EL PAPEL ESTRATGICO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

8/7/2019 EL PAPEL ESTRATGICO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

http://slidepdf.com/reader/full/el-papel-estratgico-de-la-administracin-de-personal 1/21

Universidad Don Bosco Administración de Personal y SalariosFacultad de Ingeniería Asignación # 1Ciclo 02-2010 Papel Estratégico de la Admón. de Personal

Departamento de Ciencias BásicasAdmón. de Personal y SalariosGrupo Teórico 01II/2010

Presentado Por:

Carranza Zacatares , Lisseeth Alejandra CZ080257

Hernández Cobos , Patricia Elena HC070402

Valle Duran , Katya Patricia VD070445

Hernández Rosales, Samuel Alfredo HR060277

Docente:

Lic. Ernesto Pineda

Julio de 2010Soyapango, El Salvador, Centro América



2

ÍNDICE

Contenido Pagina

Introducción 4

Objetivos 5

I. La administración de personal 6

1.1 Proceso de administración 6

1.2 Importancia de la Administración de Personal 7

1.3 La autoridad de línea frente a la autoridad

de personal 8

1.4 Responsabilidades de administración de

Personal del departamento de personal 8

II. El entorno cambiante de la administración

de personal. 9

2.1 Tendencias a la naturaleza de trabajo 10

2.2 Diversidad de la fuerza de trabajo 11

III. Nuevas prácticas de administración 12

3.1 Organizaciones de Alto Rendimiento por

Medio de la administración de personal. 13

3.2 El departamento de personal y el compromiso

De los empleados 14



5

OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES:

Conocer el papel estratégico de la administración de personal dentro de las

organizaciones sociales, tomando en cuenta los objetivos funcionales para el buen

desempeño y desarrollo del rol de la administración.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Dar a conocer el significado de la administración de personal dentro de las empresas

considerando las componentes del entorno cambiante de esta rama de la

administración.

Ejemplificar las nuevas prácticas de administración de personal de la actualidad donde

el personal tiene más poder de decisión y se concentra en los factores clave del éxito

para así cumplir los objetivos y funciones del departamento de personal.

Estudiar el desempeño de la administración de personal como parte de los negocios

estratégicos considerando el carácter de este tipo de planeación para toma de

decisiones más productivas.



6

I. La administración de personal

Las organizaciones sociales son entidades compuestas por personas para alcanzar

determinados objetivos comunes. No existen organizaciones sociales sin personas. Las

empresas constituyen un gran ejemplo de las organizaciones sociales. Pero, además de laspersonas, las empresas necesitan poseer determinados recursos para poder funcionar.

Los recursos son los medios de que disponen las empresas para poder producir. Cuanto más

recursos tengan la empresa, mejor será su funcionamiento. Y cuantos menos recursos mayores

serán las dificultades para lograr sus objetivos, sin embargo, exceso de recursos significa casi

siempre aplicación poco rentable de ellos. La administración busca la aplicación rentable de los

recursos necesarios para obtención de objetivos.

Uno de esos recursos importantes con los que debe contar una organización social es el

recurso humano. Por lo tanto la administración de personal son las políticas y las prácticas

que se requieren para la asignación, mantenimiento y desarrollo de todos los recursos

humanos de la empresa, lo cual incluye reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar

personal.

1.1 Proceso de administración

Según observaciones de expertos para la administrar personal, un gerente debe de cumplir

cinco funciones básicas que representan el proceso de administración:

Planificar: Se trata de fijar metas, reglas procedimientos para poder hacer una

proyección de una situación futura.

Organizar: Es designar tareas, repartir responsabilidades, es estructurar la realización

de algo distribuyendo convenientemente los medios materiales y personales con que se

cuenta.

Proveer de personal: Es contratar personal seleccionando a las personas idóneas queocuparan una determinada función dentro de la empresa, se le debe de brindar

capacitaciones y asesorías para un optimo desempeño.



7

Dirigir: Es ocuparse de que los demás cumplan con sus obligaciones dándoles ciertos

incentivos a los trabajadores.

Controlar: Es poner ciertos estándares que ayuden a visualizar el desempeño de la

empresa al ser comprados como cuotas de ventas, estándares de calidad y nivel de

producción.

1.2 Importancia de la Administración de Personal

La administración de personal es importante ya que se pueden evitar algunos errores en la

administración como contratar a personas equivocadas para que desempeñen en un

determinado puesto, evitar estar cambiando personal ya que esto consume recursos al estar

contratando gente nueva y darla el asesoramiento necesario, ver que el personal, evitar

demandas por acciones discriminatorias, provocar que haya descontento entre los trabajadores

por sentir que los sueldos son bajos a comparación a los de otra empresa, etc.

Saber cómo administrar una empresa ayudara a evitar errores como los antes mencionados,

porque no basta con tener buenas estrategias, planes sino se cuenta con las personas adecuadas

trabajando bajo su mando que ayuden a alcanzar los objetivos propuestos, por supuesto

dándoles las herramientas necesarias, el asesoramiento, la capacitación y los incentivos

necesarios para que ellos se desempeñen al máximo .

En esta época de globalización las empresas deben ser competitivas para poder mantenerse a

flote, para eso es importante que cuente con el personal adecuado que se identifique con los

objetivos de la empresa y para lograr esa identificación, ese compromiso con la empresa es

necesario que se sienta satisfecho en el trato que recibe, los incentivos, además de contar con

las herramientas necesarias para desempeñarse bien.

En ciertos aspectos todos los gerentes son administradores de personal ya que todos se

encargan de entrevistar, seleccionar y dar capacitaciones al personal. No obstante en la mayoríade empresas existe un departamento de personal con su propio gerente de personal. Hay una

relación entre este gerente de personal y el gerente de línea a continuación se mostrara cual es

la relación entre ellos.



8

1.3 La autoridad de línea frente a la autoridad de personal

Empezaremos por el concepto de autoridad. Autoridad es el derecho de influir en decisiones,

controlar el trabajos de los demás y poder dar órdenes.

En administración es una regla general diferenciar la autoridad de línea y la autoridad del

auxiliar administrativo.

Los gerentes de línea tienen la autoridad y el deber de controlar y dirigir el trabajo de sus

subordinados, siempre son jefes de alguien. Los gerentes son los encargados de alcanzar los

objetivos de la organización y cuentan con la autoridad de dirigir el trabajo de sus

subordinados. Los gerentes de personal cuentan con autoridad para ayudar a los gerentes de

línea, para aconsejarlos de cómo alcanzar sus objetivos.

Responsabilidades de los gerentes de línea en la administración de personal

Dentro de las obligaciones de un gerente de línea están: colocar a la persona indicada en el

puesto correcto, orientar y capacitar a los empleados nuevos, mejorar el desempeño laboral y

desarrollar las capacidades de cada persona, encargarse de que haya un ambiente de trabajo

favorable, interpretar las políticas y procedimientos de la compañía, controlar los gastos,

proteger la salud de los empleados.

1.4 Responsabilidades de administración de personal del departamento de

personal

El gerente de personal cumple con tres funciones básicas:

1. Función de línea: El gerente de personal también cumple con una función de línea ya

que dirige las actividades dentro de su departamento, es decir desempeña la autoridad

de línea dentro del departamento de personal.

2. Función de coordinador: los gerentes de personal también son coordinadores de las

actividades de personal, a esto se le llama control funcional. Los gerentes de personal

son como el brazo derecho del ejecutivo máximo ya que se encargan de que los

gerentes de línea están cumpliendo con los objetivos, políticas y procedimientos

asignados por la empresa.



9

3. Las funciones de los auxiliares administrativos: Los gerentes de personal se encargan de

asesorar a los gerentes de línea. El gerente de personal ayuda a contratar, capacitar,

evaluar, premiar, asesorar, ascender y despedir a los empleados. También se encarga de

ayudar al gerente de línea para que se cumplan las leyes en la igualdad de trato y en la

seguridad en el trabajo. El departamento de personal cumple con un papel innovador

ya que proporciona información actualizada sobre tendencias y métodos para resolver

problemas.

Cooperación entre la gerencia de línea y los auxiliares administrativos en la

administración de personal

Hay una relación entre las funciones que desempeñan los gerentes de línea con los auxiliares

administrativos ya que no puede hacerse una división de sus obligaciones para lasorganizaciones en general, por ejemplo para contratar al personal el gerente de línea es el

encargado de establecer los parámetros de contratación como el perfil de persona que necesita

para determinado puesto luego el auxiliar administrativo se encarga de buscar a estas personas,

realizar las entrevistas iníciales y luego manda a las personas que han superado las pruebas de

selección para que el gerente de personal decida a que persona contratar.

II. El entorno cambiante de la administración de personal.

Como se sabe las compañías están cambiando constantemente debido a unas tendencias que

provocan estos cambios. Sin embargo tal vez lo más importante sea que las organizaciones

actuales se encuentran bajo enorme presión para ser mejores, más rápidas y más competitivas.

Las tendencias a que las organizaciones se comporten de esta manera es decir están bajo

presión competitiva son: la globalización, los avances tecnológicos y la desregulación.

La Globalización: se refiere a la tendencia de las empresas a expandir sus ventas o su

producción a mercados nuevos, en el extranjero y refiriéndonos a las empresas de todo el

mundo, el ritmo de la globalización en años recientes ha sido en verdad fenomenal.



10

La globalización permite tener más competencia y la expansión mundial de empresas. Pero a la

vez trae graves consecuencias ya que las compañías grandes buscan la mano de obra más

barata y trasladan sus operaciones a otros países.

Avances Tecnológicos: La tecnología ha obligado a las empresas a volverse más competitivas, y

también les ha permitido hacerlo. También cambia el índole del trabajo ya que se puede

trabajar desde casa, el sistema de diseño asistido por computadora (CAD, CAM) y la robótica.

Pero todo esto afecta directamente a muchos puestos.

La Desregulación: También es muy importante volverse mejor, más rápido y más competitivo,

porque en el caso de muchas industrias ha desaparecido la cómoda protección que

proporcionaban los reglamentos gubernamentales (ya que muchos países no tenían regulación

de precios, ni pagaban aranceles para entrar).

2.1 Tendencias a la naturaleza del trabajo

La globalización, la desregulación y la tecnología están cambiando la naturaleza de los empleos

y del trabajo.

Podemos ver que el capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacitación,

habilidades y experiencias de los trabajadores de una empresa y que ahora tiene más

importancia que nunca antes.

Una razón es el aumento de los empleados en el campo de los servicios los empleos en

servicios como las asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos de

los trabajadores que a empleos fabriles tradicionales.

Hoy en día, prácticamente no hay trabajo que no necesita una computadora. Así pues losempleos demandan un nivel de pericia muy lejano al que requerían la mayoría de los

trabajadores hace 20 o 30 años. Por tanto, el capital humano está reemplazando con rapidez a

las maquinas como base para el éxito de casi todas las empresas.



11

El reto para los gerentes está en que no es posible administrar a estos trabajadores igual que a

sus padres. En pocas palabras, no es posible limitarse a girar órdenes y vigilar estrechamente a

estos trabajadores. Se requieren otros sistemas y habilidades de administración de personal paraseleccionar, capacitar y motivar a estos empleados, así como para conseguir su compromiso.

2.2 La diversidad de la fuerza de trabajo

La mano de obra se ha diversificando a medida que las mujeres, los miembros de minorías y las

personas mayores fluyen a la fuerza de trabajo.

La mayor diversidad presentara muchos retos para la administración de personal. Por ejemplo,

a medida que la mano de obra vaya envejeciendo, los patrones tendrán que ir afrontando

costos más elevados para gastos médicos y aportaciones para pensiones.

Conseguir la unanimidad en una mano de obra diversificada también podría convertirse en un

reto considerable para el departamento de personal, Como han dicho recientemente varios

expertos: “Hoy operan dos realidades, fundamentales e inconscientes, en cuanto a la

diversidad. Una es que las organizaciones afirman que pretenden elevar al máximo la

diversidad en el centro de trabajo y elevar al máximo las capacidades de dicha fuerza de trabajo

tan diversa. La otra es que los sistemas tradicionales de personal no permitirán la diversidad

solo semejanza.

Lo que quieren decir es que los patronos normalmente contratan, valoran y ascienden a las

personas que encajan dentro de su concepción de lo queden pensar los empleados y de cómo

deben actuar, por lo cual, en contrapartida, propenden a eliminar a aquellos que no “encajan”.

Instituir programas de personal que no se limiten a hablar de la diversidad, por tanto, podría

ser un reto para muchos empresarios.



12

Tendencias Legales que afectan la administración de personal.

Hay otras tendencias que están dando forma a la administración de personal. Un ejemplo de

ello son las leyes relativas a la igualdad de oportunidades para el empleo prohíben la

discriminación en razón de raza, discapacidad, religión, sexo y nacionalidad de origen

Las leyes relativas a las prestaciones obligatorias para los servicios médicos, los requisitos para

salubridad y la seguridad en el trabajo, y las relaciones entre el sindicato y la administración son

algunas de las limitaciones jurídicas que los agentes deben manejar, normalmente con la ayuda

de los gerentes de personal.

III.

Nuevas Prácticas de Administración

A su vez, tendencias como las mencionadas (globalización, desregulación, avances

tecnológicos) han cambiado la forma en que se administran las compañías, las organizaciones

deben afrontar tendencias revolucionarias, como los cambios tecnológicos acelerados y, en los

productos, la competencia global, la desregulación, los cambios demográficos y la inclinación

hacia una sociedad de servicios y hacia la era de la información. Las compañías tienen que ser

competitivas o mueren.

Lo que se conocía como organización de aspecto piramidal tradicional esta pasada de moda.

Ahora en día se habla de que los empleados deben tener más poder. Los expertos dicen que el

cliente tiene que estar en la cúspide y destacan que todos los movimientos de la compañía

deben dirigirse a satisfacer las necesidades del cliente. Por consiguiente la administración debe

otorgar poder a los empleados que están en la línea de enfrente (ejemplo la recepción del hotel,

asistentes en la cabina de un avión).

Ahora las organizaciones más planas ahora son la norma, el trabajo se organiza, cada vez más

en torno a equipos y procesos, y no con base a funciones especializadas.



13

3.1 Organizaciones de Alto Rendimiento por medio de la administración de

personal.

Para ello debe buscarse un compañía con capacidad de respuesta y la mayor competitividad ya

que esto es el efecto neto de esta reorganización; una organización delgada y plana, dirigida conempleados sumamente comprometidos que están organizados en forma de equipos pequeños

que tiene facultades, y cada uno con capacidad para responder enseguida a los movimientos de

los competidores y las necesidades de los clientes, sin tener que esperar la autorización de las

oficinas generales.

Básicamente las organizaciones de alto rendimiento se logran mediante nuevas prácticas de

administración de personal la cual una de ellas es otorgar mayor poder en los empleados a la

hora de tomar decisiones como se mencionaba anteriormente, pero esto se logra mediantepuntos importantes como lo son reclutar personal altamente capacitado para este tipo de

responsabilidad y así que depositar un grado de confianza mucho mayor sobre ellos.

El papel cambiante de la administración de personal: las personas y el desempeño

A principios de 1900, los encargados de personal vigilaban el cumplimiento de los

procedimientos. El surgimiento de la legislación sindical, en los años treinta, condujo a la

segunda fase de la administración de personal con el nuevo inca pie de proteger a la empresa

en su interacciona con los sindicatos.

Las leyes contra la discriminación de los años sesenta y setenta activaron la tercera fase.

En la actualidad, el departamento de personal está pasando aceleradamente por una cuarta fase

y su papel está cambiando de protector y selector a socio estratégico y agente de cambio.

La metamorfosis de administración de personal a administración de recursos humanos, refleja

una realidad de la vida actual de las compañías: en las organizaciones de hoy, mas planas de

menor tamaño y de alto rendimiento, los empleados muy calificados y comprometidos suelen

ser la clave de la competitividad de la empresa.



14

Cambios fundamentales que afrontan los gerentes.

3.2 El departamento de personal y el compromiso con los empleados

El departamento de personal puede afectar el rendimiento de los empleados de muchas

maneras. Es necesario que el empleado se identifique con la compañía. Además puede ayudar

a mejorar su desempeño, contratando gente eficaz que al desempeñar sus labores le ahorren a

su empresa dinero.

La conducta de los empleados es importante en especial para el desempeño de empresas de

servicio. Ya que facilita el avance de la carrera de los empleados y ofrecen programas de

orientación y socialización para los empleados nuevos y mejora el servicio que se ofrece a los

clientes.



15

La administración de personal hace que la compañías sean mejores, más competitivas y las

hace más veloces; es decir, con mayor capacidad de respuesta ante las innovaciones en la

tecnología y productos; y antes los movimientos de los competidores.

La administración de personal y la estrategia de la compañía.

El cambio más llamativo de la función actual de la administración podría ser su mayor

participación en desarrollar y poner en práctica la estrategia de la compañía.

La estrategia (el plan de la compañía) equilibra sus fuerzas y sus debilidades internas, con

oportunidades y amenazas externas, para poder conservar su ventaja competitiva. Todo esto

dependía del en mayor parte al los gerentes.

Hoy, las cosas han cambiado y las estrategias dependen, cada vez más, de reforzar la

competitividad de la organización y de crear equipos de trabajo comprometidos y ellos coloca

la administración de personal en el papel central.

IV. Administración de personal estratégica.

4.1 El carácter de la planeación estratégica.

Existen 3 niveles de estrategia que deben estar relacionados entre sí para tomar una decisión

estratégica: Estrategia Corporativa, estrategia del negocio, estrategias funcionales.

Estrategia

Corporativa

Estrategia

del Negocio

Estrategia

Funcionales



17

Administración de personal estratégica: es la unión de la administración de personal con las

metas y objetivos estratégicos, a efecto de mejorar el desempeño del negocio y de desarrollar

una cultura de la organización que propicie la innovación y la flexibilidad. Es decir es el patróndel plan de las actividades y el despliegue del personal que permitirá que la organización

alcance sus metas.

Estrategias de administración de personal se refiere a los cursos de acción específicos de la

administración de personal que la compañía usa para alcanzar sus objetivos.

La estrategia global de la administración de personal está dirigida a crear una mano de obra

comprometida.

Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la

misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es

decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la

mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos

Humanos.

Existen tres formas en que el departamento de Personal puede apoyar a la gerencia para

formular y ejecutar una planeación estratégica:

Oportunidades y amenazas externas

Fuerzas y debilidades internas

Ejecución del plan

Oportunidades y amenazas externas: la administración de personal puede dar información

acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de

remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Además, entrega

información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia

determina qué proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.



18

Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no

están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará. Antes de tomar cualquier

decisión, la gerencia de personal ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a

cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Además, es de gran ayuda para la gerencia,

saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si se están

cumpliendo los objetivos de la compañía.

Ejecución del plan: la administración de personal debe participar fuertemente en la ejecución

del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por ejemplo, podría dar

pautas importantes si existen políticas de reducción de trabajadores, incentivos por

desempeño, capacitación a los empleados, etc. Además cabe recordar que el fin y el propósito

fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados

comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel

primordial para la gerencia de RR.HH.

Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia que

desee implantar

Cabe resaltar también, que las políticas de personal deben provenir y ser congruentes con la

misión y el plan básico de la compañía. Un ejemplo claro sería el de una empresa que realiza

políticas de capacitación a sus empleados para que éstos mejoren su toma de decisiones y el

esfuerzo en conjunto, así como entender de una manera correcta las necesidades del cliente,

desarrollando vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades.

Como pudimos apreciar, la anterior fue una cadena derivada de una política de personal que

involucra varias estrategias que finalmente llegan a la satisfacción del cliente, objetivo máximo

de cualquier empresa.

Pero para el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la colaboración de

la gerencia de Personal, esta debe velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones

sean llevadas a cabo con eficiencia.



20

CONCLUSIONES

Después de haber realizado este trabajo hemos concluido que las tendencias como la

globalización, la desregulación, y la innovación tecnológica han provocado que se requieran

organizaciones mejores, más rápidas y más competitivas y el desempeño y la conducta de los

empleados suele ser clave para conseguir la ventaja competitiva de estas condiciones.

El departamento de personal está en una posición única para contribuir a crear organizaciones

mejores en razón de su influencia en la conducta de los empleados incluyendo así el rol de la

administración de personal la cual deduce una mayor productividad y valor de mercado pormedio de recursos humanos.

A su vez la administración de personal puede contribuir a la excelencia de una organización

por medio de: la administración de personal estratégica (su forma de realizar trabajo y

organizar), ofreciendo una eficiencia administrativa que garantice una reducción de costos

conservando la calidad de los productos de la empresa, la importancia creciente de la conducta

de los empleados (aumentando el compromiso de los empleados con la empresa y su capacidad

de presentar resultados), asegurado que la organización acepte cambios y capitalizar estos

cambios es decir que la visión se traduzcan en conductas especificas.



21

BIBLIOGRAFÍA

Libros:

Administración de recursos humanos.

Quinta edición, Idalberto chiavetano,

Editorial: Mc Graw Hill.

Administración de Personal.

Octava edición, Gary Dessler

Editorial: Person.

Iniciación a la Administración de personal.

Edición única, Idalberto Chiavetano,

Editorial: Mc Graw Hill.

Sitios visitados:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm

http://books.google.com/books?id=m0voFJyc8MAC&printsec=frontcover&dq=administrac

ion+de+recursos+humanos&source=bl&ots=SHM4HQ8Ozy&sig=NOCDR0dCvbfVjasSD2m1

pSe-YJc&hl=en&ei=-jwvTL26DsKblgf-

mJCtCQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=6&ved=0CD4Q6AEwBQ#v=onepage&q

&f=false

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/apuntesrecursoshuman

os/

http://www.ulatina.ac.cr/?p=90

EL PAPEL ESTRATGICO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Documents

Transcript of EL PAPEL ESTRATGICO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL