PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Expositores: Lic. Luis RiobuenoIng. Abel García

AGENDA

Análisis de Puesto de Trabajo Definiciones La Importancia del Análisis del Puesto de Trabajo Relaciones y Aspectos del Análisis Puesto de Trabajo Descripción Y Especificación ¿Que Debe Considerarse En El Análisis De Puesto De Trabajo? Enfoques Del Análisis De Puesto De Trabajo Identificación De Las Competencias Utilidades Del Análisis Del Puesto De Trabajo En Base A Competencias

Planificación de Recursos Humanos Definiciones La conexión entre la planificación estratégica del negocio y la planificación de recursos

humanos Objetivos de la planificación de los recursos humanos. Justificación e importancia de la planificación de los recursos humanos. Requisitos previos a la planificación de recursos humanos.

ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO

Según Simón, Ramón, Susan y Randall (2003: 23) el análisis de puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, y los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios. El análisis del puesto de trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo.

Definiciones

Peretti (1987: 78), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo..

LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Estructura de la Organización

Estructura de los puestos de

trabajo

Grado de autoridad

Alcance de control

Criterios de rendimiento

Redundancia de empleados

Consejos

Análisis del Puesto de

Trabajo

Descripción del Puesto de Trabajo.- Fines- Cometidos- Normas

Especificaciones del Puesto de Trabajo- Conocimientos- Habilidades- Aptitudes

Estructurara y Tecnología de la

organizaciónEntorno Jurídico

Otras actividades de recursos humanos.- Planificación de recursos humanos- Reclutamiento y selección- Evaluación y rendimiento- Retribución- Formación- Planificación de la carrera profesional

Consideraciones sobre el diseño del puesto

de trabajo

Consideraciones sobre el contexto del puesto

de trabajo

Cuestiones de fondo- Supervivencia- Rentabilidad- Competitividad- Adaptabilidad

RELACIONES Y ASPECTOS DEL ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

Descripción del Puesto

Especificación del Puesto

Describe de forma impersonal el contenido del puesto en sus diversos aspectos:

Finalidad: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.

Función: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.

Actividades: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.

Tareas: operaciones elementales que hay que efectuar.

Desarrolla las exigencias que han de tener los titulares de los puestos para tener éxito en el mismo.

¿QUE DEBE CONSIDERARSE EN EL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO?

Diseño del Puesto de Trabajo y su Análisis.

Recopilación de información y su análisis.

Métodos y Procedimientos para la recopilación de datos

Descripción y Especificación del Puesto de Trabajo.

Análisis del Puesto

Enfoque Tradicional

Enfoque Competencias

Conocer qué tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempeñar bien el puesto.

Conocer cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.

ENFOQUES DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO

Conocimientos (SABER)

Actitudes

(SABER SER Y ESTAR)Intereses (QUERER)

Personalidad (SER)

Habilidades (SABER HACER)

Inventario Global o Mapa de Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

UTILIDADES DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO EN BASE A COMPETENCIAS

Valoración PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos. Selección de personal: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato más

adecuado. Formación: favorece la identificación de las carencias formativas. Desarrollo carrera: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de

competencias. Evaluación desempeño: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo, no

sólo resultados. Retribución: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño. Prevención riesgos laborales: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Según Werther y Davis (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

Noe, Hollenbeck, Gerhart Y Wright (1994: 318,319) sostienen que la planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.

Definiciones

LA CONEXIÓN ENTRE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL NEGOCIO Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Misión de la Organización

Planificación Estratégica del Negocio Análisis Externo

Planificación Estratégica de los Recursos Humanos

Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

Análisis Interno

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Rentabilidad

Competitividad

CoordinaciónInterna

Eficacia

Comportamiento Organizativo

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Positivas

Flexibilidad

Previsión

Negativas

Plantillas sobredimension

adas

Plantillas infradimensiona

das

Falta de coordinación en

el proceso de contratación

REQUISITOS PREVIOS A LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planes y objetivos claramente definidos.

Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa.

¡Muchas Gracias por su Atención!

"La palabra es el arma de los humanos para aproximarse unos a otros." Ana María Matute

En resumen, mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones intentan anticiparse a sus necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones de graves desequilibrios en el subsistema social de la empresa que puedan amenazar su supervivencia.