DISEÑO DE CARGOS

LINA SILVA

Base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales.

Fuente de expectativa y motivación en la organización.

Cargo :

Cargo

TareaAtribució

n

Actividad asignada a

cargos simples

Tarea más intelectual y

menos material

Conjunto de tareas o

atribuciones ejecutadas de

manera sistemática y

reiteradaEl cargo se compone de TODAS las actividades que desempeña una persona y su posición debe estar definida en el organigrama.

Cargo

Niveles Jerárquico

s

a

d

b

c

a. Nivel jerárquico del cargo

b. Subordinaciónc. Supervisiónd. Relaciones laterales

b. Métodos y procesos de trabajo:Cómo deberá cumplir sus tareas

c. Responsabilidad:Relación con su jefe

d. Autoridad:Relación con subordinados

Diseño del cargo

Modelo Clásico de Diseño de Cargos

Racionalidad Técnica: El hombre es sólo un recurso productivo.

El trabajo se divide y fragmenta: Cada persona recibe una responsabilidad parcial, rutinaria y repetitiva.Presuposición de la estabilidad: El diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre.El énfasis se hace en la eficiencia: El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos.

Segmentar los

cargos en tareas

sencillas

Eliminar actividad

es y movimien

tos innecesar

ios

Buscar la mejor

manera para que

los ocupantes realicen

sus tareas

Seleccionar al

trabajador de

acuerdo con la tarea

Eliminar todo lo

que provoque cansancio físico

Establecer el

tiempo límite para

realizar la tareaOfrecer

incentivo salarial

Mejorar el

ambiente físico de

la empresa

La realidad del modelo clásico

Ventajas Esperadas

•Menos entrenamiento.•Personal poco capacitado.•Facilidad de entrenamiento.•Se minimiza la probabilidad de error.•La producción se puede planear.•El control ejercido sobre los trabajadores se da solo mediante la observación.

Resultados Obtenidos

•Elevada rotación de personal.•Altos índices de ausentismo.•Inconvenientes de calidad y productividad.•Incremento en los costos de reclutamiento y selección.•La producción se vuelve imprevisible.•Aumenta la distancia entre el trabajador y la gerencia.

modelo humanista

Modelo Clásico

•Énfasis en la tarea y en la tecnología.•Concepto de hombre económico.•Recompensa salarial y material.•Mayor eficiencia (Método de trabajo).•Preocupación por el contenido del cargo.•El gerente da las órdenes.•Órdenes e imposiciones.•Obediencia estricta.

Modelo Humanista

•Énfasis en la persona y el grupo social.•Concepto de hombre social.•Recompensa social y simbólica.•Mayor eficiencia (Personas). •Preocupación por el contexto del cargo.•El gerente es el líder.•Comunicación e información.•Participación en las decisiones.

modelo situacional o contingencial

Diferencias

Individuales de las Personas

Tareas Involucr

adas

Estructura de la

Organización

Persona

Tarea

Las oportunidades de obtener mejores resultados de personal y de trabajo aumentan cuando se conjugan 3 estados psicológicos:

Cuando la persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor.

Cuando la persona se siente responsable por los resultados del

trabajo.

Cuando la persona conoce los resultados que Obtiene haciendo el trabajo.

a. Variedad:Número de habilidades requeridas

por el cargo.

b. Autonomía

:Grado de

independencia y

criterio personal.c.

Significado de la Tarea:Impacto

reconocible que

produce el cargo en las personas.

d. Identidad

con la Tarea:

Grado en que el cargo

requiere que la

persona complete

una unidad integral del

trabajo.

e. Retroalimentación:Grado de

información de retorno recibida

para evaluar la eficiencia

del esfuerzo.

CARGO

Rutina, monoton

ía, repetició

n.

VariedadDiversid

ad y desafío.

Rigidez. El jefe

establece todo.

autonomía

Libertad para

programar y

planear.Visión aislada de la

actividad.

Significado de la tarea

Visión amplia de las

consecuencias.Trabajo

específico y sin

sentido.

Identidad con la tarea

El trabajo

pertenece a la

persona.Complet

a ignorancia sobre

el desempe

ño.

Retro-alimentaci

ón

Autoevaluación, autodirección y

autocontrol.

Para enriquecer un cargo

se deben redistribuir sus element

os

Incluir el trabajo anterior

Atribuir responsabili-dades

más elevadas

Atribuir a otros o

automatizar tareasIncluir el

trabajo posterior

Enriquecimiento Vertical:Aumenta la profundidad del cargo.

Enriquecimiento Horizontal:Aumenta la amplitud del cargo.

enriquecimiento del cargo

Efectos del enriquecimiento del cargo

Convenientes

•Mayor motivación.•Mayor productividad.•Menor ausentismo.•Menor rotación.

Inconvenientes

•Mayor ansiedad.•Más conflictos.•Reducción de las relaciones interpersonales.•Sentimientos de explotación.

Enfoque motivacional

VariedadIdentidad con la tareaSignificado de la tareaAutonomía

Retroalimentación

Percepción del significado del trabajo.

Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo.

Conocimiento de los resultados actuales del trabajo.

Preponderancia de la necesidad individual de crecimiento (autorrealización).

Alta motivación interna para el trabajo.Alta calidad en el desempeño de trabajo.Alta satisfacción con el trabajo.Ausentismo y rotación bajos.

5 Dimensiones Básicas

•Variabilidad.•Autonomía.•Significado de las tareas.•Identidad con la tarea.•Retroalimentación.

3 Estados Psicológicos

•Percepción del trabajo como algo significativo y valioso.•Percepción de ser responsable de los resultados del trabajo realizado.•Conocimiento de los resultados del trabajo.

6 Conceptos Implementador

es•Tareas combinadas.•Unidades naturales.•Relaciones directas con el cliente o usuario.•Enriquecimiento vertical.•Canales de retroalimentación.•Grupos autónomos.

Equipos de trabajo

diseño de cargos para el servicio de tesorería en la

onat (matanzas, cuba)

Abril de 1999 Decreto-Ley No. 192:

Mayor Transparencia y Ordenamiento

Planificación, ejecución y control de los recursos financieros públicos.

Administración Tributaria

Administración Fiscal

onatOficina Nacional de Administración Tributaria

“Garantizamos el cumplimiento de las responsabilidades

tributarias y de tesorería, con un

servicio de calidad en beneficio de la

sociedad. “

El subproceso de Tesorería de la ONAT NO cuenta con un diseño de cargo que garantice un sistema de Tesorería eficaz.

Procesos Estratégicos

•Gestión de la dirección.•Gestión de la calidad.

Procesos de Realización

•Gestión y servicio tributario.•Asesoría.•Fiscalización.

Procesos de Apoyo

•Gestión de los RRHH.•Gestión de la información.•Gestión Financiera.•Gestión Logística.

BIBLIOGRAFÍA

Administración de Recursos HumanosIdalberto Chiavenato5ª Edición

Análisis y diseño de puesto para el servicio de tesorería en la ONAT Matanzas Cuba

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/analisis-descripcion-cargo-tesoreria-cuba.htm