Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Sesión No. 5

Nombre: Intervenciones del desarrollo organizacional. Parte I.

Objetivos de la sesión: El alumno conocerá los tipos de intervenciones diseñadas tanto para mejorar la

efectividad de equipos y grupos como para las relaciones inter-grupo.

El alumno distinguirá y propondrá las intervenciones de acuerdo al grupo

objetivo.

Contextualización

Las intervenciones deben basarse en un diagnóstico cuidadoso, ya que están

enfocadas a resolver problemas específicos a mejorar determinadas áreas de la

organización en las cuales se detectaron diferentes tipos de problemas.

Existen diferentes tipos de intervenciones desde las clásicas hasta las llamadas

innovadoras que han surgido a través de los años en el ámbito del DO. Las

intervenciones se pueden clasificar en: procesos humanos, tecno-estructurales,

en administración de recursos humanos y estratégicas y en el medio ambiente.

Por lo que esta semana tiene el objetivo de explicar al alumno la forma en que

se pueden conseguir cambios en la organización, dentro de los cuales los

propios empleados formulan los requerimientos y lo instrumentan, muchas veces

con ayuda de un asesor especializado.


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Introducción al Tema ¿Qué condiciones favorecen las Intervenciones del DO?

En esta sesión estudiaremos las intervenciones de equipo, las intervenciones

conciliatorias inter-grupo y de terceras partes.

Las características que garantizan las condiciones de éxito en una intervención

son:

1. Planear el cambio

2. Real necesidad del cambio

3. Evaluación de los cambios

4. Control y seguimiento de los cambios

5. Los altos mandos directivos deben participar en la intervención

6. Compromiso de todos.

7. Obtener información fidedigna

8. Retroalimentación en todos los procesos

9. Teoría de sistemas

10. Claridad en el proceso

Para saber que una intervención ha sido exitosa y que nos de la confianza de

seguir realizando los cambios, se obtiene con tres características:

1. La empresa ha aprendido a enfrentarse más adecuadamente a los

problemas cuando se inició la intervención.

2. La empresa ha aprendido a anticiparse a problemas futuros (prevenir) y

así poder tomar decisiones más adecuadas y con un mayor tiempo

teniendo una visión clara de las necesidades y solicitar apoyo.

3. La empresa ha aprendido a coordinarse y adaptarse para que le permitan

realizar cambios sin dejar sus operaciones diarias.


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Explicación

3.1 Intervenciones de equipo

¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del trabajo en equipo?

La administración de colaboración de la cultura del equipo de trabajo es núcleo

fundamental en los programas de desarrollo organizacional. Esto refleja la

realidad de que gran parte del trabajo de la organización se lleva a cabo directa

o indirectamente por medio de equipos, y la hipótesis de que la cultura del

trabajo en equipo ejerce una considerable influencia en la conducta individual.

Diferencia entre grupo y equipo. Aunque se emplean a menudo los términos

casi como si fueran sinónimos, es importante realizar una distinción entre grupos

y equipos. Por un lado, el “grupo de trabajo se compone de determinado número

de personas que por lo general se reportan a un superior común y tienen una

interacción cara a cara, que tienen cierto grado de interdependencia en el

desempeño de tareas con el fin de alcanzar las metas de la organización. Por su

parte, el equipo es una forma de grupo, pero posee ciertas características en

mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con

las metas comunes y un mayor de grado de interdependencia e interacción”. Un

equipo se compone de un número reducido de personas con habilidades

complementarias, que tienen un compromiso con un propósito común, una serie

de metas de desempeño y un enfoque, de todo lo cual son mutuamente

responsables (Jon Katzenbach y Douglas Smith – 1999). Esta distinción es de

una importancia particular en la conceptualización de las clases de equipos

deseados en los esfuerzos del desarrollo organizacional, en la formación de

equipos auto dirigidos y en el desarrollo de equipos de desempeño superior.


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Características de un equipo afectivo:

• Un propósito claro (una visión, misión, meta o tarea, y un plan de acción

definidos y aceptados).

• Informalidad (informal, cómoda y relajada).

• Participación (mucha discusión, y se anima a todos para que participen).

• Escuchar (los miembros emplean técnicas efectiva para escuchar, tales

como interrogatorios, parafraseo y recapitulación).

• Desacuerdo civilizado (el equipo se siente cómodo con el desacuerdo; no

evita, allana ni reprime el conflicto).

• Toma de decisiones mediante un consenso (hay un considerable acuerdo

a través de discusiones, se evitan las votaciones).

• Comunicaciones abiertas (los sentimientos son legítimos, hay muy pocas

agendas ocultas).

• Roles y asignaciones de trabajo claros (expectativas claras y un trabajo

dividido en forma equitativa).

• Liderazgo compartido (a pesar de que hay un líder formal, todos

participan en conductas de liderazgo efectivas).

• Relaciones externas (el equipo le presta atención al desarrollo e

relaciones, recursos y credibilidad externos).

• Diversidad de estilo (el equipo tiene un amplio espectro de procesos de

grupo y de habilidades en sus tareas).

• Autoevaluación (el equipo se detiene periódicamente para examinar lo

bien que está funcionando).


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Las intervenciones de equipo en el DO tienden a ser congruentes con las

características identificadas en la lista anterior y están diseñadas para producir

estas condiciones.

Las intervenciones de formación de equipos por lo común están dirigidas hacia

cuatro áreas de una importancia esencial: diagnóstico, logro de tareas,

relaciones de equipo, y procesos de equipo y de la organización.

Importancia de los equipos en las organizaciones. Las organizaciones están

constituidas por personas que trabajan juntas para lograr un fin común. Dado

que se debe trabajar en grupo, el DO realiza un énfasis especial en este aspecto.

En las organizaciones hay muchas clases de grupos: permanentes de trabajo,

equipos temporales de proyectos y equipos virtuales. La formación de equipos

es una forma eficaz de afinar el trabajo y la ejecución de tareas en esos entornos,

pues:

• Ayuda a los grupos dedicados a resolver problemas a que aprovechen al

máximo los recursos y aportaciones de sus miembros. Por su parte, éstos

pueden alcanzar una gran motivación para poner en práctica las

decisiones colectivas.


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• Ayuda a los grupos a superar algunos problemas concretos como los

siguientes: apatía y desinterés general de sus integrantes; aumento de

quejas de personas externas respecto a la calidad, la puntualidad y

eficiencia de productos y servicios; pérdida de productividad; aumento de

quejas en el seno del grupo; confusión respecto a las tareas; escasa

participación en las juntas, falta de innovación e iniciativa y hostilidad o

conflicto entre los miembros.

• Facilitan otras intervenciones en el desarrollo organizacional, como

participación de los empleados, diseño del trabajo, reestructuración y

cambio estratégico.

Formación de equipos. La formación de equipos de trabajo es de gran

importancia y se prevé que en el en el futuro se siga utilizando. Los equipos

gerenciales abordan cuestiones de mayor complejidad e incertidumbre, sobre

todo en industrias de crecimiento rápido como el desarrollo de software y de

hardware, el entrenamiento y los servicios médicos y financieros. Con la

formación de equipos logran el tipo de trabajo de equipo y las habilidades

requeridas.

La formación de equipos de trabajo contribuye a establecer las metas y normas

colectivas que apoyan una alta productividad y calidad de la vida laboral. La

globalización del trabajo y de las empresas significa que los individuos de

culturas y regiones geográficas diferentes interactuarán cada vez más en

complejas tareas administrativas y operacionales, aplicando diversas tecnologías

de la información y de la comunicación.

Desarrollo de equipos. El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de

grupos en un nivel intergrupal cuando las actividades son interdependientes.

Un ejemplo de interdependencia es cuando la productividad del equipo de fútbol

depende sinérgicamente de la eficiencia con que cada jugador realice su misión

en armonía con el resto de sus compañeros. Su objetivo consiste en mejorar las


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actividades de coordinación de los integrantes del equipo, lo cual incrementará el

rendimiento del grupo.

Las actividades necesarias para el desarrollo de equipos regularmente

comprenden el establecimiento de metas y de relaciones interpersonales entre

los integrantes, el análisis de papeles para comprender y esclarecer la función

de cada uno y sus responsabilidades, así como el proceso del equipo.

Función del desarrollo de equipos. El desarrollo de equipos puede servir para

aclarar la actividad que cada miembro desempeña en el grupo, pues cada papel

se identifica y define. Para algunos lo anterior puede constituir una oportunidad

de reflexionar acerca de la naturaleza de su trabajo y las tareas concretas que

deben efectuar para que el grupo logre su máxima eficiencia.

Otra actividad del desarrollo de equipos es semejante a la que desarrolla el

consultor en procesos, es decir, analizar los procesos que se llevan a cabo

dentro del equipo para identificar la forma en que se ejecuta el trabajo y cómo

pueden mejorarse para incrementar la eficiencia del grupo.

Una técnica especial para crear o formar equipos implica diversas clases de

“experiencias en el desierto”. En esos cursos, los administradores participan en


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aventuras de una semana de duración, con actividades como escalar montañas,

practicar el canotaje o el salto de obstáculos al aire libre. El reto físico de la

supervivencia es importante, y muchos de los participantes creen que la

experiencia los prepara para sobrevivir en el mundo corporativo.

Vivencias como cruzar ríos crecidos caminando sobre cables, escalar paredes

altas, dormir en estrechas salientes de montañas, entre otras, alientan la

creatividad y el deseo de correr riesgos, lo mismo que las habilidades de

comunicación.

Sin duda la confianza es indispensable, y los grupos admiten la importancia de

contar con las habilidades necesarias para resolver sus problemas. Los

miembros de los equipos aprenden a equilibrar sus fuerzas y debilidades, a la

vez que establece entre ellos fuertes lazos efectivos.

Enfoques innovadores de equipos. Existen enfoques innovadores que

sostienen que los equipos de trabajo pueden convertirse en equipos

autodirigidos, o bien de alto desempeño en una etapa posterior. Los equipos de

trabajo autodirigidos (eta) tienen su antecedente inmediato en el concepto de

círculos de calidad, estos equipos además de analizar y proponer soluciones a

los problemas, tienen autoadministración permanente, por lo cual es importante

que no estén integrados por más de 15 elementos lo que facilitará una clara y

abierta comunicación. También son autónomos y se involucran y comprometen

totalmente con la alta dirección para lograr un producto o brindar un servicio con

mayor calidad.

Otras características de los (eta) son que se orientan claramente hacia la

obtención de un fin común, sus componentes adoptan e intercambian papeles y

funciones con flexibilidad y disponen de habilidad para manejar su proceso

socio-afectivo en un clima de respeto, lealtad y confianza.

Enfoque Gestalt en la formación de equipos. Una clase de formación de

equipos que se centra más en el individuo es el enfoque Gestalt al DO. El


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principal defensor de esta orientación es Stanley M. Herman, gerente y consultor

del DO. El enfoque se basa en una forma de psicoterapia desarrollada por

Frederick S. “Fritz” Perls, llamada terapia Gestalt, la cual se basa en la creencia

de que las personas funcionan como organismos enteros y totales. Cada

persona posee características positivas y negativas que debe “reconocer”,

permitiendo su expresión. Las personas se meten en problemas cuando se

fragmentan, cuando no aceptan su yo total, y cuando tratan de estar a la altura

de las exigencias (los “deberías”) de los demás, en vez de ser ellas mismas.

Robert Harman enumera las metas de la terapia Gestalt como conciencia,

integración, madurez, autenticidad, autorregulación, y cambio de la conducta.

Básicamente, la persona se debe aceptar a sí misma, debe experimentarse y

vivir en el “aquí y ahora”, y dejar de bloquear la conciencia, la autenticidad y

otras cosas por el estilo con conductas disfuncionales.

3.2 Intervenciones conciliatorias inter-grupo y de terceras partes

El conflicto entre grupos. Otra área de interés en el DO es el conflicto que

existe o puede existir entre los grupos, por lo que se han centrado en ella

diversos métodos e intentos de cambio; el desarrollo intergrupal pretende

modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen

entre sí. Un ejemplo de ello sería creer que los departamentos diferentes al que

se está involucrado tienen personalidades de tipo conservador cuando no es así;

los estereotipos en general ejercen una influencia negativa en los intentos para

coordinar los departamentos.


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Intervención de la tercera parte. La herramienta conocida como intervención

de la tercera parte es en donde el consultor ayuda a la organización a aclarar

malos entendidos o problemas entre personas o grupos, a veces podría fungir

como facilitador –o, “tercera parte”- en el concierto de los demás involucrados

directamente en una situación determinada.

La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que

surgen entre dos o más miembros de una misma organización. El conflicto

interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de

trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros.

Debido a que el conflicto planeado es un conflicto que conduce hacia resultados

positivos, a veces su existencia es necesaria para las organizaciones. Por el

contrario, la polarización y el conflicto intergrupales pueden originar la aparición

de estereotipos muy negativos. Actitudes como “ellos tuvieron la culpa”, “nos

están obstaculizando” o “no conseguimos que nadie de ese grupo nos auxilie”

son disfuncionales, ya que tienden a romper el equilibrio del sistema

organizacional e impiden la resolución de problemas mutuos y la realización de

tareas conjuntas.

La estrategia básica de las técnicas de DO para mejorar las relaciones inter-

departamentales e intergrupales es alentar la discusión colectiva de los

antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar

para resolver estos problemas.

Cuando se menciona el término conflicto es inevitable relacionarlo con

problemas, choque, desavenencia, discusión, distanciamiento, etc. Pero de

acuerdo al DO el conflicto puede tener un contenido proactivo que permita lograr

resultados positivos para la organización.

Intervenciones en las relaciones intergrupales. Cummings (1980) menciona

que las relaciones intergrupales consisten en dos intervenciones: la junta para

resolver conflictos entre grupos y los grupos microcósmicos. Ambas se proponen


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diagnosticar y abordar los procesos centrales a nivel corporativo: conflicto,

coordinación de las unidades de negocio y la diversidad. La intervención en el

conflicto intergrupal se centra en concreto en los procesos del conflicto, mientras

que el grupo microcósmico es una estrategia más general de cambio.

El consultor del desarrollo organizacional ha de ser capaz de diagnosticar y

comprender las relaciones intergrupales porque:

a) Los grupos a menudo deben colaborar con otros y alcanzar sus metas por

medio de ellos.

b) Los grupos de una compañía a menudo crean problemas y se imponen

exigencias entre sí.

c) La calidad de las relaciones entre ellos incide en la eficiencia corporativa.

Dentro de las intervenciones del desarrollo organizacional existentes en estas

relaciones son los grupos microcósmicos y resolución del conflicto entre grupos.

Un grupo microcósmico utiliza a miembros de varios grupos para que ayuden a

resolver problemas generales. Dentro de este contexto se exploran los conflictos

entre grupos; luego se implementan las soluciones en la empresa. La resolución

sirve para que los grupos corrijan las relaciones disfuncionales. Ambos enfoques

ayudan a depurar los procesos intergrupales y favorecen la eficiencia corporativa.

Grupos microcósmicos. Constituidos por un reducido número de individuos

que reflejan el problema en cuestión, llevan a cabo “procesos paralelos”,

cambios inconscientes que tienen lugar en los individuos al interactuar dos o

más grupos. Por ejemplo, puede crearse un grupo microcósmico compuesto por

individuos que representen un espectro de varias etnias, culturas y razas para

abordar lo referente a la diversidad en la empresa.

El grupo puede elaborar programas y procesos enfocados a ciertas cuestiones,

además de enfrentar los problemas de la diversidad, sirve para hacer

diagnósticos corporativos, resolver problemas de comunicación, integrar dos


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culturas, suavizar la transición a una estructura nueva y corregir los procesos

políticos disfuncionales.

Resolución del conflicto intergrupal. Intervención cuyo fin específico es

ayudarles a dos grupos o departamentos de una empresa a poner fin a un

conflicto disfuncional. El conflicto no es intrínseca- mente bueno ni malo y en

ocasiones el existente entre departamentos es indispensable y productivo.


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Conclusión

El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los

miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las

oportunidades, por lo común guiados por un practicante del DO. A través de los

años, se han creado una gran variedad de intervenciones para ayudar a los

miembros de las organizaciones a abordar problemas específicos en forma

efectiva y eficiente.

Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en las cuales

ciertas unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son

el objetivo) se dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas

están relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento

organizacional. Las intervenciones constituyen el impulso para la acción del

desarrollo organizacional.

El grupo de intervenciones más importantes en el DO lo constituyen las

actividades de formación de equipos, cuyas metas son el mejoramiento y la

efectividad de los diversos equipos dentro de la organización. La razón por la

cual la formación de equipos produce resultados positivos tan poderosos es

porque se trata de una intervención que está en armonía con la naturaleza de las

organizaciones como sistemas sociales.

Las intervenciones de equipo están intrínsecamente relacionadas con las

intervenciones intergrupo para la formación de equipos ya que las metas de

estas últimas son las de incrementar las interacciones entre grupos relacionados

por el trabajo, a fin de reducir la cantidad de competencia disfuncional, y de

reconsiderar un punto de vista independiente e intolerante con una conciencia

de la necesidad de una interdependencia de acción que requiere de los mejores

esfuerzos de ambos grupos.


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Para aprender más

Para aprender más acerca de los equipos de trabajo, te invito a consultar los

siguientes recursos:

¿Qué sucede cuando los integrantes del equipo se comprometen a alcanzar las metas organizacionales?

Tanto los jefes como los empleados deben trabajar en la misma línea, sino es

así hay que buscar estrategias que ayuden a que el grupo de trabajo se vuelva

un equipo.

• S/a. (2014). Equipos de Trabajo Exitosos. Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/equipos-de-trabajo-exitosos/

¿Grupos vs Equipos?

Dentro de las organizaciones se presentan estas dos formas de trabajo y

convivencia entre los trabajadores, ¿Cómo debe el administrador manejarlos?

• S/a. (2012). Comportamiento del individuo, grupos y equipos de trabajo.

Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-

equipos-de-trabajo/


http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-equipos-de-trabajo/



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Actividad de Aprendizaje

Instrucciones:

Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de esta

sesión, se realizará la siguiente actividad:

Responde el siguiente cuestionario:

1. ¿Qué diferencias existen entre los conceptos de masa, multitud,

agrupación, grupo y equipo?

2. ¿De qué manera se puede definir la interacción grupal?

3. ¿Cuándo los grupos se convierten en equipos?

4. Haga una lista de las características que comparten y son comunes en los

equipos.

5. Define con tus propias palabras el concepto de “equipo”.

6. ¿Cuáles son y cómo pueden clasificarse los beneficios que se obtienen

por el trabajo en equipo?

7. ¿Qué significa que un equipo cuente con un sistema de funciones bien

definido?

8. ¿Cuál es la intervención más importante del DO?

9. ¿Por qué son beneficiosos los conflictos en los grupos?

10. Explica con tus propias palabras en qué consiste los grupos

microcósmicos.

Puedes utilizar cualquier fuente de información excepto las páginas Wikipedia,

buenas tareas, rincón del vago, gestiopolis, wikispace, etc. No olvides anotar

pregunta con respuesta.


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En esta actividad se tomará en cuenta para tu calificación lo siguiente:

• Tus datos generales.

• Desarrollo de la actividad.

• Referencias bibliográficas y/o cibergráficas.

• Ortografía y redacción.

Recuerda subir tu trabajo terminado a la plataforma de la asignatura como

archivo PDF.


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Bibliografía

Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y

cambio. México: Thomson.

Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo Organizacional. México:

McGraw-Hill.

Cibergrafía

S/a. (2014). Equipos de Trabajo Exitosos. Recuperado en:


S/a. (2012). Comportamiento del individuo, grupos y equipos de trabajo.

Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-equipos-de-

trabajo/




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