CONFLICTOS Y NEGOCIACION EN LAS

ORGANIZACIONES

Prof. Dominga Meléndez

CHIAVENATO (2005)

Es un proceso de oposición y confrontación que puede ocurrir en las organizaciones, entre individuos o grupos, cuando las partes ejercen su poder para perseguir metas u objetivos que valoran y, así obstruyen el avance de una o varias metas más.

DEFINICIÓN

MORGAN(1991)

El conflicto en el plano organizacional es un natural choque de intereses que se presenta entre dos o más posiciones opuestas

ENFOQUE TRADICIONAL

El conflicto debe evitarse, pues indica un mal funcionamiento dentro del grupo. Todo conflicto es malo (violencia, destrucción e irracionalidad). 1930, 1940.

ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS

Es el resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no necesariamente es malo, sino que tiene potencial de convertirse en una fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo. Finales del 40 al 70.

ENFOQUES DEL CONFLICTO

ENFOQUE INTERACCIONISTA

No sólo el conflicto puede ser una fuerza positiva en el grupo, sino que algunos son necesarios para que un grupo se desempeñe de manera eficaz

TIPOS DE CONFLICTOS

FUNCIONAL: Este tipo de conflicto usualmente se llaman conflictos constructivistas o cooperativos y van en favor de los intereses de la organización .

El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías

• El conflicto fortalece sentimientos de identidad

El conflicto pone a prueba la balanza del poder

• El conflicto despierta la atención hacia los problemas

• Cambio en las relaciones entre grupos en conflicto

TIPOS DE CONFLICTOS

DISFUNCIONAL También conocidos como conflictos destructivos, este tipo de conflicto son los que ponen en riesgo los intereses de la organización.

• El conflicto desencadena sentimiento de frustración, hostilidad y ansiedad

• El conflicto aumenta la cohesión grupal

• El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra

• El conflicto desvía las energías hacia si mismo

• El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto

NIVELES DE GRAVEDAD DEL CONFLICTO

EL CONFLICTO PERCIBIDO Surge cuando una de las partes percibe que sus objetivos son diferentes a los de la otra

parte y esto puede traer una interferencia en el logro de los mismos.

EL CONFLICTO VIVIDO Ocurre cuando una de las partes

experimenta sentimientos de hostilidad, rabia, miedo y descrédito contra la otra

parte.

EL CONFLICTO MANIFIESTO Ocurre cuando hay una manifestación del comportamiento cuando menos en una de las partes, esta manifestación

puede ser activa o pasiva.

CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

CONFLICTO

LA DIFERENCIACIÒN DEL PERSONAL

TRATO INJUSTO

METAS DIFERENTES

DIFERENCIAS DE INFORMACIÒN Y PERCEPCIÒN

PERDIDA DE AUTORIDAD

ACTIVIDADES INTERDEPENDIENTES

RECURSOS COMPARTIDOS

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPAS2. Cognición y personalización

3.Intenciones

1. Oposición oIncompatibilidad potenciales

4. Comportamiento

5.Resultados

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 1. OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIALES

COMUNICACIÓN

ESTRUCTURA

VARIABLES PERSONALES

Los problemas en el proceso de comunicación actúan para retardar la colaboración y estimular

las tergiversaciones. Las dificultades en la semántica, el intercambio insuficiente de

información y el ruido en el canal de comunicaciónson barreras para la comunicación y

antecedentes de condiciones potencialespara el conflicto.

Se refiere al modo en que se establece y hace funcionar una empresa. El tamaño de la organización, el grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros del grupo, claridad jurisdiccional, compatibilidad del miembro con la meta, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y grado de dependencia entre los grupos, son las variables que generan o crean el ambiente propicio para el conflicto. El conflicto estructural se ve incrementado cuando los recursos son escasos.

Tiene su origen en las diferencias de personalidad (dogmatico, autoritarios,actitud, necesidades,etc) y de valores( prejuicios, el desenvolvimiento en el grupo, el juicio de valor, etc) son potencialidades que podrían llevar a situaciones conflictivas.

PROCESO DEL CONFLICTOETAPA 2. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN

PERCIBIDO SENTIDO

Surge cuando una parte percibe que sus objetivos son diferentes a los de la otra parte y esto puede traer una interferencia en el logro de los mismos.

Ocurre cuando una de las partes experimenta sentimientos de hostilidad, rabia, miedo y descrédito contra la otra parte.

Los temas problemáticos tienden a definirse, es cuando las partes deciden de qué se trata el conflicto y se orienta el sentido. Los resultados dependerán de la manera que se define el conflicto

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 3. INTENCIONES

Compromiso: una situación en la cual cada parte en un conflicto está dispuesta a renunciar a algo. Media en

asertividad y cooperatividad

Competencia: Un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte en conflicto. Es asertiva

y no cooperativa

Colaboración: una situaciòn donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses

de todas las partes. Es asertiva y cooperativa

Evasión: el deseo de retirarse o suprimir el conflicto. Ni asertiva, ni cooperativa.

Complacencia: la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los

suyos. No asertiva y cooperativa.

Intenciones del manejo del conflicto

ETAPA 4. COMPORTAMIENTO

COMPORTAMIENTO DE UNA PARTE

REACCIÓN DE LA OTRA PARTE

INTENSIDAD DEL CONFLICTO

C. ANIQUILADOR

NO EXISTE CONFLICTO

Malentendidos

Cuestionamientos o desafíos por parte de otros

Ataques verbales

Amenazas, ultimatos

Ataques físicos

Esfuerzos abiertos para destruir a la otra parte

PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 5. RESULTADOS

Incremento en el desempeño del grupo

Disminución en el desempeño del grupo

INTRAPERSONAL

El conflicto Intrapersonal ocurre en el fuero interno de una persona y, por lo general, consiste en alguna forma de conflicto de metas, cognoscitivo o afectivo. Se desata cuando la conducta de una persona desemboca en resultados mutuamente excluyentes. Por lo general, los resultados son tensiones y frustraciones internas.

INTERPERSONAL

El conflicto interpersonal incluye a dos o mas personas que perciben que sus actitudes, conducta o metas preferidas son antagónicas. Lo mismo que los conflictos intrapersonales, muchos conflictos interpersonales se basan en cierto tipo de conflicto de funciones o ambigüedad de estas.

TIPOS DE CONFLICTOS

INTERGRUPAL

El conflicto intergrupos se refiere a la oposición y los choque entre grupos o equipos. Ocurre con frecuencia en las relaciones sindicato-empresa, . Estos conflictos llegan a ser muy intensos, agotadores y costosos para los participantes.

INTRAGRUPAL

El conflicto intragrupos incluye choques entre algunos o todos los integrantes del grupo, lo que suele afectar los procedimientos y la efectividad del grupo.

TIPOS DE CONFLICTOS

COMPULSIVO O DE

IMPOSICION

Este estilo se refiere a comportamientos asertivos y no cooperativos y refleja el enfoque de ganar-perder en el conflicto interpersonal. Quienes utilizan este estilo intentan alcanzar sus propias metas sin preocuparse por los demás. Este estilo incluye aspectos de poder coercitivo y de dominio. La persona compulsiva siente que una parte tiene que ganar, y la otra perder. En ocasiones este estilo ayuda a una persona a lograr metas individuales, pero al igual que la evasión tiende a dar resultados desfavorables de los demás.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

EVASIVO

Se refiere a comportamientos no asertivos y no cooperativos. Se usa este estilo para permanecer alejada del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Este enfoque refleja una aversión hacia la tensión y la frustración y quizá incluya la decisión de dejar que el conflicto se resuelva por si mismo

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

SERVICIALO DE

ACOMODACIÓN

Se refiere a comportamientos cooperativos y no asertivos. El servicial representaría un acto desinteresado, una estrategia a largo plazo para estimular la cooperación de otros.

Por lo general, los demás se evalúan al servicial en forma favorable aunque también lo perciben como débil y sumiso. Afirmaciones que indican el estilo servicial:

• El conflicto se maneja mejor mediante la suspensión de mis metas personales para conservar buenas relaciones con quienes aprecio.

• Si esto hace felices a los demás estoy de acuerdo por completo.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

COLABORACIÓN

Se refiere a los comportamientos fuertes de cooperación y asertivos. Se trata del enfoque ganar-ganar en el manejo del conflicto interpersonal. El estilo de colaboración representa el deseo de llevar al máximo los resultados conjuntos. La persona que usa este estilo tiende a: 1.- ver el conflicto como natural, útil he incluso como el que conduce a una solución mas creativa si se maneja en forma apropiada.2.- mostrar confianza y sinceridad con otros.3.- tiende a reconocer que cuando se resuelve un conflicto para satisfacción de todos con probabilidad.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

COMPROMISO

Se refiere a comportamientos a un nivel intermedio entre cooperación y asertividad. Este estilo se basa en dar y tomar. Normalmente incluye una serie de concesiones y por lo general se emplea y tiene amplia aceptación como un medio de resolver conflictos. Afirmaciones de este estilo: • Quiero saber cómo y que sienten los demás. Cuando la

oportunidad es la adecuada, le explico lo que siento he intento mostrar que están equivocados. Por supuesto que muchas veces es necesario llegar a un acuerdo a medio camino.

• Por lo general después de que no logro lo que quiero me topo con la necesidad de buscar una combinación justa de ganancias y perdidas para ambos.

• Sedo ante los demás si ellos están dispuestos a coincidir conmigo a medio camino.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Crear un clima favorable.

¿Qué hacer para resolver los

conflictos en las organizaciones?

Considerar los conflictos como algo necesario y natural.

Enfrentar los conflictos lo más pronto como sea posible.

Intentar primero entender y conocer el problema a profundidad.

Formular preguntas pertinentes.

Determinar cuál es el problema. Los intereses y las reacciones

Detectar las reacciones emocionales como un elemento válido.

Centrarse en el problema y no en la persona.

Mantener una actitud abierta para encontrar soluciones creativas.

Determinar los puntos de acuerdo y realizar un seguimiento.

En caso de que sea necesario solicitar la ayuda de dependencias anexas o de apoyo.

Vías para reducir los conflictos

en las organizaciones:

MANTENER UNA BUENA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

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