SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA GUÍA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓNProceso Gestión de la Formación Profesional Integral

Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

Versión: 01

Fecha: 01/04/2013

Código: F004-P006-GFPI

Programa de Formación:Tecnología en Gestión Logística

Código: 396390Versión: 1

Diseño de manual de procesos y procedimientos de la cadena de abastecimiento de productos y/ o servicios de las organizaciones con función aduanera

Código: 423339

Fase del proyecto:Planeación - Evaluación

Actividad (es) del Proyecto:Diseñar y determinar los componentes del proceso logístico y establecimiento de la cadena de abastecimiento

Actividad (es) de Aprendizaje: Realizar el análisis del mercado y de las empresas para definir los eslabones de la cadena de abastecimiento.

Resultados de Aprendizaje:Evaluar los costos logísticos por unidades de proceso que intervienen en los eslabones de la cadena con el fin de definir la estructura de costos logísticos en la distribución física internacional según estrategias e indicadores de gestión.

Competencia:Costear la cadena de aprovisionamiento, distribución y transporte de acuerdo con los objetivos y estrategias del plan logístico.

Resultados de Aprendizaje:analizar el comportamiento del mercado financiero internacional para tomar decisiones frente a la importación y exportación a partir de la simulación de la operación teniendo en cuenta el comportamiento de divisas a mediano y largo plazo

Competencia:Costear la cadena de aprovisionamiento, distribución y transporte de acuerdo con los objetivos y estrategias del plan logístico.

Duración de la guía ( en horas): 130

Las organizaciones establecen claramente una misión, visión y objetivos a seguir para alcanzar una productividad y competitividad que las mantengan en los mercados. En este sentido, las empresas deben formular estrategias dentro de todas sus áreas funcionales que garanticen la optimización de los recursos disponibles, tanto financiera, física como socialmente.

Si bien es cierto las empresas hacen una gran inversión en la adquisición de infraestructura y materiales de trabajo, también es ideal que la inversión se dirija hacia el talento humano con el que cuenta, para que un proceso exitoso de selección garantice la productividad de las empresas desde el momento mismo de la concepción del puesto de trabajo hasta el desarrollo de una carrera dentro de la organización.

El desarrollo del personal implica unos esfuerzos inmensos en la dirección de personal y es allá donde se deben enfocar las acciones de las unidades de personal y desde las mismas de directrices de la empresa.

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 01

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

2. INTRODUCCIÓN

Guía de Aprendizaje

La dirección de personal implica que quien está a cargo de las organizaciones tenga la suficiente capacidad de motivación, orientación, seguimiento y control de las acciones del personal, medir su apego a las políticas establecidas y su relación directa con el alcance los objetivos propuestos. Se hace necesario además del conocimiento y aplicación de técnicas financieras que den soporte, estabilidad y crecimiento a este recurso.

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

Estrategia de aprendizaje:

Una vez el Instructor imparte la formación correspondiente a la Dirección del Talento Humano, realizar la Lectura del Documento de Apoyo “Sistema de administración de recursos humanos, Subsistema de provisión de R.H.” disponible en Biblioteca del centro y elaborar un Mapa Conceptual.

El Documento de Apoyo se obtuvo de: Administración de Recursos Humanos; Chiavenato Idalberto, Quinta Edición; Ed:McGrawHill;Bogota;Pags.125-277

Conclusión :

El aprendiz lograra apropiar la terminología y el Sistema de administración del Recurso Humano de una Empresa.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

Participación activa en la mesa redonda de la socialización del Mapa Conceptual “Sistema de administración del Recurso Humano” y compartir propias experiencias laborales.

Objetivo: Que el aprendiz apropie el conocimiento respecto a los estilos de administración, sistemas de administración, caracteres, objetivos, políticas de la ARH.

Estrategias de aprendizaje: Mesa Redonda y Mapa Conceptual, Socialización de experiencias, forma de hacer las cosas.

3.3Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Utilizando los instrumentos y herramientas necesarias para la recolección de información (Lista de chequeo, encuesta, entrevista personal, observación directa); elabore el Diagnóstico del estilo de administración del RH de la empresa correspondiente a cada equipo de Trabajo; buscando fortalecer el crecimiento y desarrollo de la misma.

Participación en el Foro temático “Cuales son los estilos de administración que se dan en las empresas del sector logístico del Municipio de Ipiales”.

Objetivo: Levantar un diagnostico situacional de los estilos y sistemas de ARH en el Municipio de Ipiales que facilite el

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3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

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planteamiento de estrategias de administración (Plan de mejoramiento) para elevar la capacidad, el crecimiento, la productividad y el desarrollo sostenible de las empresas del sector.

Estrategias de aprendizaje: Elaboración y aplicación de técnicas de investigación, documento diagnostico de los estilos y sistemas de administración del R.H. y plan de mejoramiento.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

Socialización del diagnóstico y el plan de mejoramiento ante las directivas de la empresa para su respectiva aprobación y ejecución.

Objetivo: Contribuir al crecimiento y desarrollo de las empresas de la región con personal altamente calificado.

Estrategias de aprendizaje: prácticas de campo.

3.5 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Evidencias de Conocimiento :

El aprendiz identifica claramente los conceptos de: Objetivos, metas, estrategias y políticas organizacionales. Principios y valores de la organización. Dirección del talento humano. Conocimientos y competencias requeridas en cada cargo y función. Perfil del talento humano. Políticas laborales. Objetivos y estrategias en los procesos de aprovisionamiento, producción y distribución. Funciones: tipos, resultados esperados en cada función. Diagnósticos. Planes de mejoramiento. Deficiencias en el rendimiento.Programación de actividades. Recursos y medios requeridos para el desarrollo de las funciones. Monitoreo y seguimiento del desarrollo de las actividades. Empoderamiento. Clima organizacional. Manejo de la comunicación. Toma de decisiones. Trabajo en equipo. Normas de

Evalúa la calidad del desarrollo de los procesos según normas y procedimientos.Analiza los resultados de la gestión del recurso humano según metas organizacionales y técnicas de medición.Verificar el cumplimiento del desarrollo del talento humano de acuerdo con las estrategias y los objetivos.Mide el rendimiento del recurso de acuerdo con los indicadores de gestión y los objetivos, dentro de los periodos establecidos.Identificar las debilidades y fortalezas del talento humano por medio de las técnicas establecidas.

Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requerida en los procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena de abastecimiento teniendo en cuenta las capacidades cognitivas, procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función.

TÉCNICA :Formulación de Preguntas.

INSTRUMENTO:Cuestionario 01

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seguridad y salud ocupacional. Instrumentos de evaluación de rasgos y conductas. Estándares de calidad en el desarrollo de los procesos. Indicadores de gestión. Áreas de rendimiento. Variables de medición de rendimientos

Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según las características principales de los diferentes enfoques en la administración de personal.

Evidencias de Desempeño:

Técnica de recolección de información utilizada: lista de chequeo, encuesta, entrevista personal, observación directa.

Plantea idóneamente planes y programas de entrenamiento y capacitación de acuerdo con el diagnostico de las necesidades de capacitación y entrenamiento de la fuerza laboral y los principios y valores de la organización.genera ideas para innovar y solucionar problemas en la organización mediante el fomento del trabajo en equipo como estrategia de interacción grupal e interpersonal de acuerdo con las normas de seguridad y políticas de la organización.Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según las características principales de los diferentes enfoques en la administración de personal.Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un periodo de tiempo dado, de acuerdo con las responsabilidades individuales o grupales.Identifica las áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales susceptibles de ser evaluadas de acuerdo a las a las actividades programadas.Interpreta los resultados de las evaluaciones de desempeño de acuerdo con los estándares y normas de calidad e indicadores de gestión en las diferentes tareas, procesos y procedimientos analizando las variables de medición del rendimiento del talento humano.Diseña los planes de

TÉCNICA:Observación

INSTRUMENTO:Lista de chequeo 01

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mejoramiento, reentrenamiento y capacitación para el mejor desempeño del talento humano según políticas de la organización.

Evidencias de Producto:

Técnicas de seguimiento y control al plan de mejoramiento de sistema de administración del R.H.

Programar el talento humano de acuerdo con las necesidades de las unidades de negocio.Realizar el entrenamiento y la capacitación del talento humano teniendo en cuenta los principios y valores de la organización.Dirigir el talento humano según actividades programadas, disponibilidad de tiempo y recursos.Realizar planes de salud y seguridad ocupacional de acuerdo con las normas y políticas de la organización.Estimular los buenos resultados del recurso humano reconociendo y retribuyendo su desempeño.Evaluar las relaciones interpersonales y el comportamiento del talento humano.Evaluar el comportamiento del talento humano, su sentido de pertenencia y su creatividad según el nivel de servicio establecido y los estándares de calidad.Analizar la evaluación de la gestión de procesos, tareas y nivel de servicio, identificando las variables de gestión y áreas de rendimiento según las normas y procedimientos establecidas.Evaluar la creatividad y la toma de decisiones según indicadores de gestión.

TÉCNICA:Valoración de Producto.

INSTRUMENTO:Lista de chequeo 02

Ambiente de Formación, Biblioteca del Centro, Unidad de Emprendimiento y Unidades de Información del Entorno laboral. Computador - Video beam - Video educativo - Guía de aprendizaje - Instrumentos de evaluación - Fuentes de información – Biblioteca disponible.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Guía de Aprendizaje

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE. Experiencias y actividades de los aprendices dirigidas a la adquisición de competencias, conocimientos o habilidades. El aprendizaje depende de la actividad del estudiante, no de la transmisión de conocimientos por parte del profesor. ACTIVIDADES PRESENCIALES. Conjunto de tareas que requieren de la asistencia personal del estudiante y el profesor. ACTIVIDADES NO PRESENCIALES. Conjunto de tareas que no requieren de la asistencia personal del estudiante y el profesor, aunque sí el trabajo autónomo o cooperativo del estudiante(s) y la planificación y seguimiento del mismo por parte del docente. APRENDIZAJE COMPARTIDO. Actividad coordinada de dos o más personas, implicadas responsablemente en un proceso de aprendizaje, para alcanzar un objetivo común. Supone un abandono de la perspectiva individualista del aprendizaje. Se basa en conceptos tales como zona de desarrollo próximo (lo que uno es capaz de hacer/aprender en compañía de otros o con la ayuda de ellos), aprendizaje social/mediado (basado en la interacción con un mediador) y aprendizaje dialógico (mediante el debate, la interacción y la comunicación). Aumenta a la par que haya canales de comunicación y participación y crezca la responsabilidad. CLASE PRESENCIAL Exposición de contenidos mediante presentación o explicación (posiblemente incluyendo demostraciones) por un profesor. Esta denominación, no excluye que en su desarrollo haya otro tipo de situaciones de aprendizaje (cooperativo, trabajo individual, prácticas, exposiciones de aprendiz, etc.). COMPETENCIAS Combinación compleja de conocimientos, técnicas, habilidades y valores que posibilita desarrollar adecuadamente una función, tarea o actividad en el ámbito profesional. Se caracterizan por la capacidad de movilizar recursos (saberes, capacidades, informaciones, etc.) para actuar con pertinencia y eficacia en un conjunto de situaciones, se pone de manifiesto actuando en una actividad compleja con un determinado grado de pericia. COMPETENCIAS (TIPOS) Cabe distinguir entre el conjunto de conocimientos (“saber”), habilidades (“saber hacer”) y actitudes (“saber estar”). Se suele distinguir entre competencias generales (competencias transferibles, genéricas o transversales) y competencias específicas ligadas a las áreas de estudio (conocimiento teórico, práctico y/o experimental y habilidades específicas del área), haciendo referencia a los métodos y técnicas propias y pertinentes de ese campo de estudio. En otras clasificaciones se distinguen entre competencias instrumentales (habilidades cognitivas, capacidades metodológicas, destrezas tecnológicas o lingüísticas), competencias interpersonales (relacionadas con la capacidad para expresar los propios sentimientos, capacidad de crítica y destrezas sociales), y competencias sistémicas (destrezas y habilidades relacionadas más globales, que suponen poner en juego varios conocimientos o capacidades). COMPETENCIAS TRANSVERSALES Son aquellas que se requieren en diversas áreas ocupacionales o que son transferibles entre distintas actividades de un sector u organización. Se pueden agrupar en instrumentales, interpersonales y sistémicas. CONTENIDOS FORMATIVOS COMUNES Conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas necesarios para alcanzar los resultados de formación de una competencia.CONTENIDOS FORMATIVOS ESPECÍFICOS Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes incluidos libremente por cada centro de formación en un plan de estudios con el objeto de dotar de un carácter propio a la titulación. CRITERIOS DE EVALUACIÓN Descripción de lo que el estudiante debe realizar para demostrar que se ha conseguido el resultado del aprendizaje. Serán estos criterios los que marquen la pauta, los niveles y las

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5. GLOSARIO DE TERMINOS

Guía de Aprendizaje

condiciones de logro que se pretenden alcanzar en los objetivos de la materia. Por ello, deben estar redactados de forma clara, sin ambigüedades, y que se puedan objetivar y medir. Además, de acuerdo al principio de publicidad (hacer visible qué, cómo evaluar), es importante que lo que se haga, evalúe o decida, sea conocido suficientemente y desde el principio por todos los implicados. ENTORNOS O AMBIENTES PARA EL APRENDIZAJE El conjunto de factores que configuran el “ambiente” dispuesto para que una persona pueda aprender. Estas condiciones pueden ser distintas, dependiendo del “contexto” y de las “condiciones de entradas”, pero también pueden ser desiguales, dependiendo de las características de las personas. ESTRATEGIAS DIDACTICA Definir una estrategia para la acción es algo diferente a la definición de un programa de acción o de un proyecto, ya que la estrategia, a diferencia de las dos formas de tomar la iniciativa, está permanentemente abierta a la respuesta que puedan producir en la realidad las primeras decisiones adoptadas. En este sentido, la estrategia es más esquemática que los programas o proyectos. ESTUDIOS DE CASO Esta estrategia de enseñanza es una expresión del modelo de enseñanza activa. El estudio de casos orienta la atención del alumnado hacia una situación singular que reúne las características adecuadas para ofrecer oportunidades para el aprendizaje. El caso elegido es una ejemplificación del contenido que se desea transmitir. El estudio de casos puede utilizarse dentro del aprendizaje generativo o del aprendizaje por descubrimiento. GUÍA DE APRENDIZAJE Documento de síntesis que concreta, de manera tangible y realista, el compromiso que contraen instructores y aprendices en le proceso de enseñanza-aprendizaje. Su principal finalidad es hacer visible/público, dicho compromiso al tiempo que orientar el trabajo de profesor y aprendices para alcanzar los objetivos propuestos con garantía de éxito. Es también una planificación operativa, puesto que es la que se concreta en el proceso de enseñanza-aprendizaje. En ella se expresa la planificación de la asignatura de forma estructurada, desde la selección y organización de contenidos, los recursos didácticos, los materiales curriculares, el espacio y el tiempo, la propuesta de desarrollo curricular, el papel del profesor y del estudiante, los modelos de aprendizaje que se han de desarrollar, los mecanismos de control… MATERIAL DE FORMACIONEs un tipo de material curricular que excede lo básico y común del programa y que desarrolla otra serie de contenidos de ampliación, contraste o refuerzo. Generalmente es un tipo de material que se presenta como guía y ayuda al autoaprendizaje o aprendizaje autodirigido y que es usado por los aprendices de forma opcional y voluntaria. PLATAFORMA VIRTUAL Espacio virtual que da soporte al proceso de enseñanza-aprendizaje a distancia y autodirigido (Blackboard). En ella hay lugares fijos para contenidos, lugares de enlace o con nexos de red hacia otros recursos, bases de datos o espacios web, y espacios para la interacción didáctica con el profesor, con los aprendices o entre ellos (espacio personal, correo electrónico, foros y Chat). PROGRAMA DE APRENDIZAJE Conjunto de comppetencias reconocidos para la concesión de un Título específico. Un programa de formación puede también definirse a través de un conjunto de resultados de aprendizaje logrados para la concesión de un número determinado técnicas de aprendizaje. PROYECTO FORMATIVO Diseño de actividades concretas para la implantación de un Plan de mejoramiento o idea de negocio, programado dentro de los resultados de aprendizaje de la estructura curricular del programa de formación.RESULTADOS DEL APRENDIZAJE Formulaciones que el estudiante debe conocer, entender y / o ser capaz de demostrar tras la finalización del proceso de aprendizaje. Los resultados del aprendizaje: no deben confundirse con los objetivos del aprendizaje, sino que se ocupan de los logros del estudiante más que de las intenciones de conjunto del instructorTALLER/TRABAJO DE GRUPO Sesión supervisada donde los aprendices trabajan en tareas individuales y reciben asistencia y guía cuando es necesaria. TRABAJO AUTONOMO Sinónimo de aprendizaje “autodirigido” o “autorregulado”. El estudiante, orientado

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por el profesor o material autoinstruccional elaborado por éste, asume prioritariamente la responsabilidad para planificar (tiempo, espacio y ritmo), desarrollar y evaluar su aprendizaje. Además, está suponiendo la iniciativa y disposición para asumir la autodirección de dicho proceso. TRABAJO EN PROYECTOS Esta estrategia de enseñanza es una de las expresiones del modelo de enseñanza generativo. El diseño y el desarrollo de proyectos pueden estar orientados por la resolución de algún problema o la aplicación de alguna tecnología. Los proyectos son la base sobre la que se organiza y orienta el aprendizaje de los aprendices. TRABAJO INDIVIDUAL Toda tarea o actividad que desarrolle el estudiante solo, tanto sea en estudio en casa, en consulta en biblioteca o base de datos o en clase. Este tipo de trabajo puede estar integrado en la propia dinámica de clase o en el reparto de tareas de un equipo de trabajo. Pero toma espacial sentido cuando se asimila al concepto de trabajo autónomo. TECNICAS DIDACTICAS ACTIVAS Las formas de enseñanza que se engloban dentro de estos modelos también suelen denominarse “aprender haciendo”. La expresión “aprendizaje activo” hace referencia a un modo de aprender en el que las personas se comprometen seriamente con su propio aprendizaje. El aprendizaje activo es la otra cara de una enseñanza comprensiva, esto significa que, lejos de lo que suele creerse, el aprendizaje activo no es la forma natural de aprender de cualquier persona, sino que es un modo de aprender que se desarrolla sólo como respuesta a una estrategia de enseñanza comprensiva. El aprendizaje activo requiere que los aprendices se comprometan en tareas estimulantes y que reflexionen sobre sus resultados y sobre el modo en que están aprendiendo. Los fundamentos de este tipo de aprendizaje pueden encontrarse en la obra de dos grandes pensadores: Jean Piaget y David Ausubel. OBJETIVOS Las metas o propósitos de la enseñanza pueden ser amplios. Los objetivos, en sentido específico, se refieren a los aprendizajes que se quiere consigan los aprendices. Formulados de este modo expresan los criterios de nivel de aprendizaje requeridos, que serán -por ello- evaluados.TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN (TIC) El conjunto de recursos técnicos que facilitan la transmisión, el almacenamiento y la recuperación de un gran volumen de información de forma rápida y para un gran número de personas.

Fernando Ruiz Marquina, director de Marketing and Bussines Development de Meta 4 en la siguiente url: http://www.equiposytalento.com/tribunas/meta4/herramientas-para-dirigir-y-gestionar-el-talento-en-las-organizaciones.

Torsten Halenke, director general de Orbinet Relocation Consult disponible en: www.equiposytalento.com/tribunas/orbinet-relocation-consult/movilidad-laboral

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humano. Quinta edición. Mc GRaw –Hill. Bogotá 2000. Parte I y II

DOCUMENTOS RELACIONADOS

Dirección y control de Recurso Humano. Luis Puchol. Ediciones Díaz de Santos. Séptima Edición. España. 2007. books.google.com.co/books?hl=es&lr=lang_es&id=sieDkwlLO6cC&oi=fnd&pg=PR15&dq=direcci%C3%B3n+de+personal&ots=51Q92q0WNq&sig=Ave6xxoiGDsPN9zFRnBb36_nyE4#v=onepage&q=direcci%C3%B3n%20de%20personal&f=false

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6. BIBLIOGRAFÍA/ WEBGRAFÍA

Guía de Aprendizaje

Técnicas de dirección de personal: cómo instruir para aumentar el rendimiento / Coaching for improved work performance. Fournies, Ferdinand. México, D.F.; McGraw-Hill; 1994. 206 p. ilus. books.google.com.co/books/about/Tecnicas_de_direccion_de_personal_Como_i.html?id=XelWAQAACAAJ&redir_esc=y

Técnicas efectivas de gestión y dirección de personal. 2009 Fundarse - Fundación Con Responsabilidad Social. www.fundarse.org/formacion-organizacional/22.html.

Instructor responsable: JACQUELINE SANTACRUZ TIMARAN. Ingeniera Industrial. Correo electrónico: jsantacruz8@misena.edu.co.

Fecha de elaboración: 5 de Abril de 2013.

Revisado por: _____________________________________________

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7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)