Ernst & Young
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Ernst & Young Buscando el Crecimiento Fortaleciendo la Función de Recursos Humanos Congreso Internacional de Recursos Humanos de AMEDIRH 5 de septiembre 2012
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Ernst & Young Buscando el Crecimiento Fortaleciendo la Función de Recursos Humanos
Congreso Internacional de Recursos Humanos de
AMEDIRH
5 de septiembre 2012
Objetivo
Presentar los principales retos que enfrentan las organizaciones en
cuestión de gente y discutir algunas alternativas de solución
¿A qué industria pertenece la empresa en la que colaboras?
23%
3%3%
8%
18%
5%
18%
5%
15%
5%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Automotriz
2. Gobierno y sector público
3. Medios y entretenimiento
4. Productos de consumo
5. Salud
6. Servicios profesionales
7. Servicios financieros
8. Tecnología
9. Telecomunicaciones
10. Otra
¿Cuál es el mayor reto que tiene tu organización en relación a su gente?
7%
9%
2%
14%
34%
5%
23%
7%
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Atraer el talento
2. Desarrollar el potencial del talento
3. Retener el talento
4. Incrementar el compromiso de los empleados
5. Aumentar la productividad de los empleados
6. Tener una adecuada compensación del personal
7. Administrar el conocimiento de la empresa
8. Administrar de manera efectiva las obligaciones de nómina
La gente es uno de los activos más importantes dentro de una organización. Este activo ciertamente hace la diferencia en cómo son percibidas y por lo tanto en
cómo son valuadas las organizaciones.
Juntos, las 15 empresas más rentables de Fortune 5001 agregan ingresos de US$2,041 Billones.
TODAS consideran a su gente como un componente crítico necesario para ser exitosas.
1. Fortune 500 2011
Retos más comunes y alternativas de solución
► Identificar los puestos críticos y validar perfiles
►Utilizar esquemas de referidos al interior
►Contar con un proceso de reclutamiento y selección punta a punta que incluya: notificación final al candidato: tratarlo
como cliente on-boarding: industria, empresa y función
►Definir una estrategia para las redes sociales y utilizarla para: captar y validar a los candidatos conocer la información que “anda suelta”
Atraer, reclutar y seleccionar al talento
►Existe una guerra de talento
►La formación académica y profesional no siempre es la que buscan las empresas
►Falta de optimización en los canales de comunicación
►El personal de RH no siempre
tiene las habilidades necesarias para realizar este proceso
“34% de los empleadores alrededor del mundo reportan problemas llenando vacantes por una falta de talento disponible”
Manpower Group
Retos Alternativas de solución
Retos Alternativas de solución
►Existe confusión en el valor que el empleado agrega a la empresa
►Falta de acceso a retroalimentación y a planes de carrera personalizados
►Limitación en el acceso a planes de capacitación y desarrollo
►Falta de transparencia en decisiones relacionadas con compensación
►Contar con perfiles y descripciones de puesto actualizados
►Cascadear los objetivos estratégicos para toda la empresa: por división, por sub-división, hasta llegar al empleado
►Diseñar esquemas de retroalimentación y fomentar el feedback positivo, así como el enfocado en mejorar las áreas de oportunidad
►Diseñar planes de desarrollo (al menos para los puestos críticos)
►Definir planes de capacitación y desarrollo que incluyan “trabajo de campo”
►Analizar opciones para ofrecer alternativas de trabajo flexibles
Retener al talento
Administrar el conocimiento
► Existe conocimiento crítico para la
empresa que no está documentado
► Muchas veces los empleados se llevan su conocimiento a otra empresa
► Tener las descripciones de puesto actualizadas
► Concientizar a las unidades de negocio para que documenten los procesos y la información crítica
► Contar con procesos que permitan administrar el conocimiento que los empleados van generando
Retos Alternativas de solución
Incrementar el compromiso del empleado
► El marco laboral en México no ayuda a que los empleados se sientan comprometidos con la empresa, por lo tanto el trabajo de las empresas debe ser más intensivo para lograrlo
► Una administración de talento efectiva: comunicación de la estrategia de la empresa, una estructura organizacional que apoya la estrategia, programas de desarrollo, flexibilidad, compensación y beneficios, etc.
Los porcentajes no suman 100% debido a que la pregunta era de opción múltiple Fuente: Ernst & Young POV Growing Pains: companies in rapid-growth markets face talent challenges as they expand. E&Y 210 Global Talent Management Survey
19%
23%
39%
43%
23%
30%
42%
46% Oportunidades de mejorar y adquirir nuevas habilidades
Mayor autonomía de los empleados en la toma de decisiones
Oportunidades de promoción
Flexibilidad en el trabajo Org. de alto rendimiento
Org. de bajo rendimiento
Organizaciones de alto rendimiento vs. bajo rendimiento Fomentar compromiso con programas de Administración de Talento
¿En promedio, qué porcentaje de la compensación total representan los beneficios?
12%
21%
38%
29%
1 2 3 4
1. 0% al 20%
2. 21% al 30%
3. 30% al 50%
4. Más del 50%
Aumentar la productividad de los empleados
Retos Alternativas de solución
► La evolución en las habilidades que tienen algunos empleados con mayor antigüedad en las empresas es compleja
► La integración de equipos con distintas formaciones, intereses y expectativas es un reto
► La medición de la productividad en algunas industrias y para algunas funciones es complicada
► Contar con un modelo de competencias
► Desarrollar programas de capacitación para facilitar el “re-tooling” de las habilidades de los empleados
► Integrar equipos de trabajo con metas comunes para fomentar el trabajo en equipo
► Identificar métricas para todas las áreas de la organización y definir objetivos para los empleados basados en estas métricas
En tu empresa, ¿RH es un socio estratégico del negocio o es más bien una
función administrativa?
36%
53%
11%
1 2 3
1. RH es un socio estratégico de las áreas de negocio
2. RH es una función administrativa
3. Para algunos temas RH es un socio estratégico, para el resto de los temas somos una función administrativa
Diferencias entre que RH sea un socio estratégico o sea una función administrativa
Socio estratégico ►Conoce a fondo el negocio, sus
particularidades y tendencias
►Ayuda en la implementación de la estrategia de negocio a través de asegurar que la empresa cuente con la gente adecuada en el puesto adecuado con el costo adecuado
►Es proactivo y se adelanta a las necesidades del negocio
►Monitorea y fomenta un clima laboral productivo donde se vivan los valores de la organización
►Cumple con todos los requerimientos regulatorios y normativos
Función Admon. ►No conoce todos los
productos/servicios de la empresa ni los procesos correspondientes
►Es reactivo ante las solicitudes de las unidades de negocio
►Su modus operandi es el “apagar fuegos” relacionados con el personal
►Cumple con los requerimientos regulatorios y normativos
►No es convocada a las sesiones de planeación estratégica y análisis de resultados
La administración del talento es un proceso continuo que sistemáticamente identifica, evalúa, desarrolla y retiene
talento para cumplir las necesidades actuales y futuras de la organización
Visión Misión Valores
Influenciadores
Accionistas
Estrategia y objetivos del
negocio
Resultados del negocio
Administración del talento
Plan de carrera Desarrollo
del liderazgo
Entrenamiento y aprendizaje
Planeación del retiro y la sucesión
Planeación y analítica de la fuerza laboral
Administración del desempeño
Diseño de roles y competencias
Reconocimiento, recompensas y compromiso
Reclutamiento y gestión de inducción
Estrategias de despliegue y redespliegue
“Sólo uno de cinco ejecutivos de negocios cree que su compañía administra el talento efectivamente”
E&Y survey Growing Pains: Empresas en Mercados de Rápido Crecimiento Enfrentan Retos de Talento conforme se Expanden, 2010
Acciones clave para mejorar el
desempeño de RH
Situaciones que se deberán solucionar para llegar al siguiente nivel
1. RH tiene que entender el negocio para poder posicionarse como socio estratégico
2. Debe existir claridad en la definición de roles y responsabilidades dentro de la organización
3. Deben diseñarse esquemas para motivar y reconocer al personal
4. Se deben tener identificados tanto a los puestos críticos como a los high potential/high performers
5. Se deben definir las habilidades más relevantes para el negocio y diseñar planes de capacitación para acortar las brechas existentes
6. Se deben de adaptar los canales de comunicación actuales para interactuar con las nuevas generaciones
Gracias
Carolina González Alcántara Socia Asesoría
Arturo Hernández Socio Impuestos
Germán Vega Socio Impuestos
Carlos de la Fuente Socio Impuestos
Paulo Espindula Director Impuestos
Gracias
