EUSKO JAURLARITZA GOBIERNO VASCO LAN ETA JUSTIZIA … · Justizia Sailaren egitura organikoa eta...

EUSKO JAURLARITZA

LAN ETA JUSTIZIA SAILA

Lan eta Gizarte SegurantzakoGipuzkoako Lurralde Ordezkaritza

EBAZPENA, Lan eta Gizarte Seguran tza ko Lurraldeordezkariarena, Fundación Tecnalia Research and In-novation (Azpeitiako lan-zentroa) enpresaren hi tzar -men kolektiboaren erregistro, gordailu eta argitara-pena agin tzen duena (20104211012020 kodea).

AURREKARiAK

Lehenen goa. 2020ko mar txo aren 31an enpresako zuzen-dari tzak eta langileen ordezkariak sinatu zuten aipatutako hi -tzar men kolektiboa.

Bigarrena. 2020ko apirilaren 3an aurkeztu zen Lurralde Or-dezkari tza honetan, adierazitako hi tzar menaren erregistro, gor -dailu eta argitalpen eskaera.

ZUZENBiDEKO OiNARRiAK

Lehenen goa. Urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko ErregeDekretuak onartutako Langileen Estatutuaren Legearen testu ba-teginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskudun tza, lanagintari tza honi dagokio, honako arautegiaren arabera: Lan etaJustizia Sailaren egitura organikoa eta fun tzio nala ezar tzen duen,apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 15.1.h artikulua (2017-04-21eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria); urtarrilaren25eko 9/2011 Dekretua (2011-2-15eko Euskal Herriko Agintari -tza ren Aldizkaria) eta maia tza ren 28ko 713/2010 Errege Dekre-tua (2010-6-12ko Estatuko Aldizkari Ofiziala), hi tzar men eta akor-dio kolektiboen erregistro eta gordailuari buruzkoak.

Bigarrena. Sinatutako hi tzar men kolektiboak aurretik ai-patutako Langileen Estatutuaren Legearen 85, 88, 89 eta 90artikuluek xedatutako bal din tzak bete tzen ditu.

Honen ondorioz,

EBA TZi DUT

Lehenen goa. Hi tzar men eta Akordio Kolektiboen Erregis-troan inskriba tze ko eta gordailu tze ko, eta aldeei jakinaraztekoagindua ematea.

Bigarrena. Gi puz koako ALDiZKARi OFiZiALEAN argitara tze koagin tzea.

Donostia, 2020ko apirilaren 7a.—Ramón Ler txu ndi Arangue na,lurralde ordezkaria. (2117)

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

Delegación Territorial de Trabajo ySeguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Se-guridad Social, por la que se dispone el registro, publi-cación y depósito del convenio colectivo de la empresaFundación Tecnalia Research and Innovation (centrode trabajo de Azpeitia) (código 20104211012020).

ANTECEDENTES

Primero. El día 31 de marzo de 2020 se suscribió el con-venio citado por la dirección de empresa y la representación delos trabajadores.

Segundo. El día 3 de abril de 2020 se presentó en estaDelegación Territorial solicitud de registro, depósito y publica-ción del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del textorefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real De-creto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a estaautoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto84/2017, de 11 de abril (Boletín Oficial del País Vasco de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y fun-cional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación conel Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del PaísVasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 demayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro ydepósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de confor-midad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de lareferenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro deConvenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETíN OFiCiAL deGi puz koa.

San Sebastián, a 7 de abril de 2020.—El delegado territorial,Ra món Ler txu ndi Aranguena. (2117)

1www.gipuzkoa.eus LG.:S.S.1-1958

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91 Lunes, a 18 de mayo de 20202020ko maiatzaren 18a, astelehena

AUTONOMIA ERKIDEGOKO ADMINISTRAZIOA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDADAUTÓNOMA4

Tecnalia Research & Innovation (Tecnalia) enpresarenAzpeitiko lantokirako hi tzar men kolektiboa.

i. KAPiTULUA

ARAZO OROKORRAK

1. artikulua. Denbora-eremua, indarraldia eta aurreraeragina.

Hi tzar men kolektibo honen efikazia eta indarra hi tzar menakestatutu-izaera izateko bal din tza ren pean daude.

Hi tzar men hau sina tzen denean jarriko da indarrean; halaere, 2017ko urtarrilaren 1etik aurrera izango ditu ondorio eko-nomikoak, eta iraupena 2022ko abenduaren 31ra arte luzatukoda (bi datak barne). Aurrekoa gorabehera, soldata-eguneraketa-rik egokituz gero, ez dio eragingo ordainsari aldakorrari, hi tzar -menak har tzen dituen langileek 2017 eta 2018an halakorik so-rrarazi badute.

Hi tzar men hau automatikoki salaturik geratuko da 2022kourriaren 1etik aurrera, automatikoki, eta data horretatik aurrerahasi ahalko dira hi tzar men kolektibo berriaren negoziazioak.

Hi tzar menaren negoziazio-ba tzor dea modu baliodunean era-tuko da hi tzar men honen indarraldia amaitu baino 15 egun lehe-nago, gehienez. Hi tzar menaren indarraldia amaitu eta ondorengo15 egun naturaleko epean aurkeztuko dituzte bi aldeek platafor-mak. Negoziazioaren hasiera inola ere ez da izango hi tzar me na -ren indarraldia bukatu eta hilabete baino beranduago.

Aurreraeragina: behin hi tzar mena salatuta eta adostutakoiraupena amaituta, hi tzar menaren indarraldiari eu tsi ko zaioharen araudiaren eduki osoan, harik eta bi alderdiek hi tzar menhonen ordezko bat sina tzen duten arte.

2. artikulua. Aplikazio-eremua (eginkizunak, langileak etalurraldea) eta hi tzar men kolektiboa sina tzen duten alderdiak.

Hi tzar men honen sina tza ile dira, alde batetik, Tecnalia, eta,beste alde batetik, negoziazio-ba tzor dea, zeina izendatu baitutehi tzar men honen pean dauden Tecnaliaren lantokiko langileenlegezko ordezkariek.

Hi tzar men hau lantokiko hi tzar men kolektiboa da, eta haueieragingo die: hi tzar mena sina tzen den egunean Tecnaliaren Az-peitiko lantokian alta emanda dauden langileei.

Horren harira, hi tzar men honek barnean hartuko ditu, aldebatetik, eraginpean duen lantokiko plantillako langile guztiak,zeinen legezko ordezkariek izendatu bai tzu ten hi tzar mena ne-gozia tze ko ba tzor dea langileen partetik, eta, bestetik, lantokihorretan kontrata tzen diren langile berriak, salbu eta LanekoLegedian araututako eremutik kanpoko langileak eta abuztua-ren 1eko 1382/1985 Errege Dekretuaren bidez araututako goi-zuzendari tza ko langileak.

3. artikulua. Aplika tze ko lehentasuna.

Hi tzar men hau lehentasunez aplikatuko da beste edozeinengainetik, betiere indarreko araudiaren arabera. Hi tzar men kolek-tibo honek, beraz, ordezkatu eta ondorerik gabe uzten du hi tzar -men honen eraginpeko lantokian gaur egun behin-behinean apli-ka tzen den hi tzar men kolektibo sektoriala, izan estatutu-izaera-koa (indarraldia galdu duelako), izan estatutuz kanpokoa.

4. artikulua. Araubide ordeztailea.

Hi tzar men honen barruan dauden langileei ordezko moduanaplikatuko zaie, ber tan arautu ez diren gaietan, Gi puz koako in-dustria Siderometalurgikoaren 2010-2011 urteetarako Hi tzar -men Kolektiboak gaur egun aurreikusten duena edo Gi puz -koako industria Siderometalurgikoaren ondorengo hi tzar menkolektibo sektorial estatutarioek (aurreran tze an, ondorengo hi -tzar men kolektibo sektorialak) ezar tzen dutena, baldin eta hi -

Convenio Colectivo para el centro de trabajo de Az-peitia de Tecnalia Research & Innovation (Tecnalia).

CAPíTULO i

CUESTiONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito temporal, vigencia y ultraactividad.

La eficacia y vigencia del presente Convenio Colectivo que -da condicionada a que el mismo tenga carácter estatutario.

El presente Convenio entrará en vigor desde la fecha de sufirma, si bien sus efectos económicos, se retrotraerán al 1 deenero de 2017 y su duración se prolongará hasta el 31 de di-ciembre de 2022, ambos incluidos. No obstante lo anterior, lasactualizaciones salariales que, en su caso, correspondan noafectarán a la retribución variable que pueda haber devengadoel personal afectado por el Convenio por los años 2017 y 2018.

El Convenio quedará denunciado automáticamente a partirdel 1 de octubre de 2022, pudiendo iniciarse desde esa fechalas negociaciones de un nuevo Convenio Colectivo.

La Comisión Negociadora del Convenio quedará válidamen -te constituida como máximo 15 días antes de la fecha de finali-zación de la vigencia del presente convenio. La presentación delas plataformas se realizará por ambas partes entre la fecha definalización de la vigencia y los 15 días naturales siguientes. Enningún caso el inicio de la negociación se realizará con posterio-ridad al transcurso del mes de la finalización de la vigencia delConvenio.

Ultraactividad: se acuerda que una vez denunciado y con-cluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del conve-nio en la totalidad de su contenido normativo hasta la suscrip-ción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 2. Ámbito de aplicación (funcional, personal y terri -torial) y partes que suscriben el Convenio Colectivo.

El presente Convenio se suscribe, de una parte, por Tecna-lia, y por otra parte, por la Comisión negociadora nombrada porlos representantes legales de los trabajadores del centro de tra-bajo de Tecnalia afectado por el presente Convenio.

El presente Convenio tiene carácter de Convenio Colectivode centro de trabajo y afectará a las personas trabajadoras quese encuentren de alta a la fecha de firma del Convenio en elcentro de trabajo de Tecnalia en Azpeitia.

En este sentido, el presente Convenio afectará a todos lostrabajadores de la plantilla del centro de trabajo indicado afec-tado por el presente Convenio, cuyos representantes legales de-signaron la Comisión Negociadora del mismo por la parte social,así como a los de nueva contratación en dicho centro, exceptoal personal excluido del ámbito regulado por la Legislación La-boral ni al personal de alta dirección regulado por el Real De-creto 1382/1985, de 1 de agosto.

Artículo 3. Prioridad aplicativa.

El presente Convenio tiene prioridad aplicativa sobre cual-quier otro, todo ello conforme a la normativa vigente. El pre-sente Convenio Colectivo sustituye y deja sin efecto la aplica-ción del Convenio Colectivo sectorial que actualmente se vieneaplicando de forma transitoria en el centro de trabajo afectadopor el presente Convenio, sea de carácter estatutario (al haberperdido vigencia) o extraestatutario.

Artículo 4. Régimen supletorio.

Se aplicará al personal afectado por este Convenio con ca-rácter supletorio, en las materias no reguladas en el mismo loprevisto en la actualidad en el Convenio Colectivo de la industriaSiderometalúrgica de Gi puz koa para los años 2010-2011 o enposteriores Convenios Colectivos sectoriales de la industria Side-rometalúrgica de Gi puz koa de carácter estatutario, siempre quedichos Convenios hubieran resultado de obligatoria aplicación al


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Número zenbakia 9191Lunes, a 18 de mayo de 20202020ko maiatzaren 18a, astelehena

Gipuzkoako Aldizkari OfizialaBoletín Oficial de Gipuzkoa

tzar men horiek nahitaez aplikatu behar izan badira Azpeitikolantokian, Azpeitiko lantokirako hi tzar men kolektibo estatutario-rik onartu ezean.

inoiz ez da zilegi izango «espigueo» deri tzon teknika balia -tzea, hau da, par tzi alki aplika tze a hi tzar men kolektibo honekgaiaren gainean arau tzen duena eta hi tzar men kolektibo sekto-rialak arau tzen duena.

5. artikulua. Hi tzar men kolektiboa ez aplika tzea.

Bi aldeek adostu dute Langileen Estatutuaren 82.3. artiku-luan xe da tu ta koa ren ondorioetarako, enpresak ezingo diolainola ere alde bakarretik uko egin hi tzar men kolektibo honetanxedatutako lan-bal din tzak aplika tze ari, non eta akordiorik ez da-goen langileen legezko ordezkariekin. Enpresaren asmoa badahi tzar men kolektibo hau aldi batez ez aplika tze a (arrazoi ekono-mikoak, teknikoak, antolakun tza koak edo ekoizpenekoak di-rela-eta), eta langileen ordezkariekin akordiorik lor tzen ez bada,bi alderdien adostasuna beharko da (enpresaren ordezkari tzaeta langileen ordezkari tza ren gehiengoa), hi tzar mena ez aplika -tze ari buruzko desadostasuna hartaz ardura tze ko eskumenaduen organoaren esku jar tze ko.

6. artikulua. Akordio kolektibo espezifikoak.

Eu tsi egingo zaio langileen kolektibo desberdinei eragiten die-ten akordio kolektibo jakin ba tzu en indarraldiari. informazioaargi tze arren, akordio horiek agiri eran tsi an zerrendatu dira, nahizeta akordioak ez diren hi tzar men kolektibo honen parte.

inola ere ezingo da gai jakin baten gainean par tzi alki apli-katu hari buruz hi tzar men kolektibo honek edo ordezko hi tzar -men kolektiboak ezar tzen duena eta akordio edo agiri horietakobal din tza zeha tze tan aurreikusten dena.

7. artikulua. Osotasunarekiko lotura.

Hi tzar men kolektibo honetan itunduriko baldin tzek osotasunorganiko eta zatiezina era tzen dute, eta, aplikazio praktikoari be-gira, osorik hartuko dira kontuan.

Ondorioz, horretarako eskumena duen erakundeak, bere ahal -menak erabiliz, hi tzar men honetako zatiren bat ez badu onar tzenedo eraginik gabe uztea erabaki tzen badu, hi tzar mena bere osota-sunean berrikusi eta birplanteatu beharko da, sinatu duten alder-dietako batek (langileen ordezkariek edo enpresak) berariaz horrelaeska tzen badu.

ii. KAPiTULUA

URTEKO LANALDiA

8. artikulua. Lanaldia.

Lan eraginkorreko lanaldia, urteko zenbaketan, 1.697 ordu-koa izango da, hi tzar men kolektiboa indarrean den urte bakoi -tze rako.

Lan-denborari buruzko gainerako araudiari dagokionez, Gi -puz koako industria Siderometalurgikoaren 2010-2011rako Hi -tzar men Kolektiboan edo ondorengo hi tzar men kolektibo sekto-rialetan nahiz aplikagarriak diren akordio zeha tze tan ezarrita-koa beteko da.

9. artikulua. Lanaldi osoa / lanaldi par tzi ala.

Hi tzar men honetan adostutako bal din tzak aplikatuko dira,baldin eta lan-harremana indarrean badago eta lanaldi osoaegiteari buruz ari bagara. Ondorioz, kasuan kasu egiten den be-netako lanaldiaren arabera, pro por tzio nal ki aplikatuko dira bal -din tzak, baldin eta bere izaerari jarraikiz hala badagokio.

centro de trabajo de Azpeitia de no haberse aprobado un Conve-nio Colectivo estatutario para el centro de trabajo de Azpeitia (enadelante, Convenios Colectivos sectoriales posteriores).

En ningún caso, resultará posible aplicar la técnica del «es-pigueo», es decir, aplicar parcialmente lo regulado sobre dichamateria en el presente Convenio Colectivo y lo regulado en elConvenio Colectivo sectorial.

Artículo 5. Inaplicación del Convenio Colectivo.

Ambas partes acuerdan que a los efectos de lo previsto enel artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa nopodrá en ningún caso inaplicar unilateralmente las condicionesde trabajo previstas en el presente convenio colectivo salvoacuerdo con los representantes legales de los trabajadores. Encaso de que la empresa quisiera la inaplicación temporal delpresente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos,organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo conla representación de los trabajadores será necesario el acuerdoentre ambas partes (representación de la empresa y mayoría dela representación de los trabajadores) para someter el des-acuerdo sobre inaplicación al Órgano competente para conocerde la misma.

Artículo 6. Acuerdos colectivos específicos.

Se mantienen vigentes determinados Acuerdos colectivosque afectan a distintos colectivos de trabajadores. Para mayorclaridad, se listan dichos Acuerdos en el Documento anexo, sibien dichos Acuerdos no forman parte del presente ConvenioColectivo.

En ningún caso, resultará posible respecto a determinadamateria la aplicación parcial de la regulación de la misma en lodispuesto en el presente Convenio Colectivo o convenio colec-tivo de aplicación supletoria y en las condiciones específicasprevistas en dichos Acuerdos o documentos.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivoforman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplica-ción práctica, serán consideradas globalmente.

En consecuencia, en el supuesto de que el organismo com-petente al efecto, en uso de sus facultades, no aprobara o resol-viera dejar sin efecto cualquiera de las partes del presente Con-venio, éste deberá ser revisado y reconsiderado en su integri-dad, si alguna de las partes firmantes (parte social o Empresa)así lo requiriera expresamente.

CAPíTULO ii

JORNADA DE TRABAJO ANUAL

Artículo 8. Jornada.

La jornada laboral de trabajo efectivo en cómputo anualserá de 1.697 horas para cada año de vigencia del Convenio Co-lectivo.

Respecto al resto de la regulación en materia de tiempo detrabajo, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de laindustria Siderometalúrgica de Gi puz koa para los años 2010-2011 o en los Convenios Colectivos sectoriales posteriores y enlos acuerdos específicos que resulten aplicables.

Artículo 9. Jornada completa / jornada parcial.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio se apli-can siempre que se encuentre vigente la relación laboral y se re-fieren a la realización de una jornada completa, por lo que seaplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectivaque se realice, cuando así corresponda en atención a la natura-leza de la condición.


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iii. KAPiTULUA

SOLDATA-ERREGiMENA

10. artikulua. Soldataren xurgapena eta konpen tsa zioa.

Langileek bereganatutako eskubide aitortuak izanez gero hi -tzar men kolektiboak indarra har tze an, errespetatu egingo dira,osorik eta urteko zenbaketan. Hartara, langile bakoi tza ri kon -tzep tu guztiengatik dagokion soldata orokor finkoa, osorik etaurteko zenbaketan, ezin izango da murriztu hi tzar men hau apli-ka tze aren ondorioz.

Nomina hi tzar menera edo nahitaezko beste edozein tituluraegoki tze ko, langileek banan-banan edo kolektiboki aitortuta di-tuzten soldata-kon tzep tu guztiak xurgatu eta konpen tsa tu ahalizango dira, beren izaera edozein dela ere. Salbuespenak izangodira an tzi natasun-osagarria (horren gainean hurrengo 11.2. arti-kuluan ezarritakoa bete beharko da) eta berariaz xurgatu etakonpen tsa tu ezinezko tzat aitortu diren osagarriak. Aurrekoa go-rabehera, sor tza penen osagarria edo borondatezko hobekun tzanahiz hi tzar menaren konturako igoerak osorik xurgatu eta kon-pen tsa tu ahalko dira, nolanahi ere.

11. artikulua. Soldata-egitura.

Hi tzar men kolektibo honek soldata-kon tzep tu hauek jaso tzenditu bere soldataren egituran:

— Oinarrizko soldata.

— An tzi natasun-osagarria.

— Hi tzar men-plusa.

— Pizgarri-gabeziaren hobaria.

Hi tzar men kolektibo honen ondoriozko soldata-kon tzep tu ho-riez gain, langileek, aplika tzen zaizkien kontratu-baldin tzen ara-bera, eskubidea izan dezakete beste soldata-kon tzep tu kontrak-tual ba tzuk jaso tze ko, hala nola sor tza penen osagarria (kon pen -tsa tu eta xurgatu egin daitekeena), ad personam an tzi natasun-osagarria (ezin daitekeena ez konpen tsa tu ez xurgatu, langileakenpresan dituen an tzi natasuna edo lotura-urteak ordain tzenduten kon tzep tuekin ez bada).

Enpresak ordainketa malguko sistemak ezarri ahal izango di -tu, zeinen bitartez langileek, haietara borondatez bilduz gero, au-kera izango baitute gauzazko produktuak jaso tze ko diruzko or-dainsariaren ordez. Langileek, horretarako, hi tzar men honetanaurreikusitako diruzko soldata-kon tzep tuak eduki ahal izango di-tuzte eta gauzazko produktuengatik ordezkatu, betiere legezkomugen barruan eta enpresak ordainketa malguko sistema horie-tan aurreikusitako baldin tzen arabera.

Soldata finkoaren ehuneko jakin bati edo haren zati bati lo-tutako ordainsari aldakorreko sistemak aplika tzen badira, ho-riek zehazteko kontuan hartuko da ordainsari aldakorrari dago-kion urteko soldata finkoa edo haren zati bat. Ez dira ain tzathartuko ordainsari aldakorra ordaindu ondorengo soldata-egu-neraketak, atze raeraginarekin aplikatu daitezkeenak.

11.1. Oinarrizko soldata, hi tzar men-plusa eta pizgarri-gabe -ziaren hobaria.

Oinarrizko soldata, hi tzar men-plusa eta pizgarri-gabeziarenhobaria hi tzar men kolektibo honen indarraldirako soldata-taule-tan zehazten direnak izango dira.

11.2. An tzi natasun-osagarria.

An tzi natasun-osagarria aplikatu ahalko da, honela zehaztu -ta: bosturtekoak, oinarrizko soldataren gaineko % 5eko kopu-ruarekin. Eran tsi tako soldata-taulen «oinarrizko soldata» zutabe -an daude adierazita, kategoria profesional bakoi tze rako.

CAPíTULO iii

RÉGiMEN SALARiAL

Artículo 10. Absorción y compensación salarial.

Se respetarán los derechos adquiridos que a la entrada envigor del Convenio Colectivo pudieran tener reconocidos las per-sonas trabajadoras, en su conjunto y cómputo anual, de formaque el salario global fijo por todos los conceptos, en su conjuntoy cómputo anual, al que tenga derecho cada persona trabaja-dora no podrá verse disminuido como consecuencia de la apli-cación del presente Convenio.

Para adaptar la nómina al Convenio o cualquier otro títulode carácter obligatorio, se podrán compensar y absorber cuan-tos conceptos salariales tengan reconocidos los trabajadores, atítulo colectivo o individual, cualquiera que fuera su naturaleza,salvo el complemento de antigüedad (respecto al cual se estaráa lo dispuesto en el artículo 11.2 siguiente) y salvo aquelloscomplementos que hubieran sido reconocidos expresamentecomo no compensables ni absorbibles. No obstante lo anterior,en todo caso, se considerarán compensables y absorbibles ensu integridad el complemento a devengos y/o la mejora volun-taria así como los incrementos a cuenta convenio.

Artículo 11. Estructura salarial.

El presente Convenio Colectivo incluye los siguientes con-ceptos salariales en su estructura salarial:

— Salario base.

— Complemento de antigüedad.

— Plus convenio.

— Prima carencia incentivo.

Además de los indicados conceptos salariales resultantes delpresente Convenio Colectivo, las personas trabajadoras podrántener derecho conforme a las condiciones contractuales a ellosaplicables a otros conceptos salariales contractuales, tales comoel complemento a devengos (compensable y absorbible), el com-plemento ad personam antigüedad (no compensable ni absorbi-ble salvo con conceptos que retribuyan la antigüedad o años devinculación de la persona trabajadora con la Empresa).

La Empresa podrá establecer sistemas de retribución flexi-ble que permitan a las personas trabajadoras que voluntaria-mente se adhieran a los mismos sustituir retribución dinerariapor productos en especie. Las personas trabajadoras podrándisponer a tal efecto de los conceptos salariales dinerarios pre-vistos en el presente Convenio y sustituirlos por productos enespecie, con respeto en todo caso a los límites legales y a lostérminos y condiciones previstos por la Empresa en dichos sis-temas de retribución flexible.

En caso de que resulten aplicables sistemas de retribuciónvariable vinculados a determinado porcentaje del salario fijo oparte del mismo, se tomará para su determinación el salario fijoo parte del mismo del año al que se refiera la retribución varia-ble, sin tener en cuenta actualizaciones salariales posteriores alpago del variable que pudieran resultar aplicables con efecto re-troactivo.

11.1. Salario base, plus convenio y prima carencia de incen tivo.

El salario base, plus convenio y prima carencia de incentivoes el que se determina en las tablas salariales para la vigenciadel Convenio Colectivo.

11.2. Complemento de antigüedad.

Será aplicable un complemento de antigüedad consistenteen quinquenios en la cuantía del 5 % sobre el salario base que,para cada categoría profesional, se señala en la columna «sala-rio base» de las tablas salariales anexas.


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Langileen an tzi natasuna arau hauen arabera zenbatuko da:

a) Hasiera-data tzat hartuko da langilea enpresan hasi zeneguna.

b) An tzi natasuna zenba tze ko, enpresan emandako zerbi -tzu-urte guztiak hartuko dira kontuan, langilea dagoen talde pro-fesionala edo kategoria edozein dela ere.

c) An tzi natasunagatiko gehikun tza berriak bosturtekoberri bakoi tza bete tzen den egunaren hurrengo hiletik aurrerahasiko dira sor tzen.

An tzi natasun-osagarria ezingo da xurgatu edo konpen tsa tubeste izaera bateko kon tzep tuekin. Langileak enpresan dituenan tzi natasuna edo lotura-urteak ordain tzen duten kon tzep tuedo osagarriekin xurgatu edo konpen tsa tu ahalko da, ordea.

11.3. Aparteko ordainsariak.

Langileen urteko soldata finko erreala ohiko 12 hilerokotaneta aparteko bi ordainsaritan ordainduko da. Azken bi horiek uz-tailean eta abenduan ordainduko dira, hurrenez hurren.

Aparteko ordainsariak sei hilez sortuko dira: urtarrilaren1etik ekainaren 30era, uztaileko ordainsaria; eta uztailaren1etik abenduaren 31ra, abendukoa. Seihilekoan zehar laneanhasten diren edo lana uzten duten langileek lan egindako den-borari pro por tzio nal ki dagokion haborokina jasoko dute.

12. artikulua. Soldata-taulak eta soldata-egunera tzea.

2017., 2018., 2019. eta 2020. urteetarako, honako soldata-taula hauek aplikatuko dira.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por lassiguientes normas:

a) La fecha inicial para su determinación será la del in-greso en la empresa.

b) Se computará la antigüedad en razón de la totalidad delos años de servicio prestados en la empresa, cualquiera quesea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encua-drado.

c) Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a de-vengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumplacada nuevo quinquenio.

El complemento de antigüedad no será compensable ni ab-sorbible por otros conceptos de distinta naturaleza, siendo com-pensable y absorbible por conceptos o complementos que retri-buyan la antigüedad o periodo de vinculación de la persona tra-bajadora con la Empresa.

11.3. Pagas extraordinarias.

El salario real fijo anual de los trabajadores se abonará en12 mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias quese abonarán, respectivamente, en julio y diciembre.

Las pagas extraordinarias tendrán devengo semestral, de 1de enero a 30 de junio respecto a la paga de julio; de 1 de julio a31 de diciembre respecto a la paga de diciembre. El personal queingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gra-tificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Artículo 12. Tablas salariales y actualización salarial.

Se aplicarán las tablas salariales que se recogen a conti-nuación para los años 2017, 2018, 2019 y 2020.

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2017. urtea

Kategoria Igoera, aurreko

urtearekin alderatuta

Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa

Pizgarri-gab. hobaria Hilekoa (14 ordainsari)

Urtekoa, guztira

Goi-mailako tituluduna % 0,50 903,62 54,64 11,82 2.576,22 36.067,08

Erdi-mailako tituluduna % 0,50 841,22 51,93 11,15 2.428,99 34.005,86

Industria-maisua % 0,50 614,09 43,83 8,97 1.944,63 27.224,82

1. mailako administrazioburua % 0,50 687,53 46,39 9,67 2.099,62 29.394,68


Administrazioko 1. mailako ofiziala % 0,50 556,12 41,70 8,40 1.819,17 25.468,38


Administrari-laguntzailea % 0,50 440,03 35,88 7,05 1.522,97 21.321,58

Laborategiko burua % 0,50 714,90 47,36 9,93 2.157,63 30.206,82

Atalburua % 0,50 627,98 44,39 9,11 1.976,19 27.666,66

1. mailako analista % 0,50 538,73 40,87 8,21 1.776,17 24.866,38


Laborategiko laguntzailea % 0,50 440,03 35,88 7,05 1.522,97 21.321,58

Tailerreko burua % 0,50 684,65 46,33 9,64 2.094,69 29.325,66

Tailerreko maisua % 0,50 571,74 42,37 8,57 1.855,84 25.981,76

Bigarren mailako maisua % 0,50 551,41 41,57 8,36 1.810,19 25.342,66

www.gipuzkoa.eus LG.:S.S.1-1958

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Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa

Pizgarri-gab. hobaria Hilekoa (14 ordainsari)

Urtekoa, guztira

Hileko biderkatzaileak:

Hitzarmen-plusa 25,93

Pizgarri-gabeziaren hobaria 21,64

Aipatutako kontzeptuak biderkatu egiten dira ordainsari bakoitzean (ohiko 12 eta aparteko 2), dagokion balio biderkatzailearen arabera.

2018. urtea



Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa

Pizgarri-gab. Hobaria

Hilekoa (14 ordainsari)

Urtekoa, guztira










Atalburua % 1,10 634,89 44,88 9,21 1.997,92 27.970,88











2019. urtea



Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa

Pizgarri-gab. hobaria


Urtekoa, guztira






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Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa



Urtekoa, guztira






Atalburua % 1,20 642,51 45,42 9,32 2.021,90 28.306,60











2020. urtea



Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa



Urtekoa, guztira










Atalburua % 4,50 671,42 47,46 9,74 2.112,89 29.580,46








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Oinarrizko soldata

Hitzarmen-plusa



Urtekoa, guztira





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Honela aterako dira 2021eko soldata-taulak: 2020ko sol-data-taulei gehituta Estatuko 2020ko KPi erreala.

Honela aterako dira 2022ko soldata-taulak: 2021eko sol-data-taulei gehituta Estatuko 2021eko KPi erreala. Dena den,salbuespen hau dago: Produktibitate-taularen arabera aplikatudaitekeen taula-igoeraren ehunekoa handiagoa bada Estatuko2021eko KPi erreala baino, produktibitate-taulako soldata-igo-era aplikatuko zaie 2021eko taulei, eta ez Estatuko 2021ekoKPi erreala.

Hi tzar men kolektibo honetan aurreikusitakoaren ondoreeta-rako, KPia aipatuta, egunera tze-urtearen aurreko urteko Esta-tuko KPi erreala aipa tzen da (adibidez, 2022ko soldata-egunera -tze ari dagokionez, Estatuko 2021eko KPi erreala aplikatuko da).

13. artikulua. Soldata errealen berrikuspena.

Ondore horietarako, soldata erreal tzat joko da diruzko sol-data orokor finkoa, osorik eta urteko zenbaketan, langileak kon -tzep tu guztien zioz jaso tze ko eskubidea duena. Hala ere, kan-poan gera tzen dira «hi tzar menaren konturako igoera» eta «hi -tzar menaren konturako atze ra penak» kon tzep tuak. Soldataerrealaren kon tzep tuaren barruan ez dira inola ere sartu tzatjoko gauzazko ordainsari, dieta eta leku-aldaketekin lotutakozenbatekoak eta kon tzep tuak, ino lako kalte-ordain eta konpen -tsa zio ekonomikoak, beste urte ba tzu etako atze ra penak, hobariez finkagarriak, aseguruak, gizarte-onurak eta abar, langileekedozein arrazoi dela eta eskuratu di tza ketenak.

Hala ere, enpresak ordainketa malguko sistemak aplika tzenbaditu, zeinen bitartez langileek, haietara borondatez bilduzgero, aukera izango baitute gauzazko produktuak jaso tze ko di-ruzko ordainsariaren ordez, soldata errealaren kon tzep tuan sar-tuko da, ondore horietarako, diruzko soldata finko hau: langi-leak diruzko ordainsariaren ordez gauzazko produktuak eskura -tze ko aukera horretara bildu gabe jasoko lukeena.

Aurreko 10. artikuluan aurreikusitako egoki tza penaren os-tean soldata-taulak aplikatu dituzten langileen kasuan, egoe rahorrek ez badie ekarri soldata erreala (osorik eta urteko zenba-ketan) areago tze a soldata-egunera tze aren ehuneko jakin ba-tean, aurreko urtean indarrean zegoenaren aldean, soldata

Las tablas salariales de 2021 serán el resultado de incremen-tar las tablas salariales de 2020 en el iPC real estatal de 2020.

Las tablas salariales de 2022 serán el resultado de incre-mentar las tablas salariales de 2021 en el iPC real estatal de2021 salvo lo dispuesto a continuación. En el caso de que el por-centaje de incremento de tablas aplicable en función de la tablade productividad fuera superior al iPC real estatal de 2021, seaplicaría sobre las tablas de 2021, en lugar del iPC real estatalde 2021, el incremento salarial de la tabla de productividad.

A efectos de lo previsto en el presente Convenio Colectivo,las remisiones al iPC se refieren al iPC real estatal del año an-terior al año de la actualización (por ejemplo, respecto a la ac-tualización salarial de 2022, el iPC es el real estatal de 2021).

Artículo 13. Revisión del salario real.

A estos efectos, se considera salario real, el salario global fijodinerario, en conjunto y cómputo anual, que el trabajador tengaderecho a recibir por todos los conceptos, si bien excluyéndoseel concepto de «incremento a cuenta convenio» y «atrasos acuenta convenio». No se considerará, en ningún caso, incluidodentro del concepto de salario real las cantidades o conceptosrelativos a retribuciones en especie, dietas y desplazamientos,indemnizaciones o compensaciones económicas de cualquiertipo, atrasos correspondientes a otros años, gratificaciones noconsolidables, seguros, beneficios sociales, etc, a los que pudie-ran tener derecho los trabajadores por cualquier causa.

Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de que la Empresaaplique sistemas de retribución flexible que permita a los traba-jadores que se adhieran voluntariamente a los mismos sustituirsalario dinerario por productos en especie, se incluirá dentro delconcepto de salario real a estos efectos el salario dinerario fijoque el trabajador hubiera recibido de no haberse adherido o ac-cedido a productos en especie en sustitución de la retribucióndineraria.

Para aquellas personas trabajadoras que, respecto a lasque el efecto de la aplicación de las tablas salariales tras laadaptación prevista en el artículo 10 anterior, no implique un in-cremento de su salario real, en conjunto y cómputo anual, res-pecto al vigente en el año anterior en un determinado porcen-

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erreala igo egingo da, gu txie neko igoera hori berma tze ko beha-rrezkoa den zenbatekoan.

Hi tzar men honetan aurreikusitako soldata errealaren igoera ze-hazte aldera, ez da kontuan hartuko langileak an tzi natasun-osagarriaren kon tzep tuan bosturteko berri bat bete edo sor tze arenondorioz edo promozio-igoera bat izatearen ondorioz izan duena.

Hala, hi tzar meneko soldata-taula berrietara pasa tze ko ka-suan kasuko igoera aplikatu ostean –kontuan hartuta 10. arti-kuluan horretarako aurreikusten den egoki tza pena–, langilea-ren soldata erreala, osorik eta urteko zenbaketan, aurreko ur-tean aplikatu zitekeenaren aldean, ez bada igo soldata erreala-ren gainean hi tza rtutako berme-zenbatekoan, hau aitortukozaio langileari: soldata errealaren gainean (osorik eta urtekozenbaketan) hi tza rtutako igoera hori berma tze ko beharrezkoaden alde edo diferen tzia.

Jarraian, soldata gordin errealaren gaineko igoeraren ber-mea eran tsi da (edo soldata errealaren gaineko soldata-berri-kuspena), 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 eta 2022. urteetanaplika tze koa.

taje de actualización salarial, se incrementará el salario real enla cuantía que resulte necesaria para garantizar dicho incre-mento mínimo.

No se computará, a efectos de determinar el incremento delsalario real previsto en este Convenio, el que hubiera disfrutadola persona trabajadora como consecuencia del cumplimiento ydevengo de un nuevo quinquenio en concepto de complementode antigüedad o como consecuencia de una subida promocio-nal.

De esta forma, si tras aplicar el incremento que corres-ponda, en su caso, para pasar a las nuevas tablas salariales delConvenio, teniendo en cuenta a tal fin la adaptación prevista enel artículo 10, el salario real de la persona trabajadora, en con-junto y cómputo anual, respecto al aplicable en el año anteriorno se hubiera incrementado en el importe de garantía pactadasobre salario real, se reconocerá a su favor la diferencia que re-sulte necesaria para garantizar dicho incremento pactado sobreel salario real en conjunto y cómputo anual.

Se adjunta a continuación la garantía de incremento sobresalario bruto real (o revisión salarial sobre salario real) aplicableen los años 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022.

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Urtea Soldata gordin errealaren eguneratzea

2017 % 0,5

2018 % 1,1

2019 % 1.2

2020 Soldata gordin errealak<= 2020ko soldata-taulen % 120: Estatuko 2019ko KPI erreala + % 1 Soldata gordin errealak > 2020ko soldata-taulen % 120: Estatuko 2019ko KPI erreala + % 0,5

2021 Soldata gordin errealak<= 2021eko soldata-taulen % 120: Estatuko 2020ko KPI erreala + % 0,5 Soldata gordin errealak > 2021eko soldata-taulen % 120: Estatuko 2020ko KPI erreala

2022 Estatuko 2021ko KPI erreala. Produktibitate-taularen ondoriozko igoera handiagoa bada Estauko 2021ko KPI erreala baino, haren ordez produktibitate-taulatik aterarako soldata-igoera aplikatuko da.

Año Actualización salario bruto real

2017 0,5 %

2018 1,1 %

2019 1,2 %

2020 Para salarios brutos reales<= 120 % tablas salariales de 2020: IPC real estatal de 2019 + 1 % Para salarios brutos reales > 120 % tablas salariales de 2020: IPC real estatal de 2019 + 0,5 %

2021 Para salarios brutos reales<= 120 % tablas salariales de 2021: IPC real estatal de 2020 + 0,5 % Para salarios brutos reales > 120 % tablas salariales de 2021: IPC real estatal de 2020

2022 IPC real estatal de 2021. De resultar el incremento resultante de la tabla de productividad superior al IPC real estatal de 2021 se aplicará, en lugar de éste, el incremento salarial resultante de la tabla de productividad

14. artikulua. 2022. urteko soldataren berrikuspena, produk -tibitate-taularen arabera.

2022. urterako, litekeena da soldata-tauletan (aurreko 12.artikulua) edo soldata errealaren berrikuspenean (aurreko 13.artikulua) jasotakoez bestelako soldata-igoerak aplika tzea, bal-din eta produktibitate-taulan igoera jakin bat badago. Kasu ho-rretan, 2022an soldata-taulen gainean nahiz soldata errealenberrikuspenaren gainean aplika tze ko igoerak artikulu honetanaurreikusitakoaren emai tzak izango dira.

Hau har tzen da produktibitate-igoera tzat: lanaldi osoarenbaliokidea den per tso nako balio eran tsi aren igoera ken esta-tuko KPi erreala, honako formula honen arabera:

Artículo 14. Revisión salarial del año 2022 en función dela tabla de productividad.

Para el año 2022, podrían ser aplicables incrementos sala-riales distintos al incluido en las tablas salariales (artículo 12anterior) o en la revisión de salario real (artículo 13 anterior) sise produce determinado incremento de la tabla de productivi-dad, en cuyo caso los incrementos aplicables en 2022 tantorespecto a las tablas salariales como respecto a la revisión delos salarios reales serían los resultantes de lo previsto en el pre-sente artículo.

Se entiende por incremento de la productividad la diferenciaentre el incremento del valor añadido por persona equivalentea jornada completa y el iPC real estatal, conforme a la fórmulasiguiente:


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Δ BE/LOB – Estatuko KPi erreala.

Honela izanik:

— BE (Balio Eran tsia) = ekoizpenaren ziozko diru-sarrerakken ekoizpen horri egotz dakizkion gastu zeha tzak.

— LOB = zenbat per tso na lanaldi osoaren baliokide.

— Estatuko KPi erreala: produktibitatearen igoera dagokionurteko KPia.

2022. urteko soldata-egunera tze a produktibitatearen igoe -ra ren arabera kalkula tze ko taula.

Δ VA/EJC – iPC real estatal.

Siendo:

— VA (Valor Añadido) = ingresos por producción menos gas-tos específicos imputables a dicha producción.

— EJC = n.º de personas equivalentes a jornada completa.

— iPC real estatal: el iPC del año al que se refiera el incre-mento de productividad.

Tabla para el cálculo de la actualización salarial del año2022 dependiente del incremento de la productividad.

12

Baldin eta BE/LOB > KPI Eta baldin eta BE/LOB > 78.000

1. tartea Baldin eta ( BE/LOB – KPI) > % 0,50 TAULA

ERREALA KPI KPI

KPI + % 0,25

KPI + % 0,15


ERREALA KPI+% 0,5

KPI+% 0,25


ERREALA KPI + % 1

KPI + % 0,5


ERREALA KPI + % 1,5

KPI+% 0,75

Si VA/EJC > IPC Y si VA/EJC > 78.000

Tramo 1 Si ( VA/EJC – IPC) > 0,50 % TABLA REAL

IPC IPC

IPC + 0,25 %

IPC + 0,15 %


IPC+0,5 %

IPC+0,25 %


IPC + 1 %

IPC + 0,5 %


IPC + 1,5 %

IPC+0,75 %

BE/LOBren igoera tzat hartuko da honako hau: soldata-egu-nera tze a dagokion urtearen (2022) aurreko urteko (2021)BE/LOB zati erre fe ren tzia-balio finkatua edo emai tza zkoa,2022ko produktibitate-igoeraren ondoriozko soldata-egunera -tze a kalkula tze koa.

Honela:

— KPi: Estatuko 2021eko kon tsu mo prezioen indize erreala.

— Δ BE/LOB = soldata-egunera tze a dagokion urtearen (2022)aurreko urteko (2021) BE/LOBren igoera, 2022ko produktibitate-igoeraren ondoriozko soldata-egunera tze a kalkula tze ko erre fe ren -tzia-balio finkatua edo emai tza zkoa kontuan hartuta.

— Erre fe ren tzia-balioa: haren gainean BE/LOBren igoeraneur tze ko ezarritako gu txie neko balioa da.

2022. urteko produktibitatearen igoeraren zioz soldata-egu-nera tze a kalkula tze ko erre fe ren tzia-balioa (urte horretan soilikaplikatu daiteke produktibitatearen ziozko soldata-igoeraren au-kera) honako hauen artean txi kiena izango da:

* 2020ko BE/LOB.

* Edo balio teorikoa, 2019. eta 2020. urteen arabera egu-neratua; azken hori hasierako balio teorikoa (75.387) ehunekojakin ba tzu ekin igo tze aren emai tza izango da.

Balio teoriko eguneratua, 2019. urtearen arabera.

Hasierako balio teorikoa, Estatuko 2019ko KPi errealaren eta% 2,5en arteko baturaren ziozko ehunekoaren arabera igota.

Beraz:

75.387 + (75.387 x (% 2,5+ % 0,8)=77.875.

Se tomará como incremento de VA/EJC el resultado de divi-dir el VA/EJC del año anterior (2021) al que se refiera la actua-lización salarial (2022) entre el valor de referencia fijado o re-sultante para el cálculo de la actualización salarial por incre-mento de productividad de 2022.

Siendo:

— iPC: indice de Precios al Consumo real estatal de 2021.

— Δ VA/EJC = incremento de VA/EJC del año anterior (2021)al que se refiera la actualización salarial (2022) respecto alvalor de referencia fijado o resultante para el cálculo de la ac-tualización salarial por incremento de productividad de 2022.

— Valor de referencia: es el valor mínimo establecido paramedir respecto al mismo el incremento del VA/EJC.

El valor de referencia para el cálculo de la actualización sa-larial por incremento de productividad del año 2022 (único añoen el que resulta aplicable la opción de incremento salarial porproductividad) será el menor de:

* VA/EJC de 2020.

* O el valor teórico actualizado por los años 2019 y 2020,siendo éste el equivalente al resultado de incrementar el valorteórico inicial de 75.387 con determinados porcentajes.

Valor teórico actualizado por el año 2019.

Valor teórico inicial incrementado por el porcentaje resul-tante de la suma del 2,5 % más el iPC real estatal de 2019.

Así:

75.387 + (75.387 x (2,5 %+ 0,8 %)=77.875.


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Balio teoriko eguneratua, 2020. urtearen arabera.

2019. urtearen araberako balio teorikoa, hau da, 77.875gehi Estatuko 2020ko KPi errealaren eta % 0,5en arteko batu-raren ziozko ehunekoa.

Hala, eta Estatuko 2020ko KPi erreala % 1,1 dela suposa-tuta (adibide gisa soilik asmatu da KPiren ehunekoa):

77.875 + (77.875 x (% 0,5+ % 1,1)=79.121.

Adibidea: 2022ko soldata-igoera, produktibitate-taularen ara -berakoa.

2022. urterako soldata-egunera tze a zehazteko, produktibi-tatearen igoerari lotua, kontuan hartuko da 2021eko BE/LO-Bren igoera (-1 urtea), erre fe ren tzia-balioaren aldean (hauen ar-teko txi kiena: 2020ko BE/LOB edo 2019. eta 2020. urteen ara-bera eguneratutako balio teorikoa) ken Estatuko 2021eko KPierreala.

2021. urterako produktibitatearen igoera, 2022. urterakosoldata-egunera tze a zehazteko.

100 x (BE/LOB 2021/Erre fe ren tzia-balioa - 1) – Estatuko2021eko KPi erreala.

Taula horren aplikazioaren adibide bat adieraziko da ja-rraian, datu hauek eragingo luketen hipotesi soilean oinarrituta(adibide moduan asmatutako balioak):

— 2020ko BE/LOB: 79.000.

— Balio teoriko eguneratua (ikus aurreko adibidea): 79.121.

— 2020ko erre fe ren tzia-balioa, haren gainean egondakoproduktibitate-igoera neur tze ko: 2020ko BE/LOBren (79.000)eta balio teoriko eguneratuaren (79.121) artean txi kiena.

Ondorioz, 2022rako erre fe ren tzia-balioa 79.000 li tza teke.

— Estatuko 2021eko KPi erreala: % 1,1.

— 2021eko BE/LOB: 82.000.

Produktibitatearen igoera honela kalkulatuko li tza teke:

100 x (BE/LOB 2021/Erre fe ren tzia-balio eguneratua - 1) - Es -tatuko 2021eko KPi erreala.

100 x (82.000/79.000-1) – % 1,1.

% 3,8 - % 1,1 =% 2,7.

3. tarteko igoera aplikatuko li tza teke: taulen % 2,1eko igo-era (% 1,1eko KPi + % 1) eta soldata errealaren % 1,6ko igoera(% 1,1eko KPi + % 0,5).

Produktibitatearen ziozko soldata-igoera, 2022. urtekoa, txi -kiagoa bada aurreko 12. eta 13. artikuluetan (hurrenez hurren)aurreikusitakoa baino, artikulu horietan aurreikusitakoa aplika-tuko da, aipatutako produktibitatearen ziozko soldata-igoerarenordez.

15. artikulua. Nomina egunera tze a eta atze ra penen liki-dazioa.

Hi tzar men kolektibo honetan aurreikusitakoaren ondoriozkonominaren soldata-egunera tze a honela egin eta ordainduko da:Lan Agintari tzak hi tzar men hau argitara tzen duen dataren hu-rrengo hileko nominatik aurrera.

Hi tzar men kolektibo hau aplikatuta atze ra penik sortuz gero,honela likidatu eta ordainduko dira: Lan Agintari tzak hi tzar menaargitara tzen duen data osteko hirugarren hilabeteko nominan,beranduenik.

Valor teórico actualizado por el año 2020.

Valor teórico resultante por el 2019, esto es, 77.875 incre-mentado por el porcentaje resultante de la suma del 0,5 % másel iPC real estatal de 2020.

Así, y suponiendo que el iPC real estatal de 2020 fuera del1,1 % (porcentaje de iPC inventado a meros efectos del ejemplo):

77.875 + (77.875 x (0,5 %+ 1,1 %)=79.121.

Ejemplo de incremento salarial en 2022 según tabla de pro-ductividad.

Para determinar la actualización salarial para el año 2022ligada al incremento de la productividad, se tendrá en cuenta elincremento del VA/EJC de 2021 (año -1) respecto al valor de re-ferencia (el menor entre VA/EJC de 2020 o valor teórico actua-lizado por los años 2019 y 2020) menos el iPC real estatal de2021.

incremento de productividad del año 2021 para determinarla actualización salarial para el año 2022.

100 x (VA/EJC 2021/Valor de referencia - 1) – iPC real esta-tal de 2021.

Se expone a continuación un ejemplo de la aplicación de latabla indicada, partiendo como mera hipótesis (valores inventa-dos a efectos del ejemplo) que se hubieran dado los datos si-guientes:

— VA/EJC 2020: 79.000.

— Valor teórico actualizado (ver ejemplo anterior): 79.121.

— Valor de referencia de 2020 para medir respecto almismo el incremento de productividad: el menor entre el VA/EJCde 2020 (79.000) y el valor teórico actualizado (79.121).

Luego el valor de referencia para el año 2022 sería 79.000.

— iPC real estatal 2021: 1,1 %.

— VA/EJC de 2021: 82.000.

El incremento de la productividad se calcularía de la formasiguiente:

100 x (VA/EJC 2021/Valor de referencia actualizado - 1) - iPCreal estatal de 2021.

100 x (82.000/79.000-1) – 1,1 %.

3,8 % - 1,1 % =2,7 %.

Se aplicaría el incremento del tramo 3: incremento de tablas2,1 % (iPC del 1,1 % + 1 %), incremento salario real 1,6 % (iPCdel 1,1 %+ 0,5 %).

En caso de que el incremento salarial resultante de la pro-ductividad para el año 2022 fuera inferior al previsto en los ar-tículos 12 y 13 anteriores, respectivamente, se aplicará lo pre-visto en dichos artículos en lugar del incremento salarial porproductividad anteriormente indicado.

Artículo 15. Actualización de la nómina y liquidación deatrasos.

La actualización salarial de la nómina como consecuenciade lo previsto en el presente Convenio Colectivo se realizará yabonará a partir de la nómina del mes siguiente a la fecha depublicación del mismo por la Autoridad Laboral.

La liquidación de los atrasos que, en su caso, correspondanpor la aplicación del presente Convenio Colectivo serán realiza-dos y satisfechos como máximo en la nómina correspondienteal tercer mes siguiente a la publicación del mismo por la Autori-dad Laboral.


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iV. KAPiTULUA

BERDiNTASUNA

16. artikulua. Berdintasuna.

Hau da berdintasunaren xedea: gizonen eta emakumeen ar-teko tratu- eta aukera-berdintasuna berma tze a Tecnalian.

Deusetan galarazi gabe enpresan dagoen berdintasun-plana eta enpresak plan hori bete tze an jarrai tzen dituen berdin-tasun-politika desberdinak, Berdintasun Ba tzor de bat eratu daenpresa-mailan, xede tzat duena berdintasuna susta tze a enpre-san, egungo berdintasun-plana berrikusita, eta, hala badagokio,berdintasun-plan berria onartuta.

Ba tzor deak, halaber, abiapuntu-egoe raren diagnostikoa egin -go du Tecnalian, diskriminazio-arazorik dagoen ikusteko eta, halabadagokio, puntu ahul posibleak aurki tze ko honako gai hauetan:hauta tze-politika, kontratazioa, lanbide-sustapena, ordainsariak,gizarte-onurak, gizarte-babesa, eta abar.

Diagnostiko hori kontuan hartuz, egungo berdintasun-planaberrikusten ari da, plan berri eta eguneratua egiteko. Plan horrekhelburu zeha tzak, estrategiak eta hartu beharreko praktikak fin-katuko ditu, eta, era berean, finkatutako helburuen jarraipenaeta ebaluazioa egiteko sistema eraginkorrak ezarriko ditu.

Behin berdintasun-plan berria onartuta, hala badagokio, ar-gitaratu eta langileen artean zabaldu beharko da.

Hi tzar men honen sina tza ileak, emakumea lan-merkaturatubeharraz jabetuta, eta hori ino lako diskriminaziorik gabe eta au-kera-berdintasuna errespetatuz egin behar dela onartuta, batdatoz berdintasuna lor tze ko helburu hauetan:

a) Emakumeek zein gizonek aukera berberak izan behar di -tuzte enpleguan, prestakun tzan, mailaz igo tze an eta lana gara -tze an.

b) Debekatuta dago sexua edo adina direla-eta diskrimina -tze a edozein lan- edo edo enplegu-bal din tza tan, edozein modu-tan. Debekatuta dago sexua edo adina direla-eta diskrimina tze -a soldatan, bai eta an tze ko lanpostuetan diharduten langileei,sexua edo adina direla-eta, ordainsari desberdina ematea ere.Debeku horiek bete tzen ez badira, diskriminazioa pairatu dutenlangileek dagozkien soldata-diferen tzi ak jaso tze ko eskubideaizango dute.

c) Lanpostuak, lan-praktikak, lanaren antolamendua etalan-bal din tzak emakumeen tzat zein gizonen tzat egokiak izatekomoduan bideratu behar dira.

V. KAPiTULUA

BA TZOR DE PARiTARiOA ETA DESADOSTASUNEN KONPONKETA

17. artikulua. Ba tzor de paritarioa eta desadostasunenkonponketa.

Alderdi sina tza ileek erabaki tzen dute ba tzor de paritarioaezar tzea, zeina interpretazio-, bitartekari tzaeta zain tza-organoizango baita hi tzar men honetan ezarritakoa bete tze ari dagokio-nez. Horrez gain, indarreko legeriak hi tzar men kolektiboen ba -tzor de paritarioei agin tzen dizkien gaiak aztertuko ditu, eta, haladagokionean, hi tzar men honetan agin tzen zaizkion arlo guztiakeba tzi ko ditu, bai eta geroko hi tzar menetan agindu ahal zaiz-kion gai guztiak ere.

Ba tzor de paritarioa osatuko dute hi tzar men hau sinatu du -ten enpresaren hiru ordezkarik eta enpresa-ba tzor deko hirukidek, eta idazkari bat aukeratuko dute haien artetik. Akordioakhar tze ko, alderdi bakoi tza ren (enpresaren eta langileen ordez-kari tza ren) gehiengoa ados egon beharko da. Alderdi bakoi tzaaholkulariekin joan daiteke ba tzor de paritarioaren bileretara,

CAPíTULO iV

iGUALDAD

Artículo 16. Igualdad.

El objeto de la igualdad es garantizar la igualdad efectiva detrato y oportunidades entre hombres y mujeres en Tecnalia.

Sin perjuicio del Plan de igualdad existente en la Empresa yde las distintas políticas de igualdad seguidas por la misma enejecución de dicho plan, se ha constituido a nivel de Empresauna Comisión de igualdad cuya finalidad es promover la igual-dad en la Empresa revisando el actual Plan de igualdad y apro-bando, en su caso, un nuevo Plan de igualdad.

Dicha Comisión ha realizado un diagnóstico de situación departida en Tecnalia, con el fin de detectar posibles problemasde discriminación que pudieran existir y localizar en su caso aestos efectos, los puntos débiles de las políticas de selección,contratación, promoción profesional, retribución, beneficios so-ciales, protección social, etc.

A partir de dicho diagnóstico, se está revisando el actualPlan de igualdad para elaborar un nuevo Plan actualizado quefijará los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácti-cas a adoptar para su consecución, así como el establecimientode sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objeti-vos fijados.

Una vez aprobado, en su caso, el nuevo Plan de igualdad,deberá ser publicado y difundido entre el personal.

Los firmantes del presente convenio, conscientes de la ne-cesidad de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo yque ésta se efectúe sin discriminación de ningún tipo y con res-peto a la igualdad de oportunidades, coinciden que son objeti-vos para lograr la igualdad los siguientes:

a) Que tanto las mujeres como los hombres gocen deigualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación,la promoción y el desarrollo en su trabajo.

b) Que se prohíbe toda discriminación en razón de sexo oedad en cualquier condición de trabajo o de empleo en cuales-quiera otros sentidos del mismo. Se prohíbe toda discriminaciónen razón de sexo o edad en materia salarial y queda prohibidala distinta retribución del personal que ocupa puestos de tra-bajo similares en razón de sexo o edad. De incumplirse tal pro-hibición el personal discriminado tendrá derecho a las diferen-cias salariales que procedan.

c) Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, laorganización del trabajo y las condiciones laborales se orientende tal manera que sean adecuadas tanto para las mujerescomo para los hombres.

CAPíTULO V

COMiSiÓN PARiTARiA Y RESOLUCiÓN DE DiSCREPANCiAS

Artículo 17. Comisión Paritaria y resolución de discrepancias.

Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Pa-ritaria como, órgano de interpretación, mediación y vigilanciadel cumplimiento de lo establecido en el presente Convenio, ypara entender de todas aquellas cuestiones que la legislaciónvigente asigne a las comisiones paritarias de los convenios co-lectivos, así como para conocer y, en su caso resolver, sobre lasmaterias que se le encomiendan en este Convenio y sobre lasque, en convenios posteriores se le puedan atribuir.

La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente portres representantes de la Empresa y tres miembros del Comitéde Empresa firmantes de este Convenio, quienes, entre ellos,elegirán un Secretario. La adopción de sus acuerdos se reali-zará por mayoría de cada parte, Empresa y parte social. Cadaparte podrá acudir a las reuniones de la Comisión paritaria


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beste alderdiari jakinarazi ostean. Ba tzor de paritarioak eginki-zun hauek izango ditu, besteak beste:

a) Hi tzar mena interpreta tzea, bai eta zain tza eta jarraipe -na egitea ere, itundutakoa bete tzen den ikusteko.

Horren harira, hi tzar men kolektibo honen interpretaziotik edoaplikaziotik auzirik sortuz gero, ba tzor de paritariora jo beharko daebazteko. Adostasunik lortu ezean, ba tzor de paritarioak edo al-derdietako edozeinek (langileek edo enpresak) bere esku izangodu adiskide tze-prozedura honetara jo tzea: Gatazkak Konpon tze -ko Borondatezko Prozedurei buruzko akordioan (Preco ii) arautu-takora.

b) Hi tzar men kolektibo hau ez aplika tze aren ziozko des-adostasunak konpon tzea: ba tzor deak nahitaez eman beharkodu gai horren gaineko iri tzi a Precon edozein gatazka ebaztekoprozedura hasi aurretik edo Hi tzar men Kolektiboen Aholku Ba -tzor de Nazionalera edo aplikagarri den organo autonomikora joaurretik.

c) Hi tzar men honen aplikazio- edo interpretazio-gatazkariksortuz gero, nahitaez aztertu beharko du, bide administratiboanedo judizialean izapidetu aurretik edo organo eskudunean aur-keztu aurretik.

d) Gatazketan bitartekari-lanak egitea, alderdiek hala es-ka tzen badute eta biak ados badaude.

Ba tzor de paritarioak, jarduna eskatu dion alderdiaren edoalderdien eskaeraren edukia zein den, txos tena edo ebazpenaemango du, gu txie nez sina tza ile hauek izango dituena: ba tzor -dea osa tzen duen alderdi bakoi tze tik (enpresa eta langileen or-dezkari tza) kide bana.

Ba tzor de paritarioak gehienez ere 20 egun naturaleko epeaneba tzi beharko ditu aurkezten zaizkion gaiak. Kon tsul ta erregis-tratu eta hurrengo egunetik aurrera zenbatuko da epea. Ba tzor deparitarioak esku har tze ko izapidea amaitu tzat joko da arestian ai-patutako epea amai tzen denean.

Ba tzor de paritarioak helbide ofizial hau izango du kon tsul takjaso tze ko: ba tzor de paritarioari jarriko zaion helbide elektronikoa,ba tzor dekide guztiek izango baitute horretarako irispidea.

acompañada de asesores previa notificación a la otra parte. LaComisión Paritaria tendrá como funciones, entre otras, las indi-cadas a continuación:

a) interpretación de este Convenio, vigilancia y seguimien -to del cumplimiento de lo pactado.

En este sentido, las cuestiones que se deriven de la inter-pretación o aplicación del presente Convenio Colectivo, se resol-verán sometiendo el punto en litigio a la Comisión Paritaria. Encaso de no llegar a un acuerdo, dicha Comisión Paritaria o cual-quiera de las partes (Social o Empresa) podrá someter el puntoen litigio al procedimiento de conciliación regulado en elacuerdo sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución deConflictos (Preco ii).

b) La resolución de las discrepancias derivadas de la in-aplicación del Convenio Colectivo: la Comisión deberá pronun-ciarse con carácter preceptivo en esta materia antes de iniciarcualquier procedimiento resolución de conflictos ante el Precoy/o acudir a la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Co-lectivos o al órgano autonómico que resulte de aplicación.

c) Conocimiento con carácter preceptivo de los conflictosde aplicación y/o interpretación de este Convenio de forma pre-via a la formalización de los mismos en la vía administrativa ojudicial o ante el órgano competente.

d) Mediación en conflictos, a petición de las partes, pormutuo acuerdo de las mismas.

La Comisión Paritaria, dependiendo del contenido de la pe-tición de la parte o partes que promuevan su actuación, emitiráun informe o resolución, que será firmado al menos por unmiembro de la misma, por cada una de las partes (Empresa yparte social) que la componen.

La Comisión Paritaria deberá pronunciarse sobre las cuestio-nes que se le planteen en el plazo máximo de 20 días naturalesa contar desde el día siguiente al que se registre la consulta. Seentiende agotado el trámite de intervención de la Comisión Pari-taria cuando trascurra el plazo señalado anteriormente.

Será domicilio oficial de la Comisión Paritaria para la recep-ción de consultas, la dirección de correo electrónico de la Comi-sión paritaria que se habilitará, cuenta a la que tendrán accesotodos sus miembros.


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EUSKO JAURLARITZA GOBIERNO VASCO LAN ETA JUSTIZIA … · Justizia Sailaren egitura organikoa eta...

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