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EFECTOS SOBRE LA RENTABILIDAD DE INTERACCIONES EN LAS QUE INTERVIENE

LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN

Francisco Javier Jimeno de la Maza Departamento de Economía Financiera y Contabilidad

Facultad de CC. Económicas y Empresariales Avda. Valle de Esgueva, 6

47011 Valladolid

Mercedes Redondo Cristóbal Departamento de Economía Financiera y Contabilidad

Facultad de Ciencias del Trabajo. Universidad de Valladolid Campus de Palencia. Avda. de Madrid, 44.

34004 Palencia

Área Temática: H) Responsabilidad Social Corporativa

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EFECTOS SOBRE LA RENTABILIDAD DE INTERACCIONES EN LAS QUE INTERVIENE

LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN

Resumen

Distintas contribuciones empíricas han venido contrastando para diferentes ámbitos geográficos la hipótesis de que la diversidad de género en los consejos de administración ejerce cierta influencia sobre la rentabilidad empresarial, suposición que habitualmente se apoya en argumentos teóricos derivados de la literatura sobre gobierno corporativo. La evidencia previa ofrece resultados contradictorios, lo cual sugiere que el impacto de la diversidad depende de su asociación con otras variables contingentes. Partiendo de una muestra de 15.000 empresas españolas, el presente trabajo contrasta si la interacción con otros factores de la variación en la diversidad de género que exhibe el consejo a lo largo de dos ejercicios (cierre de 2005 y de 2007) tiene efectos positivos sobre la evolución de la rentabilidad de la empresa respecto a la de su sector de actividad. Nuestros resultados obtienen evidencia de efectos significativos sobre la rentabilidad para el caso de la interacción de la variación de diversidad con el tamaño de la firma.

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1. Introducción.

La diversidad de género en los consejos de administración de las sociedades mercantiles ha suscitado a lo largo de los últimos años un creciente interés por parte de la literatura económica relacionada con el gobierno corporativo. Cada vez con más frecuencia se encuentran planteamientos que consideran que uno de los aspectos del buen gobierno se relaciona con el alcance de unos ciertos niveles de diversidad de género en el consejo, en la línea de algunas de las propuestas de reforma del gobierno corporativo (e. g.: Higgs Review, 2003 y Tyson Report, 2003 en Reino Unido, Código Unificado de Buen Gobierno, 2006, en España). Asimismo, y en el plano institucional-legal, tanto por parte de los poderes públicos como desde otros ámbitos sociales se ha venido manifestando una progresiva preocupación por la escasa representación femenina que muestran las cúpulas empresariales. Al menos en el caso español, no es posible obviar el enérgico impulso a las políticas de igualdad de oportunidades que se ha producido desde distintos niveles de la esfera pública en los últimos tiempos, y cuyas repercusiones incumben también a los órganos de administración de las compañías mercantiles. Lo cierto es que, por una parte, la totalidad de estadísticas y estudios llevados a efecto manifiestan un persistente y acusado desequilibrio entre géneros en lo que se refiere al nombramiento para puestos en los consejos de administración, ocupados por hombres en una altísima proporción. Por otro lado, parece existir un número suficiente de candidatas con perfiles adecuados, en virtud de la equiparación que se ha producido en la educación de grado superior, que parece asociarse a los requisitos exigidos por la función directiva. Si se acepta que la formación, como principal forma de acumulación de capital humano, constituye el primer escalón que conduce al vértice corporativo de las compañías, la distribución proporcionada que se observa en la base no llega a encontrar su reflejo en el final de las trayectorias profesionales, al menos en lo que se refiere a la composición de los órganos de administración. Por lo tanto, y desde el enfoque de la igualdad de oportunidades, la necesidad de acometer actuaciones correctoras de este tipo de situaciones de segregación vertical por razón de género derivaría de su incompatibilidad con los estándares de igualdad asumidos en el marco de las sociedades actuales, habida cuenta de los niveles de bienestar alcanzados.

No obstante, aunque la vertiente de la diversidad en los consejos (inserta en los

desarrollos del gobierno corporativo) confluya en cuanto a centro de atención con la vertiente de la segregación vertical (relacionada fundamentalmente con las políticas públicas en materia de igualdad de oportunidades), conviene señalar la divergencia de objetivos y planteamientos entre ambas espacios de interés. Así, la acción política propugna un mayor equilibrio en los consejos con la finalidad de combatir la segregación vertical, y su justificación respondería, por tanto, a la satisfacción de la demanda de un bien preferente como es la igualdad de oportunidades (cuyas características no encajan adecuadamente en la categoría de bien público conforme a lo establecido por las teorías hacendísticas). Es decir, la intervención pública en esta materia atiende a las preferencias reveladas a través de mecanismos de formación de la voluntad colectiva, habitualmente a través de la elección de los representantes por la ciudadanía. En consecuencia, el objetivo de la igualdad de género en los consejos sería de naturaleza política, responde a un mandato popular y se presupone dirigido a obtener un óptimo social.

En otro sentido, la consideración de la diversidad de género en el consejo desde la

perspectiva del gobierno corporativo, y en el marco de algunos de sus desarrollos teóricos más ampliamente difundidos, se identifica como un aspecto que concierne al buen gobierno de la empresa. Por esta razón, y tal y como posteriormente detallaremos, existen argumentos que permiten sostener que la apertura del consejo a una mayor diversidad de género contribuye potencialmente al éxito financiero de la firma. De acuerdo a esta hipótesis, distintos estudios empíricos han analizado si una mayor diversidad en los

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consejos repercute significativamente sobre la rentabilidad o sobre el valor de la empresa, obteniendo resultados contrapuestos. Algunos de los trabajos ponen de manifiesto tanto efectos positivos como negativos, mientras que otros concluyen la inexistencia de vinculación alguna. Puesto que para contrastar tales hipótesis se utilizan muestras con características diferentes, una de las explicaciones a la divergencia de conclusiones radicaría en que la diversidad no actúa aisladamente, sino conjuntamente con otras variables contingentes que, a su vez, también tengan algún grado de incidencia sobre los niveles de rentabilidad de la firma (Jayne y Dipboye, 2004). Es decir, los beneficios de la diversidad son contingentes a la situación concreta de firma, de tal manera que quizá haya entornos más favorables a los efectos de la diversidad, con determinados factores que interactúan en dichos contextos.

El presente trabajo opta por enmarcarse en los desarrollos del gobierno corporativo,

y extiende las aportaciones que nos preceden analizando los efectos de la interacción de la diversidad con otras variables. A tal fin, se utiliza una amplia muestra de empresas españolas que permite contemplar no solamente el patrón de comportamiento para aquellas de mayores dimensiones, lo cual es usual en la mayoría de estudios de este tipo, sino que también posibilita la observación de los efectos en firmas de mediano tamaño, tema sobre el cual existen escasas contribuciones. El principal motivo responde al hecho de que los modelos explicativos del gobierno de las empresas se ajustan generalmente al esquema de las grandes sociedades por acciones, que tienen unas características distintivas. Lógicamente, al considerarse una muestra de gran tamaño para el análisis empírico, se emplearán medidas de rentabilidad de naturaleza contable, calculadas a partir de la información contenida en las cuentas anuales individuales de cada firma. Una vez establecido el marco explicativo y las hipótesis que puedan deducirse, y tras explorar si existen indicios de una relación directa entre diversidad y rentabilidad, se ha realizado un análisis previo de los factores que influyen en la presencia de mujeres en los consejos, para seleccionar las variables que puedan estar interactuando de cara a conducir a una mayor performance de la firma. Otra de las aportaciones efectuadas en el estudio empírico consiste en la introducción de una perspectiva evolutiva para la medida de la diversidad, considerando la variación que se produce entre el cierre del ejercicio 2005 y el ejercicio 2007, y relacionando su impacto sobre la rentabilidad de ese período. Puesto que la medida utilizada es un reflejo de la composición por sexos de cada consejo, ha sido necesario efectuar dos recuentos separados para cada firma en cada una de las dos fechas de referencia. Esta consideración de la evolución de la diversidad permite sincronizar la variable inductora con sus efectos, evitando así la falta de correspondencia temporal que surge si se considera la situación en un momento concreto, ya que es de esperar que el posible impacto sobre el desempeño de la empresa se vaya manifestando en el transcurso del tiempo.

El trabajo se organiza de la siguiente forma. En el segundo apartado, se plantea el marco teórico utilizado, se efectúa una síntesis de los resultados obtenidos por la literatura previa y se establecen las hipótesis. En el tercer apartado, se describe la muestra y las variables utilizadas, indicándose la metodología a aplicar. El cuarto apartado expone los principales resultados obtenidos y procede a su discusión. Finalmente, se presentan las conclusiones más relevantes. 2. Marco teórico e hipótesis.

La revisión de la literatura precedente permite documentar que el gobierno corporativo ofrece unas bases sólidas para trabajar con la noción de diversidad de género en los consejos. El gobierno de la empresa o gobierno corporativo ha constituido indudablemente un foco de interés fundamental para profesionales y académicos durante los últimos años. Aunque no sea posible aportar una única definición, de acuerdo a Shleifer

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y Vishny (1997) el gobierno corporativo se interesa “por los medios o mecanismos a través de los cuales aquellos que proveen de recursos financieros a las empresas se aseguran una retribución adecuada para su inversión”. Por su parte, AECA (2004), conceptúa el gobierno corporativo como “la forma en que las empresas se organizan, son dirigidas y controladas”. La temática del gobierno corporativo, por lo tanto, resulta variada y abarca numerosas cuestiones, una de las cuales ha sido la diversidad de género en los consejos de administración. En esta materia de estudio concreta, suele citarse el trabajo seminal de Kanter (1977) como una de las primeras aproximaciones efectuadas por la literatura organizacional que contemplaba la posibilidad de que la composición de las cúpulas de decisión empresariales, en términos de una categoría social como el género, tuviese algún impacto sobre el desempeño de la firma. La explicación a dicha vinculación atiende a los efectos positivos que ejercería la diversidad sobre las funciones y procesos que se desarrollan en la organización (Kesner, 1988; Bilimoria y Piderit, 1994), lo cual, aplicado específicamente al órgano de gobierno, supone que la diversidad resulta importante para la dinámica de los consejos, conduciendo a un mejor desempeño funcional y, en última instancia, al éxito en el cumplimiento de objetivos de la empresa (Hillman et al, 2002). Como detallaremos con posterioridad, la idea clave de los principales argumentos teóricos aportados suele residir en la influencia de la diversidad sobre algunas de las funciones convencionalmente asignadas al consejo. Este punto de vista no es novedoso en el ámbito del estudio del gobierno corporativo, ya que son frecuentes los estudios que relacionan alguna variable de gobierno con la performance de la firma. 2.1 El concepto de diversidad en el contexto de las organizaciones.

El término diversidad suele emplearse en el ámbito de la literatura especializada con diferentes acepciones, muchas veces en función de factores contingentes al contexto de análisis, y que atienden principalmente al marco institucional de referencia. Desde la perspectiva de la demografía de las organizaciones, la diversidad generalmente alude al grado en el que se encuentran heterogéneamente distribuidos los atributos demográficos de los individuos que componen una unidad, grupo u organización (Pelled et al, 1999; Wagner et al, 1984). Conforme a esta concepción, cuando el foco de interés sea el consejo de administración de las sociedades por acciones, la diversidad representará la combinación variada de atributos, características y habilidades que aportan los individuos que integran el consejo (Van der Walt e Ingley, 2003). En los estudios de naturaleza empírica suele distinguirse entre dos categorías de diversidad (Pelled, 1996; Milliken y Martins, 1996): (1) la diversidad demográfica, que es la observable, basada en características fácilmente detectables, tales como sexo, raza o nivel educativo; y (2) la diversidad no observable o cognitiva, referida a atributos como el conocimiento, las habilidades, los perfiles psicológicos o las capacidades individuales. Obviamente, la difusión de bases de datos de carácter mercantil conteniendo información sobre los miembros que componen los órganos de administración en un determinado momento facilita el recuento de atributos demográficos como el género, siendo con frecuencia la variable más analizada (Rosenzweig, 1998). Por el contrario, la diversidad no observable directamente suele exigir el recurso a instrumentos de recogida de información específico, como pueden ser las encuestas. En todo caso, y como señalan, Milliken y Martins (1996), las variables demográficas suponen una representación consistente y válida de atributos relativos a la diversidad no observable, motivo por el cual se asume frecuentemente que ambas categorías se correlacionan sistemáticamente (Peterson y Philpot, 2007; Smith, 2007; Rose, 2007).

En lo referente a la línea de investigación que estudia los efectos económicos de la diversidad de género en puestos de poder de las organizaciones, fundamentalmente se distinguen dos tendencias principales: (1) aportaciones que se centran en la falta de diversidad debida a la escasa representación de las mujeres y su relación con factores corporativos, tales como las dimensiones o el sector de actividad (Fryxell y Lerner, 1989; Oakley, 2000; Singh et al, 2002); y (2) trabajos que analizan la posible influencia de una

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mayor diversidad sobre un rendimiento superior de la organización (Shrader et al, 1997; Erhardt et al, 2003; Carter et al, 2003) y cuyos resultados, como ya se ha mencionado, conducen a conclusiones contrapuestas. 2.2 Principales desarrollos teóricos.

Como no hay un modelo único de gobierno empresarial, sino que pueden existir diferentes sistemas, ajustándose cada firma en mayor o menor grado a un esquema u otro dependiendo bien de determinadas características propias o bien de factores como la influencia del marco institucional, parece oportuno acudir a un planteamiento multiteórico para apoyar el establecimiento de hipótesis relativas a la diversidad como variable de gobierno corporativo. De esta forma, se podrá contemplar un mayor rango de posibilidades que puedan presentarse, siempre que se asuma que la influencia de la diversidad debe ser estudiada como una cuestión de gobierno corporativo. A este respecto, Kiel y Nicholson (2003) sugieren que ninguna teoría ofrece aisladamente un marco completo para cimentar las relaciones entre diversidad y performance, debido a la naturaleza multidisciplinar del tema, lo cual no impide que ciertos elementos de distintas teorías sean aplicados en diferentes circunstancias. Así, para sustentar las hipótesis que relacionan diversidad y rendimiento, acudimos a tres planteamientos teóricos distintos en el marco del gobierno corporativo, que serían: (1) teoría de la agencia, (2) teoría stakeholder, (3) teoría de la dependencia de recursos.

La teoría de la agencia, una de las áreas más prolíficas de la literatura empresarial de las últimas décadas, ha sido la aproximación teórica más utilizada para justificar que una composición diversa del consejo pueda impulsar el rendimiento de la firma. En su versión más extendida se fundamenta en que la existencia de información asimétrica y de contratos incompletos conduce a disparidad de intereses y problemas de agencia entre propietarios y directivos, conflictos que llevan asociado un coste. Determinados factores internos, como pueden ser las estructuras de gobierno corporativo, permiten la reducción de tales costes y, en consecuencia, un incremento del rendimiento de la firma (Core et al, 2006). Los consejos son un mecanismo clave de gobierno de cara a alinear los intereses de accionistas y directivos, ya que tienen asignada una función de control y supervisión de la dirección, que será interpretada con mayor eficacia cuando los consejos presenten ciertas características, entre las cuales destacaría primariamente la independencia (Forbes y Milliken, 1999). La independencia del consejo dependerá de su composición (Gedajlovic y Shapiro, 1998), y se entiende respecto de la dirección ejecutiva de la compañía, frente a aquellos accionistas significativos por su proporción en el capital social, así como también respecto de otros stakeholders, o terceros involucrados. Aunque no sea un criterio sencillo de tipificar a escala individual, el hecho de que se acepte que la independencia vaya asociada a las condiciones personales permite también fundamentar su vinculación con la diversidad. De esta forma, la diversidad promoverá que la función de control se ejecute más eficientemente si se acepta la hipótesis de que un consejo más heterogéneo y abierto a las minorías opera con mayor independencia que un consejo más monolítico y cerrado al debate, que actúa como si fuera una sola voz y por ello contempla menos alternativas de solución en el proceso de adopción de decisiones.

Para poder integrar la diversidad en el esquema de agencia a través del criterio de la

independencia, es importante aludir a la distinción conceptual que existe en las teorías sociológicas de la identidad social, entre el sexo como una característica personal de los individuos y el género como una construcción social, esto es, la socialización del sexo o los estereotipos a los que se asocia su percepción social. Como observa Kanter (1977), existe una tendencia en el ámbito organizativo a articular subgrupos de minorías y mayorías en función de que los individuos compartan categoría social. La proporción relativa que supongan los integrantes que son percibidos en una misma categoría social dentro de un grupo de individuos es crítico para la interacción de la dinámica del grupo, para la formación

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de criterios de decisión y para su desempeño, siendo el género la variable particularmente estudiada por Kanter. La percepción de las mujeres presentes en un consejo de administración como componentes de una categoría social específica (pertenencia al grupo “femenino”), en vez de por sus características individuales, así como la proporción que alcance ese subgrupo como minoría (que será la situación que se produzca con mayor frecuencia) repercute significativamente sobre la característica de la independencia. De esta forma, la diversidad de género en el consejo se comporta como uno de los mecanismos de reducción de los costes asociados a los problemas de agencia, lo cual supone en última instancia incrementar el valor de la firma (Hillman y Daziel, 2003).

En todo caso, la validez de las suposiciones relativas a los efectos de la diversidad

que se basan en esquemas de agencia dependerá de la intensidad con la que se manifieste la hipótesis de partida de separación entre la propiedad y el control de la compañía. Como a menudo se indica, ese esquema parece adecuado para países anglosajones y con un elevado desarrollo de los mercados de capitales, en los que adquieren importancia los mecanismos externos de gobierno corporativo. Sin embargo, es bien conocido que la empresa española se caracteriza por una escasa presencia de empresas cotizadas en el mercado de capitales en comparación con las anglosajonas, y por un patrón de estructura de propiedad concentrado, con significativas proporciones accionariales de una compañía en manos de un mismo individuo o grupos familiares En este sentido, conviene mencionar una cuestión ampliamente documentada, y es que determinados países, sobre todo los de tradición basada en la ley civil, se caracterizan por un predominio de estructuras de propiedad accionarial concentrada (LaPorta et al, 2002), como pueden ser las que derivan de la presencia de redes familiares, lo cual obviamente influirá en el paradigma de gobierno corporativo aplicable a este tipo de empresas. Cuando la propiedad y la gestión de una firma recae en un mismo grupo de personas, es de esperar que los problema de agencia entre el accionariado y la dirección no sean particularmente relevantes, y, por lo tanto, el impacto de mecanismos como la diversidad en el consejo resulte escasamente significativo en lo que se refiere a la reducción de costes asociados a esos conflictos. Por lo tanto, parece necesario plantear algún marco teórico explicativo adicional para aquellos casos en que el modelo de agencia no se ajusta adecuadamente. En este sentido, otro de los modelos de gobierno empresarial que pueden destacarse surge de la necesidad de extender el enfoque tradicional de la relación de agencia, excesivamente centrado en el conflicto entre propietarios y directivos, hacia una visión más amplia de los contratos que la empresa establece con otros grupos de interés involucrados en la firma o stakeholders (Hill y Jones, 1992). Así surge la teoría de los stakeholders, cuya traducción ha recibido diversidad de denominaciones, como la de teoría de los participes o la de teoría de los interesados (empleados, clientes, proveedores, financiadores, etc.). Puede decirse que las empresas responderán a un principio fiduciario de participación stakeholder cuando articulen ciertas formas de intervención en el gobierno de la compañía para dar cabida a esas partes interesadas (Freeman, 2004). No en vano, son frecuentes los modelos que entroncan con los postulados de la dirección estratégica de las organizaciones para sugerir que el establecimiento por parte de la empresa de vínculos con terceros es capaz de generar valor, acudiendo a fundamentos económicos basados en los contratos relacionales e implícitos (confianza o reputación que permiten fidelizar a la clientela), capaces de construir un capital social o capital relacional. Suele asumirse que los procesos de gobierno más abiertos incrementan la reputación corporativa, definida por Wartick (1992) como la agregación de las percepciones de los stakeholders respecto a cómo la organización responde a sus expectativas y demandas. Como señala Greenfield (2005), un gobierno participativo es el mejor camino para asegurar la creación de riqueza sostenible y su distribución. Además, existe un ajuste natural entre la idea de responsabilidad social corporativa y los stakeholders de una organización (Carroll, 1991).

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Así, distintas contribuciones resaltan el efecto de cuestiones sociales, éticas o de responsabilidad social en la reputación empresarial, apareciendo la diversidad como una de las dimensiones más relevantes a contemplar en este contexto (Hillman et al, 2002; Berman et al, 1999; Kang et al, 2007; Tacheva y Huse, 2006), ya que suele obtener una elevada valoración por parte de analistas profesionales e inversores institucionales (Carter et al, 2003). La diversidad en el consejo puede ser una fuente muy importante de vínculos con el capital relacional1. De hecho, Fryxell y Lerner (1989) ya proponían el desarrollo de una teoría de los interesados orientada hacia la presencia de grupos demográficos minoritarios en los consejos, fundamentada en la necesidad de reconocer los intereses de otros actores vinculados a la firma (empleados, clientes, proveedores, financiadores, etc.). Atendiendo a este contexto, la diversidad de género y la incorporación de mujeres a los consejos podrían contemplarse como importantes indicadores de la responsabilidad social de una compañía, de manera tal que un consejo que refleje la composición diversa de sus stakeholders pueda ser interpretado como una señal dirigida a determinados terceros o al entorno en general (Oakley, 2000; Ibrahim y Angelidis, 1994; Webb, 2004). También puede efectuarse un análisis del impacto de la diversidad en el consejo con base en la teoría de la dependencia de recursos, encuadrada en la investigación sobre comportamiento organizacional (Hillman y Dalziel, 2003). Esta teoría, utilizada cada vez con más frecuencia en el análisis de las funciones y la actuación de los consejos (Gabrielsson y Huse, 2004) atiende principalmente a una de las funciones convencionalmente asignadas a los consejos, la de dependencia de recursos, frente al énfasis del esquema de agencia en la función de control y supervisión. Los argumentos para sostener que una mayor diversidad conduce a una superior performance se vienen a fundamentar en consideraciones parecidas a la de la teoría stakeholder, solamente que en este caso cambia el foco de interés. De acuerdo a la centralidad de este rol del consejo, uno de los factores claves a considerar sería la habilidad de los miembros del órgano de gobierno para establecer vínculos externos, con el objeto de allegar recursos que se consideren estratégicos para la firma (Siciliano, 1996). La diversidad puede tener un papel crucial en la generación de intangibles, que constituyen los principales recursos críticos para muchas organizaciones en la actualidad, ya que intangibles como el conocimiento residen y se transmiten en el capital humano. La diversidad en este contexto supondría ampliar los perfiles de los componentes del consejo, y ello podría permitir un incremento de relaciones con clientes y competidores, así como ampliar el conocimiento sobre el sector de actividad en que opera la empresa o las posibilidades de acceso a fuentes de financiación; en suma, aumentar la obtención de recursos críticos que conduzcan a un mayor rendimiento de la compañía. Asimismo, el enlace de la diversidad con las teorías de dependencia de recursos se realiza por distintos autores aplicando a los consejos planteamientos derivados de las influyentes teorías macroeconómicas del capital humano y de la discriminación, de acuerdo a las cuales una selección sin prejuicio permite obtener ventajas competitivas de un rango más amplio de talento disponible (Conyon y Mallin, 1997); y por tanto alimenta expectativas de rendimientos superiores (Kesner, 1988; Fryxell y Lerner, 1989). De acuerdo a esta idea, una escasa proporción de mujeres en los consejos puede contemplarse como una forma de discriminación inculcada, que, además de inmoral, es subóptima, ya que una selección sin prejuicio permite a las organizaciones la atracción y retención del talento entre una mayor base de capital humano. Si una variedad de habilidades valiosas para la empresa se distribuye homogéneamente entre distintos grupos demográficos (Powell y Butterfield, 1994), cuando las empresas restringen directa o indirectamente su elección, la selección sistemática de candidatos que no son los más capacitados tendrá como efecto dañar la 1 Robinson y Dechant (1997) ponen como ejemplo la incorporación de una mujer negra al consejo de administración de la firma de cosméticos Avon y el consiguiente desarrollo de una nueva línea de productos específicamente orientada al segmento de demanda de mujeres negras, que condujo a un incremento en la cuota de mercado de la compañía.

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performance de la organización (Burke, 1997; Daily et al, 1999). Por lo tanto, el objetivo de obtener el mejor talento posible para el consejo presiona a las firmas a diversificarlo (Brammer et al, 2007). 2.3 Hipótesis. La premisa que se deriva de los argumentos teóricos propuestos, en relación con el marco explicativo que ofrecen para las variables de gobierno corporativo, es que un incremento de diversidad reduce los costes de agencia, permite extender los vínculos exitosos con los stakeholders de la firma, aumentando el capital relacional y facilita la obtención de recursos críticos en ciertos contextos. Por ello, en función de los factores contingentes que definan uno u otro contexto, un aumento de diversidad en el consejo se ha de ver reflejado en un incremento de rentabilidad diferencial respecto a su entorno competitivo. 2.4 Revisión de la literatura. Recapitulando las consideraciones mencionadas, la revisión de aportaciones teóricas que se han efectuado desde el marco del gobierno corporativo permite suponer que el incremento de diversidad en el consejo de administración puede repercutir favorablemente en la rentabilidad de la compañía. Sin embargo, la revisión de la literatura efectuada, tal y como se observa en la tabla 1, muestra conclusiones contradictorias. Aunque algunos estudios empíricos encuentran resultados positivos consistentes al analizar la relación entre diversidad y distintas medidas de performance, otras investigaciones no hallan evidencia o bien concluyen que existe un efecto negativo. Adicionalmente, debido a la naturaleza de las metodologías aplicadas, no resulta posible generalizar los resultados de los trabajos que se hayan realizado para una muestra concreta de un país y que correspondan a un determinado período temporal. El incremento en el número de contribuciones es un buen indicador de la importancia y el progreso de la investigación empírica relacionada con el tema. En general, la mayoría de estudios empíricos difundidos se centran en analizar la situación de un ámbito territorial concreto, predominando los trabajos referidos a grandes firmas estadounidenses, por la simple razón de la disponibilidad de datos existente (Fields y Keys, 2003). Las variables representativas de la diversidad se construyen a partir de la composición por sexos de los consejos de administración (Milliken y Martins, 1996), y en cuanto a indicadores de performance se utilizan tanto medidas de mercado (lógicamente, cuando se trata de compañías cotizadas) como medidas contables, o bien combinaciones de ambas.

Tabla 1 : Revisión de la literatura

Autor Muestra Período estudio

Medidas empleadas Enfoque teórico Evidencia Notas

Fryxell y Lerner (1989)

113 empresas contenidas en el informe del Consejo de Prioridades Económicas

1979-1984 ROI, PER Acid test Variación cash-flow

Teoría de los stakeholders Negativa para ROI y liquidez

Siciliano (1996) 240 entidades no lucrativas

integradas en YMCA 1989

Eficiencia Nivel donaciones

Teoría dependencia de recursos Positiva

Shrader et al (1997) 200 empresas Fortune 500 1992-1993 ROA, ROE, ROS, ROI

Teoría de recursos y capacidades Negativa

Carleton et al (1998) 45 empresas objetivo para

invertir TIAA-CREF 1992-1996 Precios de mercado Positiva

Welbourne (1999) 535 empresas cuya OPA se

produce en 1993 1993-1996

Q de Tobin Precios de mercado

Positiva Mujeres en equipos directivos

Carter et al (2003) 638 empresas Fortune 1.000 1997 Q de Tobin Teoría de la agencia Positiva

Erhardt et al (2003) 112 empresas de Estados

Unidos 1993 y 1998

ROA ROI

Positiva Muestra obtenida nº espacial Fortune dedicado a minorías

Lee y James (2003) 1.556 nombramiento en empresas de Estados

Unidos 1990-2000 Precio de mercado

Teoría de señales de mercado Teoría liderazgo femenino

Negativa Reacción al nombrar una mujer como CEO

Adams y Ferreira (2004)

1.024 empresas Fortune 500 1998 Q de Tobin, ROA Teorías sicosociológicas Positiva

Bonn et al (2004)

169 empresas industriales NIKKEY 300 y 104 de las

500 principales compañías de Australia

1998 y 1999 ROA “Market-to-book”

Teoría de dependencia de recursos

Positiva Australia

No encuentra Japón

Catalyst (2004) 353 empresas Fortune 500 1996-2000 ROE Tasa de dividendos

Positiva

Mitchell (2004) 84 empresas cotizadas

Sudáfrica 1998

Endeudamiento Total activo y otras

Teoría del proceso de decisión de grupos

Positiva

Mohan y Chen (2004)

757 OPA’s Estados Unidos 1999-2001 Precio de mercado No encuentra Analiza OPA’s

Farell y Hersch (2005)

266 empresas Fortune 500 1990-1999 ROA Negativa

Heinfeldt (2005) 1.000 empresas Standard&Poor’s

1996 y 2001 ROA, ROE Valor de mercado

Teoría de carteras Mixta

Krishnan y Park (2005)

679 empresas Fortune 1.000 1998-2000 Media de ROA y ROS 1998-2000

Teoría de la identidad social Teorías sicosociológicas

Positiva Mujeres en equipos directivos

Mateos et al (2006a, 2006b)

1.148 empresas mayores de España

2003 ROA No encuentra

10

11

Randøy et al (2006) 459 mayores empresas de

Dinamarca, Noruega y Suecia

2005 ROA Medidas de mercado

Teoría de los stakeholders Teoría de la agencia Teoría discriminación y otras.

No encuentra

Rose (2006) 443 empresas danesas

cotizadas 1998-2001 Crecimiento activo No encuentra

Smith et al (2006) 2.500 mayores empresas

danesas 1993-2001

ROA Valor añadido bruto Resultado actividad ordinaria

Positiva (depende

cualificación de las

mujeres)

Mujeres en equipos directivos

Wolfers (2006) 1.500 empresas Standard&Poor’s

1992-2004 PER “Market-to-book”

Teoría de la discriminación No encuentra

Campbell y Mínguez-Vera (2007)

68 empresas españolas cotizadas

1995-2000 Q de Tobin Positiva

Martin et al (2007) 12.622 empresas de Reino

Unido 2004

Endeudamiento Liquidez

Positiva no

lineal

Mateos et al (2007) 1.148 mayores empresas de

España 2001-2003

ROA Endeudamiento

No encuentra

Rose (2007) 443 empresas danesas

cotizadas 1998-2001 Q de Tobin No encuentra

Sudarsanam; Huang (2007)

2.527 empresas en fusiones y adquisiciones (Estados

Unidos) 1993-2004 Precios de mercado Positiva

Reacción existencia mujeres CEO

Adams y Ferreira (2008)

1.939 empresas Standard&Poor’s

1996-2003 Q de Tobin ROA

Negativa

Carter et al (2008)

641 empresas Fortune 500 1998-2002 Q de Tobin ROA

Teoría de la agencia Economía costes de transacción Teoría de dependencia de recursos

Positiva Diversidad en comités

Condor; Esteban (2008)

146 empresas españolas 2004 Rentabilidad económica

No encuentra

Francoeur et al (2008)

230 empresas de las 500 mayores de Canadá

2002-2004 ROE “Market-to-book”

Teoría de la agencia Teoría de los stakeholders

Positiva

Gallego et al (2008) 96 empresas cotizadas

españolas 2004-2006

ROA, ROE, Q de Tobin y otras

Teoría de la agencia Teoría de recursos y capacidades

Negativa

Jurkus et al (2008) 668 empresas Fortune 500 1995-2000 2002-2005

Q de Tobin ROA Margen neto

Teoría de la agencia Teoría de cultura organizacional Estrategia basada en recursos

Positiva

Krishnan y Parsons (2008)

353 empresas Fortune 500 1996-2000 ROE Precios de mercado

Positiva

Levi et al (2008) 403 empresas en fusiones y

adquisiciones (EE.UU.) 1997-2006 Precio de mercado Positivo

Análisis en fusiones y adquisiciones

3. Datos y metodología. 3.1 Muestra.

La muestra que se utilizará en el análisis empírico está compuesta por sociedades anónimas españolas y se ha obtenido de la base de datos de empresas europeas Amadeus, cuyo proveedor es Informa-Bureau van Dijk. La selección inicial de observaciones se ha conformado en función de que en la fuente de datos empleada hubiese información completa para cada una las variables consideradas y para todos los ejercicios de referencia que se han contemplado. Particularmente, y en función de los objetivos con los que se plantea el análisis, un aspecto primordial ha sido la identificación de los miembros que componen cada consejo de administración en el cierre de 2005 y en el cierre de 2007, de cara a inferir el sexo de cada individuo que aparece en un puesto de administrador, y establecer así las proporciones relativas correspondientes a ambos géneros en cada órgano de administración. Hay que reseñar adicionalmente que las empresas que integran la muestra final han superado ciertos filtros y controles previos de coherencia, habiéndose eliminado observaciones que presentaban inconsistencias evidentes o valores anormalmente extremos. La muestra definitiva empleada se compone de 15.049 empresas, con un total de 55.419 personas físicas identificadas nominalmente en 2005 y 57.816 personas físicas en 2007. 3.2 Variables. Como variable representativa de la diversidad de género en el consejo, se ha optado por calcular para cada empresa de la muestra el Índice de Blau, un indicador frecuentemente utilizado para medir la heterogeneidad demográfica (Ruigrok et al, 2007). Como consecuencia de esta elección, y en la línea de muchos de los trabajos que nos preceden, implícitamente se está asumiendo una equivalencia entre el sexo, como variable demográfica, y el género, como categoría social que puede tener influencia en el marco organizativo. La ecuación [1] recoge la formulación de la medida de diversidad, donde B es el índice de Blau y p es el porcentaje de miembros en cada i-ésima categoría de las k existentes (en este caso una para cada sexo, luego k=2). Cuanto más elevado el valor de B, mayor será el grado de diversidad en el consejo, y dado que los valores varían entre 0 y (k-1)/k, la diversidad máxima será cuando B alcance el valor de 0,5.

2)(1 ipB [1]

En todo caso, y tal como señalan Harrison y Klein (2007), cuando la concepción de diversidad remite a la disparidad, como ocurre en el presente caso, su consideración como variable continua no tiene una especial significación, siendo más adecuado contemplar una variable discreta. El ejemplo más claro al que se puede recurrir para ilustrar esta cuestión sería precisamente el relativo al impacto sobre la performance, ya que no tiene sentido suponer que el mero incremento de la diversidad se traduzca automáticamente en un aumento proporcional de la rentabilidad2. Por esta razón, se han establecido distintos intervalos para convertir la variable en discreta, en función de los resultados alcanzados por un análisis cluster previo3. Para simplificar el problema de clasificación en bloques homogéneos, se consideraron los limitados valores que alcanzaba para la muestra el Índice

2 En Kanter (1977) o en Kramer et al (2007), entre otros, pueden encontrarse argumentos relativos al requisito de que la proporción de mujeres en el consejo alcance una “masa crítica” (y en general, también de categorías sociales que sean minoritarias) para que se aprecien efectos significativos. 3 Se han considerado cinco subgrupos, en la línea de la hipótesis establecida originalmente por Kanter (1977) para organizaciones del entorno anglosajón, posteriormente utilizada por Singh y Vinnicombe (2006), Adams y Ferreira (2004) o Farrell y Hersch (2005). Como los rangos se encuentran en función de la proporción de mujeres y no estrictamente de un indicador la diversidad, ha sido necesario una adaptación a la simetría que presenta la escala del índice de Blau.

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de Blau en 2007, calculando para cada uno el promedio de rentabilidad económica (también en 2007), y efectuando la agrupación en conglomerados precisamente en función de tales variables de acuerdo al método de Ward. De la observación conjunta de los límites inferiores y de los centroides de cada intervalo obtenido con el análisis cluster, se puede establecer razonablemente una frontera homogénea entre grupos en torno a una variación constante de 0,25 en el índice de Blau, en el sentido de que en esa cifra ya se apreciarían diferenciales significativos de rentabilidad económica (al menos, una mayoría de observaciones se clasifican en distinto grupo). En general, los conglomerados construidos conservan adecuadamente la cohesión intragrupos manteniendo a su vez una máxima distancia euclídea entre grupos, aunque el rango de algún intervalo sea bastante amplio y se solape con el resto. Como consecuencia, hemos optado por considerar cinco intervalos discretos para la variación del Índice de Blau entre 2005 y 2007: (1) Aumento de más de 0,25; (2) Aumento de menos de 0,25; (3) Variación cero; (4) Disminución de más de 0,25; (4) Disminución de menos de 0,25. Las variables de naturaleza contable que se han utilizado en los análisis han sido el endeudamiento, la rentabilidad financiera y la rentabilidad económica. Las magnitudes a partir de las que se calculan estos ratios proceden de las cuentas anuales individuales de cada compañía y reflejan los criterios del Plan General de contabilidad de 1990, que era el que estaba vigente en el período objeto de estudio. El endeudamiento se ha calculado como la relación entre los fondos propios y el pasivo total, la rentabilidad económica relacionando los resultados del ejercicio con el activo total y la rentabilidad financiera relacionando los resultados del ejercicio con los fondos propios. Para cada empresa se ha calculado el promedio de tres ejercicios, 2005, 2006 y 2007, ya que son los que corresponden al período considerado para la variación del índice de diversidad. Para estimar los efectos de la variación de diversidad, las variables de performance finalmente utilizadas en los análisis atienden a los diferenciales de rentabilidad respecto al sector de pertenencia, definido por la clasificación CNAE 2009 con 3 dígitos4. La razón de este proceder estriba en que se pretende estudiar si el efecto de la diversidad permite obtener una mejor rentabilidad que la de su referencia comparativa, siendo habitual en el análisis contable considerar el ámbito sectorial. De esta forma, se contrastará si un incremento de diversidad logra que la rentabilidad de la compañía supere el benchmark del sector. Asimismo, se han contemplado distintas variables de influencia que la literatura previa viene a considerar y que pueden controlar el sesgo en determinados análisis, que seguidamente se justifican. Sector de actividad. Además de las diferencias entre sectores en la dinámica competitiva, la rama de actividad de la empresa se puede relacionar con la composición de los consejos, y, más específicamente, con la diversidad de género, vista la dispar representación de mujeres en los consejos para distintos sectores de actividad (Harrigan, 1981; Fryxell y Lerner, 1989; Dimovsky y Brooks, 2006; Randøy et al, 2006; Brammer et al, 2007). Para simplificar los análisis estadísticos, se ha utilizado la clasificación CNAE con un dígito, aunque, como ya se ha mencionado, para los cálculos de los promedios sectoriales se utilizo la desagregación en tres dígitos.

Tamaño de la empresa. Las dimensiones empresariales se han asociado con frecuencia a performance de la empresa, principalmente por el efecto de las economías de escala. Asimismo, las evidencias previas indican que la representación de mujeres en los consejos varía en función del tamaño de la firma (Harrigan, 1981; Agrawal y Knoeber, 2001; Carter et al, 2003; Bertrand y Hallock, 2001; Adams y Ferreira, 2004). La fuente de datos

4 Para que cada promedio sectorial por CNAE se calcule con un número mínimo de casos, significativos (al menos once), hubo que agrupar 46 códigos CNAE 3 dígitos a la rama de actividad más próxima.

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original de la que se ha extraído la información considera tres posibilidades: muy grandes, grandes y medianas.

Tamaño del consejo. El tamaño del consejo es una variable de control típica en trabajos previos de diversidad de género (Shrader et al, 1997; Carter et al, 2003; Martin et al, 2007; Erhardt et al, 2003 o Mitchell, 2004; entre otros). Su vinculación con la proporción de mujeres que estén presentes en el consejo deriva de un razonamiento inmediato, y es que, cuanto mayor sea el tamaño del consejo, mayor será el número de puestos disponibles. En los análisis se ha considerado el tamaño medio de los dos ejercicios, 2005 y 2007.

Poder de mercado. En el marco de la actividad principal que desarrolla la firma, el poder competitivo de mercado puede relacionarse con la diversidad de género fundamentalmente por los enfoques de la dependencia de recursos y por la orientación stakeholder (Jurkus et al, 2008). En un sector en que la competencia sea alta, la pérdida de reputación de la empresa, o una mala percepción por sus stakeholders puede ser decisiva para que acudan a otro competidor. Asimismo, la posibilidad de establecer vínculos exitosos adquiere más valor en contextos fuertemente competitivos. Por este motivo, y como indicador del poder de mercado, se ha construido la variable M partiendo del índice de Herfindahl, H, que se formula en la ecuación [2], donde Ventasj serían las correspondientes al ejercicio 2005 para la j-ésima firma perteneciente a la industria i en la que la empresa desarrolla su actividad principal conforme a la clasificación CNAE de 3 dígitos.

22)(11

jj

jjii VentasVentasHM [2]

Concentración de la propiedad. Una cuestión que la literatura previa advierte reiteradamente al estudiar el gobierno corporativo es el predominio en España de estructuras de propiedad concentradas, cuestión que obviamente influye sobre los planteamientos de agencia que puedan establecerse. Además, algunos autores señalan la influencia que ejerce la concentración de la propiedad sobre la diversidad en el consejo (Adams y Ferreira, 2008), o la importancia del carácter familiar de la empresa (típica estructura de propiedad concentrada) para explicar la presencia de mujeres (Mateos et al, 2006a). Por estas razones, se ha utilizado una medida del índice de concentración accionarial, obtenida a partir del llamado “Indicador de independencia BvDEP”, que asigna el proveedor de la base de datos Amadeus a cada empresa, en función de ciertos atributos que presenta la composición del accionariado. Para 3.933 empresas de las que integran la muestra no se conoce esa información. En las firmas restantes, se han tenido en cuenta tres posibles categorías para la estructura de propiedad, partiendo del indicador BvDEP: “A” o más dispersa (accionistas identificados nominalmente donde ninguno mantiene una proporción directa o total que suponga más del 25%), “B” o intermedia (ningún accionista registrado posee el 50% o más del capital social) y “C” o de mayor concentración (porcentaje de propiedad directo o calculado superior a 50%). Antigüedad de la empresa. La relación de la antigüedad con la diversidad no se justifica estrictamente en modelos de gobierno corporativo, pero suele ser una variable muy difundida en las teorías sociológicas de la segregación, aludiendo a estructuras reproductivas “masculinas” que son propias de empresas de la era industrial, con mecanismos de renovación basados en la tradición y más propicios a escoger en los consejos perfiles más parecidos a los ya existentes. En cierta manera, este tipo de argumentos se asemeja a las mencionadas propuestas de Kanter (1977), y por ello puede ser oportuno incluir una variable asociada. 3.3 Metodología.

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De acuerdo a los objetivos planteados, primero se han realizado algunos análisis descriptivos y exploratorios, para observar las características de la muestra y comprobar si puede deducirse una relación directa entre diversidad y variables de rentabilidad. Seguidamente, se estudian posibles factores que influyan en la presencia de mujeres en los consejos de administración, mediante un análisis probit. Si algún factor se significa en esta cuestión, y además se considera tradicionalmente como un conductor de performance de la compañía, podría suponerse que esté ejerciendo alguna interacción con la diversidad y que conjuntamente estén suponiendo algún impacto. La siguiente cuestión será comprobar el efecto de esa interacción sobre los diferenciales de rentabilidad de la compañía respecto al sector, controlando con otras variables de incidencia. A tal fin, se ha planteado un modelo lineal general que permita comprobar la significación de las variables. 4. Resultados. La tabla 2 recoge una serie de estadísticos descriptivos que caracterizan las principales variables de la muestra. Adicionalmente, hay que señalar que la mayoría de las empresas que integran la muestra se incluyen entre las de tamaño medio (73,65% del total), suponiendo las de tamaño grande un 22,49% y siendo solamente el 3,86% las de tamaño muy grande. Un 46,9% de las empresas tiene estructura de propiedad concentrada. En lo referente a la diversidad, en 2005 hay 8.948 mujeres que ocupan puesto en el consejo, aumentando la presencia femenina en 2007 hasta 9.339 mujeres. Sin embargo, como el número total de miembros identificados en las firmas de la muestra también se incrementa, la proporción de mujeres es muy similar, un 16,146% en 2005 y un 16,152% en 2007. Como se observa en la tabla 2, los promedios del porcentaje de mujeres varían respecto a estas cifras, como consecuencia de las diferencias existentes en el tamaño de los consejos, llegando a disminuir levemente, lo que indica que la dinámica ha sido diferente para empresas con distintas características. La misma tabla 2 indica que la media para el índice de Blau apenas varía, lo que indica que la diversidad en ambos ejercicios es muy parecida. Un 7,80% de empresas de la muestra incrementan la proporción de mujeres en el consejo de una a otra fecha; por el contrario, un 10% disminuyen el porcentaje femenino. Sin embargo, si en 2005 eran 5.473 las firmas con presencia femenina (al menos una mujer), en 2007 ya constituyen 5.523 (lo que supone un 36,7% del total de empresas de la muestra). Con los resultados señalados, puede comentarse, por lo tanto, que se está trabajando con una muestra en que predominan empresas medianas y de propiedad concentrada, con escasa diversidad de género en el consejo como consecuencia de la baja representación de mujeres y en la que no se aprecian grandes variaciones en los indicadores de diversidad a lo largo del tiempo.

Tabla 2. Estadísticos descriptivos (N = 15.049)

Media Desviación

típica Máximo Mínimo

Asimetría tipificada

Curtosis tipificada

Nº mujeres 2005 0,59 0,97 10 0 107,35 155,84Nº mujeres 2007 0,62 1,02 11 0 110,93 174,31Porcentaje mujeres 2005 (%) 14,90 0,24 100 0 93,46 76,49Porcentaje mujeres 2007 (%) 14,74 0,24 100 0 94,06 79,32Índice de Blau 2005 0,132 0,19 0,5 0 46,97 -23,37Índice de Blau 2007 0,130 0,19 0,5 0 45,51 -24,65Antigüedad empresa (años) 25,20 11,99 127 6 110,04 211,95Tamaño medio del consejo 3,94 2,73 34,5 1 119,33 282,5Promedio rentabilidad económica (%) 5,04 6,79 54,90 -32,13 55,98 109,31Promedio rentabilidad financiera (%) 12,05 17,76 79,93 -79,94 -13,55 82,38Promedio endeudamiento (%) 39,91 20,33 100 0,82 21,58 -14,00

Asimismo, se han efectuado unos análisis de naturaleza exploratoria que se han dirigido a observar si existe una posible relación directa entre variables de diversidad y la rentabilidad empresarial. De esta forma, y en un acercamiento inicial, en la figura 1 se ha

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recogido la representación gráfica de la proporción de mujeres sobre el total de puestos del consejo de las empresas correspondientes a cada rango de rentabilidad, ordenado de mayor a menor y acotado por los percentiles calculados para esa variable. Tanto para 2005 como para 2007, ni para la rentabilidad económica ni para la rentabilidad financiera parece posible asumir una relación lineal que algunos autores rechazan (Frink et al, 2003; Richards et al, 2004; Martin et al, 2007), que resultaría escasamente significativa. De hecho, en la gráfica se han incluido los ajustes a una función polinómica de grado seis, solución que permite alcanzar unos R2 relativamente más aceptables. Además, la tendencia en la proporción de mujeres se revela decreciente en los mayores niveles de rentabilidad, lo cual se aprecia nítidamente en el caso de la rentabilidad económica.

Figura 1: Relación entre proporción de mujeres en el consejo y percentiles de rentabilidad Año 2005 Año 2007 Polinómica (Año 2005) Polinómica (Año 2007)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Rentabilidad económica

Pro

porc

ión

de

mu

jere

s e

n e

l con

sejo

Año 2005 Año 2007 Polinómica (Año 2005) Polinómica (Año 2007)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Rentabilidad financiera

Pro

porc

ión

de

mu

jere

s e

n e

l con

sejo

Notas: Bondad del ajuste polinómico: para rentabilidad financiera en 2005, R2 =0,4949; en 2007, R2 =0,5156. Para la rentabilidad económica en 2005, R2= 0,4918; en 2007, R2=0,2673

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Complementariamente, y para comprobar si existe esa posible vinculación directa, se han efectuado distintos contrastes para ver si las funciones transformadas de las medidas de rentabilidad5 varían con los distintos niveles de la variable discreta que mide el diferencial de diversidad en el consejo. Los resultados obtenidos han sido los siguientes: para la rentabilidad económica, el p-valor del contraste paramétrico ANOVA es igual a 0,16; mientras que el p-valor para el contraste no paramétrico sobre la mediana de Kruskal-Wallis es de 0,13. Para la rentabilidad financiera, el p-valor del ANOVA es igual a 0,50 y el p-valor para el contraste de Kruskal-Wallis es de 0,53. En consecuencia, y a luz de tales resultados, podemos rechazar para distintos niveles de confianza el que exista una relación directa entre distintas variaciones de diversidad y una rentabilidad diferencial respecto al sector.

La siguiente cuestión que se ha abordado ha consistido en analizar qué factores

asociados a la empresa pueden estar influyendo en que un consejo tenga presencia femenina. La idea es que tales factores pudieran estar también interactuando con la diversidad, de forma tal que su efecto conjunto tenga impacto con la rentabilidad. Para ello, se ha realizado un análisis probit, con base en una submuestra de empresas seleccionadas de entre aquellas que en 2007 tenían alguna mujer en el consejo y otra submuestra de control con el mismo número de firmas escogidas aleatoriamente entre las que no tienen ninguna mujer6. Los resultados que se recogen en la tabla 3 indican que serían variables significativas a la hora de explicar la presencia de mujeres la antigüedad de la firma, la variable dummy correspondiente a la estructura de la propiedad intermedia (“B”), la variable correspondiente a la estructura de la propiedad concentrada (“C”), el endeudamiento, el tamaño medio del consejo y el tamaño de la empresa. El porcentaje de desviación explicado por el modelo, similar al R2, es igual al 28,41%. Además, el p-valor para los residuos es mayor o igual a 0,10, indicando que el modelo no es significativamente peor que el mejor posible para estos datos a un nivel de confianza del 90%.

Tabla 3.Test de ratio de probabilidad

Variables p-valor

Antigüedad Índice de concentración “A” Índice de concentración “B” Índice de concentración “C” Endeudamiento Poder de mercado Tamaño medio consejo Sector CNAE 1 dígito Tamaño de la empresa

0,000* 0,832 0,003* 0,000* 0,000* 0,491 0,000* 0,340 0,001*

* denota significación al 1%, ** denota significación al 5%, *** denota significación al 10%

Por último, se realizan análisis sobre uno de los aspectos fundamentales a estudiar,

si la interacción de la diversidad con otras variables influye sobre la rentabilidad. Se han

5 La transformación se ha efectuado con el objeto de mejorar las propiedades estadísticas de normalidad y heteroscedasticidad, ya que se han aplicado contrastes paramétricos ANOVA que exigen ciertos requisitos. Tras efectuar distintas pruebas, se ha optado por utilizar como función transformada la raíz cúbica, lo cual permitió asumir la hipótesis de varianzas iguales, según el test de Levene, para todos los niveles. También se ha podido considerar con la transformación que la asimetría y curtosis se encuentran dentro de los rangos de una distribución normal, excepto para el caso de la rentabilidad económica, en lo que respecta al nivel del factor que integra a las empresas cuyo Índice de Blau no ha sufrido variaciones entre los dos ejercicios. En la rentabilidad financiera, la curtosis estandarizada tampoco se ajusta a la hipótesis de normalidad para ese mismo nivel de empresas, esto es, las que no ha tenido variación de diversidad. Sin embargo, si se cumple la condición de simetría, que resulta de más relevancia para los contrastes. 6 Se escogen submuestras del mismo tamaño con el objeto de mejorar las propiedades estadísticas del modelo. Si bien los criterios más frecuentes para parear una muestra atienden a criterios como el sector (sobre todo) o el tamaño, la razón de la selección aleatoria estriba en evitar sesgos, ya que tales variables se introducirán en el modelo.

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efectuado contrastes separadamente, a través de modelos lineales generales, para las transformadas de la rentabilidad económica y de la rentabilidad financiera. Se ha introducido la interacción de primer orden entre la variable discreta que recoge la variación del Índice de Blau y la variable categórica que define el tamaño de la empresa, en función de los resultados obtenidos para el análisis probit. De los dos posibles inductores que se puede conjeturar que influyan sobre la performance, sector y tamaño, solamente en este último caso se evidenciaba también un efecto significativo sobre la presencia de mujeres. Los resultados de los p-valores para los modelos planteados se detallan en la tabla 4. Como puede observarse, resultan variables significativas la interacción, el sector de actividad, la variable dummy representativa de la estructura de propiedad concentrada, la antigüedad y el endeudamiento. La principal conclusión, por lo tanto, sería que la interacción de la diversidad con el tamaño de la empresa tiene efectos sobre la rentabilidad, en el sentido de confirmar las hipótesis relativas a la importancia de atender los aspectos contingentes para explicar el impacto de la diversidad.

Tabla 4.P-valores obtenidos en los modelos

variable Rentabilidad económica

(transformada)

Rentabilidad financiera

(transformada)

Tamaño de la empresa*Variación Blau

Sector CNAE 1 dígito

Índice de concentración “A”

Índice de concentración “B”

Índice de concentración “C”

Antigüedad

Endeudamiento (transformada)

Poder de mercado

Tamaño medio consejo

0,000*

0,000*

0,289

0,744

0,000*

0,000*

0,000*

0,347

0,487

0,000*

0,000*

0,490

0,913

0,000*

0,000*

0,000*

0,213

0,052

R2 ajustado (%) 13,21 4,53

* denota significación al 1%, ** denota significación al 5%, *** denota significación al 10%

Aunque con ciertas cautelas, derivadas de la existencia de sesgo en los estimadores por la presencia de cierta autocorrelación serial, se puede comprobar que las empresas de la muestra incluidas entre las de tamaño grande siguen el patrón que se podría predecir de acuerdo a los marcos teóricos planteados, es decir la rentabilidad varía significativamente en aquellos casos en que la diversidad del consejo ha mejorado sensiblemente, y se ve perjudicada cuando las empresas pierden diversidad. Esto puede ser indicativo de que efectivamente, se reduzcan costes de agencia o se haya logrado una mayor visibilidad stakeholder, o se hayan conseguido más vínculos exitosos que permitan una ventaja competitiva. Respecto a las empresas de tamaño mediano (la mayoría de la muestra), no se aprecia ningún efecto relevante, y esto explicaría porque la interacción resulta significativa cuando no parecía apreciarse una relación directa entre diversidad y rentabilidad. La explicación puede ser muy sencilla, ni estas empresas tienen especiales problemas de agencia que puedan ser disminuidos drásticamente con un mecanismo como el incremento de diversidad, por sus dimensiones, ni tampoco tienen una visibilidad especial para con sus terceros vinculados. Hay que señalar, por último, que las empresas de tamaño muy grande ofrecen unos resultados que son contrarios a nuestras expectativas, en el sentido de que aquellas que disminuyen sus índices de diversidad ocasiona mejoras superiores de rentabilidad respecto al promedio del sector. Esto querría decir que en este segmento de empresas, la diversidad no solamente no es positiva sino que tiene un impacto negativo sobre la rentabilidad.

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5. Conclusiones. Los desarrollos teóricos del gobierno corporativo permiten fundamentar la suposición

de que un mayor grado de diversidad de género en la composición del consejo de administración puede conducir a una rentabilidad superior de la firma. Sin embargo, la literatura empírica previa ofrece evidencias contradictorias a la hora de contrastar los efectos económicos de la diversidad en los consejos, lo cual sugiere que la diversidad es contingente a la situación de la empresa, esto es, es posible que existan otros factores que interactúen conjuntamente para que la diversidad tenga algún impacto relevante sobre la performance. En el presente trabajo, utilizando una muestra de empresas españolas, se analiza si la interacción entre el tamaño de la firma y la variación que se produce en un índice de diversidad a lo largo de dos años tiene repercusión sobre los niveles diferenciales de rentabilidad económica y de rentabilidad financiera, calculados respecto al promedio obtenido en el sector de actividad. La caracterización de la muestra pone de manifiesto el predominio de empresas de medianas dimensiones y estructura de propiedad concentrada, así como la generalizada escasez de mujeres en los consejos, que deriva en unos bajos índices de diversidad que no varían excesivamente durante el período considerado. Los análisis exploratorios gráficos y univariantes parecen descartar la relación directa entre las variables de diversidad, contempladas aisladamente, y la rentabilidad. Las dimensiones de la empresa se evidencian como una variable significativa para explicar la presencia femenina en el consejo, no sucediendo lo mismo con el sector. Finalmente, la interacción conjunta entre la medida de variación de la diversidad y el tamaño resulta significativa para explicar diferenciales de rentabilidad de la empresa. El patrón que se evidencia para las empresas de tamaño grande confirma las hipótesis planteadas, de acuerdo con el marco multiteórico propuesto, mientras que en las de tamaño mediano la apertura a la diversidad no se evidencia como un conductor de performance. Esta conclusión también puede ser coherente con las propuestas teóricas, por la sencilla razón de que, en este tipo de compañías, los factores sobre los que actúa la diversidad como mecanismo de gobierno no alcanzan especial incidencia. Por otro lado, en el segmento de las empresas muy grandes, nuestros resultados son contrarios a las expectativas previas, y contradicen los argumentos teóricos aportados, ya que los resultados del análisis demuestran que una disminución en la diversidad del consejo produciría una mejora de rentabilidad con referencia al promedio que se alcanza en el sector de actividad. En todo caso, los análisis realizados ponen de manifiesto que las interacciones resultan significativas, y que, por lo tanto, la diversidad tendría impacto sobre la rentabilidad en función de que intervengan también otros factores contextuales de la firma, como la dimensión empresarial, siendo distintos los efectos que se aprecian en empresas grandes que los observados para las medianas o las de muy gran tamaño.

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