El fututo inmediato en el Sistema de Servicio Profesional de … · ... desprestigio y ataque al...

El fututo inmediato en elSistema de Servicio Profesional

de Carrera en México

Allan Clark Skertchly Benavides*

El Sistema del Servicio Profesional de Carrera (SSPC) en México ha demostra-do debilidades sustanciales y una lenta implantación que han dificultado suoperación en la Administración Pública Federal Centralizada (APF). Aunque laexperiencia internacional muestra que la implantación de estos sistemas tomamuchos años —y la maduración aún más—, en México nos encontramos conuno que pretende ser implantado en escasos dos años y medio. Esto con elriesgo de que una vez que sea sometido a un escrutinio posterior, el resultadopueda ser su desaparición o un replanteamiento total del sistema, desvirtuan-do así todo lo que se ha logrado hasta la fecha y el espíritu del mismo.

Partiendo de ese principio, se descubren dos características del SSPC quelo ponen en esta difícil situación. Por un lado, se está implantando durante laprimera administración en la cual el presidente en turno no emana de las filasdel Partido Revolucionario Institucional (PRI). Este factor en particular le da uncariz político, porque si bien el partido en el poder quisiera que se reconocieracomo un éxito de su tiempo, los demás tendrán que balancear esta opinión,por lo que se prevé una fuerte crítica, desprestigio y ataque al mismo que lohacen muy vulnerable. Ahora bien, es cierto que la abolición o modificación dela Ley necesitaría de la participación de, por lo menos (y dependiendo de lacomposición del próximo Congreso) dos de los grandes partidos en las Cáma-ras, pero también lo es que el Reglamento es un decreto presidencial y, por lotanto, es un blanco fácil para la reforma, sin mencionar la demás normatividademanada de éste.

• Director de Innovación y Calidad de la Dirección General de Recursos Humanos dela Secretaría de Comunicaciones y Transportes.

51

Servicio Profesional de Carrera

Por el otro lado, la implantación del Sistema inició en abril del 2004 (fechade la entrada en vigor del Reglamento) y las elecciones presidenciales delaño 2006 le dan exclusivamente un par de años para que termine este proce-so y que su operación sea total. Es decir, parece innegable que para cuandoel nuevo presidente llegue al poder, el SSPC debe estar en total funciona-miento y con una legitimidad y credibilidad a prueba de balas, para no conver-tirse en una presa fácil de la administración entrante, principalmente porquesignificaría una camisa de fuerza para los funcionarios que tomen las riendasde la APF y para su capacidad de acción inmediata y pago de cuotas políticas—y subrayo el ingreso de personal. Este asunto, más que político, es adminis-trativo, debido a que el énfasis no es en la elección del año entrante, sino enla operación de la política pública. Se trata de hacer que el Sistema funcionecomo debería, precisamente para contrarrestar la influencia política del pro-ceso electoral, pero por ahora no es así.

En resumen, hay un aspecto político fuerte y uno de gestión que debilitanal Sistema; si no se refuerza al SSPC en México antes del cambio de adminis-tración, se corre el riesgo de que sea tan débil que el nuevo gabinete no resis-ta la tentación de modificarlo, a fin de abrirse posibilidades que les permitanalgunas holguras durante los primeros meses del 2007. Es indiscutible que elSSPC es una deuda histórica y los beneficios potenciales para la administra-ción pública en México son invaluables y, por lo tanto, merece que se hagantodos los esfuerzos necesarios para su existencia.

¿Para qué un servicio civil en México?

El Sistema del Servicio Profesional de Carrera en México responde a un con-texto histórico que denota ciertas inquietudes sobre el devenir político y admi-nistrativo del país. Es claro que el SSPC no es u.ia creación de un solo año nide una sola voluntad, sino que es resultado de toda una historia y de unasuma de valores culturales que detonan el principio de esta evolución admi-nistrativa. En esta sección trataremos de dilucidar los motivos que explican talsurgimiento.

¿Para qué un servicio civil? En casi todos los países la creación de losservicios civiles (que no profesionales, necesariamente) de las administracio-nes públicas fue debida a la necesidad de contar con un cuerpo administrati-vo profesional que se desvinculara de lo político y que garantizara lafuncionalidad de la gestión pública. Es decir, pareciera que la democracia fue

52

Allan Clark Skertchly Benavides

el detonador de los servicios civiles en la gran mayoría de los casos. Méxicono fue la excepción. El SSPC nació como la solución y contraposición a lasmaneras administrativas que estuvieron en boga en el México moderno,específicamente al papel del sector público y los vicios intrínsecos que lo rap-taron a favor de la política. Se pueden observar esfuerzos anteriores al 2003,pero: "no fueron suficientemente firmes, fundamentados, o bien correspondie-ron a una mera simulación. En los hechos lo último parece ser lo real y coinci-de con la necesidad que tuvo el régimen de acudir al reparto de puestos comouna de las fórmulas más idóneas y efectivas para preservar el poder. así comopara prolongar en el tiempo un sistema corporativo y clientelar, en detrimentode la sociedad en su conjunto" (Moreno, 2004). Entre estos esfuerzos previosencontramos la propuesta de Carlos Rojas, desde el PRI, la de la FSTSE, ladel PRD en el Gobierno del Distrito Federal y, por supuesto, la contrapropuestaque origina la definitiva desde el Partido Acción Nacional. En todas ellas en-contramos algunos elementos que resultarían familiares a los que se estipula-ron en la Ley aprobada en el año 2003.

Bajo esta perspectiva, hay dos argumentos que nos permiten entender cuálfue la razón de la creación de un servicio de carrera en nuestro país y defen-der la postura de su existencia, más allá de los esfuerzos requeridos paralograrlo' . Una primera tesis viene relacionada con la necesidad de rompercon las inercias creadas por setenta años de hegemonía de un partido políticoen el ámbito nacional y sus efectos en la administración pública. Es decir, lallamada transición a la democracia juega un papel fundamental en la creacióndel servicio civil en México, toda vez que es la puerta que da entrada a laposibilidad de repensar la función pública en otros términos que no sean ex-clusivamente aquéllos del botín político y el pago de cuotas tras los procesoselectorales.

La segunda postura está basada en la estabilidad de la función pública.Precisamente por el sistema de botín, los funcionarios públicos de cierto niveleran dependientes de su posición política y la movilidad de los grupos y elitesal interior de la administración pública. El servicio civil, por otro lado, provee alrecurso humano de una estabilidad dependiente de su profesionalización enla gestión y sus capacidades para el desarrollo laboral, lo cual consolida losincentivos para desvincular su acción de la actividad política partidista y lepermite comprometerse con los fines y metas institucionales, más que con elproyecto particular de un grupo en el poder.

Bajo esos dos supuestos podemos sustentar la necesidad de contar conun servicio civil en nuestro país, con la salvedad de que el énfasis puesto enla profesionalización del sector público le da un cariz particular y da nacimien-

53


to al sistema del servicio profesional de carrera en México. El primer argumentotiene sus bases en la transición a la democracia y las implicaciones que trajopara la administración pública. La crisis del Estado Benefactor subrayó la im-portancia de contar con instituciones fuertes y dinámicas que fueran capacesde responder a los constantes cambios de los sistemas político y económico,principalmente; este antecedente puso la piedra de origen de la reforma delEstado, la cual se convierte en uno de los procesos más importantes de losúltimos veinticinco años en la historia de México. Este cambio, supone un pro-ceso integral de reforma de las instituciones nacionales y que tiene por objeto"crear y mejorar las capacidades del gobierno" (Martínez, 2001).

Es importante subrayar que el cambio fundamental se tenía que dar en lasinstituciones de poder gubernamental y que esto a su vez da la oportunidad derepensar la actividad administrativa pública hacia un criterio de eficiencia queantes se tenía en el olvido'. En este sentido, resulta primordial entender que losprincipios heredados y rectores del Estado de Bienestar pierden vigencia al en-frentarse con la acumulación de problemas no resueltos que el Estado se ve enla imposibilidad de atender, si no es con un cambio estructural en la manera dehacer gobierno. Así, la administración pública se ve involucrada en una dinámi-ca de turbulencia política que permite recuperar espacios para la gestión, con lacorrespondiente pérdida de terreno para la política.

El nuevo paradigma que hace su aparición es la Nueva Gestión Pública(NGP), que se presenta como un modelo renovador, con intereses y énfasisen otros aspectos de la gestión, tales como la inclinación hacia la gerencia, lareducción de los aparatos gubernamentales, la inclusión de otros criterios deadministración de recursos —fundamentalmente los recursos humanos- y que,en conjunto, trajeron consigo la apertura de una ventana de oportunidad parael Estado de responder a los problemas que se enfrentaban y de evitar losvicios propios del modelo anterior. Por supuesto, esta reforma incluía altoscostos para el sistema político nacional, que vio en ésta una amenaza seria alstatus-quo y un dinamismo y cambio en los usos y costumbres del poder.

La aplicación de este modelo se realizó de manera casi escolástica, a pe-sar de que los resultados obtenidos trajeron gran incertidumbre y una fuertecrítica, ésta debida principalmente por algunos costos sociales que permearonel ambiente y se convirtieron, a la postre, en la razón por la cual Estado reculóen algunas de las posiciones, flexibilizándolo y reorientando los rumbos delas políticas públicas. La Reforma del Estado resultó ser "algo más que adel-gazar su estructura, reducir plazos, requisitos y tiempos de respuesta, es másbien la redefinición de las relaciones entre el ser humano, la sociedad y lospoderes del Estadó" (Haro, 2001).

54


Esta serie de movimientos hacia lo desconocido, configuró un nuevo mapade actores que interactuaban en esferas de poder indeterminadas, formandoun territorio de enfrentamientos, con balances en las estructuras y en los al-cances de las elites que se iban conformando. "Abrir el modelo significó laalternancia en el poder lo que, sin duda, ha alterado los equilibrios construi-dos en un sistema de partido dominante en el que el propio partido y su buro-cracia sirvieron de canales para la incorporación de cuadros y su necesariamovilidad. Cuando este escenario cambia se replantea la necesidad de unservicio de carrera para la función pública" (Pardo, 2001). En este sentido, lasociedad encontró herramientas de presión que le permitieron convertirse enun factor de alta relevancia para la toma de decisiones, así como suinvolucramiento en fracciones del proceso de políticas públicas a las que notenía acceso. Igualmente, toma un rol fiscalizador que mueve desde sus ba-ses a todo el aparato burocrático, cuestionando la actividad realizada por losservidores públicos y la gestión de todo el gobierno. Esto mismo abre las puer-tas a los cambios institucionales suficientes para recomponer al Estado enuno establecido sobre un incipiente modelo democrático que se ha ido conso-lidando en las últimas dos décadas.

Ahora bien, este cambio hacia la democracia implicó, entre otras cosas, lareforma de las instituciones, la recomposición de valores al interior de la admi-nistración pública y, sobre todo, la eliminación de los vicios del sistema debotín. En lo referente a la reforma de las instituciones, vemos claramente elresquebrajamiento de la institución presidencial en la forma en que la había-mos conocido hasta entonces, como el titular del ejecutivo, líder de su partidopolítico y controlador de la vida nacional. Este mismo punto vislumbra el forta-lecimiento de otra institución con añeja historia en México, pero nunca con elpoder con el que cuenta ahora: el H. Congreso de la Unión —particularmente laCámara de Diputados- el cual domina ahora el ámbito político como una fuer-za no sólo de balance del poder ejecutivo, sino de franco enfrentamiento don-de la política ya no es herramienta suficiente para su correcto funcionamiento.

La otra institución que sostenía al sistema político era el PRI, el cual, sinduda, cae en la peor crisis de su existencia perdiendo la hegemonía,reconsiderando sus posiciones y replanteando sus métodos; el sistema departidos en México sufre una metamorfosis muy interesante que además haayudado a elaborar reformas electorales que buscan balances en la forma-ción de las fuerzas políticas. Aún estamos lejos de comprender todos los vi-cios ocultos, pero la importancia que reviste la fuerza del voto ha dado pie nosólo a la recomposición de los partidos políticos, sino además a la creación de

55


figuras e instituciones que no conocíamos y que han recuperado un gradoalto de legitimidad, tales como el Instituto Federal Electoral y el Tribunal Fede-ral Electoral, los cuales gozan de una aceptación social envidiada por las de-más instituciones.

Como decíamos, los valores en el aparato público se modifican también.Durante la existencia del sistema de botín los valores eran, básicamente, lalealtad hacia el grupo o persona con la que se comprometía el funcionario, elpartido político que le permitía acceder a los puestos de gobierno y en últimainstancia con alguno otro interés que no podía ser ajeno a cualquiera de losdos anteriores. Sin embargo, esto último cambia considerando el nuevo mapade actores y principalmente una sociedad civil mucho más demandante yfiscalizadora. Los valores que se adquieren son, en primer término, la trans-parencia de la gestión que viene aparejada con la rendición de cuentas; así,en el momento en que la sociedad toma para sí el rol de exigencia no sólo deservicios, sino de criterios de eficiencia y efectividad, el aparato público tieneque cambiar sus formas y cuidar su integridad demostrando que puede cum-plir con los estándares puestos por los grupos e instituciones sociales. Empie-za a ser de suma importancia poder presentar cuentas —con cierta claridad—del uso de recursos; en otras palabras, la sociedad adquiere el derecho depedirlas y el sector público la obligación de presentarlas. Tan es así, que ladependencia encargada de la contraloría se reconfigura en una enfocada ha-cia la función pública y se crea una institución rectora de la información que elgobierno provee a los colectivos sociales, así como la obligación y mecanis-mos de hacerlo. Claramente podemos observar la legitimidad que de maneramuy rápida obtuvo el Instituto Federal de Acceso a la Información Pública y laLey con la que se rige, siendo una herramienta ya utilizada —con efectos se-cundarios e incentivos perversos, hay que decirlo— por la sociedad.

El otro argumento que mencionábamos es justamente la eliminación de losvicios del sistema de botín. En este sentido, los costos que el país estabapagando bajo esta forma de gobierno eran demasiado altos y, como estamosobservando, de gran arraigo en la cultura político-administrativa del país, porlo que resultan de difícil erradicación. El primero de éstos y por mucho el másimportante es la corrupción, así como sus diferentes formas adquiridas y per-feccionadas por más de setenta años; las prebendas de los servidores públi-cos —entre más alto el nivel, más éstas—, las capacidades de condicionar losservicios públicos —desde el de ventanilla hasta el de política pública—, entreotras, son formas que encontraron raíz en este sistema y que traen muy altoscostos al país. Evidentemente, es una tarea que sigue pendiente, pero que haadquirido relevancia en los últimos tiempos.

56


El mismo botín político es un costo muy alto para la sociedad. "La funciónmás importante de un Servicio Civil en una democracia es reducir ladiscrecionalidad de los políticos en el manejo de la administración pública.Evitar el sistema de botín, en que cada partido político, al llegar al poder, defi-ne y recrea la estructura de la administración pública, es fundamental paraevitar politizar la administración pública" (Arellano, 2004). El hecho de que elgobierno se vea como una recompensa, trae consigo efectos como la falta decontinuidad de programas, de compromiso del servidor público con el proyec-to institucional, incentivos para caer en vicios administrativos, etcétera. El ni-vel de profesionalización de los servidores públicos —más allá de la mera for-mación académica— en muchos casos es un obstáculo serio para el desarrollode algunas políticas de gobierno y que bajo este sistema no tenía cabida pen-sar en que fuera de otro modo, debido a que el personal de confianza no esnecesariamente el que mejor pueda desempeñar la función, sino el que másafinidad y lealtad tenga con los intereses de grupo. Crear al gobierno cadaseis años es un lujo que difícilmente podíamos seguir sosteniendo.

Los tres elementos mencionados (cambio institucional, de valores y elimi-nación de vicios del sistema de botín) tienen un hilo conductor: el sistema de-mocrático. El argumento que se esgrime en este momento es que el modelodemocrático ha provocado el movimiento de todos los elementos y, por lo tan-to, para que funcione es necesario contar con un sistema que garantice sudesarrollo con estas reglas. Es decir, la democracia ha traído cambios al fun-cionamiento de la composición social y la reforma del Estado ha incluido ne-cesariamente una nueva manera de entender y ver a la función pública.

En este sentido, considero y argumento a favor del SSPC como la solucióna estos aspectos en el ámbito gubernamental. Si bien el SSPC trae costosmuy altos y no es la panacea ni resolverá todos estos problemas, su implanta-ción y operación resultan más beneficiosos que la continuación del sistemacomo se encontraba antes de éste. En otras palabras, en los aspectos men-cionados hasta ahora, el SSPC es mejor que el sistema de botín en el quevivíamos.

Por otro lado, veamos ahora el segundo argumento a favor del SSPC y queya hemos vislumbrado; me refiero a la estabilidad en la función pública, queconsidero como el otro de los aspectos fundamentales que explican la necesi-dad del SSPC en México. Con la entrada en vigor de los nuevos paradigmas yel uso de la NGP en México y su posterior ajuste, los incentivos para formarparte del aparato público cambian radicalmente, toda vez que el sistema debotín que se había manejado en el pasado se desfigura; es decir, durantemás de setenta años, las dependencias y entidades de los gobiernos se con-

57


formaron con hombres y mujeres acerca de los cuales se tenía certeza sobresu afinidad política, pues era la manera en que el partido —el PRI— tenía elcontrol sobre las instituciones o por lo menos sobre una de las más importantedel país. En el momento en que el sistema permite la posibilidad real a la alter-nancia política, los incentivos para formar parte del PRI o para mostrar su afi-nidad a éste cambian radicalmente, toda vez que el recurso humano ve ame-nazada su integridad y desarrollo profesional al no contar con la seguridad dealcanzar alguno de los beneficios que connotaba formar parte de este partido.

Dicho cambio de incentivos y de mentalidad se tenía que dar paulatina-mente, de manera tal que se mostrara sin fracturas de los programas políticosy sin menoscabo de la actividad administrativa, sino más bien fortaleciéndola.Ya desde los años ochenta del siglo pasado algunas posiciones locales fue-ron ocupadas por los partidos de oposición. La elección de 1988 pone en en-tredicho muchas de las formas del sistema político mexicano; el asesinato delcandidato presidencial del PRI en 1994 sacude en sus entrañas la vulnerabili-dad del sistema electoral y de partidos; y, por último, la elección y llegada alpoder de un partido diferente al PRI en el año 2000 fueron algunos de loselementos históricos más importantes que conformaron la entrada del sistemademocrático con el que se cuenta actualmente.

Precisamente la alternancia del poder presidencial provoca que el servidorpúblico se cuestione seriamente sus motivos para pertenecer a este sector,toda vez que ahora ya no es suficiente pertenecer al PRI para contar con untrabajo en la función pública, como tampoco es claro que dicho partido garan-tice ya la invulnerabilidad ante el no cumplimiento de las leyes, ni la obtenciónde prebendas. Este fundamento es indispensable para entender que, en estecontexto, el surgimiento del SSPC en México era más que necesario y no sepodía dar en otro momento, toda vez que la apertura democrática del paísexigía un sistema de administración que le permitiera al recurso humano en elgobierno contar con los incentivos para desarrollarse al interior de éste.

Bajo esta perspectiva, hemos de reflexionar en el papel del servidor públi-co que se encuentra ante una nueva ventana de oportunidad, donde tieneque sopesar si continúa la actitud, afinidad y compromiso hacia un grupo opartido o, por el contrario, forma parte de otro entramado colectivo que seintenta desvincular de los vaivenes políticos a favor de la gestión y la obten-ción de resultados. "Teniendo estabilidad en la posición administrativa, los fun-cionarios tienen los incentivos para observar las políticas gubernamentalescon una visión de largo plazo, más allá de las agendas políticas partidistas yelectorales" (Arellano, 2004). Por supuesto, no estamos hablando exclusiva-mente del ingreso al aparato gubernamental, sino al desarrollo profesional, su

58

Alían Clark Skertchly Benavides

preparación y los sistemas de evaluación que le permitan al gobierno no estarante la indefensión frente a su propia gente —vicio que podemos encontrar enotros sistemas de servicio civil como el francés y que se pretende erradicar dela operación en México.

Dentro de este marco, suponemos reglas claras en su funcionamiento quepermitan conocer y entender de qué manera se manejará la estabilidad delservidor público, dado que se combate el sistema de botín y sus vicios, elnuevo paradigma tiene que contar con elementos que permitan suponer quees mejor éste que aquél.

En primer lugar, podríamos afirmar que los beneficios son, principalmente,el compromiso con la institución gubernamental y los proyectos que emanande éste, la creación y retención de la memoria histórica que impida la inven-ción del gobierno cada sexenio y la posibilidad de contar con fuentes propiasde recursos humanos profesionales, capacitados y altamente probados en lagestión. Como se observa, todos éstos son elementos de beneficio para elgobierno, aunque hay algunos que son directos e indirectos para el funciona-rio público, pero es entendible que para el trabajador actual en las oficinasoficiales el tema de la estabilidad es, por mucho, el más importante; se le estáotorgando la posibilidad de que conserve su empleo e, incluso, que se desa-rrolle en él sin importar el partido que obtenga el poder en las elecciones.

Como breve explicación de los beneficios mencionados, diremos que elcompromiso institucional es una gran carencia en el sector público con el efectosecundario de la falta de especialización y de profesionalización de los nive-les medios de mando. Es decir, como los vaivenes políticos traen consigomovimientos de grupos y elites, es normal pensar que los funcionarios públi-cos podían desarrollar un sinfín de actividades diferentes, sin considerar suformación o experiencia; lo mismo daba una función que otra, si eso era loque el grupo necesitaba. Bajo este enfoque, la administración pública pare-ciera que la actividad directiva de mando medio y superior en el gobierno eshomogénea en todos sus niveles. "Dicho en otros términos, el funcionariomexicano debe responderle tanto a los grupos sociales a quienes se dirige suactuación, como a los jefes a quienes les debe su nombramiento. Y no esexcepcional que la evaluación real a la que debe someterse sea, precisamen-te, la que hacen sus jefes. De modo que lo fundamental no está en su capaci-dad de respuesta social, sino en los mecanismos de lealtad hacia sus supe-riores" (Merino, 1996) 4 . Evidentemente, nos enfrentamos a programas incon-clusos, falta de evaluaciones que nos permitan obtener datos reales sobre losbeneficios obtenidos, altísima movilidad de personal en determinados momen-tos que coinciden con coyunturas políticas importantes, etc., que merman la

59


posibilidad de realizar trabajos de relevancia trans-sexenal y de largo plazo;la planeación estratégica en el gobierno era una ilusión y aún hoy sufre defalta credibilidad.

En segundo lugar, la memoria histórica constituye un elemento del cualpodemos obtener gran provecho. Ésta se considera un eje rector de la activi-dad institucional que posibilita evitar errores, aprendiendo del pasado. La con-sideración del servidor público como más que una simple herramienta de tra-bajo permite crear toda una red de información y explotación de ésta, lo cualredunda en la eficiencia de los programas establecidos. Adicionalmente, lacurva de aprendizaje institucional se reduce y, por tanto, los costos indirectospara el gobierno también.

Por último, la obtención de recurso humano propio, profesional y capacita-do, derivado del desarrollo profesional, que permita encontrar al personal idóneopara la función administrativa al interior del mismo gobierno. Para cualquierorganización, la importancia de contar con estas herramientas de fuentes dereclutamiento y desarrollo son fundamentales para mejorar la productividad-eficiencia, por lo que suponemos que este factor cobra relevancia a la luz de laprofesionalización de los servidores públicos y que, a su vez, beneficiará laactividad gubernamental en los niveles de mando de la toma de decisión. Enotros términos, podemos suponer que la hechura, diseño, implantación yevaluación de las políticas públicas puede mejorar si encontramos en el mismogobierno al conocimiento y capacidades para desarrollarlo, sin mayores costos(políticos, sociales, administrativos, financieros) para la institución guber-namental.

A manera de cierre de esta sección, enfatizo la importancia de la democra-cia y su causalidad y vínculo con el SSPC en México. El SSPC no representala solución a todos los males, de hecho, tiene costos muy elevados, mismosque no vamos a poder evitar, sin embargo, los beneficios obtenidos por suimplantación y operación son mayores que éstos y, en cualquier caso, dado elanálisis realizado, se observa que sus costos son menores a los que repre-senta el sistema de botín que se mantuvo hasta hace poco. Como hemos vis-to, las administraciones públicas de todos los países pueden escoger entrediferentes sistemas y modelos de gestión que proveen de estabilidad y con-trolar las políticas públicas; sin embargo, los valores creados en la democra-cia fundan una nueva idea de servicio público —tanto la institución como elfuncionario- y, a su vez, necesitan los mecanismos adecuados para que sedesarrolle adecuadamente. En este sentido, en el México actual, el nacimien-to del SSPC era fundamental, no podía ser antes y resulta ser el sistema másidóneo para atender las nuevas necesidades, obligaciones y derechos del

60


Estado. Es por ello que es necesario reforzarlo y darle la oportunidad de mos-trarse. por el bien de nuestro país.

Algunos Aspectos del Servicio Profesional de Carrera

El jueves 10 de abril del 2003 se publicó en el Diario Oficial de la Federaciónla Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Fede-ral, con entrada en vigor a los ciento ochenta días a partir de su publicación —07 de octubre del mismo año. Posteriormente, el 02 de abril del 2004 se publi-có en el mismo medio el Reglamento de dicha Ley. Desde esa fecha, se hanpublicado el Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Adminis-tración Pública Federal 2004-2006 (16 de agosto de 2005) y más de treintadocumentos que buscan normar la implantación y operación del SSPC 5 ; inclu-sive, en septiembre de 2005 se realizó la primera modificación a la Ley.

El camino recorrido, entonces, ha sido sumamente corto. Es muy poco eltiempo que lleva vigente este Sistema en México y es mucho lo que se esperade él. No es posible pensar que los frutos se verán inmediatamente ni quesolucionará todos los problemas de gestión de recursos humanos en el cortoplazo; sin embargo, como se verá en este capítulo, eso es justamente lo quese le está pidiendo. Para un mejor entendimiento, en esta parte del documen-to se realiza un análisis de tres aspectos que considero indispensables parauna buena implantación: la cobertura, los actores y la transición de los servi-dores de libre designación a servidores públicos "de carrera". Evidentemente,el análisis está basado en los ordenamientos legales mencionados, aun cuan-do éstos no sean los únicos fundamentos de los argumentos que aquí se es-grimirán.

Cobertura del Sistema del Servicio Profesional de Carrera

A decir de la Ley, el SSPC es "un mecanismo para garantizar la igualdad deoportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con elfin de impulsar el desarrollo de la función pública para el beneficio de la socie-dad" (Ley, art. 2). En esta descripción, el término "función pública" se puedeentender como el trabajo al interior de gobierno, la administración pública. Sinembargo, visto así, parece un olvido de la Ley la importancia que radica en elservidor público; igualmente, pone el énfasis en el acceso al aparato público,lo que denota la relevancia del subsistema de ingreso sobre los demás y defi-ne como cliente y beneficiario de éste a la sociedad.

61


La Ley marca que el SSPC comprende a los grupos de servidores públicosen puestos de entre Director General y Enlace y aquí se observa el primerproblema. Los cambios en los catálogos de puestos y el manual de percepcio-nes confundieron cuáles son los puestos de "enlace", a pesar de que es untérmino común y utilizado en la jerga de la administración pública. Este hecho,que parece irrelevante, trajo consigo algunas aristas de consideración.

El Manual de Percepciones del 2005 definió los grados y niveles que com-prenden los puestos de enlace' . Éstos, desde su creación, han sido puestosde confianza; sin embargo, algunos de ellos son ocupados por personalsindicalizado y, por razones del servicio, sus funciones son difícilmentecomprobables como "de confianza". Derivado del artículo 6 de la Ley, segun-do párrafo,' el SSPC y el sistema sindicalizado son posiciones excluyentes,es decir, que el personal que venía acarreando prestaciones, derechos y obli-gaciones sindicales en sus puestos de confianza tendría que renunciar a és-tas para pertenecer al SSPC —con el correspondiente recorte de cuotas a lossindicatos. Por supuesto, este hecho en particular está acarreando un proble-ma de política laboral muy serio que no ha encontrado respuesta y que transi-ta entre la arena política y la de los juzgados, lo cual puede traer como conse-cuencia la exclusión de estos niveles del SSPC.

Otro caso relevante es el de los puestos que podríamos denominar "deexcepción", que son aquéllos que aun encontrándose entre los rangos com-prendidos de aplicación del SSPC, son excluidos de su obligatoriedad, princi-palmente en lo referente al ingreso. En este rubro, existen los puestos de de-signación directa, libre designación y de gabinete de apoyo. Los primeros,son puestos que por algún ordenamiento legal son designados de maneradirecta por una autoridad (Por ejemplo, a los titulares de las diferentes áreasde los Órganos Internos de Control los nombra el Titular de la SFP). En elsegundo caso se encuentran algunos puestos que por sus funciones y actosde autoridad, no pueden permanecer vacantes y tienen que ser designadosde manera directa, ya que pondrían en riesgo la estabilidad nacional'. Porúltimo, los gabinetes de apoyo son aquéllos puestos adscritos a las oficinasde los mandos superiores, en los que se requiere contar con personal de totallealtad y confianza (como los secretarios particulares, coordinadores de ase-sores y choferes) y que son designados por los titulares de estas oficinas.

En los tres casos citados, se puede designar a los ocupantes sin necesi-dad de realizar un concurso público y abierto, pero no se considera que ingre-san al SSPC. A pesar de lo anterior, la Ley y el Reglamento marcan elementosque les impactan, tales como la evaluación del desempeño y la capacitación.Igualmente, al ser puestos de libre designación, también son de libre remo-

62


ción por lo que, se supone, podrían ser separados del cargo sin mediar todoel procedimiento que marca la Ley para los servidores públicos titulares.'

Adicionalmente, la Ley excluye del SSPC a las fuerzas armadas, seguridadpública, el Servicio Exterior Mexicano, personal docente, médico, paramédicoy afines, y por honorarios, por lo que algunas dependencias del Gobierno Fe-deral tampoco se ven obligados a operar este Sistema'''. Entonces, ¿a quiénsí aplica el SSPC? Parecería que las exclusiones son amplias. Actualmente, elSSPC comprende a alrededor de 46,000 servidores públicos" , que represen-tan menos del 10% de la población total de la APF.

Los actores institucionales en el SSPC

Los actores institucionales que parecen más relevantes para la implantación yoperación del SSPC son: la SFP, el Consejo Consultivo, los Comités Técnicosde Profesionalización y Selección y los Comités de Selección. La SFP es lasecretaría que guía todo el proceso, por lo que atiende cualquier controversiae indefinición en materia de servicio profesional; es la encargada de concen-trar y registrar toda la información que manejan las dependencias; igualmen-te, opina, valida y autoriza sobre cualquier asunto que las dependencias ha-gan o pretendan hacer y, por supuesto, evalúa todo lo que se realiza en estamateria. Aunque este poder concentrado ha sido víctima de muchas críticas,la SFP interactúa con las otras dependencias con un poco más de libertad ycapacidad de decisión".

El Consejo Consultivo lo preside el Secretario de la SFP y participan losoficiales mayores de las demás organizaciones gubernamentales y algunosrepresentantes de sectores sociales. La operación del mismo queda en ma-nos de la Unidad de Servicio Profesional —la Unidad encargada del SSPC den-tro de la SFP— y sus funciones son de vigilancia y toma de decisión al respec-to del Sistema.

Los Comités Técnicos de Profesionalización son los organismos al interiorde cada dependencia que se encargan de la implantación, control y evalua-ción del Sistema; son los garantes del funcionamiento del SSPC al interior desus instituciones. Se integran por el Oficial Mayor, el Director General de Re-cursos Humanos y un representante de la SFP, el cual, al inicio, era un funcio-nario de la Unidad, pero posteriormente cedió su representación en los Titula-res de los 010.

Los Comités de Selección son los órganos colegiados que se forman alinterior de cada organización pública y que participan en los concursos decada plaza vacante. Se integran por el Director General de Recursos Huma-

63


nos, un representante de la SFP —el Titular del 01C— y el jefe inmediato de laplaza a ocupar (por lo cual hay un Comité por cada vacante).

Evidentemente, cada caso tiene sus particularidades, así como excepcio-nes que hacen difícil el seguimiento de todas las operaciones y actividades decada uno de estos organismos. Valga mencionar tan sólo que el paso máscomplejo y que ha merecido más tiempo —en muchos casos sin buenos resul-tados— ha sido el involucramiento de los mandos de cada Secretaría o entidadpara que participen en todos estos órganos y las actividades que tienen querealizar' 3 . Adicionalmente, los procesos en los que participan, como se verámás adelante, algunas veces son complicados o no se han definido, lo que haprovocado un alto grado de incertidumbre y retrasos considerables en la im-plantación y operación del sistema.

De servidores públicos de libre designación a servidores públicos "de carrera"

Uno de los pasos más importantes en la implantación del SSPC es el tránsitode los funcionarios que actualmente trabajan en la administración pública fe-deral hacia el nombramiento como servidores públicos de carrera. Su relevan-cia radica en que, a partir de la entrada en vigor del Reglamento, todos ellosson de libre designación, pero ocupan puestos "de carrera", así como que alser los principales actores involucrados en este Sistema, su participación alinterior del mismo puede ser el principal elemento de sustanciación del SSPC.A continuación, se amplía un poco más este asunto, partiendo de la explica-ción del método que plantea la SFP, a través de la Ley y el Reglamento, pararealizar este tránsito.

Los artículos transitorios Tercero de la Ley y Décimo del Reglamento indi-can que para todos los efectos, los servidores públicos que actualmente ocu-pan puestos de carrera, serán considerados de libre designación, en tanto nocumplan con los requerimientos mínimos que se marcan en esos mismosordenamientos. El método para que se pueda efectuar lo anterior de formaexitosa, consta de lo siguiente, sin importar el orden en que se realice:

Se tiene que certificar una capacidad técnica transversal denominada"Nociones Generales de la Administración Pública Federal". Estacapacidad se certifica cumpliendo satisfactoriamente con el curso delmismo nombre que se ofrece en las dependencias.

Se tienen que certificar, igualmente, dos capacidades técnicasespecíficas, es decir, propias del puesto de referencia. Para certificarestas capacidades, como ya se explicó, las dependencias tienen quehacer uso de la metodología provista por el Centro Nacional para la

64


Evaluación de la Educación Superior, Ceneval, para identificar y describirlas capacidades técnicas, posteriormente desarrollar la herramienta deevaluación y registrar todo lo anterior ante la SFP. Una vez realizadaesta actividad, se convoca al servidor público a que haga el examen,previa definición del nivel de dominio requerido para el puesto que ocupa.

Así mismo, se tienen que certificar tres capacidades gerenciales parapuestos de mando y dos de ellas para puestos de enlace. En el casode estos últimos, las capacidades son "orientación a resultados" y"trabajo en equipo", sin excepción; pero para los primeros, se puedenescoger cualquiera de las cinco capacidades existentes, de conformidadcon el perfil del puesto y lo que al respecto apruebe el Comité Técnicode Profesionalización. Para certificar éstas, se utilizarán lasherramientas de evaluación que preparó el Ceneval ex profeso.

Adicionalmente, se tiene que obtener una evaluación del desempeñoaprobatoria del año 2005.

Este procedimiento es largo y sumamente complicado y tiene varios viciosal interior que se enuncian a continuación.

Servidores públicos de libre designación en puestos de carrera: este asuntoque parece trivial, no lo ha sido tanto a la luz de la operación del SSPC y,sobre todo, de las mismas organizaciones gubernamentales que se encuen-tran dentro del Sistema. El problema radica en que la plaza es de carrera y,por lo tanto, le aplica tanto la Ley como el Reglamento del SSPC y la demásnormatividad; sin embargo, esta plaza está ocupada por un funcionario delibre designación, al cual no le aplica ninguna de éstas. Los ordenamientoslegales marcan una serie de requisitos que se tienen que cumplir en casode querer modificar, en cualquier sentido, a las plazas de carrera, pero entodos los casos se refiere a los ocupantes de las mismas como servidorespúblicos titulares; es decir, desde abril del 2004 y hasta el primer semestredel 2005 ninguna plaza pudo ocuparse como no haya sido por concurso,pero tampoco se podía mover de adscripción o entidad federativa o se que-daron vacantes plazas que resultan de interés nacional, por las funcionesque realizan.

El efecto, como se ve, es que la operación de las Secretarías de Estado se viosumamente afectada, principalmente en aquellas que tienen un carácter mástécnico. La SFP tuvo que emitir lineamientos —incluso alguno firmado por elpropio Secretario- en el cual permitían algunas ventanas de escape para

65


mover al personal o a las plazas de carrera, para desahogar las tensionespropias de la ejecución de las políticas públicas.

Falta de incentivos para pertenecer al SSPC: ni en la normatividad ni enninguna otra documentación existe la obligatoriedad de los funcionarios paraser servidores públicos titulares; es decir, la entrada de los administradorespúblicos actuales al SSPC es completamente voluntaria. En este sentido, latransición debe basarse en identificar, clarificar y difundir los incentivos paraque los funcionarios de gobierno opten por pertenecer al SSPC, más que per-manecer en la situación actual. Sin embargo, ése es un problema claro, al noexistir tales incentivos o no ser suficientes.

Por un lado, el ingreso al Sistema, como ya se vio, es sumamente largo ycomplejo que incluye certificar siete capacidades —con sus respectivos exá-menes—, además de tener que esperar que se tengan las herramientas listas,etcétera, pero con ganar un concurso ya se accede sin todos estos requisitos,lo que tiene como resultado que los funcionarios de libre designación veanuna "desigualdad de oportunidades" en este proceso, toda vez que parecieraque entrar al Sistema por concurso es mucho más sencillo; todo sin tomar encuenta el hecho de que si no se concursa, cabe la posibilidad de reprobar laevaluación del desempeño y entonces no hay manera de acceder al SSPC; esdecir, si no se obtiene una calificación suficiente en la evaluación del desem-peño 2005, no se podrá pertenecer al Sistema, de conformidad con los mecanismos que ya se han explicado."

Otro factor es que parecería que el principal incentivo para pertenecer alSistema es la posibilidad de permanencia basada en el desempeño; sin em-bargo, al respecto existe un fuerte escepticismo entre los servidores públicos,dada la proximidad del cambio de sexenio y la incredulidad del cambio culturalque significaría esto, además de que los administradores públicos se resistena considerar que ésta es una razón suficiente para intentar ser parte de unsistema naciente y desconocido.

Adicionalmente, la estrategia de comunicación al interior del gobierno hadejado mucho que desear, se conocen mucho más las obligaciones del SSPCque los derechos; existe un cierto miedo de los servidores públicos hacia quépasa si reprueban sus cursos de @Campus México o si no pasan la certifica-ción, entre otros. Por último, en la evaluación del desempeño, los servidorespúblicos saben que son calificados por sus jefes inmediatos, los cuales pue-den ser nuevos en diciembre del año entrante.

Todos estos motivos influyen para que los funcionarios públicos no encuentrenlas razones e incentivos suficientes para intentar recorrer el largo camino que signi-fica transitar de la libre designación hacia el servicio profesional de carrera.

66


Debilidades explícitas del SSPC

Al revisar estos tres escenarios nos damos cuenta de que las principales de-bilidades del Sistema y, por lo tanto, los incentivos y motivos de los partidospolíticos para desaparecer el SSPC se fundan en:

La implantación y operación del SSPC en México ha sido demasiadorápida, compleja y confusa lo cual hace que, ante los ojos de los actoresrelevantes, se ponga el énfasis en las obligaciones y restricciones, másque en las bondades del Sistema.

De seguir el rumbo marcado hasta hoy, el número de servidorespúblicos titulares no va a ser suficiente como para detener una reformao desaparición del Sistema; en otras palabras, el costo de oportunidadsería más alto si permanece el Sistema que si se afronta a unos cuantosburócratas inconformes. Este hecho se fortalece por el hecho de quelos servidores públicos actuales no cuentan con los incentivosnecesarios y suficientes para transitar hacia el Sistema. Adicionalmente,el mecanismo dado para el cambio de status es demasiado complejo ydesigual, frente a los que lo pueden hacer mediante un concurso públicoy abierto que, en cualquier caso, sufre de falta de credibilidad.

El número y niveles de las plazas de libre designación dentro del SSPCcon que actualmente cuenta el Gobierno Federal no podrían cubrir lasnecesidades que tendrían gobiernos de partidos diferentes al PAN:adicionalmente, la rigidez de las estructuras da un elemento adicionalpara que se liberen estos mecanismos y se permita el pago de cuotas.En este mismo sentido, se crea un incentivo para crear estructuras fuerade las estructuras —plazas por honorarios— que faciliten estosmovimientos y cumplimiento de compromisos en el corto plazo quetendrían los nuevos funcionarios.

Fundamentalmente, el foco está en los subsistemas de planeación eingreso, ya que los demás están diseñados —no todos en operación—para los servidores públicos titulares, por lo que pierden toda relevanciapara los funcionarios de libre designación y los que entrarían. En otraspalabras, a los actuales funcionarios sólo les impacta en el tránsito haciael Sistema. Como ejemplo, baste mencionar que si un funcionario delibre designación reprueba la evaluación del desempeño 2005, algúnCurso de ©Campus México o la certificación de sus capacidades, loimpacta en que no entra al Sistema; por el otro lado, si algún servidorpúblico titular incurre en estas conductas puede —en caso reiterado—ser separado del aparato gubernamental.

67


Derivado de lo anterior. las alternativas de política para fortalecer el Siste-ma deberán cubrir estas variables: mayor número de servidores públicos titu-lares, estructuras flexibles y acordes a las necesidades de las dependencias,y mayor difusión y aliados del Sistema mediante la creación de los incentivosque convenzan a los funcionarios públicos a convertirse en servidores públi-cos de carrera. Es decir, el énfasis tiene que estar en la supervivencia delSistema que permita. una vez logrado esto, corregir gradualmente las demásfallas que ha enfrentado en su implantación y operación. Algunas de éstas,podrían ser:

Alternativa 1. Dejar las cosas como están

En esta alternativa de política, la manera de implantar y operar el Sistema nocambia y se mantiene el rumbo que se sigue hasta ahora, con la posibilidadde que alguno de los escenarios descritos anteriormente se cumpla o que,por supuesto, pase algo más que no se haya descrito. La ventaja de esta al-ternativa es que no representa costos adicionales y permite enfocar los es-fuerzos hacia la gestión de lo conocido y la administración de los recursos deforma clara, planeada y evidente. La desventaja es que se tienen probabilida-des de que ese esfuerzo sea inútil en menos de un año, como se trató deadvertir en los párrafos anteriores.

Alternativa 2. Modificar los mecanismos de implantación y operación

Esta alternativa incluye algunos movimientos que se pueden realizar en el cortotiempo que queda, pero que permite fortalecer al Sistema con vistas a la elec-ción. La primera modificación es acelerar y hacer más ágil la transición de losservidores públicos de libre designación a servidores públicos de carrera titu-lares. Esto se puede lograr de la siguiente manera: acorde con la reglamenta-ción, es necesario certificar 6 capacidades y aprobar la evaluación del des-empeño. Sin alterar lo anterior, lo que se tiene que hacer es:

Aplicar la evaluación del desempeño, con evaluaciones basadas endiálogos del desarrollo, como se tiene planeado.

Se puede considerar que las capacidades gerenciales y la técnicatransversal son certificadas si se obtiene una calificación mínima de 8en el curso tomado mediante @Campus México. La gran ventaja dehacer esto es la agilidad del proceso, provee incentivos importantespara que los funcionarios cursen la profesionalización mediante estaherramienta, además que se legitima el programa que fue preparado

68


por las universidades más prestigiosas del país y algunas delextranjero. Adicionalmente, para evitar las críticas, se puede solicitar atodos los servidores públicos que logren esto, que re-certifiquen lascapacidades en el 2008, es decir, dar dos años de vigencia a estacertificación y, además, que lo hagan mediante los mecanismosestablecidos por el Ceneval, lo que sustentaría el trabajo de esta institución.

• Por último, con lo anterior en proceso, las dependencias pueden enfocartodas sus baterías a diseñar las herramientas de evaluación de lascapacidades técnicas específicas con la metodología del Ceneval.

Si todo lo anterior se hace correctamente, para abril del 2006 se tiene amás del 80% de los servidores públicos, como titulares dentro del SSPC. Elgran beneficio de hacer este proceso es ganar servidores públicos titularesque defiendan al Sistema y que hagan más difícil su desaparición, ya que se-rían más de 40,000 voces a favor del mismo y, también hay que decirlo, posi-bles demandas contra el gobierno que se atreva a cuestionarlo, además de lalegitimidad que adquiere.

La segunda modificación a la implantación y operación del SSPC, es unaagresiva campaña de difusión de los beneficios del mismo, tanto al interior delGobierno como fuera, claro que esto supone identificarlos perfectamente. Estoincluye total transparencia en el manejo de la información, aceptación de la crí-tica e invitaciones a personas de otros sectores a funcionar en un programa de"usuario simulado", mediante el cual se viva en carne propia los beneficios ydificultades del Sistema. Lo más importante de este proceso es intentar quitar elfoco del ingreso y mandarlo a otros logros relevantes, tales como laprofesionalización, el ahorro de recursos, la evaluación del desempeño, la se-paración de la política y de la administración. Se pueden difundir entrevistas yopiniones de los servidores públicos titulares y sus experiencias, así comoventilar al interior de las dependencias las cifras de los procesos. Se tiene quedesmitificar el SSPC y convencer no sólo al funcionario, sino a personas deotros sectores.

Una última modificación está en la desregulación. Actualmente el SSPCcuenta con más de 30 lineamientos y normatividades distintas, muchas de ellaspara controlar a las dependencias. Si se revisan cuidadosamente y se confíaen la gestión de las oficinas de gobierno —y en la función de sus 01C— podríaeliminarse mucha normatividad y se ahorraría una cantidad importante de re-cursos. Esta alternativa tiene por supuesto una desventaja o dificultad muyseria: que la SFP pierda parte del poder del que goza ahora, ya que se contra-pone a parte de lo hecho hasta ahora.

69


Alternativa 3. Presentar reformas a algunos lineamientos desde ahora

Esta alternativa requiere un esfuerzo importante de introspección, sobre todopor parte de la SFP. ya que incluye identificar y reconocer errores en la im-plantación y operación del Sistema y, además, hacerlo público. Como ya seha mencionado, si el principal problema tras las elecciones del 2006 va a serel ingreso del grupo de los nuevos funcionarios de alto nivel, se pueden pro-poner reformas en este sentido que satisfagan este requisito, sin menoscabodel demás trabajo:

En primer lugar, solicitar una reforma sobre el Gabinete de Apoyo delas oficinas superiores, dejando a discreción de los Secretarios deEstado el número de plazas y niveles de estos gabinetes'', siempre ycuando el presupuesto de la Secretaría lo permita. Así se daría facilidadde operación a los Secretarios y quitaría parte importante de la presiónque se vivirá en cuanto tomen posesión.

Readecuar los nombramientos de puestos clave y de libre designacióna una lista definitiva que se presente a más tardar en marzo del 2006,por parte de cada Secretaría de Estado. Esta modificación liberaría otropunto de presión de nombramientos.

Rediseñar el lineamiento de ingreso, eliminando restricciones yobligaciones que hagan más operativo el proceso —v. gr. quitar laobligatoriedad de publicar las vacantes en el DOF. Esto con vistas amejorar el proceso y hacerlo más ágil.

Permitir que cualquier puesto sea ocupado de manera temporal hastapor seis meses y no sólo en los casos de puestos clave y de "artículo34", dando incentivos a los funcionarios para que acepten el procesode ingreso con más facilidad.

Alternativa 4. Carta compromiso a favor del Sistema

Esta es una alternativa cien por cien política. Se trata de que el gobierno ac-tual realice un trabajo fuerte y veloz de identificación de los actores más rele-vantes e impactantes para el Sistema; determinar cuáles de ellos tendrían unaopinión positiva y cuáles negativa sobre el particular, pero más importantecuáles de ellos podrían potencialmente ser apoyo del SSPC.

Utilizar esta información para hacer un trabajo de negociación y meter enla agenda partidista y electoral la posibilidad de firmar una carta compromiso,

70


que tendría como objetivo que sin importar cuál partido gane la elección, secomprometa a respetar el SSPC y mantenerlo vigente.

Si bien este esfuerzo puede garantizar la continuidad del Sistema despuésde las elecciones, se puede dejar abierta la ventana de hacer ciertas modifica-ciones menores en la operación propia del SSPC, una vez que tome posesión elnuevo Secretario de Estado y que corrijan algunas de las fallas que sepresentaron en el apartado anterior.

Estas alternativas podrían aliviar la presión que actualmente enfrenta elSSPC y que lo hacen tambalearse ante un proceso electoral que se muestracomplejo. Por supuesto, no son excluyentes y podrían conjuntarse algunosde sus elementos en otras alternativas que dependan de los vaivenes admi-nistrativos y políticos. En cualquier caso, es necesario que se actúe de mane-ra inmediata, blindando el Sistema y garantizando su continuidad a pesar dela difícil elección que se avecina.

Consideraciones finales

Las variantes que se proponen para el primer momento son para disminuir —queno eliminar— las debilidades del Sistema, mediante la inclusión de tantosservidores públicos como sea posible, con la creación e identificación de losincentivos que convenzan, pero adicionalmente (y eso quizás es más importan-te) se está involucrando a otros actores relevantes del ambiente de la políticapara defenderlo mediante la difusión y la catalización del capital políticoespecífico de cada uno. Es decir, se respeta el Sistema tal y como se ideó y seplanea defenderlo por su mera existencia y no por cumplir con las deudas políticasde los nuevos mandos superiores.

Por supuesto, tiene un par de aristas que hay que considerar. Como seexplicó en su momento, esta estrategia tendrá que venir aparejada de un aná-lisis profundo del Sistema en su operación, a fin de lograr hacerlo más funcio-nal; esto es, tendrá que redimensionarse ante las realidades de sus fallas ybuscar optimizar recursos —sobre todo legales— para garantizar su éxito en elmuy corto plazo. En el mediano y largo plazo, se tendrá que ir flexibilizando y lanormatividad, entonces, podrá ser modificada de manera adecuada yconciente hacia la efectividad del modelo.

Otro punto a considerar es que hasta ahora la duda de las capacidadesde los servidores públicos que actualmente operan la gestión en las depen-dencias y entidades está de más; debería darse un voto de confianza a todosestos funcionarios que han trabajado —algunos de ellos muchos años— contri-

71


buyendo a realizar las tareas gubernamentales más básicas. En este sentido,es muy claro que esta propuesta requiere de confianza en el servidor públicoy su función y, sobre todo, la voluntad política para fundarla, aunque signifi-que que la SFP pierda cierto control y poder en la operación del SSPC. No sesacrificaría la calidad si se aumenta la cantidad.

Para finalizar, subrayo la relevancia de los incentivos para ser funcionariode carrera. Es fundamental identificarlos, definirlos y difundirlos. De primermomento podemos definir algunos como la certidumbre en el empleo, la capa-cidad de desarrollo, el acceso a oportunidades de reconocimiento y recom-pensas que incluyen beneficios económicos, la capacitación yprofesionalización con instituciones de prestigio, becas, la movilidad al inte-rior del Gobierno, entre otros, pero tienen que ser claramente descritos y pues-tos en marcha para convencer.

Queda como tarea pendiente definir qué tipo de administración pública sequiere y, por lo tanto, qué tipo de funcionario se quiere. Del desmembramientode la normatividad no queda claro qué es lo que se pretende obtener comoresultado de la profesionalización del servicio público en México: es decir. seconocen los valores que se quiere evitar, pero no conocemos perfectamentecuál es el objetivo o los valores que sí se quiere fundar. Una vez que se vuel-van servidores titulares, ¿qué se espera de ellos?, ¿cuál es la diferencia desu gestión actual con el nuevo modelo?, ¿por qué es mejor para ellos?

Dichas preguntas, bien contestadas, pueden ayudar a clarificar esos in-centivos que tanto hacen falta para convencer al funcionario de libre designa-ción para que participe dentro del SSPC. Baste recordar que en muchos ca-sos, los servidores públicos actuales han permanecido en sus áreas porsexenios y han hecho carrera fuera de la Ley y su Reglamento, por lo queconvencerlos debe ser una tarea noble y verdadera que se establezca sobrelos valores de la democracia y que permita quitar todas las dudas y mitos quepuedan surgir alrededor de este modelo de gestión. La actividad de difusiónde los beneficios del Sistema es lo suficientemente relevante como para quede ella dependa su desarrollo: con servidores públicos convencidos se da ungran paso hacia el correcto funcionamiento del Sistema del Servicio Profesio-nal en México.

72


Notas bibliográficas

Estas consideraciones están basadas en la defensa que hace Arellano (2004) sobre cuatro elementos paraevitar los costos más elevados de un Servicio Civil en México: el control de la política, la prioridad de laestabilidad, la rigidez o cruce de incentivos y la centralización. Dado que los últimos dos se refieren a losretos fundamentales en la implantación y operación del sistema, por ahora baso mis argumentos en losdos primeros, que permiten aclarar por qué razón se puede argüir la existencia de un servicio civil en losmodelos democráticos.

De hecho, la versión oficial emanada del Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la AdministraciónPública Federal 2004-2006, menciona que "el propósito final de un servicio profesional de carrera consisteen sustentar y potenciar la capacidad del gobierno democrático, y así estar en posibilidad de resolver losprecisamente problemas sociales y dar respuesta a las expectativas de la sociedad en la que se inscriben[...I los propósitos intermedios de un servicio profesional de carrera se centran en la persona".

A este respecto, recupero las tesis vertidas por Uvalle (2004) donde estipula que la importancia de lasinstituciones en la gobernación y administración de la sociedad es punto de partida para destacar lanecesidad de profesionalizar la función pública". Igualmente, sostiene lúcidamente la importancia de laeficiencia administrativa y el papel de la sociedad civil y la recuperación de lo público en el ámbito de laNGP, para constituir cuerpos agentes de innovación para la mejora del desempeño de la administraciónpública.

Merino (1996) resalta la importancia de la lealtad, contraponiéndola con la responsabilidad en la gestiónpública. Ducho autor subraya la importancia de la profesionalización del aparato público, así como elnuevo papel que obtiene con las reformas en el sistema político y económico.

A excepción de la versión original de la Ley, que puede encontrarse en el DOF, todos estos documentospueden consultarse en www.normateca.gob.mx .

En el año 2003, los puestos de enlace se conocían como los puestos de niveles 27A al 27C, para el 2004 secambió su denominación a QA, QB y QC. Sin embargo, como se menciona, en ningún lado se les da ladenominación de -enlace", lo que provocó la confusión con la Ley. Hasta el 2005 se especifica que lospuestos de enlace comprenden los niveles P01 y hasta PC3 y en el anteproyecto de presupuesto deegresos ya existen nuevas modificaciones al catálogo general de puestos.

Lo transcribo: "Para la incorporación al Sistema del trabajador de base será necesario contar con licencia ohaberse separado de la plaza que ocupa, no pudiendo permanecer activo en ambas situaciones".

En un acuerdo publicado en el DOF el 4 de junio de 2004 para la identificación de estos puestos, se especificaque tienen funciones que exigen al servidor público "la confianza, responsabilidad y celeridad que requierela adopción de decisiones estratégicas [...] (o que) impliquen mando o autoridad para la protección ydefensa de la infraestructura o instalaciones de carácter estratégico para la seguridad del país".

9.Cabe hacer la aclaración que para fines de este documento, se designará como "servidores públicos titulares"a aquéllos que ya pertenecen al SSPC y como "servidores de libre designación" a todos los que no formanparte de éste, como los tres casos mencionados y los que actualmente ocupan los cargos públicos, sinhaber cumplido la totalidad de los requisitos necesarios para ser considerados "titulares".

1C. Justo el articulo octavo de la Ley es el que sufre la reforma el 01 de septiembre del 2005, excluyendo de suaplicación especificamente a la Secretaria de Relaciones Exteriores.

73


11.En la Guía de Referencia Rápida sobre el SPC (SFP 2004) se menciona que son "alrededor de 46 000 de un

total de 532 334 servidores públicos de la APF", aunque se prevé el aumento de la cifra por convenios de

adhesión de otras organizaciones públicas.

En Romero (2005) encontramos las siguientes aseveraciones: "La Secretaría de la Función Pública [...] ha

facilitado la utilización de un lenguaje común del Servicio Profesional de Carrera. [...) De nosotros depende,

que al servicio profesional de carrera, le haya llegado su tiempo, y formemos parte de su historia".

Un ejemplo claro es cuando la plaza en concurso es de nivel Director General, entonces, el jefe inmediato de

la plaza podría ser un Subsecretario que, además, no puede designar un representante. Pero sin ir más

lejos, para los casos de plazas de Director de Área, los Directores Generales (o Adjuntos) hacen muy

difícil el proceso, principalmente por las agendas de los involucrados.

Vale la pena ampliar la explicación. Como ya se mencionó, uno de los requisitos para que los funcionarios que

ahora ocupan puestos en la administración pública transiten hacia el SSPC es, justamente, que aprueben

la evaluación del desempeño correspondiente al año 2005. El problema radica en que no se explica qué

sucede si el funcionario no aprueba dicha evaluación y nos hace suponer que no hay manera de ingresar

al Sistema si esto sucede, toda vez que el 2005 sólo se evaluará una sola vez. La única manera legal de

hacerlo es, por tanto, el concurso.

Cabe mencionar que bajo la norma actual, están constreñidos a un presupuesto, a niveles máximos y

actividades de los funcionarios en estas estructuras. Si se dejara que todos los miembros de las estructuras

de estas oficinas fueran de Gabinete de Apoyo, se eliminaría una presión política importante, aunque se

crean incentivos para tener estructuras muy obesas en esas oficinas, lo que se puede controlar con la

restricción presupuestal.

Bibliografía

Arellano Gault, David (2004), "¿Por qué un Servicio Profesional de Carrera esimportante para un democracia? Los retos del Servicio Civil en México",Servicio Profesional de Carrera, vol. I, núm. 1, México, RMSP.

Haro Bélchez, Guillermo (2001), "Aspectos generales del servicio de carrera",Revista de Administración Pública, El Servicio de Carrera en la Administra-ción Pública Mexicana, núm. 103, México, INAP.

Martínez Puón, Rafael (2001), "Retos y dilemas de la formación yprofesionalización de recursos humanos para la administración pública enMéxico", ponencia presentada en el encuentro de CLAD, Argentina.

Méndez, José Luis (Compilador), Gobernabilidad Democrática y Servicio Pro-fesional de Carrera, México, SFP-British Council-RMSP-USAID.

Merino, Mauricio (1996), "De la lealtad individual a la responsabilidad pública",Revista IAPEM, núm. 31, México, IAPEM.

74


Moreno Espinosa, Roberto (2004), "Trascendencia histórica y significado delServicio Profesional de Carrera en México", Servicio Profesional de Carrera,vol. 1, núm. 2, México, RMSP.

Pardo, María del Carmen (2001), "Viabilidad política del servicio civil de carre-ra en México", Revista de Administración Pública, El Servicio de Carrera enla Administración Pública Mexicana, núm. 103, México, INAP.

Red Mexicana por la Profesionalización del Servicio Público (2003). Memoriasdel Foro, México. Gárgola Ediciones.

Romero Ramos, Eduardo (2005), "Avances y Resultados del Servicio Profe-sional de Carrera en México", Servicio Profesional de Carrera, vol. II, núm.4, México, RMSP.

Secretaría de la Función Pública (2005), Programa para el Servicio Profesio-nal de Carrera en la Administración Pública Federal 2004-2006.

Secretaría de la Función Pública (2003), Ley del Servicio Profesional de Ca-rrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento (2004).

Uvalle Berrones, Ricardo (2004), "Servicio Profesional y la nueva gestión pú-blica en México", Servicio Profesional de Carrera, vol. 1, núm. 1, México,RMSP.

75

El fututo inmediato en el Sistema de Servicio Profesional de … · ... desprestigio y ataque al...

Documents

Transcript of El fututo inmediato en el Sistema de Servicio Profesional de … · ... desprestigio y ataque al...