RRHH MAPFRE

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL Y SISTEMAS REA DE GESTIN DE LA PRODUCCIN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE - PERU

GRUPO N 2

Alumnos: AGUIRRE JARA, Jefferson ENCISO AUPAC, Irvin FELIX ZELA, Rafael QUISPE SALAS, Vidal Jess VASQUEZ AGUIRRE, Luis Andrs 20080054J 20082041B 20072600I 20082053K 20080124H

Curso: Administracin de Recursos Humanos Profesor: MBA. CAICEDO BUSTAMANTE, Vctor Ciclo: 2011- II Fecha: 5 de Diciembre de 2011

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU

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INDICE RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................. 3CAPTULO 1: INTRODUCCIN........................................................................................ 5 CAPTULO 2: OBJETIVOS ............................................................................................... 72.1. OBJETIVOS GENERALES .................................................................................................... 7 2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS .................................................................................................. 7

CAPTULO 3: ALCANCE .................................................................................................. 8 CAPTULO 4: MARCO TERICO..................................................................................... 94.1. EL RECLUTAMIENTO ............................................................................................................ 9 4.1.1. 4.1.2. 4.1.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO .................................................................. 10 ENTORNO DE RECLUTAMIENTO .................................................................. 11 FUENTES DE RECLUTAMIENTO ................................................................... 11

4.2. SELECCIN DE PERSONAL .............................................................................................. 15 4.3.1. 4.3.2. OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL .............. 16 PROCESO DE SELECCIN ............................................................................ 16 3.2.2.1. ELEMENTOS DEL PROCESO DE SELECCIN .......................... 16 3.2.2.2. COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL .......................................................................................................... 17 3.2.2.3. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN ..................................... 17 3.2.2.4. PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCIN ........................... 19 4.3.3. 4.3.4. 4.3.5. 4.3.6. MEDIOS DE SELECCIN ................................................................................. 20 TECNICAS DE SELECCIN ............................................................................. 21 EL CURRCULUM VITAE ................................................................................. 22 LA ENTREVISTA DE SELECCIN .................................................................. 28 4.2.6.1 CONSEJOS PARA UNA BUENA ENTREVISTA ............................. 29

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU4.2.6.1 PREGUNTAS QUE SE DEBEN HACER A LOS

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ENTREVISTADORES......................................................................................... 32

CAPITULO 5: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN MAPFRE ..... 365.1. MAPFRE ....................................................................................................................................... 36 5.2. DIRECTIVA DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 38 5.2.1. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL . 39 5.3. SELECCIN Y RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................................... 42 5.4. SELECCIN Y RECLUTAMIENTO EXTERNO .................................................................. 45 5.5. INCORPORACION E INDUCCIN DE NUEVO PERSONAL .......................................... 52 5.6. INGRESO DE NUEVO PERSONAL A PLANILLA .............................................................. 55

CAPITULO 6: APLICACIN PRCTICA ....................................................................... 58

7. 8.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... 64 BIBLIOGRAFA.............................................................................................. 66

ANEXOS .................................................................................................................... 67


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU RESUMEN EJECUTIVO

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El mercado laboral hoy da, requiere personas dinmicas, con liderazgo y capacidad de aprendizaje, creativas y capaces de proponer, por solo mencionar algunas de las caractersticas que exige el medio, hace unos aos se pens que eran suficientes los estudios de secundaria, pero luego la exigencia subi hasta formacin universitaria y, hoy en da, las empresas buscan no slo un nivel de conocimiento muy especializado sino destrezas para trabajar en ambientes multiculturales y en constante transformacin.

La inversin de ms rpido retorno es la formacin y el desarrollo de las personas. Desde que nacemos inicia la va del aprendizaje y ya nunca acaba. Pero ser suficiente cumplir con el esquema de conocimientos y certificados que acreditan los mismos para aplicar a un cargo en cualquier empresa? Pues realmente no, la industria en el Per y en todo el mundo es, en general, muy cambiante y competitiva, adems exige que el personal de las empresas sea profesional y con habilidades que al parecer solo se pueden desarrollar en la prctica. Hasta ah todo est bien, pero qu pasa con nosotros los estudiantes de ltimos semestres de carreras profesionales (I1 I2) y recin egresados de la facultad, quienes se encuentran en lo que llamamos edad potencialmente productiva, y que no cumplen por completo con estas caractersticas estrictamente definidas?

En caso de que logremos amoldarnos al perfil inicialmente descrito, encontramos que es ah donde tenemos nuestro primer gran problema, pues quiz nunca nos hemos enfrentado a un proceso de seleccin, cabe anotar que estos varan dependiendo de la empresa y el cargo a que se aplique, pero total, por regla general son cada vez ms especializados incluso hasta limitantes en algunos casos pero siempre con un objetivo claro, seleccionar al mejor, entonces comienzan a surgir preguntas como En qu consiste un proceso de seleccin?, Qu cosas tienen en cuenta los entrevistadores a la hora de seleccionar el ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 3


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candidato ms apropiado? Cmo identificar y corregir las falencias en el proceso de seleccin?

Ahora bien, esas preguntas tienen respuestas que aclaran el panorama a los principiantes en el mundo laboral y en general a todas las personas que deseen conocer que tan grande es y cmo manejar el proceso al que se enfrentan. Es por eso que hemos visto conveniente escoger a una empresa muy estricta en el tema de reclutamiento y seleccin de personal, que es el caso de MAPFRE - PERU. Con este caso nosotros los estudiantes nos podremos dar cuenta en forma prctica de cules son las competencias que debemos ir desarrollando dentro y fuera de la facultad con nuestras actividades del da a da, ya que sabemos que las especialidades de I1 o I2, no exigen dentro de la curricular acadmica.

Esperamos que con este humilde trabajo podamos ayudar en algo, para poder hacer que cambie la imagen que tiene el estudiante de la Facultad y pueda pasar con xito estos procesos de reclutamiento y seleccin de personal el cual es importante para poder iniciar nuestra vida laboral en empresas grandes en el Per.


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CAPTULO 1: INTRODUCCIN

Todas las empresas estn basadas en su personal. El manejo del personal, su buen trato y una acertada eleccin de las personas con quienes se pretende trabajar, son puntos que deben ser tomados en cuenta por cualquier empresa.

Los recursos humanos son las personas, que le dan a la organizacin su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo para encaminarla a la realizacin de sus objetivos. Es por eso que se considera un elemento esencial en cualquier organizacin al trabajador y a pesar de que legalmente se le protege, en la prctica muchas veces se descuida el aspecto de su superacin personal.

Las empresas, por otra parte, necesitan de la gente para hacer un manejo adecuado de todos sus recursos, y lograr satisfacer, de esta manera, las necesidades de la sociedad. Los recursos humanos son quienes deciden qu hacer, cmo hacer, dnde hacer, por qu y por quin hacer.

Sin desconocer la importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de la empresa, no existe punto de comparacin en lo que respecta a los elementos humanos. Son los hombres los que le dan vida a la organizacin y de ellos depende el xito o fracaso de la misma, son los hombres los que hacen la economa de un pas, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos factores del progreso. ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 5


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Por lo tanto es importantsimo hacer un excelente reclutamiento de personal para poder tener un universo grande de posibilidades y posteriormente seleccionar la mejor opcin para la empresa.


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CAPTULO 2: OBJETIVOS 2.1. OBJETIVOS GENERALES Presentar la importancia del Reclutamiento y Seleccin del personal dentro de las funciones del rea de Recursos Humanos. Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de seleccin, con el fin de que la persona que se enfrente a dicho

proceso est en capacidad de identificar las etapas del mismo y conozca algunas recomendaciones que puede poner en prctica buscando ser el candidato seleccionado.

2.2

OBJETIVOS ESPECFICOS Reconocimiento de los conceptos de Reclutamiento y Seleccin. Dar a conocer el proceso de Reclutamiento y Seleccin de personal en la empresa estudiada. Hacer algunas recomendaciones para poder afrontar con xito el proceso de seleccin en MAPFRE - PERU.


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CAPTULO 3: ALCANCE Sus alcances se ven reflejados en el medio productivo a travs de la gestin, coordinacin y administracin de los recursos humanos: Cuando las vacantes son cubiertas de este modo, se aprovecha la inversin realizada e reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal. Adems el empleado transferido como la organizacin y sus operaciones, lo cual permite eliminar cosos de orientacin de capacitacin que supone el reclutamiento externo. Dentro del trabajo se describe el caso de la empresa MAPFRE - PERU en donde la informacin obtenida es bsicamente de la pgina Web de dicha empresa.


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CAPTULO 4: MARCO TERICO

El Proceso Estratgico de la Administracin de Recursos Humanos

Planificacin de RRHH

Reclutamiento

Seleccin

Identificacin y Seleccin de empleados competentes

Orientacin

Despido

Capacitacin

Empleados competentes y de alto desempeo que son capaces de sostener el desempeo elevado a largo plazo

Fuerza laboral satisfactoria

Desarrollo de Carrera

Evaluacin del desempeo

Empleados adaptados y competentes

Fuente: Elaborado por el grupo

4.1.

EL RECLUTAMIENTO

El proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.


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Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige una

planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar.

El reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un

sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados empleo. 4.1.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. y termina cuando se reciben las solicitudes de

El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado.


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Vacantes actuales Vacantes futuras

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Planeamiento de RRHH

Proceso de Reclutamient o

Fuente: Elaborado por el grupo

4.1.2. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Polticas de la compaa. Planes de recursos humanos. Prcticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto. 4.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

a.

RECLUTAMIENTO INTERNO Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de: Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones ( movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en


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reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como: Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato.

a.1. VENTAJAS: Es econmico. Es rpido Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental. Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 12


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a.2. DESVENTAJAS: Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer

oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades. Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin

b.

RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. travs de: Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Contactos y conferencias con Universidades o

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Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. Internet

b.1. VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato.

b.2. DESVENTAJAS: Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo) Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos. Afecta la poltica salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 14


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c.

RECLUTAMIENTO MIXTO:

Otra

forma de fuente del proceso de reclutamiento es el

Reclutamiento Mixto, el cual consiste en la complementacin del reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

4.2. SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

En una definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 15


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4.3.1. OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL La informacin brinda el anlisis del puesto, proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.

4.3.2. PROCESO DE SELECCIN El proceso de seleccin consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especfica: Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. Definicin del mtodo de reclutamiento. Concertacin de entrevistas. Entrevistas ms tcnicas de seleccin. Elaboracin de informes. Entrevista final.

3.2.2.1.

ELEMENTOS DEL PROCESO DE SELECCIN

En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista: INICIAL: Indagacin inicial de competencias ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 16


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PROFUNDA: Foco de adecuacin al perfil del puesto (requisitos y competencias) FINAL: Confirmacin de disponibilidad y datos. Eleccin del candidato ms adecuado 3.2.2.2. COMPONENTES PERSONAL Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos humanos. Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionar a los ms calificados. Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los DEL PROCESO DE SELCCION DE

puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempear

correctamente un puesto. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integracin del personal. Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin

3.2.2.3.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin. Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto. ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 17

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Paso 3

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Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en

forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso. Paso 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica ms ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin.

Paso 5 Verificacin de datos de referencia: Este

recursos se

difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece

vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo. Paso 6 Examen mdico:

Existen poderosas razones para llevar a

la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.

Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 18


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supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato. Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como ustedes nunca me lo advirtieron, siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.

Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin Paso 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

3.2.2.4.

PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCIN

El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 19

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU descubrimiento de habilidades como actitudes que

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aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluar a cada candidato para

detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente en su rea original de desempeo. Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

tica Profesional:

Comprende el grado de responsabilidad que

tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los ms elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia.

4.3.3. MEDIOS DE SELECCIN Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente: Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante.


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Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato. Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con

anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos. Examen Mdico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros.

4.3.4.

TECNICAS DE SELECCIN Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso de seleccin se encuentran: Fichas de Solicitud de empleos: Es utilizado para tener como

formato nico, informacin relevante de todos los candidatos. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que est vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

Fuente: Elaborado por el grupo ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 21


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Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo,

comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos. Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se

menciona: Test Psicotcnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes (numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales (capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos. Assesment Center: Tambin conocido con el nombre de centro de evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es ms utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin.

4.3.5. EL CURRCULUM VITAE Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo. Los datos biogrficos tienen una alta productividad potencial; as por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su desempeo laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el inters que tiene el aspirante por la comunidad. Las referencias sirven para


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ubicar el grupo social al que pertenece y los logros escolares pueden ser pre doctores de la capacidad de aprendizaje.

Tanto el diseo como la estructura del currculum vitae varan de acuerdo con los gustos e intereses de cada persona. Aun as, debe incluir la informacin bsica que revele la experiencia y caractersticas del candidato.

Los profesionales dedicados a la contratacin de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresin clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formacin y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo. Objetivos del Currculum Vitae: El primer objetivo que buscas a la hora de preparar tu Currculum Vitae es obtener una entrevista. El Currculum Vitae cumple una triple funcin: 1. Presentarte a tu futuro empleador. 2. Concentrar la atencin durante la primera entrevista sobre los aspectos ms importantes de tu personalidad y de tu recorrido acadmico y laboral. 3. Despus de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti. Tu Curriculum Vitae debe resaltar los puntos fuertes de tus estudios y personalidad, que se adecuan perfectamente con la funcin que desempearas en la empresa. Esto significa que a veces, tendras que modificar tu CV en funcin del puesto de trabajo al que te postules.


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Estructura de un Currculum Vitae

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1. Es preciso darle un ttulo: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente "Curriculum Vitae".

2. A continuacin, vienen las diferentes partes que un Curriculum Vitae siempre debe tener, distribuidas de la siguiente manera: Datos personales: Nombre y Apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, direccin personal, nmero de telfono de contacto, direccin de correo electrnico, etc.

Formacin acadmica: Estudios que has realizado, indicando fechas y lugar donde fueron realizados.

Otros

Ttulos

y

Seminarios:

Estudios

realizados

complementarios a los universitarios que mejoran tu formacin universitaria, indicando las fechas y el lugar donde fueron realizados.

Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de inters para la empresa que desea contratarte. No olvides sealar las fechas, la empresa dnde trabajaste y las funciones y tareas realizadas.

Idiomas: En este apartado mencionars los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste algn ttulo reconocido, como por ejemplo el 'TOEFL en Ingls, que acredite tus

conocimientos en estos mbitos, agrgalo.


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Informtica: Detalla los conocimientos informticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de clculo, bases de datos, diseo grfico, Internet, etc.

Otros Datos de Inters: En este ltimo apartado seala todos aquellos aspectos que incluiste todava, tales como: Registro de Conducir, Servicio Militar, Disponibilidad, etc.

Tener presente: 1. Tu curriculum no debe exceder de una o dos pginas. 2. Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografa. 3. Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crtica por parte de terceros. 4. Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentacin que facilite la lectura, etc. 5. La fotografa adjunta tiene que ser reciente y de tamao carnet.


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CURRICULUM VITAE DATOS PERSONALES Nombre y Apellidos Fecha de nacimiento Lugar de nacimiento D.N.I. Direccin Telfono : : : : : : Julio Prez Prez 23 de julio de 1983 Lima 40289564 Av. Salaverry 452 Ap. 1002 Jess Mara 434-9999

FORMACIN ACADMICA 1995-1999 Licenciado en Administracin y Direccin de Empresas en la Universidad .Zeta. 1999-2000 Mster en Administracin y Direccin de Empresas M.B.A., en la Universidad Zeta. OTROS CURSOS Y SEMINARIOS 1998 1999 2000 Alternativas Empresariales (35 horas). Universidad Zeta Gestin y Creacin de Empresas (150 horas). Instituto Zerox Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas (12 horas). Centro Zerox

EXPERIENCIA PROFESIONAL 1998-1999 Trabajo en prcticas en el Departamento de Contabilidad de HASTON, S.L., realizando durante seis meses tareas

administrativas y contables. 1999-2000 Contrato de seis meses en la Empresa SATIN, S.A., realizando


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU tareas contables. IDIOMAS INGLS : Nivel Alto. Ttulo de la Escuela Oficial de Idiomas.

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FRANCS : Idiomas. INFORMTICA

Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de

Conocimientos medios-altos a nivel usuario: Windows 2000, Microsoft Word, Excel, Linux, DBase, Access, Contaplus e Internet. OTROS DATOS DE INTERS Registro de Manejo B-1 Servicio Militar Cumplido Disponibilidad para viajar


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU 4.3.6. LA ENTREVISTA DE SELECCIN

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Una de las tcnicas de seleccin ms utilizadas es la de la entrevista, comprendida por diversas aplicaciones en la organizacin, como entrevista individual, grupal, tcnica para evaluar el conocimiento de los individuos tcnicos y especializados, entrevistas de consejera, especializacin o tambin entrevistas de desvinculacin de la empresa debido al trauma que puede generar, especializndose el departamento de psicologa de la empresa.

Piensa que la entrevista es uno de los momentos ms importante pues tienes la oportunidad de destacar las casualidades personales, y profesionales. Es aqu donde el entrevistador estudiar tus

capacidades, intereses, ilusiones, etc. Por eso, debes prepratela con tiempo para causar la mejor impresin posible.

La entrevista no es un examen sino una conversacin entre dos personas que pretenden llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso.

Todas las preguntas y pruebas que te haga el entrevistador, estn enfocadas hacia una misma pregunta Por qu tengo que contratarte?, por lo tanto es interesante que relaciones todas tus respuestas para que el seleccionador te considere como el candidato ideal.

Basados en el proceso ms usual, en la entrevista es importante saber que no hay frmulas infalibles que para pasar una entrevista exitosa, pero s cabe tener en cuenta algunos consejos y conocer cules son las preguntas ms habituales:


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU 4.2.6.1 CONSEJOS PARA UNA BUENA ENTREVISTA Al iniciar la entrevista:

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Salude: con correccin (apretn de manos) y cordialmente. Deja que el entrevistador te haga la primera pregunta y lleve la iniciativa. Debes estar cmodo relajado, atento y entusiasta. No ests pendiente de contestar lo que crees que el entrevistador quiere escuchar.

A lo largo de la entrevista:

Como perfil de persona: Debes resaltar: estmulo, motivacin, facilidad de comunicacin espritu de cooperacin, Energa, Seguridad y determinacin.

Como perfil profesional:

Todas las empresas desean contratar empleados que sienten respeto por su profesin y por el empresario. Se valorar: Fiabilidad Honradez Integridad Orgullo por el trabajo bien hecho Dedicacin Capacidad de anlisis Capacidad de escuchar Pgina 29


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Como perfil de la empresa:

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Debes mostrar inters sobre la buena marcha de la empresa, y tu colaboracin bsicamente es para la mejora de sta. Cualquier idea que pueda favorecer su marcha debes comentarla a su superior.

Es importante que ests preparado para ampliar tu Currculum Vitae. Las respuestas deben ser concisas y claras, es aconsejable exponer ejemplos que ilustren tus comentarios. Piensa que los

seleccionadores estn interesados en saber por qu te sientes de una determinada manera o qu motivos tienes para tus objetivos profesionales. Aprovecha alguna ocasin para hacer una breve presentacin bien articulada, ofreciendo informacin sobre cmo encaja tu experiencia con el puesto, qu podras aportar a la empresa, por qu quieres trabajar en ella y qu capacidad tuyas utilizaras en ese puesto. Durante la entrevista no es suficiente con mostrar inters, profundidad y preparacin. Debes mostrarte entusiasmado por el trabajo y por la empresa. La forma de expresarlo es mediante: el tono de voz, intensidad, postura corporal, gestos, contacto visual y ritmo de las respuestas. Piensa que ser seleccionado el mejor candidato que a la vez tenga un inters manifiesto por la empresa. Si crees que es oportuno desviar la conversacin para entrar en un rea que debe mencionarse, debes tomar el control y guiarlo t. Es importante que te prepares una serie de preguntas sobre el trabajo y la empresa, con ello demostrars un mayor inters y puedes aprovechar para demostrar tu madurez, cualidades y capacidades. Evita comentarios negativos sobre antiguos compaeros, empresas, personas, trabajos etc., pues te ganaras una desconfianza.


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Finalizando la entrevista

En el caso de que el entrevistador muestre desinters por tu candidatura, intenta sealar algunas de tus cualidades para volver a interesarlo.

Si el desinters es mutuo, mantente corts y termina la entrevista. Entrate de cul y cundo es la siguiente etapa para continuar el proceso de seleccin. Una vez finalizada la entrevista anota en tu agenda de Bsqueda de Trabajo el nombre completo del entrevistador y las impresiones de la entrevista. Estas notas tmalas junto despus de la entrevista.

Lo que no debes hacer durante la entrevista:

Aspecto fsico

descuidado

Incapacidad para expresarte, voz tenue, normas gramaticales Complejo de superioridad, agresividad, sbelo todo Falta de planificacin profesional; sin objetivos. Apretn de manos lacio y sin Falta de entusiasmo fuerza

e inters-indiferencia y pasividad de seguridad

Exceso de nerviosismo-falta Mucha ambicin por el dinero Muchas exigencias Ambicin por el poder

Falta de madurez, tacto, cortesa Crtica a personas y empresas con las que hayas tenido relacin anteriormente Falta de vitalidad Miedo por mirar a los ojos del entrevistador Indecisin Pgina 31


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU No estar interesado en el trabajo. Impuntualidad

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No estar nada informado sobre la compaa, y no hacer preguntas sobre ella ni el trabajo.

4.2.6.1

PREGUNTAS QUE SE DEBEN HACER A LOS ENTREVISTADORES

A todas las preguntas que el entrevistador te realice deben ser contestadas inteligentemente y tan importantes como esto es el hacer tambin buenas preguntas.

Debes ir preparado para realizarlas e interesado en conocer las contestaciones para ello es importante conocer lo mximo posible sobre la empresa y el mercado en el que se mueve. La pregunta sobre sueldo, vacaciones ms usuales. Son apropiadas en una segunda tercera entrevista.

Preguntas interesantes que puedes realizar en cuanto al trabajo: Funciones principales de su trabajo Trayectoria profesional tpica Viajes Responsabilidades Oportunidades para obtener experiencia en otras reas de la empresa Dependencia Jerrquica

En cuanto a la empresa: Competidores y sus productos/estrategias Objetivos a largo plazo. Pgina 32


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Planes de la empresa. Estructura de independientes o equipos. Filosofa de la organizacin.

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Preguntas ms usuales usadas en el Proceso de Seleccin:

A. Personalidad y Carcter: 1. Hblame de Ud? Cmo te describiras? 2. Con qu problema importante se ha encontrado y cmo lo trat? 3. Cmo cree que le describira un profesor o un amigo? 4. Cmo se mantiene al corriente de los acontecimientos diarios? 5. Cmo alivia las tensiones diarias? 6. Describa sus puntos fuertes? 7. Describa sus puntos dbiles? 8. Qu ha aprendido de sus errores? 9. Qu hace cuando es flojo en un rea determinada? 10. Explqueme sus mejores xitos o logros/sus mayores desilusiones 11. Cules han sido los acontecimientos ms importantes de su vida?. 12. De qu est ms arrepentido? 13. Es Ud.Creativo/lder/emprendedor. 14. Por qu cree ud. que es el candidato ideal para este puesto de trabajo? 15. Cmo trabaja mejor slo o en equipo? 16. Es usted lector? Qu lee actualmente? 17. Cules son los aspectos ms importantes de Currculum Vitae? 18. Es Ud. competitivo? 19. Qu cualidades debe reunir un directivo para alcanzar el x? 20. A qu dedica su tiempo libre?


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU B. Motivaciones y Escalas de Valores:

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1. Qu importancia tiene el dinero para

Ud?

2. Qu es ms importante para Ud. El dinero o el tipo de trabajo? 3. Por qu eligi esta profesin? 4. Qu espera obtener en su carrera profesional? 5. Qu le motiva el esforzarse al mximo?

C. Objetivos Profesionales y Personales:

1. Qu quiere hacer en la vida? 2. Cules son sus objetivos a largo plazo? 3. Cmo los piensa lograr? 4. Han cambiado sus objetivos durante su carrera? 5. Le gustara ser Ud. su propio empresario? 6. Cules son sus objetivos a corto y largo plazo? Por qu?

D. Formacin Acadmica:

1. Por qu eligi la carrera de ingeniera de sistemas? 2. Qu ha aprendido en la carrera que pueda desarrollar aqu? 3. Qu oportunidades profesionalmente aqu? 4. Qu asignaturas cree que son las ms/menos importantes? 5. Cmo se le dan los nmeros? 6. Qu ha aprendido en su participacin en actividades extraacadmicas?


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU E. Experiencia Personal:

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1. Qu cualidades cree que se deben tener ms en cuenta para este determinado puesto? 2. Por qu est interesado en este 3. Por qu cree que lo debo contratar? 4. Cmo trabaja bajo presin? 5. Qu considera ms importante en un trabajo? 6. Qu cambiara de los anteriores trabajos? 7. Cul cree que sera 8. Cmo se sentira para Ud. la remuneracin adecuada? trabajando bajo la supervisin de un puesto?

hombre/mujer/ms joven? 9. Le gustan las ventas? 10. Aceptara trabajar con un horario largo?

Si el entrevistador te plantea una situacin hipottica; responde lgicamente, y si debes saber ms sobre la situacin para dar una buena respuesta es mejor preguntar.


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CAPITULO 5: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN MAPFRE

5.1. MAPFRE

Misin Somos un grupo asegurador, comprometido en satisfacer las variadas necesidades de proteccin y seguridad econmica de sus clientes, proporcionndoles un ptimo nivel de calidad y servicio.

Visin Ser reconocidos como la compaa aseguradora lder en el mercado, sirviendo a nuestros clientes, colaboradores, accionistas y la sociedad en general, colocando a su disposicin el talento humano y la innovacin tecnolgica, mediante una diferenciacin competitiva que le permita el logro de sus objetivos sociales y econmicos.

Organigrama ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 36


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Fuente: Grupo MAPFRE DirectorioNombre Renzo Calda Giurato Agustn Moliner Navarro Italo Calda Cavanna Drago Kisic Wagner Csar Vilchez Vivanco Cargo Presidente Vicepresidente Director Director Director

5.2.

DIRECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

La Directiva de Desarrollo de Recursos Humanos es el documento que tiene como objetivo plasmar los lineamientos y procedimientos de personal, con la finalidad de garantizar una adecuada y satisfactoria gestin en el rea de Recursos Humanos.

Esta Directiva se aplica en su mayora al personal administrativo. En caso de que algn procedimiento y/o poltica incluya a practicantes as como agentes de las redes comerciales, se especificar para evitar dudas.


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A medida de que se vayan actualizando y creando nuevas polticas de personal se irn aadiendo al documento.

5.2.1. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Este procedimiento alcanza al personal administrativo y practicante de las empresas del GRUPO MAPFRE.

En esta seccin del documento de la Directiva de Desarrollo de Recursos Humanos se plasma con claridad el procedimiento que se debe seguir para el reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.

Lineamientos generales Toda contratacin de personal deber estar con el vb de la Gerencia General. En el caso de nuevas plazas en principio debern estar presupuestadas. Caso contrario solo se necesitar la aprobacin de la gerencia general del Grupo. No se aceptarn como posibles prospectos a ocupar una plaza administrativa ni de practicante en las empresas del grupo MAPFRE, gente que sea familiar de algn empleado administrativo y/o practicante. En el caso de las redes comerciales se aceptaran familiares de personal administrativo y comercial siempre y cuando no exista una situacin que pueda traer a criterio de la compaa un conflicto de intereses.

Procedimientos


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A. Las Unidades o reas debern solicitar la contratacin de personal al rea de Recursos humanos usando el formato de Requerimiento de Personal el cual tendr que tener la aprobacin de Gerencia General.

B. Una vez enviada la solicitud y recibida por RRHH, este ltimo, conjuntamente con el rea solicitante, estar a cargo de la correcta definicin del perfil del puesto, si fuese necesario.

C. Reclutamiento y seleccin

Reclutamiento interno

Recursos Humanos har de conocimiento las nuevas plazas vacantes, siempre que lo estime conveniente, entre los empleados de la empresa. Los directores de cada Unidad/rea podrn recomendar algn trabajador y/o practicante de MAPFRE para un puesto vacante, siempre y cuando cumpla con el perfil.

En caso que algn trabajador y/o practicante de MAPFRE cumpla con el perfil del puesto y el Director de Unidad solicitante lo acepte, podr ser seleccionado para el puesto debido a la confianza y a la familiaridad del trabajador con las responsabilidades de la compaa y a la motivacin que MAPFRE desea darle a sus empleados. No ser necesario en estos casos las evaluaciones respectivas a menos que el director de la unidad solicitante as lo pida. Las personas que estn aplicando a un puesto con personal a su cargo debern pasar por un examen psicolgico.

Reclutamiento externo


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RRHH se encargar de coordinar el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin y presentar un grupo finalista no menor de 3 personas al rea solicitante. Los CVs internos podrn participar en este proceso, si la Gerencia correspondiente lo decide.

D. Los candidatos del grupo finalista pasarn por las entrevistas con la Unidad solicitante y Recursos Humanos. La Gerencia General participar solamente si se considerase necesario.

E. El rea solicitante elegir al o a los candidatos seleccionados y comunicar a RRHH su eleccin.

F. RRHH se encargar de convocar al o a los candidatos preseleccionados para las evaluaciones respectivas.

G. Las personas que ocuparon la segunda y tercera opcin podrn seguir en la base de datos para prximos procesos.

Contratacin de personal

H. RRHH se encargar de las coordinaciones correspondientes para el ingreso a la empresa y contratacin del candidato elegido.

I. La Unidad solicitante deber: - Llenar la Ficha de Alta de Empleado y solicitar la firma de Gerencia General. Una vez llenada, la Unidad solicitante deber pasar la ficha a RRHH. - Llenar la ficha de perfil de usuario del nuevo empleado. Esto con la finalidad de que el empleado cuente, al momento de su ingreso, con los accesos a los programas informticos que su labor requiere. RRHH le


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enviar a la Unidad de Informtica todos los accesos correspondientes para ser preparados. - Informtica es responsable de crear los accesos y comunicar al Director de la Unidad y a Recursos Humanos la creacin de estos.

J. El candidato elegido deber entregar a RRHH los siguientes documentos que son imprescindibles y necesarios para que pueda iniciar su relacin laboral con MAPFRE.

K. Una vez recibidos los documentos en su totalidad, se proceder a ingresar la informacin al sistema para su ingreso a planilla.

L. Es responsabilidad de la Unidad de Recursos Humanos el armado del legajo del nuevo trabajador as como un file por proceso de seleccin. Este ltimo solo para casos de empelados, no de practicantes.

M. Se considerarn los tres primeros meses de labor como periodo de prueba, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, siendo este periodo de seis meses en caso de trabajador calificado o de confianza y de un ao en caso de personal de direccin, salvo pacto en contrario.

N. Los contratos sujetos a modalidad, los convenios de formacin laboral juvenil, prcticas y contratos de aprendizaje se regirn por las disposiciones legales pertinentes.

5.3. SELECCIN Y RECLUTAMIENTO INTERNO

El proceso de seleccin y reclutamiento interno en la empresa MAPFRE consta de 6 actividades tal como se puede apreciar en el diagrama. (Anexo 1 y anexo 2)


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A continuacin se procede a describir cada actividad que conforma el proceso de seleccin y reclutamiento de personal interno.

ACTIVIDAD 1: Publicar requerimiento en la intranet Responsables: Encargado de seleccin e induccin y practicante de seleccin e induccin Descripcin: Si se determina que el reemplazo o la plaza nueva sean cubiertas mediante Reclutamiento Interno, el Encargado de Seleccin e Induccin deber solicitar la publicacin del requerimiento, en la Intranet de Mapfre, a la Unidad de Comunicaciones.

ACTIVIDAD 2: Recepcionar y revisar CVs Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: Se recepcionan los CVs y se evala si el postulante se ajusta a los requerimientos indicados en el perfil solicitado. Adicionalmente se deber solicitar al Jefe de Planillas, va correo electrnico, la informacin correspondiente a su salario actual para evaluar si este no excede el rango definido para dicho puesto; pues si lo excede quedara automticamente fuera del proceso de seleccin. Los CVs seleccionados son entregados a las reas clientes para su evaluacin.

ACTIVIDAD 3: Recepcionar CVs y seleccionar postulantes Responsable: Director de rea cliente Descripcin: El Director del rea Cliente o el Jefe directo del puesto vacante debern recepcionar los CVs de los postulantes seleccionados por Recursos Humanos


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y evaluar la parte tcnica para seleccionar a los postulantes que sern entrevistados. Una vez seleccionados los postulantes, el Encargado o Practicante de Seleccin e Induccin deber enviar un correo electrnico al Director del postulante informndole sobre su postulacin a dicho puesto vacante y llamar a los postulantes seleccionados para coordinar el da y hora de la entrevista con el rea cliente. A los postulantes no seleccionados, se les deber enviar un correo comunicndoles del resultado y adjuntando una carta de agradecimiento por su participacin.

ACTIVIDAD 4: Realizar entrevistas a seleccionados Responsable: Director de rea cliente Descripcin: El postulante ser entrevistado por el Director del rea cliente o el jefe directo del puesto vacante para evaluar la parte tcnica. Luego de la entrevista realizada, el Director del rea cliente deber completar el Formato de Entrevista tcnica, entregado por la Unidad de Recursos Humanos en la Reunin para definir el perfil del puesto, y le brindar una calificacin a cada postulante segn ciertos aspectos evaluados: Puesto de contratado: Aspecto personal Formacin acadmica Experiencia laboral Personalidad Inters por el puesto y la organizacin

Puesto de practicante: ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 44

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Aspecto personal Comunicacin Rapidez de aprendizaje Empata Criterio y Capacidad de anlisis Inters por el puesto y la organizacin

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En base a dicho formato el Director del rea cliente elegir al postulante que ocupar el puesto vacante y se lo comunicar a Recursos Humanos.

ACTIVIDAD 5: Realizar evaluacin psicolgica Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: Si el postulante fue seleccionado por el Director del rea cliente, el Encargado de Seleccin e Induccin deber realizarle una evaluacin psicolgica para verificar su condicin actual.

ACTIVIDAD 6: Coordinar fecha de pase y recepcionar Altas Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Se deber coordinar, con el Jefe actual del postulante, la fecha en la cual se realizar el pase del personal a su nueva Unidad a fin de no perjudicar el desempeo de sus operaciones actuales. Finalmente el Jefe actual debe firmar y entregar, en forma fsica, el Alta de Cambio Puesto, debidamente llenada, al Encargado de Seleccin e Induccin.

5.4. SELECCIN Y RECLUTAMIENTO EXTERNO

El proceso de seleccin y reclutamiento interno en la empresa MAPFRE consta de 14 actividades tal como se puede apreciar en el diagrama. (Anexo 3, anexo 4 y anexo 5). ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 45


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A continuacin se procede a describir cada actividad que conforma el proceso de seleccin y reclutamiento de personal externo.

ACTIVIDAD 1: Recepcionar Alta de Nueva Contratacin y autorizar Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Se deber recepcionar, en forma fsica, el Alta de Nueva Contratacin enviada por el Director del rea cliente. Dicha Alta contiene los siguientes datos que debern ser completados: Puesto Tipo de contrato Categora profesional Salario bruto anual y mensual Incentivo anual mximo Vales de alimentos Complemento gasto uso vehicular particular Otras condiciones Motivo de incorporacin (podr ser por un puesto nuevo o por reemplazo)

El Alta deber contener la firma de autorizacin de las siguientes personas: Puesto Nuevo: Autorizacin del Director del rea cliente y del Presidente Ejecutivo de la empresa Puesto de reemplazo: Autorizacin del Director del rea cliente.

Una vez recepcionada el Alta, deber ser firmada por el Director de la Unidad de Recursos Humanos para concluir con la autorizacin.

ACTIVIDAD 2: Realizar reunin de definicin de perfil Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 46

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Descripcin:

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Se deber realizar una reunin con el rea cliente para definir el perfil exacto del nuevo trabajador (edad, sexo, formacin acadmica, entre otros) y definir o redefinir, en caso se trate de un reemplazo, el rango salarial para su contratacin. En base a esto, se deber completar el formato de requerimiento y se deber determinar si el reclutamiento a realizar ser interno o externo.

ACTIVIDAD 3: Publicar requerimiento de personal Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: De tratarse de un reclutamiento externo se deber publicar la oferta laboral en los distintos canales utilizados por la empresa: Bolsas de Trabajo Universitarias Centrum Bolsas de Trabajo de Internet

Para realizar dicha publicacin se deber preparar el anuncio en base al perfil del puesto y colgarlo en las pginas web correspondientes por un periodo de cinco das aproximadamente.

ACTIVIDAD 4: Recepcionar y revisar CVs Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: Una vez realizada la publicacin de la oferta laboral se recibirn los CVs de los postulantes al puesto. Dichos CVs debern ser evaluados y filtrados en base al perfil del puesto definido en forma conjunta con el rea cliente.

ACTIVIDAD 5: Convocar postulante seleccionado para evaluacin psicolgica Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin


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Descripcin: Los postulantes que se ajusten al perfil definido pasarn a la etapa de evaluacin psicolgica; para lo cual se deber convocar, va telefnica, al postulante a asistir a dicha evaluacin.

ACTIVIDAD 6: Coordinar fecha de pase y recepcionar Altas Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Se deber recibir a los postulantes y realizar una dinmica de presentacin personal para luego proceder a realizar las pruebas psicolgicas y medir dos constructos generales: Personalidad: Pruebas psicomtricas (cuestionarios) Pruebas proyectivas (dibujos) Inteligencia: Coeficiente intelectual Razonamiento La presentacin y las pruebas tienen una duracin total de una hora y media aproximadamente. Nota: El grupo a evaluar puede estar conformado por postulantes de distintos puestos

ACTIVIDAD 7: Evaluar pruebas Psicolgicas Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Una vez realizadas las pruebas psicolgicas se deben evaluar en base a una plantilla de correccin y otorgar un puntaje a cada postulante para determinar quienes pasarn a la siguiente etapa de evaluacin.


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU ACTIVIDAD 8: Convocar a postulante a entrevista con RRHH Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin:

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Se deber convocar a los postulantes que pasen las evaluaciones psicolgicas a una entrevista con el Encargado de Seleccin e Induccin mediante una llamada telefnica, indicndole el da y fecha en la que se realizar la entrevista.

ACTIVIDAD 9: Realizar entrevista y elaborar informe de evaluacin Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Se debe entrevistar a los postulantes convocados para evaluar las competencias y los valores del mismo. Una vez evaluado el postulante, se deber elaborar un informe de evaluacin que deber ser entregado al rea cliente, junto con el CV del postulante, para que le sirva como gua para la entrevista que realizar a los postulantes seleccionados. Dicho informe de evaluacin tendr tres posibles conclusiones: Recomendable Recomendable con observaciones No recomendable.

ACTIVIDAD 10: Convocar postulante a entrevista con rea cliente Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Los postulantes entrevistados por Recursos Humanos debern pasar por una segunda entrevista realizada por el rea cliente; para lo cual se les deber convocar, mediante una llamada telefnica, indicndole el da y fecha en la que se realizar la entrevista. ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 49


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Se deber verificar que el Director del rea Cliente cuente con el Formato de Entrevista Tcnica. En caso no cuente con este, le deber ser enviado mediante un correo electrnico para la realizacin de las entrevistas a los postulantes.

ACTIVIDAD 11: Realizar entrevista y seleccionar postulante Responsable: Director de rea cliente Descripcin: El postulante ser entrevistado por el Director del rea o el Jefe directo del puesto vacante para evaluar la parte tcnica y la empata existente entre el postulante y el Director. Esto se realizar teniendo como gua tanto el CV del postulante entregado por Recursos Humanos como el informe de evaluacin elaborado por el Encargado de Seleccin e Induccin. Luego de la entrevista realizada, el Director del rea cliente deber completar el Formato de Entrevista tcnica, entregado por la Unidad de Recursos Humanos en la Reunin para definir el perfil del puesto, y le brindar una calificacin a cada postulante segn ciertos aspectos evaluados: Puesto de contratado: Aspecto personal Formacin acadmica Experiencia laboral Conocimientos Personalidad Inters por el puesto y la organizacin Puesto de practicante: Aspecto personal Comunicacin Rapidez de aprendizaje Empata Criterio y Capacidad de anlisis Inters por el puesto y la organizacin Pgina 50



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ACTIVIDAD 12: Llamar referencias Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin

Descripcin: Una vez seleccionado el postulante por el rea cliente, se deber llamar a las referencias brindadas por el postulante para confirmar la evaluacin realizada tanto por el rea cliente como por la Unidad de Recursos Humanos. Dicha llamada podr confirmar la decisin del Director del rea cliente o determinar que el postulante no califica para el puesto y no debe ser contratado.

ACTIVIDAD 13: Recepcionar Alta de Usuario y completar Alta de Nueva contratacin Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Para el caso que el postulante elegido califique, se deber completar el Alta de Nueva contratacin con los datos del postulante seleccionado y recepcionar el Alta de Usuario con los siguientes datos sobre el puesto: Fecha de Solicitud de Alta Fecha de ingreso del trabajador Datos de quien aprueba la solicitud Detalle de la solicitud Accesos que deber tener el trabajador Beneficios ACTIVIDAD 14: Comunicar desaprobacin a rea cliente Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin

Descripcin: Para el caso que el postulante elegido no califique, se deber comunicar dicha decisin al Director del rea cliente para poder proceder a comenzar nuevamente con el proceso de seleccin. ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 51


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5.5. INCORPORACION E INDUCCIN DE NUEVO PERSONAL

El proceso de seleccin y reclutamiento interno en la empresa MAPFRE consta de 6 actividades tal como se puede apreciar en el diagrama. (Anexo 6 y anexo 7)

A continuacin se procede a describir cada actividad que conforma el proceso de incorporacin e induccin de nuevo personal.

ACTIVIDAD 1: Comunicar aprobacin a postulante y solicitar documentos Responsables: Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: El Practicante de Seleccin e Induccin llamar al postulante para comunicarle que ha sido seleccionado y que deber presentar ciertos documentos para que formen parte de su File de personal. Se deber coordinar, adicionalmente, la fecha en la que el postulante entregar los documentos solicitados. Nota: Por lo general los postulantes demoran entre tres y cuatro das en conseguir todos los documentos solicitados.

ACTIVIDAD 2: Coordinar accesos y recepcionar Alta de Usuario Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: Una vez coordinados los accesos y recepcionada el Alta de Usuario se deber coordinar la habilitacin del puesto del nuevo trabajador de la Unidad.


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En caso se requiera contar con una computadora se deber coordinar con Sistemas; y para el caso que se requiera contar con un escritorio, silla, mueble, entre otros; se deber coordinar con la Unidad de Compras y Logstica.

ACTIVIDAD 3: Recepcionar documentos Responsable: Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: En la fecha coordinada con el postulante seleccionado, se deben recepcionar los documentos solicitados. Adicionalmente se debern entregar al postulante ciertos formatos para que los complete y entregue al Encargado de Seleccin e Induccin. De tratarse de un puesto de EAC, puesto por campaa o puesto de suplencia se deber elaborar un contrato y entregarlo al postulante seleccionado para que lo firme; ya que, estos son contratados por periodos de no ms de seis meses.

ACTIVIDAD 4: Armar File de personal y enviarlo al Jefe de Planillas Responsable: Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: Se deber armar el File de Personal y enviarlo al Jefe de Planillas para que ingrese al nuevo trabajador al sistema People Net. Dicho File de Personal contiene los documentos entregados por el nuevo trabajador y,

adicionalmente, los siguientes documentos: Alta de contratacin Resultados de las pruebas psicolgicas Resultados de otras pruebas (si las hubiera habido) Formatos de entrevistas Formato de definicin del perfil del puesto Referencias Pgina 53


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Memorndum y correos respecto al empleado, su sueldo, y retenciones judiciales. Correos personales, etc..

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ACTIVIDAD 5: Elaborar y autorizar cronograma de induccin Responsables: Encargado de Seleccin e Induccin

Descripcin: Luego de entregados todos los documentos y formatos por el postulante seleccionado, se deber coordinar con este y con el rea cliente la(s) fecha(s) de induccin y las personas con las que el nuevo trabajador se reunir. Por lo general la induccin comienza los siguientes das luego despus de la entrega de documentos. En base a lo coordinado se deber separar las salas correspondientes para las reuniones de la induccin y se elaborar el cronograma de induccin del nuevo trabajador, que deber ser enviado al Director del rea cliente, a los participantes de la induccin y al Director de la Unidad de Recursos Humanos.

ACTIVIDAD 6: Realizar induccin Responsable: Encargado de Seleccin e Induccin Descripcin: Para la induccin se hace entrega al postulante de un Pack que contiene los siguientes documentos: Trabajador contratado: Manual de Remuneraciones (para personal Administrativo o Comercial, segn sea el caso) Manual de Induccin Reglamento Interno Cdigo de Conducta Pgina 54


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Poltica de Seguridad Manual de Beneficios Practicante: Reglamento Interno Cdigo de Conducta Poltica de Seguridad

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Luego de entregados los documentos se deber realizar la induccin del nuevo trabajador que consta de dos partes: Induccin a la empresa: la duracin es de medio da. Induccin al puesto: la duracin depende del puesto del nuevo trabajador. Luego de cada reunin, tanto el nuevo trabajador como el integrante de la Unidad debern firmar el Cronograma de induccin para que conste la asistencia de ambos a la reunin de induccin programada. Una vez terminada la induccin del trabajador, se deber incluir el cronograma de induccin en el File de Personal.

5.6. INGRESO DE NUEVO PERSONAL A PLANILLA A continuacin se procede a describir cada actividad que conforma el proceso de ingreso de nuevo personal a planilla (anexo 8)

ACTIVIDAD 1: Recepcionar File de personal, listado de comercial y verificar documentos Responsables: Asistente de planillas


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Descripcin: El Asistente de Planillas deber recepcionar los Files de personal enviados y verificar que los documentos se encuentren completos para proceder al ingreso del trabajador al sistema. Dichos Files son enviados por las siguientes personas: Files de personal comercial: personal encargado de capacitacin y los Directores de Oficina. Files de personal administrativo: Encargado de Seleccin e induccin Adicionalmente se debern recepcionar los listados de comercial (enviados por el Director de Desarrollo Comercial y los Directores de las Sub Centrales) y el listado de administrativo (enviado por el Encargado de Seleccin e Induccin) con los cuales se autorizan

ACTIVIDAD 2: Solicitar documentos faltantes Responsables: Asistente de planillas Descripcin: Si no se cuenta con todos los documentos completos, se rechazar el ingreso de nuevo personal al sistema y se deber enviar un correo electrnico indicando los documentos faltantes.

ACTIVIDAD 3: Ingresar personal a sistema Responsables: Asistente de planillas Descripcin: Si se cuentan con todos los documentos necesarios para realizar el Alta del trabajador, se debern ingresar los datos del nuevo personal en el sistema People Net (Mdulo: Movimientos de personal) generando, de esta manera, un cdigo de planilla del trabajador. En base a dicho cdigo se generar el


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pago de planillas correspondiente a cada trabajador recin incorporado segn se trate de un trabajador comercial o administrativo.


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CAPITULO 6: APLICACIN PRCTICA RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PRACTICANTES PARA EL REA COMERCIAL DE MAPFRE Alcance: - En la siguiente aplicacin prctica se ver el proceso de reclutamiento y seleccin de personal externo enfocado a un puesto de PRACTICANTE para el REA COMERCIAL de la empresa MAPFRE. Esta aplicacin prctica se realiza en base a 3 postulantes.

ACTIVIDAD 1: Recepcionar Alta de Nueva Contratacin y autorizar ENCARGADO: Encargado de Seleccin e Induccin DESCRIPCIN: En esta primera actividad el encargado de seleccin e induccin recepcionar en forma fsica el Alta de Nueva Contratacin enviada por el Director del rea del Cliente.

ACTIVIDAD 2: Realizar reunin de definicin de perfil del puesto de practicante para el rea comercial ENCARGADO: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin. DESCRIPCIN: Se deber realizar una reunin con el rea cliente para definir el perfil exacto del practicante que se requiere (edad, sexo, formacin acadmica, entre otros). (Ver las fichas en anexo 9 y 10). ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 58


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ACTIVIDAD 3: Publicar requerimiento de personal ENCARGADO: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin. DESCRIPCIN: Se deber publicar la oferta laboral en los distintos canales utilizados por la empresa: - Bolsas de Trabajo Universitarias (UNI, UNIVERSIDAD DE LIMA, UNMSM y otros) - Centrum - Bolsas de Trabajo de Internet

ACTIVIDAD 4: Recepcionar y revisar CVs ENCARGADO: Encargado de Seleccin e Induccin y Practicante de Seleccin e Induccin. DESCRIPCIN: Una vez realizada la publicacin de la oferta laboral se recibirn los CVs de los postulantes al puesto. Dichos CVs debern ser evaluados y filtrados en base al perfil del puesto definido en forma conjunta con el rea cliente. (Ver CVs en anexo 11,12 y 13)

ACTIVIDAD 6: Realizar pruebas psicolgicas RESPONSABLE: Encargado de Seleccin e Induccin DESCRIPCIN: En esta fase se recibe al postulante a practicante, se realiza en grupos de mximo 10 personas. Donde: Se realiza una dinmica de presentacin personal Se realiza la prueba psicolgica general: Pruebas psicomtricas (cuestionarios) Pruebas proyectivas (dibujos)

Se realiza prueba de inteligencia general Coeficiente intelectual ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 59

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU Razonamiento

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ACTIVIDAD 7: Evaluar pruebas Psicolgicas RESPONSABLE: Encargado de Seleccin e Induccin DESCRIPCIN: En esta fase se evala las caractersticas de la personalidad y aptitudes que pueda presentar el postulante a practicante mediante una ficha de referencia. En esta etapa se clasifica a los que tienen el perfil psicolgico y aptitudes adecuadas para el puesto ve practicante en el rea comercial.

ACTIVIDAD 8: Convocar a postulante a entrevista con RRHH RESPONSABLE: Encargado de Seleccin e Induccin DESCRIPCIN: En esta etapa se le comunica a los clasificados de la evaluacin psicolgica el dia y la fecha de la siguiente etapa. Se les comunica de la entrevista que tendrn con el Encargado de Seleccin e Induccin Llamada telefnica Fecha y hora exacta

ACTIVIDAD 9: Realizar entrevista y elaborar informe de evaluacin RESPONSABLE: Encargado de Seleccin e Induccin DESCRIPCIN: En esta etapa se lleva a cabo la entrevista personal con el encargado de Seleccin e Induccin de personal para evaluar: Competencias Valores

Luego de eso se deber elaborar un informe de evaluacin incluyendo el CV del postulante con las posibles conclusiones: Recomendable Recomendable con observaciones Pgina 60


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU No recomendable.

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ACTIVIDAD 10: Convocar postulante a entrevista con rea cliente RESPONSABLE: Encargado de Seleccin e Induccin DESCRIPCIN: Los postulantes que pasaron la entrevista con el encargado del rea de RRHH debern tener una segunda entrevista con el jefe del rea de Ventas. Para ello se les informa por: Llamada telefnica Fecha y hora de la entrevista.

Tambin se debe verificar que el jefe de ventas cuente con la Ficha tcnica de Practicantes para la evaluacin.

ACTIVIDAD 11: Realizar entrevista y seleccionar postulante Responsables: Director de rea cliente Descripcin: El postulante ser entrevistado por el Director del rea o el Jefe directo del puesto vacante para evaluar la parte tcnica y la empata existente entre el postulante y el Director. Esto se realizar teniendo como gua tanto el CV del postulante entregado por Recursos Humanos como el informe de evaluacin elaborado por el Encargado de Seleccin e Induccin. (Ver resultados en anexos 14,15 y 16).

NOTA: Para nuestro caso aplicativo el postulante que fue seleccionado fue RAFAEL FLIX ZELA, por haber obtenido el mayor puntaje en la entrevista de seleccin y en las diversas pruebas mencionadas anteriormente.

ACTIVIDAD 12: Llamar referencias Responsables: - Encargado de Seleccin e Induccin ADMINISTRACION DE RRHH Pgina 61

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU - Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin:

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Una vez seleccionado el postulante por el rea cliente, se deber llamar a las referencias brindadas por el postulante para confirmar la evaluacin realizada tanto por el rea cliente como por la Unidad de Recursos Humanos. Dicha llamada podr confirmar determinar que contratado la decisin del Director del rea cliente o

el postulante

no califica para el puesto y no debe ser

ACTIVIDAD 13: Recepcionar Alta de Usuario y completar Alta de Nueva contratacin Responsables: -Encargado de Seleccin e Induccin -Practicante de Seleccin e Induccin Descripcin: Para el caso que el postulante elegido califique, se deber completar el Alta de Nueva contratacin con los datos del postulante seleccionado y recepcionar el Alta de Usuario con los siguientes datos sobre el puesto: - Fecha de Solicitud de Alta - Fecha de ingreso del trabajador - Datos de quien aprueba la solicitud - Detalle de la solicitud - Accesos que deber tener el trabajador - Beneficios

ACTIVIDAD 14: Comunicar desaprobacin a rea cliente Responsables: - Practicante de Seleccin e Induccin Encargado de Seleccin e Induccin


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Descripcin: Para el caso dicha que el postulante al elegido del no rea califique, cliente se para deber poder

comunicar

decisin

Director

proceder a comenzar nuevamente con el proceso de seleccin.

Luego se haber seleccionado al mejor postulante se procede a firmar el contrato y adems se procede a realizar un proceso de incorporacin e induccin personal, el cual fue descrito anteriormente. Para este caso aplicativo se procede llenar diversas fichas con informacin del practicante contratado (RAFAEL FELIX ZELA) para facilitar su proceso de adaptacin dentro de la organizacin. (Ver anexos 17 y 18).


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7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La empresa MAPFRE cuenta con un esquema y sistemas de reclutamiento de nuevos trabajadores bien especificados, donde las actividades a realizar estn bien detalladas y descritas nombrando tambin el responsable de cada actividad en todos los niveles del proceso. La empresa MAPFRE cuenta con un buen programa de induccin de personal mediante el cual nuevo personal contratado pueda acoplarse de una manera rpida a la empresa y sentirse identificada con la cultura de la organizacin.

El proceso de reclutamiento y seleccin en la empresa

MAPFRE es

efectivo en cuanto al personal administrativo porque sirve para identificar al mejor postulante, pero en cuanto a sus agentes de venta, el proceso no es muy eficiente ya que se evalan otros factores que no contiene la empresa

En cuanto al reclutamiento de la empresa le falta mayor participacin en cuanto ir a las universidades y buscar jvenes talentos como lo hacen otras empresas. Esto no le permite tener una mayor cartera de postulantes

La empresa MAPFRE tiene un gran prestigio en el mercado an con la falta de bsqueda de postulantes en las universidades. En los ltimos aos la empresa ha optado por elegir como sus trabajadores a personal profesional y no como anteriormente era que se seleccionaba por conocimiento del rea aunque no se fuese profesional


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE MAPFRE-PERU 8. BIBLIOGRAFA

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http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/proceso-de-reclutamiento-depersonal.html

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoselecc ionpersonal/

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html http://cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm http://www.apsique.com/wiki/LaboRetselper


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ANEXOS Diagramas de proceso de reclutamiento y seleccin Currculum Vitae de los personajes de la simulacin Ficha tcnica de los personajes analizados en la simulacin Brief personal de los personajes analizados en la simulacin Ficha de ingreso de practicantes del personaje seleccionado en la simulacin


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