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ENCUENTRO GREF ZONA CATALUÑA

http://www.gref.org/nuevo/info2.htm

Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 2

Sé InnovadoRHMarketing y RRHH

Febrero 2010




Sé InnovadoRH



¿Por qué?

Clientes Profesionales

=



Iguales pero diferentes

Captación




Comunicación




Experiencia




Bienvenida




Medición de la Aportación de Valor




Herramientas Web



Ejercicio

¿Qué animal sería marketing?

1 2 3

¿Qué animal sería RRHH?



Ejercicio

¿Quién tiene más peso en las compañías?

RH MKT



Evolucionando la función de RRHH

Empecemos por el principio:

Las palabras importan




“Socios”

“No existen empleados, existen clientes”

Los Recursos son medios:

Las personas son un fin en sí mismo




El nombre sólo es el principio

Reorientación: Ser socio estratégico del negocio



Objetivo de RRHH:Conseguir buenos

profesionales comprometidos

Objetivo del Marketing:

Conseguir buenos clientes leales

Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt




Estrategia Atracción Fidelización Experiencia

Inteligencia


Human ResourcesDeutsche Bank

Cuando la estrategia de RRHH cambia ....

18

05/07/2010 2010 DB Blue template

5 Prioridades globales de RecursosHumanos

Alineación de lacompensación

4Reorganización de los negocios

5

Diversidad

2

Talento

1

Cultura

3



... “Formación“ también se adapta ...

19


Talent & Leadership Organisation Development Learning & Development

• Detección del Talento Directivo

en todo el mundo

• Gestión cross-divisonal y cross-

nacional de este colectivo, con el

objetivo de preparar el futuro

Senior Management del Banco a

nivel mundial

• Interlocución con los negocios

nacionales para sus necesidades

locales

• Implantación en cada país de los

programas y herramientas

globales

• Desarrollo de Programas y

Herramientas de Desarrollo

estandarizadas

• Gestión y promoción de la

Diversidad y la R.S.C.

• Análisis y optimización de las

capacidades de “T&D”

• La compañía y sus “stakeholders” (accionistas, empleados, sociedad, etc.) pasan a ser

su cliente, no “el negocio”

• Adopta un modelo de relación que abandona el tradicional “al servicio de …” para

encabezar “challenges” (desafíos, propuestas)

• Define Iniciativas Estratégicas independientes de cada país

• Cambia de nombre: de “Formación” a “Talent & Development”

• Adopta una nueva estructura interna:



... y se reposiciona frente al negocio

20


1 Formular la "Proposición de valor DB" para actuales y futuros empleados

2 Implicar al Senior Management en la captación de Talento Joven

3 Homogeneizar la gestión de los profesionales externos

4 Implantar en toda la compañía mejores prácticas en la gestión del Talento Directivo

5 Medir la efectividad de las inciativas de gestión del Talento Directivo

6 Impulsar y dirigir a los empleados para que "Vivan los valores DB"

7 7 Impulsar la promoción de mujeres a posiciones de Senior Management

8 Medir la efectividad de las iniciativas de Diversidad y RSC

9 Implantar herramientas y procesos cross-divisionales y cross-nacionales

10 Medir la efectividad y eficiencia de Recursos Humanos

Talento

Cultura

Procesos

Iniciativas estratégicas de Desarrollo





Inteligencia


Barcelona Sales & Service Center

Centro Pan-Europeo de servicios financieros (Contact Center & Back Office).

Inaugurado en Nov. 1999.

Servicio 24 x 7

¿Cómo atraer

a potenciales

empleados?


http://www.citigroup.net/

Perfil empleados…

Orígenes

23% españoles

77% no españoles

Países “Top Ten”

Idiomas Servicio

Español

Inglés

Portugués

Francés

Italiano

Griego

Sueco

Neerlandés

Alemán

Finlandés

Danés

Noruego

Información Personal

Mujeres: 52%

Solteros/ -as: 85%

Con hijos/ -as: 15%

Edad media: 33

Educación

Master: 9%

Licenciatura: 28%

Diplomatura: 15%

Título técnico: 7%

ESO: 17%

País Nacimiento Empleados

España 155

Italia 141

Francia 44

Reino Unido 41

Holanda 36

Suecia 36

Alemania 34

Bélgica 30

Argentina 21



Germany Colombia

ArgentinaAustralia

Belgium

Brazil

CanadaChile

China

Hungary

India

U.S.A.

El Salvador

Spain

Cuba

France

Greece

Bulgaria

Netherlands

Ireland

Italy

Jamaica

Honduras

Libya

Mexico

Norway

Pakistan

Iran

Peru

Poland Portugal Bosnia and Herzegovina

South AfricaSweden

Switzerland

UK

Uruguay

Venezuela

Denmark

Finland

Israel

Austria

Lebanon

Korea

Luxembourg

Morocco

Afghanistan

Romania

Senegal

Slovakia

Turkey

Uzbekistan

Tanzania

VietnamEcuador

… de diferentes países



Ubicación atractiva:

Barcelona

“El Triangle”

Plaza de Catalunya

Beneficios:

• Productos financieros

• Programas de Idiomas

• Ayuda guardería

• Ayuda escolar

• Programa de Apoyo al Empleado

• Copago centro fitness

• Descuentos varios en restaurantes,

comercios ...Fuentes de reclutamiento diversas:

• Agencias selección

• Consulados y embajadas

• Cámaras de comercio

• Anuncios en prensa especializada

• Reclutamiento en origen

Conciliación vida personal/ profesional

• Intercambio de turnos

• Servicio taxi turno noche

• Teletrabajo

Entorno de trabajo

• Encuesta de satisfacción

• Política de vestimenta “casual”

• Actividades empleados (“Diversity Week”)

• Sala de descanso (futbolín, biblioteca, sofa masaje, etc)

Etc…..

Ejemplos de Acciones



Human ResourcesDeutsche Bank Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 26



Inteligencia

Valoración global del PDX Premium

El PDX se creó en el año 2003 para gestionar el potencial de la Red Comercial.

Cada edición se ha adaptado a las necesidades cambiantes de la Entidad, pero las bases y

prioridades del PDX se han mantenido en cada una de las 7 ediciones:

El desarrollo profesional no es un SPRINT sino una carrera de fondo

Identificar el potencial

Evaluar necesidades de

desarrollo

Aportar conocimientos

técnicos y desarrollo de

habilidades

Acompañar en el

proceso de

desarrollo

Evaluar la mejora

conseguida


Los resultados avalan el proyecto

PDX 2003 PDX 2004 PDX 2005 PDX 2006 PDX 2007 PDX 2008 PDX 2009 TOTAL

Nº Participantes 60 46 45 75 62 84 66 438

Director Oficina 42 27 25 41 19 8 2 164

Gestor Empresa 6 13 6 18 21 32 7 103

SSCC 4 1 2 2 0 1 0 10

TOTAL 52 41 33 61 40 41 9 277

% PROMOCIONES 86,67% 89% 73% 81% 65% 49% 14% 63%

Promoción Vs Edicions PDX

La media de promoción en las 4 primeras ediciones es

superior al 80%

Participantes de las primeras ediciones actualmente

gestionan algunas de las oficinas más importantes de la

Entidad (tutores, monitores, implantadores, etc).

Durante el 2010 no habrá PDX , esto ayudará a

incrementar la promoción de los participantes del 2008

y 2009.

http://www.flickr.com/photos/runmx/4067387062/


Formación y Desarrollo en el proyecto

26 Horas

Desarrollo

de

Habilidades

70 Horas

de Trainning

105 Horas de

Formación

Técnica

201 Horas

de Inversión

Dia

gn

ósti

co

Fin

al

Comité de análisis del progreso

Prueba de conocimientos

Conocimientos técnicos

Taller de diagnostico

Dia

gn

osti

co

Inic

ial

Desarrollo

de Habilidades

Negocio de Empresas

Morosidad

Habilidades comerciales

Trainning comercial

Gestión de carteras

Compartimos experiencieas del Training

Conocim. productos

Análisis Riesgos

Fo

rma

ció

n y

des

arr

oll

oMódulos impartidos en el PDX

http://www.flickr.com/photos/joseangelrodriguez/3852211242/


PDX 2009

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

TÈCNIC

CO

ME

RC

IAL

N= 66

26% 30%

29%15%

N= 66

PDX 2009

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Tècnic

Co

me

rcia

l

N= 66

20%

47%26%

7%

La tendencia del colectivo ha incrementado el porcentaje de personas en el cuadrante de alto potencial

(M4)

El colectivo ha evolucionado tanto a nivel técnico como a nivel comercial a lo largo del proyecto.

Podemos concluir que con la evolución positiva del colectivo queda garantizada la promoción a

posiciones de mayor responsabilidad dentro de la red.

INICI PDX(Gener/Febrer 2009)

FINAL PDX(Març/Abril 2010)

Progresión del colectivo PDX 2009





Inteligencia

Mejora de conocimientos

e incremento de ventas

05/07/2010 34 9106-Selecció i

Desenvolupament

es resultados

05/07/2010 35 9106-Selecció i

Desenvolupament

es resultados

17% 57%

En el ejercicio 2009, el cumplimiento de retos vinculados al negocio de seguros fue un 17% más grande en las Oficinas en las que había un formador interno, respecto a las Oficinas en donde no lo había.

Este resultado posiciona al formador cada vez más como referente no sólo en el aula, sino también en su Área de Negocio.

05/07/2010 36 9106-Selecció i

Desenvolupament

es resultados


Enemigos de la Innovación

Idea Nuestros Miedos




Idea Cultura Corporativa




Idea Nuestro Jefe



Idea Forma de Presentarla




Idea Presupuesto



MUCHAS GRACIAS



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