 2.40 13.00 16.46 34.03 32.96 34.32 49.57 20.40 Industria – baja tecnología 7.07 7.26 3.51 10.75 6.84 7.04 4.62 6.50 Industria – alta tecnología 9.99 7.47 8.56 4.22 6.29 4.57 9.07 Construcción 15.00 10.95 15.15 12.61 9.71 8.20 6.16 12.24 Comercio 23.52 23.04 22.51 14.40 19.21 18.70 15.48 24.70 Transporte y serv. públicospúblicos


TASA FEMENINO/MASCULINO Actividades primarias 0.22 0.32 0.39 0.89 0.65 0.16 0.23 0.50 Industria – baja tecnología 0.79 0.87 1.32 0.84 1.26 2.16 2.84 1.38 Industria – alta tecnología 0.32 0.38 0.30 0.33 0.43 0.39 0.59 Construcción 0.04 0.04 0.07 0.05 0.09 0.03 0.05 0.04 Comercio 0.91 1.02 1.33 2.27 1.83 2.24 2.21 1.54 Transporte y serv. y públicospúblicos



EstudiosPolíticos

DEP

23

En general, las mujeres como grupo —independientemente

de sus características— están rezagadas respecto a los

hombres en su participación y acceso a un empleo de

calidad e igualdad en los salarios. Debemos buscar más allá

de los promedios regionales y nacionales para descubrir

y aliviar las limitaciones de aquellos grupos de población

que se retrasan aún más en aspectos críticos. Para lograr el

objetivo de “no dejar a nadie atrás”, es necesario abordar las

restricciones que enfrentan las mujeres no calificadas y más

pobres (generalmente rurales e indígenas) y mujeres mayores.

Se debe prestar especial atención a las mujeres jóvenes

vulnerables para ayudarlas a permanecer o regresar a la

escuela: sin educación tendrán dificultades para participar y

acceder a empleos decentes.

4. HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN: FACTORES ASOCIADOS A LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA FUERZA DE TRABAJO

En esta sección se resumen los resultados de varios

estudios que forman parte del proyecto “Promoviendo

el empoderamiento económico de las mujeres a través

de mejores políticas en América Latina”9. Los factores

encontrados, que se asocian con la participación en el

mercado laboral, independientemente del tipo de empleo,

se resumen en el Cuadro 10. Los factores asociados con estar

en un empleo más favorable se presentan en el Cuadro 11.

Nuestro análisis se complementa con Busso y Romero Fonseca

(2015), quienes exploran la evolución de factores que explican

el rápido aumento de la participación femenina en la fuerza de

trabajo de 1990 a 2000 y el período de estancamiento que le

siguió. Los resultados se resumen en el Cuadro 12.

9 Véase Sanchíz y Katzkowicz (2014), Hernani-Limarino y Mena (2014), Espinosa Uquillas y Vásconez Rodríguez (2014), Espino y Sauval (2014), Espino et al. (2014), Alaniz et al. (2015b), Béneke de Sanfeliú et al. (2015)

4.1. Educación

Uno de los factores que está fuertemente asociado con

la participación en el mercado laboral es la educación.

Tener más años de educación está asociado con un

aumento de la participación laboral femenina en todos

los países (véase el Cuadro 10) y con un mayor acceso

al empleo asalariado formal (véase el Cuadro 11). Su

asociación con el autoempleo favorable no es tan clara:

para Uruguay y Ecuador, el coeficiente no es significativo,

y para Bolivia, es negativo. Los niveles de educación han

aumentado en América Latina, lo que lo convierte en un

factor importante asociado al aumento de la oferta laboral

femenina observado en las dos últimas décadas (Busso y

Romero Fonseca, 2015). Estos resultados son consistentes

con el hecho de que los grupos con niveles más bajos de

educación, como las mujeres mayores y las rurales (véase

el Cuadro 2 de la sección anterior), también tienden a

participar menos en la fuerza de trabajo (Cuadro 3).

“...Porque no hay muchas oportunidades para personas que solo sean bachilleres.

Siempre piden que tenga por lo menos un año de universidad”

Mujer, El Salvador(Vásquez et al., 2016)

Los niveles más altos de educación también tienen otros

efectos positivos y la investigación sugiere que puede

aumentar la probabilidad de permanecer empleado en

tiempos de dificultades económicas (OECD, 2011).

24


Cuadro 10. Resumen de factores asociados a la participación en la fuerza de trabajo

Notas: n.s.= no significativo; * Ser indígena, además de ser mestizo (de descendencia dual), aumenta la probabilidad de participación en la fuerza de trabajo; ** Ser Montubio (etnia ecuatoriana) disminuye la probabilidad de participación en la fuerza de trabajo; a) Bolivia y Nicaragua no tienen un modelo para las mujeres que conviven sin lazos conyugales o casadas; b) para Nicaragua y El Salvador, el modelo estima la probabilidad de estar en un estado distinto a la inactividad por razones domésticas; c) cuando una relación no es lineal, como con la “edad”, es necesario incluir un término de orden superior en la ecuación; en este caso, ‘edad al cuadrado’. El hecho de que este término sea significativo y negativo indica que hay una edad determinada donde la participación laboral comienza a disminuir.Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados de regresión de los estudios del proyecto “Mejorando el Empoderamiento Económico de las Mujeres a través de Mejores Políticas en América Latina”. Los resultados cuantitativos de un proyecto similar financiado por el IDRC en Nicaragua y El Salvador se incorporaron posteriormente en este proyecto. Argentina: Sanchíz y Katzkowicz (2014); Bolivia: Hernani-Limarino y Mena (2014); Ecuador: Espinosa Uquillas y Vásconez Rodríguez (2014); Chile: Espino y Sauval (2014); Uruguay: (Espino, et al., 2014); Nicaragua: Alaniz et al. (2015a); El Salvador: Béneke de Sanfeliú et al. (2015).

Cuadro 10. Resumen de factores asociados a la participación en la fuerza de trabajo

Factores Argentina Uruguay Chile Boliviaa Ecuador Nicaraguaab El Salvadorb MUJERES Edad + + + + + + + Edad al cuadradoc - - - - - - - Educación + + + + + + + Jefe de hogar + + + + + + + Casada o con pareja - + - - - - - Hogar monoparental + + + + Niños pequeños en el hogar - - - + - - Niños en edad escolar en el hogar - + n.s. + Adultos mayores en el hogar - n.s. - Apoyo en tareas domésticas (pagado o no)

+ + + Acceso a servicios preescolares + + + + Acceso a electricidad y agua + + Ingreso de otras fuentes Remesas y transferencias monetarias - - - - - Otros ingresos del hogar - n.s. - - Nivel de ingresos del hogar + + + + Área (urbana o metropolitana) + + - n.s. + Raza y etnicidad (indígenas) + +* +** CASADA O CON PAREJA (Solo se reportan efectos diferentes de los anteriores)

Edad Edad al cuadradoc Educación Jefe de hogar Niños pequeños en el hogar Niños en edad escolar en el hogar + n.s Adultos mayores en el hogar n.s Apoyo en tareas domésticas (pagado o no)

Acceso a servicios preescolares Acceso a electricidad y agua Remesas y transferencias monetarias Otros ingresos del hogar Área (urbana o metropolitana) Raza y etnicidad (indígenas) Educación de la pareja - - + Pareja con empleo formal - - - - Ingreso de la pareja + - - - Notas: n.s.= no significativo; * Ser indígena, además de ser mestizo (de descendencia dual), aumenta la probabilidad de participación en la fuerza de trabajo; ** Ser Montubio (etnia ecuatoriana) disminuye la probabilidad de participación en la fuerza de trabajo; a) Bolivia y Nicaragua no tienen un modelo para las mujeres que conviven sin lazos conyugales o casadas; b) para Nicaragua y El Salvador, el modelo estima la probabilidad de estar en un estado distinto a la inactividad por razones domésticas; c) cuando una relación no es lineal, como con la "edad", es necesario incluir un término de orden superior en la ecuación; en este caso, 'edad al cuadrado'. El hecho de que este término sea significativo y negativo indica que hay una edad determinada donde la participación laboral comienza a disminuir. Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados de regresión de los estudios del proyecto "Mejorando el Empoderamiento Económico de las Mujeres a través de Mejores Políticas en América Latina". Los resultados cuantitativos de un proyecto similar financiado por el IDRC en Nicaragua y El Salvador se incorporaron posteriormente en este proyecto. Argentina: Sanchíz y Katzkowicz (2014); Bolivia: Hernani-Limarino y Mena (2014); Ecuador: Espinosa

EstudiosPolíticos

DEP

25

Cuadro 11. Factores asociados con un empleo ventajoso en el mercado laboralA: Empleo asalariado, B: Autoempleo favorable*

Notas: n.s .: no significativo; * Para Nicaragua y El Salvador, el autoempleo favorable se define como aquellos que trabajan por cuenta propia con ingresos superiores al salario mínimo. Para el resto de los países, la definición incluye a los trabajadores autónomos con mano de obra contratada; A) No se informan los resultados de Uruguay debido a la probabilidad de cohabitación o debido a que las mujeres casadas pueden encontrarse en cada modelo de trabajo; B) Bolivia y Nicaragua no establecen modelos para las mujeres que cohabitan o se casan. Fuente: Ibíd.

Factores Argentina Uruguaya Chile Boliviab Ecuador El Salvador Nicaraguab TODAS LAS MUJERES Edad A: - /B: + + A: + /B: - + + + Educación + A: + / B: n.s. + A: + /B: - A: + / B: n.s. + + Jefe de hogar + A: - / B: n.s. A: -/ B: + A: n.s. /B: + A: n.s. /B: + + A: n.s. /B: +

Casada o con pareja A: + /B: - A: - /B: n.s. A: -/ B: + + A: - /B: n.s. A: - /B: + A: - /B: + Hogar monoparental -

Niños pequeños en el hogar + A: n.s. /B: - A: -/ B: + A: - /B: n.s. A: n.s. / B: -

Niños en edad escolar en el hogar A: + /B: - A: n.s. /B: - A: + /B: - A: - /B: + - Adultos mayores en el hogar - n.s. - Apoyo en tareas domésticas (pagado o no)

A: - /B: + A: n.s. /B: + A: - /B: n.s.

Acceso a servicios preescolares A: - /B: + n.s. A: +/ B: - A: + /B: n.s.

Acceso a electricidad y agua + + Remesas y transf. monetarias - - - A: - /B: n.s. Otros ingresos del hogar A: + /B: - n.s. + A: - /B: + Nivel de ingresos - + + A: - /B: + Área (urbana o metropolitana) A: - /B: + A: + /B: - A: + /B: - A: n.s. /B: + + + Raza y etnicidad (indígenas) A: n.s./ B: - A: - /B: +

CASADA O CON PAREJA (Solo se reportan efectos diferentes de los anteriores)

Edad A: - /B: + Educación A: - /B:+ Niños pequeños en el hogar - Niños en edad escolar en el hogar n.s.

Adultos mayores en el hogar A: n.s. /B: - . Apoyo en tareas domésticas (pagado o no) + .

Acceso a servicios preescolares n.s. Acceso a electricidad y agua A: n.s. /B: + Remesas y transf. monetarias A:+ /-

Otros ingresos del hogar A: - /B: + Nivel de ingresos + Área (urbana o metropolitana) - A: +/ B: n.s. Raza y etnicidad (indígenas) - Educación de la pareja A: +/ B: - A: + /B: -

Pareja con empleo formal A: -/B: + + +

Ingreso de la pareja A: + /B: - A: - /B: + Notas: n.s .: no significativo; * Para Nicaragua y El Salvador, el autoempleo favorable se define como aquello s que trabajan por

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Cuadro 12. Factores asociados al cambio en la participación femenina en la fuerza de trabajo de 1990 a 2010 y al reciente estancamiento (25-54 años)

Fuente: Reproducido de la Tabla 6.6 en Busso y Romero Fonseca (2015). Los resultados están basados en cálculos con micro datos de encuestas de hogares nacionales y análisis bibliográfico.

Cuadro 12. Factores asociados al cambio en la participación femenina en la fuerza de trabajo de 1990 a 2010 y al reciente estancamiento (25-54 años)

Factores

Cambios en América Latina entre 1990 y 2010

Contribuidor de largo plazo (1950-2010)

incremento en la oferta de trabajo

femenina

Contribuidor de largo plazo (1990-2010)

incremento en la oferta de trabajo

femenina

Contribuidor a la convergencia entre grupos favorecidos y

desfavorecidos

Contribuidor al estancamiento

reciente

Educación Incremento Probable Probable Probable Improbable

Matrimonio Estable Improbable Improbable Improbable Improbable

Fertilidad Disminución Probable Probable Probable Improbable Tecnología Salud (contraconceptivo, fórmula)

Incremento Probable Probable Desconocido Improbable

Hogar (electrodomésticos, electricidad)

Incremento Probable Improbable Probable Improbable

Trabajo (teletrabajo)

Probablemente estable Improbable Improbable Improbable Improbable

Retornos laborales

Discriminación de género

Leve disminución, estancamiento a partir de los 2000

Improbable Probable Probable Probable

Condiciones macroeconómicas Improbable Improbable Improbable Probable

Políticas Reglamentos laborales Estable Improbable Improbable Improbable Improbable

Impuestos

Estable (Pequeña mejora en los años 2000)

Improbable Improbable Improbable Improbable

Transferencias monetarias condicionadas

Gran incremento desde mediados de los 1990

Improbable Improbable Improbable Probable

Cuido de niños Gran incremento Probable Probable Probable Improbable

Cultura Mejor para las mujeres Probable Probable Probable Improbable

Fuente: Reproducido de la Tabla 6.6 en Busso y Romero Fonseca (2015). Los resultados están basados en cálculos con micro datos de encuestas de hogares nacionales y análisis bibliográfico.

EstudiosPolíticos

DEP

27

4.2. Normas culturales: roles de género, limitaciones de tiempo y opciones ocupacionales

Las normas y creencias culturales intervienen en las

decisiones y resultados del mercado laboral. Los roles

de género tradicionales prescriben a las mujeres como

responsables del trabajo doméstico, incluyendo el cuidado

de los niños y de los adultos mayores, lo que impone

limitantes de tiempo. Las mujeres pasan entre 1.7 y 10

semanas más por año en actividades no remuneradas que

los hombres (Samman et al., 2016).

Estar casada o cohabitando se asocia con una menor entrada

a la fuerza de trabajo; esto es cierto para todos los países

excepto por Uruguay (ver Cuadro 10). Las mujeres que son

cabeza de familia o que viven en una familia monoparental

tienen más probabilidades de estar en el mercado laboral,

pero es probable que trabajen por cuenta propia (ver

Cuadro 11). Como era de esperar, las mujeres con niños

pequeños o los adultos mayores en su hogar tienen menos

probabilidades de participar en la fuerza de trabajo, excepto

en Ecuador (Cuadro 10). Al mismo tiempo, esto hace que sea

menos probable que las mujeres posean empleos favorables

en Argentina y Nicaragua (ver Cuadro 11).

El hecho de que las mujeres que son cabeza de familia, o que

tienen niños pequeños, o los adultos mayores en su hogar

tiendan a ser trabajadores por cuenta propia, puede deberse

a que el “autoempleo puede proporcionar flexibilidad en

términos de horas trabajadas que permite a las mujeres

proporcionar atención doméstica y obtener ingresos en el

mercado laboral “(Beneke de Sanfeliú et al., 2015).

“... el tiempo que les dedico a ellos ya no les dedicaría, llegaría cansada, quién sabe,

ya directo a dormir y como mis hijos están pequeños los dejaría crecer así, al azar, ¿no?,

los abandonaría. Es decir, excepto que me alcance el dinero que me pagan, para pagar a

alguien más que me los vea, ¿no ve?, eso, no, no, no puedo pensar así fríamente mientras

mis niños son pequeños...”Mujer autoempleada, Bolivia

(Marco Navarro, 2015)

Recibir apoyo con las tareas domésticas (no remuneradas,

usualmente proporcionadas por otras mujeres miembros de

la familia, o remuneradas, proporcionadas por empleados

domésticos) y acceder a los servicios de la primera infancia

aumenta la probabilidad de que las mujeres estén en la

fuerza de trabajo y de estar en un empleo favorable (ver

Cuadros 10 y 11). El trabajo de cuidador es más restrictivo

para las mujeres más pobres, que no pueden pagar los

servicios de cuidado infantil o la ayuda doméstica.

“Mi suegra me lo cuidaba o mi mamá”

“Yo vivía con mi prima que era la que estaba a cargo de cuidarme a la niña porque mi mamá

siempre trabajó”

“Cuando conseguía muchachas, muchacha, pero después hubo un momento dado que

estaba cuidándolas mi mami”

(Entrevistas con tres mujeres, El Salvador)

28


En América Latina, los roles tradicionales de género presentan

a los hombres como el principal sostén económico y a

las mujeres como responsables del trabajo doméstico,

incluyendo el cuido de los niños y adultos mayores.

Recientemente, las normas sociales y la cultura se han vuelto

más favorables; sin embargo, la discriminación de género

en el lugar de trabajo ha disminuido ligeramente (Busso y

Romero Fonseca, 2015).

La ronda 2015 de la Encuesta Latinobarómetro (Corporación

Latinobarómetro, 2015) preguntó a las mujeres si están de

acuerdo o en desacuerdo que es mejor que las mujeres se

queden en casa y que los hombres trabajen. Los resultados

muestran que la mayoría de las mujeres y los hombres están

en desacuerdo o muy en desacuerdo con esta afirmación,

y el desacuerdo es mayor entre las mujeres y en los países

de altos ingresos. El Cuadro 13 presenta los resultados por

grupo de edad; el desacuerdo es mayor entre las mujeres y

los hombres menores de 25 años que entre los adultos de 51

a 60 años, lo que muestra una evolución en las percepciones

con respecto a los roles tradicionales de género.

“Por suerte que de a poco, o rápido, está cambiando. Como que la mujer se está animando hacer muchas más cosas. Yo

porque veo a mis hijas, yo soy sesentona y ellas tienen cuarenta años y se anima, hacen

cosas solas. A nosotras nos costó mucho más”Mujer mayor, Uruguay

(Filardo, et al., 2015)

La educación de los hijos no es de los hombres, es de nosotras y seguirá así

en el futuro”Mujer mayor de 40 años, México

(Salazar, 2015)

Del mismo modo, los resultados de varias olas de la Encuesta

Mundial de Valores muestran que la proporción de mujeres

y hombres que coinciden en que un niño sufre cuando la

madre está en un empleo remunerado ha disminuido en los

períodos 1989-1993 y 2010-2014. No obstante, la proporción

Cuadro 13. ¿Es mejor que las mujeres se queden en casa y que los hombres vayan a trabajar? (Porcentaje de personas que están en desacuerdo o están muy en desacuerdo, 2015)

Fuente: (Corporación Latinobarómetro, 2015).

Cuadro 13. ¿Es mejor que las mujeres se queden en casa y que los hombres vayan a trabajar? (Porcentaje de personas que están en desacuerdo o están muy en desacuerdo, 2015) Grupo de edad Argentina Uruguay Chile Bolivia Ecuador El Salvador Nicaragua México MUJERES Todas las mujeres 74.0 79.6 79.3 65.4 55.4 57.6 58.6 69.2

<25 años 79.9 87.3 86.2 73.9 54.4 58.1 57.7 78.8 26-40 73.6 84.3 83.4 67.0 59.3 61.4 57.3 72.0 51-60 75.0 83.4 80.0 58.9 51.3 55.0 64.8 70.1 61+ 66.7 67.6 67.2 52.9 54.5 52.9 52.3 47.6

HOMBRES Todos los hombres 66.8 72.0 70.5 56.2 56.1 55.9 48.8 61.8

<25 años 68.1 74.2 87.8 58.3 62.0 59.6 49.7 71.0 26-40 76.6 78.9 74.2 59.0 52.7 61.6 51.7 68.3 51-60 63.7 73.3 65.7 51.4 56.6 49.6 47.7 57.6 61+ 55.7 58.4 56.6 53.9 52.6 47.1 36.1 40.8

TASA (<25 (/(51-60) Mujeres 1.06 1.05 1.08 1.25 1.06 1.06 0.89 1.13 Hombres 1.07 1.01 1.33 1.14 1.10 1.20 1.04 1.23

Fuente: (Corporación Latinobarómetro, 2015).

EstudiosPolíticos

DEP

29

se mantiene en torno al 60% en Ecuador, el 40% en Chile y

México y el 35% en Uruguay. Los hombres también se sienten

cómodos con la idea de que las mujeres ganen más que los

hombres. En Argentina y México el cambio es más evidente

ya que la proporción disminuyó a la mitad. Sin embargo,

alrededor de la mitad de las mujeres en este país cree que es

casi seguro que causaría problemas si una mujer gana más

dinero que su marido (ver Cuadro 14).

“...el papá a los hijos por más que se esfuerce... O sea, la parte del cariño, la

parte de la ternura, la parte del desarrollo social del hijo eso lo da mucho la mamá y

hay cosas a las que de verdad no podemos renunciar por más que queramos”

Mujer de 40 años, México(Salazar, 2015)

“Se me ocurrió estudiar, después que entré en el último trabajo definitivamente; tomé

coraje y entré en la Facultad de Derecho a hacer relaciones laborales. Mis hijos

faltaban al liceo, estaban en cualquiera. Pensar en esa etapa: la madre estudiaba

y los hijos perdían el liceo. Yo salvaba con 12 la materia y la directora del colegio me

llamaba para decirme que mi hijo tenía ocho bajas; fue muy trágico para mí. En ese

momento mi pareja me dijo “bueno mi amor, si tenés problemas con tus hijos, capaz lo

que tenés que hacer es dejar de estudiar” Mujer de clase media, Uruguay


Cuadro 14. Percepción de las consecuencias de las mujeres que trabajan(Porcentaje que está de acuerdo y totalmente de acuerdo)

Fuente: Asociación de la Encuesta Mundial de Valores.

(Porcentaje que está de acuerdo y totalmente de acuerdo) Argentina Uruguay Chile Ecuador México

Cuando la madre se encuentra empleada, su hijo sufre MUJERES

1989-1993 0.766 0.819 0.757 2010-2014 0.395 0.354 0.612 0.447

HOMBRES 1989-1993 0.786 0.824 0.797 2010-2014 0.350 0.403 0.583 0.432

Si una mujer gana más que un hombre, es casi seguro que ocasionará problemas MUJERES

1994-1998 0.501 0.427 0.615 0.605 2010-2014 0.243 0.308 0.323 0.396 0.498

HOMBRES 1994-1998 0.387 0.350 0.519 0.618 2010-2014 0.160 0.217 0.378 0.310 0.373

Fuente: Asociación de la Encuesta Mundial de Valores.

30


Las normas culturales también influyen en las opciones

de carrera y ocupación de las mujeres, lo que resulta en

una menor participación en ciertos tipos de empleos y

sectores que suelen ser mejor pagados (Blau y Kahn, 2016).

Por ejemplo, la participación de las mujeres en la ciencia,

la tecnología, la ingeniería y las matemáticas ha sido muy

baja tradicionalmente; de todas las personas con título de

ingeniería en El Salvador, solo el 7.7% son mujeres. Por otro

lado, las mujeres representaron el 82.3% de las licenciadas

en ciencias de la salud y el 88.9% poseen certificaciones de

trabajo administrativo (según estimado a partir de los datos

del Programa STEP Skills Measurement Program (Programa

de Medición de Habilidades, Banco Mundial, 2014).

La educación también tiene un papel en el cambio de las

actitudes de las mujeres hacia el trabajo, su carrera y su

familia, así como en la conformación de las normas sociales

que definen el papel de las mujeres dentro y fuera del

hogar (Gasparini y Marchionni, 2015).

4.3. Discriminación en el trabajo: Edad, género y raza

Como se discutió en la sección anterior, el tener mayor edad

hace que sea más probable que las mujeres estén activas

en el mercado de trabajo y, para la mayoría de los países, la

edad también está asociada con un mejor tipo de empleo

(ver Cuadro 11). Los resultados sugieren que las mujeres

con más experiencia tienen más probabilidades de estar en

un trabajo favorable. Sin embargo, la edad es una variable

con rendimientos decrecientes, los resultados muestran

que después de los 30-35 años de edad esta probabilidad se

reduce (ver Cuadro 10).

“Creo que después de cierta edad sus opciones están diluidas ¿verdad? No es

lo mismo si te encuentras sin un trabajo, por cualquier razón, cuando tienes 25 que

cuando tienes 40. A los 40 no hay empresas que te contraten, a menos que sea para

limpieza o el cuido”Mujer en Uruguay


“...ya no daban oportunidad. Y de allí que cumplir 35 años ya me fue más difícil todavía

porque es más, fui a una entrevista en una alcaldía y me dijo el muchacho: “no por su edad sólo puede trabajar en una maquila”

(Entrevista con una mujer en El Salvador)

Los resultados de la ronda de la encuesta Latinobarómetro de

2015 proporcionan alguna evidencia para la admisibilidad de

esta explicación. Los reglamentos laborales tienden a reducir

la flexibilidad que algunas mujeres necesitan para equilibrar

su trabajo con las responsabilidades domésticas. Además, los

empleadores perciben la protección a la mujer en el lugar de

trabajo (tal como el permiso de maternidad), aumenta el costo

de contratar mujeres jóvenes en comparación con hombres

(Cerise et al., 2013). La ronda de la encuesta 2015 preguntó

a los encuestados cuáles eran las mayores dificultades que

enfrentaban las mujeres en el mercado laboral (las respuestas

se muestran en la Cuadro 15). En Argentina, Uruguay y Chile,

donde la formalidad es mayor, la respuesta más común se

relaciona con la discriminación hacia las mujeres en edad fértil

o con hijos, así como con la flexibilidad de los horarios.

EstudiosPolíticos

DEP

31

“El hombre, por ejemplo, si vos vas hacer una carrera en un lugar y te piden no faltar,

ahí hay una diferencia porque una mujer como mujer o como madre, siempre va

a faltar; en algún momento vas a faltar, avises o no avises. Y el hombre no, porque,

por lo general, no tiene la obligación de

estar con el hijo”Mujer en Uruguay

(Filardo, et al., 2015

“Si hay un puesto disponible y hay una mujer para acceder a ese puesto, que esté

capacitada para eso, accede el hombre porque la mujer va a faltar si tiene pibes,

va a faltar cuando esté menstruando, cuando esté embarazada, porque se

supone, hemos naturalizado que la mujer es la más débil, la más sensible, etc., etc.,

está naturalizado”Mujer asalariada, Argentina

(Sanchís and Binstock, 2015)

Cuadro 15. Dificultades percibidas que enfrentan las mujeres en el mercado laboral, 2015(% de mujeres que mencionaron cada factor)

Nota: Las cifras no suman el 100% debido a la selección de respuestas múltiples y porque no se muestran todas las opciones de respuesta. Fuente: Cálculos propios de los autores con datos de Latinobarómetro 2015 (Corporación Latinobarómetro, 2015).

Dificultad Argentina

Uruguay

Chile Bolivia

Ecuador El Salvador Nicaragua

Falta de educación/capacitación 26.6 41.8 17.9 27.3 19.5 41.7 38.2 36.0 Dificultad para que los niños estén atendidos

43.7 59.1 58.5 42.0 44.3 28.3 41.3 36.8

Flexibilidad horaria 21.8 42.9 41.7 20.7 22.6 17.2 23.5 25.8 Discriminación por estar en edad fértil 24.2 39.5 52.6 32.0 23.7 23.6 30.8 26.4 Empresarios no contratan a mujeres con niños

42.5 47.2 47.6 51.3 33.4 32.5 35.0 38.6

Nota: Las cifras no suman el 100% debido a la selección de respuestas múltiples y porque no se

México

Los datos de la Encuesta Mundial de Valores muestran

que tanto los hombres como las mujeres perciben que

los hombres están mejor preparados para las posiciones

de liderazgo que las mujeres. Sin embargo, esta

percepción ha disminuido con el tiempo, especialmente

cuando se considera el liderazgo político. El cambio en la

percepción del liderazgo en el ámbito empresarial ha sido

considerablemente más modesto (ver Cuadro 16).

32


Cuadro 16. Percepción de que los hombres son mejores líderes que las mujeres(% que está de acuerdo y totalmente de acuerdo)

En términos generales, ser indígena aumenta la probabilidad

de que una mujer participe en la fuerza de trabajo (ver

Cuadro 10). Sin embargo, ellas suelen emplearse en puestos

con salarios bajos y los ingresos que generan suelen ser

inferiores a los de mujeres similares no indígenas (Grupo del

Banco Mundial, 2015). Ser indígena reduce la probabilidad de

terminar la educación secundaria o superior de 17 a 5 puntos;

en Bolivia, aumenta la probabilidad de estar en el empleo

informal por casi 7 puntos (ver Cuadro 17).

4.4. Otros factores: Ingresos familiares y condiciones macroeconómicas

El mayor ingreso total del hogar se asocia con un mayor

número de mujeres que participan en la fuerza de trabajo,

aunque la probabilidad disminuye si las mujeres viven en un

Fuente: Asociación de la Encuesta Mundial de Valores (v2015-04-18: publicación oficial actual).

hogar que recibe remesas o si hay otros ingresos en el hogar

(ver Tabla 10). La evidencia de algunos países (Argentina,

Chile y El Salvador) sugiere una asociación entre tener

ingresos adicionales y que las mujeres puedan acceder a

mejores empleos (ver Tabla 11). Por ejemplo, el acceso a

remesas y otros ingresos podría proporcionar capital para el

autoempleo (Béneke de Sanfeliú et al., 2015).

Otros factores que pueden explicar el reciente estancamiento

en la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de

trabajo son: a) condiciones macroeconómicas con menor

desempleo y mayores ingresos de otros asalariados del

hogar (en su mayoría, la pareja masculina); b) aumento de la

asistencia social (transferencias monetarias), lo que puede

haber reducido la urgencia de que las mujeres vulnerables

acepten empleos de baja calidad.

Cuadro 16. Percepción de que los hombres son mejores líderes que las mujeres (% que está de acuerdo y totalmente de acuerdo)

Los hombres son mejores líderes políticos MUJERES

1994-1998 0.338 0.332 0.364 0.385 2005-2009 0.228 0.162 0.339 0.244 2010-2014 0.214 0.076 0.181 0.231 0.198

HOMBRES 1994-1998 0.428 0.438 0.491 0.483 2005-2009 0.426 0.258 0.574 0.319 2010-2014 0.347 0.109 0.386 0.310 0.267

Hombres mejores ejecutivos de negocio MUJERES

2005-2009 0.171 0.161 0.204 0.195 2010-2014 0.164 0.132 0.121 0.200 0.178

HOMBRES 2005-2009 0.313 0.226 0.429 0.259 2010-2014 0.296 0.208 0.271 0.266 0.234

Fuente: Asociación de la Encuesta Mundial de Valores (v2015-04-18: publicación oficial actual).

Argentina Uruguay Chile Ecuador México

EstudiosPolíticos

DEP

33

Nota: Las probabilidades marginales se estimaron usando una regresión de Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO), controlando la etnicidad, área (urbana / rural), género de cabeza de familia, estado civil, nivel educativo alcanzado y edad, número de hijos (en comparación con la mediana de niños en el país) y el tamaño de la región local (definido por la población). Los valores mostrados son significativos (al menos p <0.1). 1) Incluye solamente a individuos 15-25 años para primaria o superior y 30-35 años para secundaria o superior. n.d.= No disponible.Fuente: Grupo del Banco Mundial (2015).

Cuadro 17. Brechas entre los hogares indígenas y hogares o individuos similares no indígenas

Si indígena… Cambio en probabilidad de ser pobre (Todos los hogares)

<$1.25 pp 6.1 8.4 2.3 <$2.50 pp 9.7 15.5 6.7 <$4.00 pp 11.4 13.1 9

(Hogares con jefatura femenina) <$1.25 pp --- --- 2.51 <$2.50 pp 2.16 4.53 3.3 <$4.00 pp 3.56 5.81 ---

(Hogares rurales con jefatura femenina) <$1.25 pp 17.0 12.0 5.0 <$2.50 pp 25.0 25.0 15.0 <$4.00 pp 25.0 25.0 17.0

Cambio en probabilidad de completar…1 Nivel primario completo o mayor --- -2.4 -2.6 Nivel secundario completo o mayor -4.8 -16.7 -8

Cambio en probabilidad de trabajo informal 6.87 n.d. n.d.

Cambio en el ingreso individual Urbano -9.1 --- -11.8 Rural -12.7 -11.4 -14.1

Nota: Las probabilidades marginales se estimaron usando una regresión de Mínimos Cua

Bolivia Ecuador México2011 2012 2010


Las dificultades principales que enfrentan las mujeres para

incorporarse al mercado laboral son la falta de educación (por

lo general inferior a la enseñanza secundaria completa) y las

limitantes de tiempo. Las normas sociales y la discriminación

también constituyen obstáculos para que las mujeres logren

un empleo pleno y productivo con igualdad de salario.

Estos factores afectan a las mujeres en general, pero son

más restrictivos para ciertos grupos de mujeres, incluidas las

poblaciones pobres, adultos mayores, rurales e indígenas,

así como para los jóvenes que no tienen empleo, educación

o capacitación (NINIS). Las leyes y reglamentos, las políticas

públicas y los programas deberían reconocer los problemas

34


que afectan a las mujeres en general y dar especial énfasis y

proporcionar apoyo a los grupos vulnerables.

5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN: ENCUESTA DE POLÍTICAS PÚBLICAS

En esta sección presentamos una encuesta de leyes,

reglamentos, políticas públicas y programas relacionados

con los resultados de la fuerza de trabajo femenina,

con el objetivo de identificar posibles diferencias en el

tipo de políticas o programas que podrían explicar las

diferencias observadas entre los países. Complementamos

el análisis explorando las experiencias y percepciones

de mujeres con diferentes características (grupo etario,

nivel educativo y situación laboral) que participaron en

los estudios cualitativos mencionados en la sección 2.

Las políticas públicas en la región varían ampliamente,

pero es evidente que existen más políticas que buscan

activar la participación laboral y la productividad que las

relacionadas con el apoyo o promoción10.

5.1. Reducir las restricciones de descanso en el tiempo de las mujeres

Dos factores que dificultan la participación de las mujeres

en el mercado laboral son la falta de flexibilidad en el lugar

de trabajo y el cuido de buena calidad de los niños (véase el

Cuadro 15); ambos se relacionan con los roles competitivos

en el hogar que limitan el tiempo de las mujeres. Esto es

consistente con los resultados discutidos en la sección

anterior. Tener niños pequeños o adultos mayores en el

10 Como se identifica a través de la revisión de una serie de documentos que mapean y describen las leyes, reglamentos y programas relacionados con la participación en la fuerza laboral: (Arriagada Acuña, 2015), (Álvarez Vijil, 2015), (Cuba Villarroel, 2014) (Foti &Sanchíz, 2014), (Salazar Ramírez y Salazar Ramírez, 2015), (Vásconez Rodríguez, 2015), (Vásquez, 2015), (Vezza, 2015), además de trabajo adicional realizado para este estudio.

hogar se asocia con un menor número de mujeres que son

económicamente activas; las mujeres más pobres tienden

a verse más limitadas por estos factores porque carecen de

recursos suficientes para poder contratar ayuda doméstica o

para pagar servicios de cuidado infantil.

La política pública debe reconocer que las necesidades y

la dinámica de proporcionar atención van más allá de la

esfera doméstica y deben promover la corresponsabilidad

en el hogar, gobierno, familia, comunidad y mercado

laboral (Salvador, 2015).

La primera infancia y la educación preescolar ayudan a

aumentar las oportunidades para que las madres trabajen

fuera del hogar proporcionando un lugar seguro para sus

hijos. En la mayoría de los países, la educación obligatoria

incluye uno o dos años de educación preescolar, excepto

en El Salvador, donde la edad de iniciación escolar

obligatoria comienza a los 7 años (Tabla 18). Sin embargo,

aunque es obligatoria, la cobertura universal no está

asegurada y la calidad puede ser un problema. Además,

tales servicios no resuelven completamente el asunto

porque las horas de funcionamiento son generalmente

más cortas que un día de trabajo típico.

A través de entrevistas y discusiones con grupos focales,

quedó claro que la existencia de servicios de cuidado

infantil disminuye las limitantes de tiempo de las mujeres;

sin embargo, esto no es suficiente. Las mujeres más pobres

luchan para cubrir el costo asociado a llevar a sus hijos a

centros que pueden no estar cerca de sus hogares o lugar de

trabajo (Vásquez et al., 2016). Además, en muchos casos,

los horarios de funcionamiento no son coincidentes con los

horarios de trabajo.

EstudiosPolíticos

DEP

35

“No pues, al inicio, como le conté que fue por la salud de mi hijo, él ya no me dejó [...]

salir a trabajar... y de ahí suma, ahí uno hace el cálculo de cuánto puede ganar y cuánto

puede gastar si yo no estoy en la casa [...] Ya ahora, a veces lo he considerado, pero como que, por lo mismo de los estudios, pensando en eso también, ¿verdad?, que es un salario

mínimo el que uno sale a ganar, entonces no

es muy conveniente”(Entrevista con una mujer, El Salvador)

Se reconoce que cualquier tipo de subsidio o programa

de cuidado infantil público es una subvención al trabajo

(García-Morán, 2010). Los subsidios se pueden dar

directamente a los padres para cubrir el costo del servicio de

cuidado infantil o a través de centros de financiamiento.

Por ejemplo, las Estancias Infantiles de México promueven

una red de centros de atención y brindan apoyo de tres

maneras: (a) dando un subsidio a los padres; b) incentivando

económicamente a las personas interesadas en la creación

de nuevos centros; y (c) dando apoyo monetario a los centros

existentes si éstos se unen a la red. El programa ofrece

capacitación a individuos — en su mayoría mujeres — que

están a cargo de los centros.

“...la [institución donde trabajaba] nos daba la prestación de la guardería.

Nosotros escogíamos la guardería y él nos pagaba el 85% de la matrícula y de la

mensualidad. Entonces nosotros, como las dos mamás trabajan, entonces no

queríamos ni dejarlo con una persona en la casa por el temor de que chiquito pueda

suceder cualquier situación”

(Entrevista con una mujer, El Salvador)

La promoción de tales iniciativas organizadas a nivel

comunitario es otro ejemplo de prácticas que facilitan

la participación de las mujeres en el mercado laboral. El

programa peruano Wawa Wasi (“Casa de los niños”) brinda

atención integral a la primera infancia en las comunidades

pobres mediante la movilización de voluntarios de la

comunidad (hombres y mujeres) para brindar atención en

los centros comunitarios mientras los padres van a trabajar

(Cueto et al., 2009). Este tipo de programa podría ser

apropiado tanto para las comunidades urbanas como rurales.

El apoyo a los adultos mayores y discapacitados raramente

está disponible y la cobertura es extremadamente

limitada; sin embargo, hay algunas iniciativas. Por

ejemplo, Argentina tiene un programa basado en la

profesionalización del trabajo asistencial, proporcionando

capacitación e intermediación entre los cuidadores

y aquellos que necesitan servicios de cuido (Bianchi,

2015). En Uruguay, un programa otorga subsidios

gubernamentales para que las familias contraten a

un asistente personal para atender a personas con

discapacidades (Foti y Sanchís, 2014).

5.2. Reducir los obstáculos para acceder al mercado laboral

Después de revisar los estudios de antecedentes, podemos

agrupar en tres categorías las políticas de América Latina

que buscan reducir las barreras de participación laboral de

las mujeres: 1) políticas activas del mercado laboral, 2) leyes

laborales y 3) abogacía.

36


5.2.1. Políticas que activan la participación laboral y la productividad

La cobertura de las políticas y programas que activan la

participación laboral y la productividad es variada; incluyen

la capacitación, los servicios de empleo, medidas de empleo

temporal y promoción al emprendedurismo. Algunos

programas incentivan a los empleadores a contratar a

hombres y mujeres en poblaciones meta — a menudo el

incentivo es mayor si contratan a una mujer.

Algunos países latinoamericanos implementan un conjunto

diverso de programas para abordar diferentes segmentos

de la población femenina. Por ejemplo, en Chile, donde

la participación de las mujeres en el mercado laboral ha

aumentado considerablemente desde comienzos de los

años 2000, cuenta con programas específicos centrados

en la empleabilidad femenina, orientados a la cabeza de

familia a través de Mujer trabajadora y jefa de hogar; las más

vulnerables (las mujeres pertenecientes al 30% más pobre)

se benefician de un subsidio de empleo: Subsidio al empleo de

la mujer del ingreso ético familiar; las mujeres emprendedoras

a través de una red de coordinación de proveedores de

servicios (Mujer Emprende); aquellas con baja escolaridad o

con empleos irregulares se benefician a través de Ellas Buscan

Trabajo, que proporciona alfabetización digital, capacitación

e intermediación laboral; los emprendedores impulsados

por oportunidades, con necesidad de capital, son apoyados

a través de Capital Abeja11. Dar atención a las necesidades

de cada grupo es importante para reducir las barreras

particulares que enfrentan al ingresar al mercado laboral.

11 Capital Abeja es un fondo competitivo dirigido exclusivamente a mujeres para promover la creación de nuevos negocios o fortalecer empresas que se encuentran en una etapa temprana (Arriagada Acuña, 2015).

PROIMUJER de Uruguay provee capacitación vocacional

para mujeres con diferentes perfiles, incluyendo

capacitación empresarial y apoyo para la creación y

formalización de pequeñas empresas (por ejemplo, ayuda

con el cumplimiento de impuestos). También ofrece

oportunidades de trabajo a mujeres mayores de 40 años

que buscan un trabajo por primera vez o que han estado

ausentes del mercado laboral por más de dos años. El

Proyecto de Alianzas Rurales de Bolivia ha ayudado a

pequeños productores rurales de pueblos indígenas,

comunidades rurales y mujeres a crear cooperativas

productivas y brindar asistencia técnica a estos grupos.

Encontramos que los países con políticas de mercado

activas que abordan más de un obstáculo a la participación

en el mercado laboral tienden a tener mejores resultados.

Por ejemplo, las políticas en Argentina y Ecuador incluyen

educación formal y/o técnica, y/o ayudan para acceder a

empleos formales. PRO.EMPL.AR de Argentina, un programa

que busca emplear a los jóvenes, brinda ayuda para completar

la educación formal, incentiva a emplear a participantes

del programa y promueve las modalidades formales de

contratación. Red Socio Empleo de Ecuador actúa como

un servicio de intermediación laboral y ofrece capacitación

técnica a través de un asocio público-privado (APP).

Un elemento común clave de aquellos países con una mejor

participación de las mujeres en el mercado laboral parece

ser la complementariedad de sus diferentes políticas. Por

ejemplo, los jóvenes participantes del programa argentino

Jóvenes con más y mejores trabajos, que les proporciona

educación complementaria, intermediación laboral y ayuda

económica, pueden acceder a otros programas que les

permitan obtener una pasantía, un nuevo trabajo en un

negocio o trabajo en proyectos públicos.

EstudiosPolíticos

DEP

37

La formación, el espíritu empresarial, el microfinanciamiento

y otros programas para activar la participación laboral

no solo se prestan en instituciones públicas. En todos

los países estudiados, encontramos una gran variedad

de programas implementados por ONG y fundaciones

locales e internacionales, con financiamiento de donantes

internacionales o del sector privado.

5.2.2. Leyes y reglamentos

Como mínimo, todos los países de la región tienen una

cláusula de igualdad en sus constituciones. El marco

regulatorio de los países latinoamericanos, tal como se

establece en los códigos legales, no impide la igualdad de

género en la fuerza de trabajo, particularmente en lo que

respecta a la igualdad de ingresos y la no discriminación en el

lugar de trabajo. También establece acceder equitativamente

a la vivienda, la tierra y los activos empresariales (Grupo del

Banco Mundial, 2016). Las mujeres casadas y solteras (solteras

o cohabitando) tienen los mismos derechos y obligaciones

que los hombres casados y solteros.

En cuanto a los derechos de propiedad, la mayoría de los

países de América Latina permiten los mismos derechos a

mujeres y hombres, independientemente del estado civil.

Las excepciones son Chile y Ecuador (Almodóvar-Reteguis et

al., 2012). En todos los países de América Latina, las mujeres

y los hombres son igualmente capaces de firmar contratos,

registrar empresas y abrir cuentas bancarias (Grupo del

Banco Mundial, 2016).

Algunos reglamentos, con intención proteccionista,

presentan una limitante para las mujeres. Por ejemplo, en

Bolivia, a las mujeres se les prohíbe trabajar de noche. En El

Salvador y Argentina, algunas ocupaciones están prohibidas

para las mujeres: aquellas labores que incluyen trabajar con

materiales peligrosos o que se consideran que exponen a las

mujeres a un peligro, tal como engrasar y limpiar máquinas

en movimiento (ibíd.).

La licencia por embarazo y maternidad12 están protegidos

en todos los países; sin embargo, el permiso de paternidad

solo se ha implementado desde 2010 y se limita a unos

pocos días (ver Cuadro 18). Las políticas sociales diseñadas

para proteger a las trabajadoras y promover la igualdad

en el lugar de trabajo tienen efectos controversiales sobre

los resultados del mercado laboral. Las restricciones en las

horas de trabajo y los beneficios de maternidad obligatorios

ayudan a salvaguardar las responsabilidades familiares de

las mujeres y a garantizar su seguridad física, pero estos

reglamentos pueden aumentar el costo de las empresas

al contratar a mujeres en relación con el de contratar a

hombres (Rodgers, 1999). Por esta razón, es importante

continuar promoviendo medidas que aumenten la

responsabilidad compartida del padre a través de licencia

familiar o arreglos a tiempo parcial.

“Sí me pude tomar los tres meses en el primer de los dos casos, en el segundo solo me tomé dos por lo mismo de que

no quería dejar la impresión de que estar embarazada era una enfermedad y no

quería desde ningún punto de vista que me achacaran que por cuidar a mis hijos yo iba

a descuidar mi trabajo”Mujer, El Salvador

(Vásquez et al., 2016)

12 El despido durante el embarazo está prohibido a los empleadores, y todas las mujeres que trabajan en roles asalariados formales tienen derecho a pausas de lactancia (Grupo del Banco Mundial, 2016). En algunos países se ha hablado de una protección adicional: en Argentina, Bolivia y Chile se considera despido injustificado el despido de una mujer dentro de un período determinado después del parto (que va desde siete meses después del parto a doce meses después de la licencia por maternidad). En otros países, como México y El Salvador, las mujeres pueden ser despedidas después de la licencia por maternidad sin que el empleador sea penalizado (Vezza, 2015)

38


Prevenir la discriminación de las mujeres en el lugar de

trabajo no es sólo una cuestión de legislación, sino también

de reducir a los empleadores el costo directo de la licencia de

maternidad (OIT, 2012). En el 90% de los países de América

Latina y el Caribe, los gobiernos financian subsidios por

licencia de maternidad, al menos en parte; en el 48% de estos

países, los subsidios son financiados completamente por

los respectivos gobiernos (Grupo del Banco Mundial, 2016).

Cuando los empleadores financian al menos una parte de

los costos directos de la licencia de maternidad, las mujeres

jóvenes pueden ser discriminadas debido a los costos más

altos percibidos al emplearlas (Cerise et al., 2013). Los costos

percibidos pueden variar según el sector económico y el

tamaño de las empresas (Todaro et al., 2001). Además, las

pequeñas y medianas empresas (PYMEs) también consideran

tener que asumir los costos indirectos incurridos en la

contratación de trabajadores temporales, de corto plazo,

para proporcionar la cobertura por maternidad, poniendo

una carga adicional al personal existente y trastornando los

aspectos administrativos y operativos, entre otros. (Comisión

de Igualdad y Derechos Humanos, 2015).

“yo soy al otro lado de la moneda, yo contrato gente. Entonces aunque uno no quiera

siempre es aquello de que “y si se embaraza,

va a dejar tres meses cargados”Propietaria de una pequeña empresa, mujer,

El Salvador

No existen en todos los países arreglos de jornadas a tiempo

parcial, con horarios flexibles. En la región de América Latina

y el Caribe, este tipo de arreglos solo están disponibles

en Uruguay y únicamente desde 2016. Aquí, el gobierno

proporciona un subsidio que permite a un padre reducir

su jornada de trabajo a tiempo parcial, para cuidar al niño

hasta por seis meses, después de finalizada la licencia de

maternidad (Instituto de Seguridad Social, Uruguay).

La legislación contra la discriminación es una señal

importante del compromiso del Estado con la justicia social.

Sin embargo, también puede ser necesaria una acción más

Cuadro 18. Encuesta de reglamentos seleccionados disponibles en América Latina

Fuente: Elaboración propia basada en Vezza (2015) y en el Grupo del Banco Mundial (2016).

Cuadro 18. Encuesta de reglamentos seleccionados disponibles en América Latina

Tipo de política Unidad Argentina Uruguay Chile Bolivia Ecuador Nicaragua México Corresponsabilidad en el hogar

Permiso de maternidad Semanas 13 14 18 12 12 12 14 12

Permiso de paternidad Días 2 6 5 3 10 No 3 No

Arreglos de tiempo parcial meses No 6 No No No No No No

Servicios de cuidado Edad obligatoria para educación formal Años 4 4 5 6 5 5 7

3

Cuotas de representación femenina Cuota en lista de candidatos en elecciones nacionales % 30 33 40 50 50 50 30 40 Cuota en lista de candidatos en elecciones locales % 30 33 No 50 50 50 30 50

El Salvador

EstudiosPolíticos

DEP

39

positiva. La acción afirmativa puede tomar la forma de

lugares reservados en los sistemas económicos, políticos

y educativos (Kabeer, 2010). En la actualidad no existen

cuotas para las juntas corporativas. Del mismo modo, no hay

cuotas para las mujeres representantes en el parlamento o

gobiernos locales como tales, pero existen en las listas de

candidatos para las elecciones nacionales o locales, que van

del 30 al 50% (Tabla 18).

5.2.3. Abogacía: Incrementando la agencia de la mujer

Las normas sociales que prevalecen prescriben que las

mujeres son las principales responsables del cuido y el

hogar; no obstante, abogar por la corresponsabilidad en el

hogar y en el lugar de trabajo pueden ayudar a modificarlas

(Gasparini et al., 2015). Dentro de la región existen varias

políticas y programas que han incorporado elementos para

la promoción de la agencia de la mujer.

Aunque la mayoría de los programas de protección social

se centran en reducir la pobreza, estos pueden ser un

vehículo para que las mujeres puedan mejorar el acceso al

mercado laboral y reforzar o modificar los roles de género.

Los programas de transferencias monetarias condicionadas

(TMC) son comunes en América Latina; aunque su

principal objetivo es reducir la pobreza, también tienen un

impacto en la agencia de la mujer, ya que las madres son

las principales receptoras y responsables de cumplir con

las condiciones. El aumento de su empoderamiento en el

ámbito doméstico puede conducir posteriormente a que las

participantes puedan aprovechar otros programas, como los

proyectos agrícolas a pequeña escala (Béneke de Sanfeliú

et al., 2016). Por otra parte, la participación en las actividades

requeridas por los programas de TMC plantea una carga

adicional sobre el tiempo de las mujeres y refuerza la idea de

que las mujeres son las principales responsables del cuido

de sus hijos y sus hogares (Gasparini y Marchionni, 2015).

Algunos programas dirigidos a mujeres o que se conoce

que poseen una alta participación femenina (por ejemplo

TMC o empleabilidad) aprovechan la presencia de

mujeres e incluyen talleres sobre igualdad de género,

derechos de la mujer y prevención de la violencia

doméstica con la esperanza de modificar las normas

sociales. Algunos ejemplos son el Programa de TMC de

El Salvador Comunidades Solidarias Rurales13, Hambre

Cero de Nicaragua y Ellas buscan trabajo de Chile.

“[...] Pero como ya me creía capaz, ya había tenido charlas, capacitaciones en [ONG de

mujeres] de los derechos de uno de mujer, me

comencé a sentir con valor...”Trabajadora por cuenta propia, El Salvador

En nuestra opinión, entre los programas que promueven la

empleabilidad y el espíritu empresarial, como aquellos que

incluyen la mentoría de otras mujeres y fomentan la creación

de redes, tienen el potencial de proporcionar un mayor apoyo

al empoderamiento económico de las mujeres. Un ejemplo es

la Alianza Global Voces Vitales, que trabaja con mujeres líderes

en las áreas de empoderamiento económico, participación

política de las mujeres y derechos humanos.

13 Comunidades Solidarias Rurales incluye talleres mensuales sobre temas como la igualdad de género, la autoestima y la violencia doméstica. La investigación ha demostrado que al recibir estos mensajes y tener la oportunidad de interactuar con otras mujeres fuera de sus hogares, aumenta su empoderamiento en el ámbito doméstico (Béneke de Sanfeliú et al., 2016)

40


Sin embargo, la promoción dirigida a modificar las normas

sociales también debe destinarse a los hombres. Promundo

es un programa global, actualmente activo en 22 países,

que promueve la justicia de género y previene la violencia

mediante la participación de hombres y niños en alianza

con mujeres y niñas. Entre otras actividades, promueve el

cuido de los hijos por parte de los hombres y la paternidad

activa para fomentar roles de género equitativos, prevenir

la violencia contra las mujeres y los niños, y contribuir a

resultados positivos en materia de salud materno infantil.

Los socios de todo el mundo ofrecen mensajes positivos a

través de los medios y cursos de capacitación, especialmente

para nuevos padres y parejas; también promueven

campañas y activismo para construir apoyo comunitario

y abogan para que las instituciones y gobiernos adopten

políticas y amplíen los programas que refuercen el cambio

personal y social. Un ejemplo de esto es MenCare de América

Latina (parte de la Campaña Mundial MenCare), una iniciativa

que promueve la paternidad y la participación de los hombres

como cuidadores, la cual está presente en ocho países y la

campaña “He for She” de ONU Mujeres.

Por último, las normas sociales también son importantes

en el lugar de trabajo. Por ejemplo, como una forma de

sensibilización, varias organizaciones internacionales (por

ejemplo, el Banco Mundial, ONU Mujeres) y ONGs locales

promueven la certificación de organizaciones públicas

o privadas que observan buenas prácticas laborales

que buscan cerrar las brechas de género en el lugar de

trabajo (Vezza, 2015). Esto implica el compromiso de las

organizaciones de revisar sus políticas y prácticas internas

para incorporar una perspectiva de género y organizar

acciones afirmativas que conduzcan a la igualdad de

mujeres y hombres en el área de trabajo. Hay tres temas

fundamentales cubiertos por este proceso: (a) derechos

humanos, (b) igualdad de género, y (c) calidad de vida de los

trabajadores con énfasis en la corresponsabilidad de género.

Otro ejemplo dirigido a reducir las diferencias de género es

Modelo de los Grupos de Trabajo para la Paridad de Género,

que está siendo aplicado experimentalmente en México,

Turquía, Japón y Corea por el Foro Económico Mundial

(2015a). Estos grupos de trabajo proporcionan un espacio

para el diálogo entre los actores de negocios y el gobierno

y sirve como plataforma neutral de iniciativas nuevas o

existentes para acelerar el progreso a través de un enfoque

basado en datos adaptado a las realidades locales. El WEF

ayuda a proporcionar un punto de partida común para el

análisis de brechas y un mecanismo para dar seguimiento

a los compromisos y el cambio. Por ejemplo, en Turquía se

determinó que se requiere realizar acciones a cada nivel

de empleo; se elaboró una “Declaración sobre la Igualdad

en el Trabajo” en la que se establecieron 11 principios para

luchar contra la discriminación por motivos de género en

el lugar de trabajo y se elaboró un “Manual Institucional

para Establecer la Igualdad entre Géneros”. En los primeros

18 meses, más de la mitad de los miembros del grupo de

trabajo (80 de los mayores empleadores del país) reportaron

haber aumentado el empleo femenino en todos los niveles

de la empresa (Foro Económico Mundial, 2016).


Con base en nuestra investigación, consideramos que

los marcos regulatorios en América Latina no impiden la

igualdad de género en la fuerza de trabajo, particularmente

en lo que respecta a la igualdad de ingresos y prevención

EstudiosPolíticos

DEP

41

de la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo,

algunas regulaciones laborales tienden a reducir la

flexibilidad necesaria para equilibrar el empleo con las

responsabilidades domésticas.

Los tipos de programas implementados actualmente para

reducir las barreras de participación en el mercado laboral

son variados. Estos suelen ser dirigidos tanto a hombres

como a mujeres, algunos dando prioridad a estas últimas.

Los programas que abordan más de una restricción que

enfrentan los participantes tienden a ser más eficaces.

Cuando los diferentes programas se coordinan entre sí, se

evita la duplicación de esfuerzos y son más eficaces para

aumentar las capacidades de los participantes.

Sin embargo, es evidente que hay más políticas que activan

la participación en el mercado laboral y programas de

emprendimiento y autoempleo que los relacionados con

el apoyo al cuido o promoción al cambio de las normas

culturales en el lugar de trabajo, los hogares y la sociedad.

Es necesario implementar más de estas últimas.

6. ACCIONES PRIORITARIAS PARA LOS PRIMEROS 1,000 DÍAS

Estimular el empoderamiento económico de las mujeres

mediante su participación en la fuerza de trabajo requerirá

acciones que beneficien a todas las mujeres. Sin embargo,

existen diferencias significativas entre los grupos específicos

de mujeres: hemos encontrado que la participación en el

mercado laboral es más baja entre las mujeres más pobres (a

menudo rurales e indígenas), menos capacitadas y de más

edad (más de 54 años), así como las jóvenes (15-24 años). Si

se quiere alcanzar el objetivo de “no dejar a nadie atrás”, se

debe prestar especial atención a aliviar las limitantes a las

que se enfrentan estos grupos vulnerables.

6.1. Acciones inmediatas

Abogar por cambiar las normas sociales. El lanzamiento de

los nuevas ODS ha generado un alto nivel de concienciación

sobre el tema del empoderamiento económico de las

mujeres; este impulso debe favorecer el cambio de las normas

sociales. Las organizaciones de la sociedad civil deben:

• Generar campañas de promoción para:

• Promover la responsabilidad compartida en el

hogar entre mujeres y hombres.

• Promover la agencia de la mujer para cambiar

los roles tradicionales de género, incluyendo las

opciones profesionales y de ocupación.

• Aumentar la concientización para reducir el

matrimonio precoz y la práctica de cohabitación

temprana, especialmente entre las poblaciones

rurales y vulnerables.

• Identificar y mostrar modelos globales y locales.

Investigaciones recientes demuestran que el hecho

de tener un modelo alienta a las niñas y mujeres a

tomar la decisión de ingresar a la fuerza de trabajo

para llevar a cabo una carrera no tradicional o iniciar

un negocio (Vásquez et al., 2016).

• Dirigir esfuerzos de intervención hacia los hombres;

promover la provisión de cuidados por parte de los

hombres y la paternidad activa para fomentar roles

equitativos de género.

• Involucrar a una amplia variedad de actores en

la promoción y financiación de estas campañas,

incluyendo organismos internacionales tales como

ONU Mujeres, ONGs locales e internacionales,

tanques de pensamiento y centros de investigación

42


de políticas públicas, asociaciones empresariales,

asociaciones de mujeres, la industria publicitaria y

los medios de comunicación.

Ampliar los esfuerzos para promover buenas prácticas laborales

que favorezcan la igualdad y el equilibrio entre trabajo y

familia. Las organizaciones del sector privado, incluidas las

relacionadas con la responsabilidad social empresarial:

• Promover la certificación de organizaciones públicas

o privadas que observen buenas prácticas (es decir, a

través de Certificaciones de Igualdad de Género).

• Ampliar el conocimiento de iniciativas como el

Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

• Involucrar a las organizaciones internacionales

para apoyar las iniciativas del sector privado,

proporcionando fondos, asistencia técnica y

oportunidades para compartir lecciones aprendidas.

Ampliar programas y políticas para reducir las limitantes de

tiempo de las mujeres, especialmente aquellas relacionadas

con el cuido en el hogar. Los gobiernos nacionales y locales

deben proporcionar regulación y supervisión, así como

los subsidios e incentivos requeridos a los proveedores;

individuos, ONG locales u organizaciones comunitarias deben

complementar a los proveedores públicos para ampliar los

servicios de atención:

• Avanzar rápidamente hacia el acceso universal

de atención a la primera infancia y a la educación

preescolar. Incrementar la disponibilidad de

centros de cuidado infantil, incluyendo iniciativas

basadas en la comunidad. Proporcionar incentivos

para la creación de nuevos centros y la expansión

de los existentes.

• Proporcionar incentivos para ampliar el apoyo a la

atención de las personas mayores y discapacitadas

a través de asistencia domiciliaria, centros de

atención diurna y centros de larga duración.

• Asegurar que el diseño de los programas de

educación y cuidado temprano tome en cuenta

las necesidades de los cuidadores (por ejemplo,

adaptación de horarios).

• Subsidiar a las poblaciones vulnerables para

facilitarles el acceso e inscripción al cuido;

dar subsidios directamente a las familias para

cubrir el costo de la atención, incluyendo los

costos de transporte.

• Fomentar la profesionalización del servicio de

cuidado para hombres y mujeres, mediante

la creación de programas de capacitación y

certificación; la especialización debe incluir el

cuido de niños pequeños, servicios para personas

mayores y personas con discapacidades. Dar

prioridad a los hombres y mujeres desempleados

mayores de 40 años.

6.2. Acciones a mediano plazo (segundo año)

Reducir las barreras que frenan la participación

en el mercado laboral, especialmente a través de

intervenciones que activan la participación en el

mercado laboral. El sector público, las ONG locales

e internacionales y los proveedores deberán:

• Diseñar programas o conjuntos de programas para

hacer frente a más de una restricción a la que se

EstudiosPolíticos

DEP

43

enfrentan los participantes, especialmente aquellos

en grupos vulnerables; esto requiere el conocimiento

de las capacidades y limitaciones de los participantes

para ayudarles con la mayor eficacia.

• Incorporar elementos para promover la agencia

de las mujeres, autoestima y derechos (humanos y

laborales relacionados).

• Proporcionar oportunidades de tutoría y

fomentar la creación de redes en programas de

empleabilidad y emprendimiento.

• Asegurar la coordinación entre los ejecutores del

programa para evitar la duplicación de esfuerzos y

lograr mayores sinergias.

• Priorizar e incentivar la participación de grupos

vulnerables; proporcionarles subsidios para cubrir

los costos del servicio, así como el transporte.

• Monitorear y evaluar desde su inicio los

programas y su impacto. Realizar los cambios y

adecuaciones necesarias.

• Proporcionar incentivos a los empleadores — como

subsidios durante períodos fijos — para contratar

hombres y mujeres en poblaciones meta.

6.3. Acciones de largo plazo (tercer año)

Revisar leyes y marcos regulatorios que imponen restricciones

a la participación de las mujeres en el mercado laboral. Los

gobiernos locales y nacionales deberán:

• Identificar y modificar los elementos que reducen la

flexibilidad en el mercado laboral.

• Identificar y modificar los elementos que

aumentan los costos de contratación de mujeres

en relación con los hombres.

Asegurar que las mujeres (y los hombres) puedan acceder

a una educación de calidad, al menos hasta la escuela

secundaria, pero preferiblemente, hasta un nivel técnico,

vocacional o terciario, para que obtengan mejores

empleos. Los gobiernos nacionales y locales deberán:

• Ampliar los programas de protección social

hasta la educación secundaria para aquellos

actualmente matriculados, ofreciendo incentivos

para permanecer en la escuela y graduarse.

• Para aquellos que ya están fuera del sistema

educativo, promover el uso de la educación

a distancia o de educación en línea; así como

programas para asegurar que mujeres y hombres

mejoren sus competencias.

• Los jóvenes NINIS merecen una atención

especial, ya que las mujeres están excesivamente

representadas entre este grupo. Una de las

razones más comunes para dejar la escuela

es el embarazo precoz y el matrimonio. Los

programas de protección social deberían incluir

disposiciones específicas para este grupo que

ofrezcan incentivos para regresar y continuar en

la escuela, al menos hasta su graduación de la

escuela secundaria, a la vez de ofrecer opciones

apropiadas de cuidado de los niños.

Reconocer la naturaleza interrelacionada de los ODS y

asegurar que los indicadores desarrollados y adoptados

por los gobiernos nacionales sean apropiados para todos

44


los objetivos afines. Para ayudar a la participación laboral

femenina, los gobiernos nacionales deben redefinir los

indicadores acordados mundialmente, al menos en lo

que respecta a:

• El cuidado temprano y la educación de la primera

infancia. La meta 4.2 de los ODS dice: “Para 2030,

velar por que todas las niñas y todos los niños

tengan acceso a servicios de atención y desarrollo

en la primera infancia y a una enseñanza preescolar

de calidad, a fin de que estén preparados para la

enseñanza primaria”; sin embargo, el indicador

correspondiente está limitado a la “ Tasa de

participación en la enseñanza organizada (un año

antes de la edad oficial de ingreso en la enseñanza

primaria)”. Los gobiernos nacionales deberían adoptar

indicadores similares para edades más tempranas.

• La atención no remunerada y el trabajo doméstico.

La meta 5.4 de los ODS dice: “Reconocer y valorar los

cuidados no remunerados y el trabajo doméstico

no remunerado mediante la prestación de servicios

públicos, la provisión de infraestructuras y la

formulación de políticas de protección social, así

como mediante la promoción de la responsabilidad

compartida en el hogar y la familia, según proceda

en cada país”. El indicador convenido es “Porcentaje

de tiempo dedicado a quehaceres domésticos y

cuidados no remunerados, por sexo, grupo de edad

y ubicación.” En la actualidad, las encuestas laborales

o de hogares disponibles miden el tiempo empleado

en actividades productivas; el indicador debe incluir

una medida del total de horas trabajadas por los

miembros del hogar (tanto remunerado como no

remunerado). Además, el indicador debe incluir una

indicación de un “valor’.

• Políticas y legislación para promover la igualdad

y el empoderamiento de la mujer. La meta 5.c de

los ODS establece “Aprobar y fortalecer políticas

acertadas y leyes aplicables para promover la

igualdad de género y el empoderamiento de

todas las mujeres y las niñas a todos los niveles”.

El indicador acordado es el “ porcentaje de países

que cuentan con sistemas para dar seguimiento

a la igualdad de género y el empoderamiento

de la mujer y asignar fondos públicos para ese

fin”. Este indicador no proporciona información

sobre las áreas a las que se refieren las políticas

y la legislación. Los gobiernos nacionales deben

tomar disposiciones para rastrear por separado

los esfuerzos relacionados con aspectos clave

que faciliten la participación de las mujeres en la

fuerza de trabajo, por ejemplo, reducción de las

limitantes de tiempo, reducción de barreras a su

incorporación, etc.

• Empoderamiento. La meta 10.2 de los ODS dice:

“Para el año 2030, potenciar y promover la inclusión

social, económica y política de todas las personas,

independientemente de su edad, sexo, discapacidad,

raza, etnia, origen, religión o situación económica u

otra condición”. Sin embargo, el indicador convenido

no se relaciona con el empoderamiento, sino que

mide “la proporción de personas que viven por

debajo del 50% de la mediana de los ingresos,

desglosada por grupo de edad, sexo y personas con

discapacidad”14. Es necesario seguir trabajando para

garantizar el desarrollo de buenos indicadores para

medir el empoderamiento.

14 Este es un indicador clasificado como de "Nivel 3": es un indicador para el que no se ha establecido metodología ni estándares, o estos se están desarrollando/probando. Sin embargo, a partir de marzo de 2016, parece que se está trabajando para mejorar la medida mencionada, en lugar de trabajar para identificar específicamente un indicador para medir el 'empoderamiento' (IAEG, 2016).

EstudiosPolíticos

DEP

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7. REFLEXIONES FINALES

Cada vez hay más conciencia sobre la importancia del empoderamiento económico de las mujeres y su importancia para

el desarrollo económico, la reducción de la pobreza y la desigualdad. Existe una relación virtuosa entre la participación

femenina en la fuerza de trabajo y el empoderamiento económico de las mujeres. Pero también existe consenso en torno a

un segundo círculo virtuoso: el crecimiento económico facilita la participación femenina en la fuerza de trabajo, lo que a su

vez conduce a un mayor crecimiento económico y más igualitario.

América Latina, como región, ha reducido las brechas de género en la educación. Sin embargo, a pesar de las mejoras,

persisten las diferencias de género en términos de participación en la fuerza de trabajo, acceder al empleo pleno y

productivo y a la remuneración. No dejar a nadie atrás exigirá que la comunidad mundial encuentre soluciones para todas

las mujeres en general, pero con especial atención a las necesidades de grupos vulnerables específicos de la población.

A fin de avanzar hacia el objetivo de empoderar a todas las mujeres y niñas y de rastrear su progreso, es importante

que los investigadores y los responsables de la toma de decisiones hagan un esfuerzo consciente de ver más allá de los

promedios regionales, o incluso nacionales o subnacionales, para identificar cuál es la solución adecuada para cada grupo

de población en cada contexto.

Fomentar el empoderamiento de las mujeres a través de su participación productiva en la fuerza de trabajo requiere

de una acción coordinada de múltiples actores: gobiernos nacionales y locales, organizaciones de la sociedad civil,

ONG locales e internacionales, universidades e instituciones de investigación, fundaciones privadas y sector privado.

La asociación de múltiples partes interesadas podría proporcionar una plataforma para promover el empoderamiento

económico de las mujeres y para alcanzar los ODS.

46


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Fomentando el empoderamiento de las mujeres mediante su participación laboral

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