UNIVERSIDAD SAN PEDRO FACULTAD DE INGENIERÍA

GESTIÓN DE PERSONAL

Docente:

INTEGRANTES

Ing. CIP Humberto Chávez Milla

Álvarez Laura Marilin Cabanillas Loayza

Marlon Flores Torres Milagros Lagos Badillo Luis Romero De La Cruz

Judith Vidal Izaguirre Angeli

ACTIVIDAD INDIVIDUAL Y/O GRUPAL

ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

1). Para poner en prácticas la selección del personal, realiza el siguiente ejercicio que se llama “El refugio subterráneo”:

Imagina que la ciudad está amenazada de un bombardeo. Se aproxima un hombre y nos pide una decisión inmediata. Hay un refugio subterráneo que sólo puede cobijar a seis personas. Hay doce que quieren entrar en él. Haz tu elección y quédate sólo con seis, sustentando el porqué de la elección de las seis personas. Estas son las características de las doce personas. Un violinista de 40 años, drogadicto. Un abogado de 25 años y la mujer del abogado mencionado, de 24 años, que acaba de salir del manicomio. Ambos quieren estar juntos en el refugio o fuera de él. Un sacerdote de 75 años. Una prostituta de 35 años. Un ateo de 20 años, autor de varios asesinatos. Una universitaria con voto de castidad. Un físico de 28 años, que sólo acepta entrar en el refugio si puede llevar su pistola. Un fanático orador de 21 años. Una muchacha de 12 años. Un homosexual de 47 años. Una mujer de 32 años, con dificultades psíquicas y que sufre ataques epilépticos.

SoluciónSi nos fijamos muy bien, el enunciado nos dice que hay una amenaza de bombardeo, pero no se sabe si es inminente o si puede llegar a ocurrir.Pero de ser un bombardeo inminente metería a los siguientes por las razones que al costado se presenta:

• Una muchacha de 12 años: Los niños son primero.• Una mujer de 32 años, con dificultades psíquicas y

sufre ataques epilépticos: Puede que le de un ataque dentro del refugio, pero le puede dar fuera igual y que encima le caiga una bomba, así que dentro estará más segura. Además puede que no sufra ningún ataque.

• Un abogado de 25 años y la mujer del abogado mencionado, de 24 años, que acaba de salir del manicomio. Ambos quieren estar juntos en el refugio o fuera de él, si bien la mujer del abogado ya salió del manicomio y supuestamente esta sana y estable, estaría mas tranquila al lado de su esposo y este al lado de ella.

• Un físico de 28 años, que sólo acepta entrar en el refugio si puede llevar su pistola, podría de ser gran ayuda con el arma y a la vez con los conocimientos que posee.

2.- Realiza un análisis critico entre las ventajas y desventajas de un reclutamiento interno y un reclutamiento externo

VENTAJAS

RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS

El reclutamiento mixto , porque permite aprovechar las ventajas de ambos tipos (reclutamiento interno y externo) y aplicarlas a la empresa lo cual permite aprovechar el recurso humano interno de la empresa y abrir posibilidades al recurso humano externo.

¿Cual de los tipos de reclutamientos te parece mas

favorable? , ¿Por qué?

INICIO

JEFE DE AREA DE VACANTE REALIZA REQUISICION DE PERSONAL

JEFE DE RR.HH VERIFICA, DISPONIBILIDAD DE PRESUPUESTO

¿EXISTE PRESUPUESTO?

ELABORA TABLA DE DECISIÓN CON RASGOS Y

CRITERIOS A EVALUAR

SE REALIZA LA CONVOCATORIA

No se cuenta con el presupuesto necesario

FIN

3). Como se realiza un proceso de selección de personal. Representarlo a través de un diagrama de flujo. ¿Quiénes deben participar en el proceso de selección de personal en una empresa u organización?. Comenta la importancia de la selección

de personal.

INTERNO MIXTOEXTERNA

RECEPCION CURRICULUM

ANALISIS Y PRESELECCION DE CANDIDATOS RECLUTADOS

PRIMERA ENTREVISTA

¿Cumple el candidato con los requisitos?

Informe de resultados, se agradece el interés

APLICA EXAMEN DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

FIN

Aprobó el Examen?

Informe de resultados, se agradece el interés

FINAPLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMETRICAS

¿Aprobó el candidato?

Informe de resultados, se

agradece el interés

FINSOLICITA LA ELABORACION DE UN ESTUDIO MEDICO

¿Aprobó el candidato?

Informe de resultados, se agradece el interés

FIN EXPOSICION DE CANDIDATOS FINALES AL JEFE DE AREA

RR.HH, RECIBE DECISIÓN DE PERSONAL A CONTRATAR

¿El candidato es seleccionado?

Informe de resultados, se agradece el interés

FIN

SOLICITUD DE DOCUMENTACION PARA POSTERIOR CONTRATACION

VERIFICACION DE DOCUMENTOS

¿Concuerda con lo Legal?

Informe de resultados,

se agradece el interés

FIN FIRMA DE CONTRATO

FIN

CURRICULUM VITAE (CV)

El CV es una de las principales herramientas de búsqueda de empleo, ya que, en la mayoría de los casos, el envío del mismo será condición necesaria para participar en un proceso de selección. Es un documento donde vamos a reflejar nuestros datos personales, los estudios que hemos realizado y nuestra experiencia laboral.

• TIENE TRIPLE FUNCION

4). ¿Qué es un Curriculum Vitae - CV?¿Qué tipo de Información contiene un CV?. Elabora tu propio CV, puedes tomar como referencia los Modelos y Plantillas de Curiculum Vitae que puedas encontrar en la Información Complementaria (El CV no debe ser mas de dos hojas).

5. Suponga que tienes el cargo de Jefe de Personal de una Empresa y deseas reclutar y seleccionar un Ingeniero Industrial para hacerse cargo de la Jefatura del Área de Producción. Describa los pasos a seguir para seleccionar el mencionado profesional (asuma algunos criterios ideales propios de la naturaleza del puesto). Elabore un cuestionario de 10 preguntas para una entrevista personal. El Cuestionario será aplicado a un compañero de trabajo de otro grupo (el objetivo es observar el comportamiento del entrevistado y el entrevistador).

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE.

•El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las características que debe cumplir la persona para que pueda postular a ser Jefe de producción.•Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y actitudes queremos que posee.

PERFIL DEL PUESTO* Estudios profesionales: Requiere grado

universitario de ingeniería industrial* Edad: 25 – 35 años

*Sexo indistinto*Experiencias en las actividades del

puesto

ACTITUDES*Acostumbrado a trabajar en equipo y

bajo presión*Actitud de líder

*tener don de mando*Iniciativa propia

*capacidad de toma de decisiones

FUNCIONES*Gestión completo de la producción: Planificación, control y seguimiento..

* Responsable de planificar y verificar la eficiencia en los

subsistemas de RR.HH. de la empresa.

* Proyectar y coordinar al personal de trabajo en su área.

HABILIDADES* Habilidad de comunicación

( negociación, persuasión y empatía)* Capacidad de análisis y toma de

decisiones. * Escucha activa: Esto le sirve para

comprender y solucionar adecuadamente el problema.

CONOCIMIENTOS BASICOS* Ingles 80%

* Manejo de paquetería office avanzado* Redes sociales

consiste en la búsqueda de los postulantes que cumplan con las

características que hemos definido en el paso anterior. Además de la recolección de

Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa

son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de

empleo, la competencia.

2. ETAPA DE CONVOCATORIA O BÚSQUEDA

3. EVALUACIÓNEs momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto de Jefe de producción. Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:entrevista preliminarprueba de conocimientoprueba psicológicaentrevista final

4. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

5. CAPACITACIÓN

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al Jefe de producción, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente.

¿Qué tipo de responsabilidades tenías en tu empleo anterior?

¿Qué tipo de empleado cree que estamos buscando? ¿Usted encaja en ese perfil?

¿Qué sabe acerca de

esta empresa?

¿Qué experiencia

tiene en este sector?

¿Por qué quiere

trabajar con

nosotros?

¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

¿Qué tan bien trabajas bajo presión?

¿Puede incorporarse inmediatamente?

Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?

Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo? 

PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA

6). ¿Defina en qué consiste la Inducción de Personal? ¿Cuál es su importancia? ¿Qué tipo de información general debe contener la Inducción de personal? ¿Quienes participan en la Inducción?

Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

El responsable de RRHH, debe darle la bienvenida oficial al nuevo trabajador, en presencia de su jefe directo .

La inducción de personal es importante ya que genera a los colaboradores seguridad y estabilidad. Por lo que se obtendrá el óptimo y eficaz desempeño del nuevo colaborador que se verá reflejado en los objetivos cumplidos.

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:

Bienvenida a la empresa : Esto es apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

Contenido de un programa de inducción

Recorrido por la empresa :Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de descansos, etc.

Políticas generales de la empresa:

Horario. Día, lugar y hora de pago. Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Normas de seguridad. Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa.

Háblale de tu empresa:

Cómo empezó. Quiénes la integran. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa. Qué tipo de empresa es.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Administración de Recursos Humanos Inducción Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene relación.

Presentaciones:

Con el supervisor o jefe directo. Con los compañeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso.