• EL PODER, EL CONFLICTO Y LA NEGOCIACIÓN

• EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: ESTRUCTURACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES, LA CULTURA, EL CAMBIO Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INTERNACIONAL

LAE/TUM FERNANDO AGUSTIN ROMO CELISPSIC RITA ALCAZAR

Una definición del poder

El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir sobre el comportamiento de B, de manera que B haga algo que de otra manera no haría.

Esta definición implica: (1) un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz; (2) una relación de dependencia, y (3) el supuesto de que B puede ejercer cierta discrecionalidad sobre su propio comportamiento.

PODER COERCITIVO

French y Rayen definen el poder coercitivo como aquel que está fundamentado en el temor.

Descansa sobre la aplicación, o amenaza de aplicación, de sanciones físicas como la imposición de un castigo, la generación de frustración mediante la restricción de movimientos, o el control por la fuerza de las necesidades fisiológicas o de seguridad básicas.

PODER DE RECOMPENSA

La persona puede dar beneficios o recompensas especiales a la gente, y usted encuentra que le conviene intercambiar favores con ella.

PODER LEGITIMO

La persona tiene el derecho, si se toma en cuenta su puesto y lasresponsabilidades que usted tiene en el suyo, de esperar que usted

cumpla con sus peticiones legitimas.

PODER DE EXPERTO

La persona tiene la experiencia y los conocimientos para ganarse su respeto, y usted se somete a su buen criterio en algunas cosas.

PODER DE REFERENCIA

A usted le agrada la persona y disfruta haciendo cosas por ella.

Poder coercitivoPoder que se basa en el temor.

Poder de recompensaCumplimiento alcanzado que se basaen la capacidad de distribuirrecompensas que otros consideranvaliosas.

Poder legítimoPoder que una persona recibe comoresultado de su posición en lajerarquía formal de unaorganización.

Poder de expertosInfluencia basada en habilidades yconocimiento especiales.

Poder de referenciaInfluencia basada en la posesión derecursos o característicaspersonales deseables por parte deun individuo.

RECAPITULANDO

NEGOCIACIÓN

Negociar es el proceso por el que las partes implicadas tratan de resolver sus diferencias, de manera que se consiga un acuerdo mutuo mediante el diálogo.

La habilidad de negociación es clave para la gestión eficaz de una organización, está relacionada con la influencia y la persuasión, pero es más específica en el tiempo, en los objetivos y en las personas involucradas.

PRINCIPIOS DE UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN SEGÚN EL HARVARD NEGOTIATION PROJECT:

Es conveniente empezar por los objetivos e intereses de cada parte y no por la posición (lo que se quiere obtener).

Es necesario separar las personas de los problemas. La respuesta emocional hacia una persona puede influir negativamente para encontrar una solución al problema.

PRINCIPIOS DE UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN SEGÚN EL HARVARD NEGOTIATION PROJECT:

Es muy importante ser creativo para buscar diferentes opciones, que sirvan a ambas partes, para solucionar las diferencias.

Buscar elementos comunes de acuerdo para avanzar en el proceso de negociación.

ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN

· Negociaciones distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar –perder, cantidad fija, donde la ganancia de una de las partes representa que la otra pierda. En las negociaciones distributivas dominan los estilos de manejo del conflicto de imposición y de compromiso.

· Negociaciones integrativas: Es la solución conjunta de problemas para lograr resultados que beneficien a ambas partes. Los estilos de colaboración y de compromiso de manejo del conflicto, son dominantes en las negociaciones integradoras

PROCESO DE NEGOCIACIÓN

Preparación y

planeación

Definición de las reglas

básicas

Aclaración y

justificación

Negociación y

solución de

problemas

Cierres y puestas en practica

EL DISEÑO ORGANIZACIONAL

Tiene dos significados muy diferentes. En un sentido literal se refiere a la

construcción de la organización en su entorno

Se refiere al diseño en sentido metafórico, como la estructura que desarrollan las organizaciones.

la creación de funciones, procesos, relaciones formales  en una organización;

Deben tenerse en cuenta multitud de factores como el medio ambiente, el comportamiento de los seres humanos dentro y alrededor de la organización.

1.- Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los objetivos planeados

2.- Una relación entre el cliente y los trabajadores.

3.-Formar lideres para fomentar el liderazgo.

4.-Productividad.

5.- Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la organizacióncomo familia.

6.- Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de la organización.

7.-Saber entender que el recuso humano es primordial.

8.- La flexibilidad y rigidez de la organización

PUNTOS BÁSICOS PARA EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

1. Especialización

2. Estandarización 

3. Coordinación

4. Autoridad

5. Estructura organizacional 

6. Organigrama

7. Tareas:

8. Unidades

9. Niveles de la organización

10. Líneas de autoridad

ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerárquico de subordinación dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo común.

Una organización puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organización determinará los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podrá alcanzar.

Es por tanto la estructura organizacional la que permite la asignación expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas, departamentos o filiales.

Factores que determinan cómo es una estructura organizativa formal:

Tamaño: empresa grande: + complejidad + burocracia / estructura organizativa más compleja + especialización

Tecnología: la tecnología condiciona el comportamiento humano como la propia estructura organizativa.

Entorno sectorial y social: no es lo mismo una empresa que está en el sector agrario que en el industrial, si la empresa está en un sector más simple la estructura es más simple

LA CULTURA, EL CAMBIO Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional es: “Un patrón de supuestos compartidos que determinado grupo inventa, aprende o descubre con el propósito de enfrentar sus problemas de adaptación ( al exterior) e integración (en su exterior) Involucra metas, tecnología, estructura, políticas y procedimientos y recursos financieros; y lo informal como lo son las percepciones, actitudes, sentimientos compartidos, etc.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

La palabra cambio, literalmente, significa: acción y efecto de cambiar.

El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.

CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional puede definirse de las siguientes maneras:

- Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

- Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

ALGUNOS EJEMPLOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES SON:

Cambiar personal(De cualquier nivel alto, medio o bajo) Poner en marcha nuevos procedimientos de trabajo. Modificar los horarios de trabajo Remodelar, reubicar o ampliar las instalaciones. Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e instrumentos de

trabajo.(tecnología). Cambiar las políticas, programas, presupuestos y planes. Reducción de personal. Cambio del domicilio de la empresa. Creación de nuevas unidades de negocios. Rediseñar, total o parcialmente la estructura organizacional. Adquirir nuevos negocios. Fusionar empresas.

MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN

Según Lewin, todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y re-congelar estos nuevos valores.

Descongelamiento--Cambio—Re-congelamiento

INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN

El método de Investigación de la Acción se refiere al proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y luego la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada. Su importancia yace en que proporciona una metodología científica para administrar el cambio planeado. Este método comprende 5 pasos que son: Diagnostico Análisis Retroalimentación Acción Evaluación

LA TÉCNICA DE LA INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN

Esta técnica proporciona cuando menos dos beneficios especiales para una organización:

Primero.-El problema es enfocado Segundo.-La resistencia al cambio se

reduce: desventajas y formas de manifestarse.

Resistencia individualResistencia organizacional

ESTRATEGIAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Educación y comunicación Participación Facilitación y apoyo Manipulación y cooptación (Nombramiento de un miembro de una asamblea u organismo por los que ya forman parte de él. Se aplica también al nombramiento de cargos directivos en una empresa).

Negociación Coerción (Presión que se ejerce sobre una persona para forzar

una conducta o un cambio en su voluntad)

5 TÉCNICAS PARA UN PROCESO DE CAMBIO EFICAZ

Sensibilización. Retro-alimentacion de encuestas. Consultoría de proceso Integración de equipos. Desarrollo inter-grupal.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INTERNACIONAL

Las diferentes culturas del mundo se han diferenciado, según el autor Hofstede, entre otras dimensiones, como individualistas (grado en que las personas se valen por sí mismas) o colectivistas (grado en que las personas se sienten miembros de un grupo). A partir de esa diferenciación, se visualiza muy bien cómo unos grupos de trabajadores, y otros, son motivados o retenidos de formas radicalmente distintas.

Estas diferencias culturales se traducen, por tanto, en diferentes estrategias de motivación, materializadas en la autonomía del trabajo, premios individualizados o evaluación por desempeño individual en los países tradicionalmente mercantilistas, o, por otro lado, el trabajo en grupo, la atención a la lealtad del empleado por su organización y la evaluación por objetivos grupales en aquellos que fueron, o son hoy, países de mayor intervencionismo.

EJEMPLO: PREJUICIOS ESTADOUNIDENSES

Parroquialismo: forma de ver al mundo desde sus propios ojos y desde un solo ángulo.

Opiniones etnocentristas: creer que sus valores y hábitos culturales son superiores a todos los demás.