Desarrollo Empresarial

Revista Mensual Octubre 2010 Año XIV Núm. 141

Motivaciónen el trabajo

PRESIDENTEING. ROGELIO ALEJANDRO HOIL CANUL

VICEPRESIDENTEC.P. LAUREANO JESUS CEBALLOS FUENTES

TESOREROARQ. ALBERTO FRANCISCO ZAPATA SOUZA

SECRETARIOARQ. MARIO HUMBERTO

CASTILLO QUINTAL

COMISARIOLIC. YOLANDA APOLINAR QUIJANO

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTOING. JORGE MANUEL SOSA ESCALANTE

CONSEJO COORDINADOREMPRESARIAL DE CAMPECHE

DIRECTORIO

Consejo Coordinador Empresarial de Campeche

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell

y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech.C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche.

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DESARROLLO EMPRESARIALDE CAMPECHE

Sede Campeche

Consejo Directivo

PRESIDENTE VICEPRESIDENTE

SECRETARIO TESORERO

VOCALES

Q.F.B. NIDIA CÁRDENAS BARRERAPROFRA. LUZ MARÍA LORÍA ESQUIVELING. GABRIEL HOIL CANULLIC. BEATRIZ BALMES ARCEOLIC. ALEJANDRO AZAR PÉREZING. CUAUHTÉMOC GORDILLO GUTIERREZSr. VÍCTOR MANUEL ÁVILA GRANADOSSr. CÉSAR H. GARCÍA HERNÁNDEZ

REVISTA

COORDINADORA EDITORIALL.C.C. AMELIA PATRICIA LAYNEZ LANDERO

DISEÑO EDITORIALL.D.G. ALFREDO ABRAHAM MAY HERNÁNDEZ

DESARROLLO EMPRESARIAL es una revis ta mensual elaborada por DE-CAM, A.C. (Campeche) y por el Consejo Coordinador Empresarial de Campeche. Los artículos publicados expresan la opinión del autor o au-tores sin que ésta tenga que coincidir con la opinión de los organismos, cuando así fuera se especificará claramente. Se permite la reproduc-ción de los artículos citando la fuente.

Desarrollo Empresarial de Campeche A.C.

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Editorial

LIC. BEATRIZ BALMES ARCEOTesorera del Consejo Directivo de DECAM, A.C.San Francisco de CampecheOctubre 2010

Motivación en el trabajo

En esta edición abordan algunos de nuestros colaboradores, los aspectos más destacados sobre el tema de la motivación en el trabajo, desde la particularidad de su punto de vista. Cada quien desde su enfoque personal pero todos llegan a coincidir en la premisa de que un empleado satis-fecho -que se siente a gusto con la labor que desempeña y el entorno laboral que lo acompaña- trabaja con altos niveles de productividad.

El meollo del asunto en la motivación de los trabajadores es lograr que el entorno laboral de una empresa –llámese ambiente laboral, prestaciones, salarios, políticas, premios tangibles o intangi-bles- pueda ser considerado por los trabajadores como un medio para lograr sus metas personales. En otras palabras que el trabajador pueda cubrir -con el resultado de su trabajo- las necesidades que tiene de acuerdo a su situación personal. Se debe crear una situación de ganar - ganar. Y claro que hay diferencias en las metas personales. Algunos trabajan para cubrir sus necesidades básicas: casa, comida, educación para los hijos y una pensión decorosa para la vejez. Otros tra-bajan por tener reconocimiento. Y otros por hacer realidad sus sueños de vida de mucho nivel económico.

En la sección de entrevistas de esta edición, Nayelli Cristobal Rodríguez, -joven profesionista con maestría en Recursos Humanos- menciona que la motivación laboral es un arma muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus acti vidades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento del trabajador y consecuentemente un beneficio a la empresa

Por otra parte, uno de nuestros colaboradores, Carlos Coyoc Rodríguez dice lo siguiente: La motivación y el liderazgo son habilidades que todo administrador a cargo de una gerencia y de una dirección deben poseer, ya que ésta habilidad es la que crea el deseo voluntario en un empleado por esforzarse a partir de una necesidad que busca satisfacer, reflejándose en la productividad, por ejemplo si en una maquiladora una persona enhila 150 calcetines por hora con una motivación mí-nima, con un estado de apatía completa por deseos de superación, tal vez una persona motivada con objetivos por lograr, que poco a poco satisface sus necesidades y existe una relación adecuada con sus superiores que constantemente ejercen la tarea de motivación en él, se sienta más entu-siasmado y logre producir 200 o 250 calcetines de forma voluntaria, elevando su productividad y rendimiento.

Debe ser un objetivo prioritario generar un sano entorno laboral en nuestras empresas, que mo-tive a los trabajadores, para asegurar la productividad.

4 DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo

Contenido

PORTADALa motivación como fuerza impulsora es un ele-mento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia ya que es la activi-dad que desempeñamos a lo largo de toda nues-tra vida. ¿Sabe qué necesita para motivarse a sí mismo y a los demás? ¡Le invitamos a seguir leyendo!

5DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo

Contenido

Pesca sustentable para Campeche

La astronomía

Inauguración del diplomado“Sistema de gestión de la calidad ISO 9001-2008”

La creatividadDESTACAMOS

Página 32

6

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10

Premio al Mérito Turísticode Campeche 2010

Se incrementa la mortalidad por cáncer de mama

Mexicanos ahorran “bajo el colchón”

El ahorro desviado

La sustentabilidad del turismo

La creatividad

8

24

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Motivación35

ENTORNO EMPRESARIAL


Pesca sustentable para Campeche

Por Octavio Arellano Rabiela

En diciembre pasado, la profesora Elinor Ostrom de la Universidad de Indiana, recibió en Suecia el premio Nobel de Economía 2009. A sus 76 años de edad, la profesora Ostrom es ejemplo de una vida muy productiva dedicada a la docencia y a la investi-

gación. Sus aportes principales se en-cuentran en el campo de lo que se ha denominado “la gobernanza de los recursos comunes”, particularmente recursos naturales renovables, como los bosques, las pesquerías y los re-cursos hidráulicos.

ENTORNO EMPRESARIAL


El dilema social que se plan-tea es el del interés privado individual de corto plazo

frente al interés público del gru-po a más largo plazo, así como el diseño del “arreglo institucional” para lograr un manejo sustenta-ble del recurso. Otro tema de gran trascendencia consiste en la nece-sidad de encontrar un marco co-mún de clasificación para facilitar los esfuerzos multidisciplinarios hacia un mejor entendimiento de los llamados “sistemas socio- eco-lógicos complejos”.

Con base en su prolífica investi-gación de campo, la profesora Os-trorn encontró que la validez del paradigma de “la tragedia de los comunes” (que ha sido concepto central en el estudio del medio ambiente durante 40 años) es , en realidad, bastante restringida.

De acuerdo con este concep-to, podría darse el caso de que un usuario individual —digamos una cooperativa de pescadores- deci-diera restringir su captura, mientras que otros no lo hacen, por lo que de todos modos se alcanza, tarde o temprano, el agotamiento de la pesquería. En tal circunstancia, el usuario que moderó su captura no

sólo no pudo evitar que el recurso se acabara, sino que además per-dió la oportunidad de tomar una mayor parte. La conclusión de este caso general —y de ahí la tragedia- es que el usuario individual no tie-ne estímulos para evitar la sobre-explotación del recurso, y que por lo tanto, el manejo de los recursos comunes no puede dejarse a los usuarios, sino que debe existir un agente (usualmente el gobierno) que defina e imponga las reglas de aprovechamiento.

Elinor Ostrom dedicó muchos años a demostrar que los usua-rios sí pueden generar sus propios arreglos institucionales, y que me-diante la cooperación puede evi-tar que su recurso común se extin-ga. Aún más, encontró que tales arreglos eran muchas veces más eficaces que los que imponían los gobiernos nacionales o locales. Del análisis sistemático de cientos de casos reales en el mundo, la profesora Ostrom dedujo elemen-tos constitutivos y principios para lograr un diseño institucional que funcione.

Ha sido afortunado que con el anuncio del Premio Nobel haya salido a la luz este cúmulo de

experiencia y conocimiento que puede ser de gran utilidad para el manejo sustentable de los recur-sos comunes de Campeche: sus pesquerías, sus bosques ejidales, sus áreas naturales protegidas.

En gran medida, la viabilidad de los esquemas de gobernanza del recurso común depende de que no existan usuarios que “se vayan por la libre” (free riders). Este es un tema central para el caso de la pesca ribereña en Campeche. Nin-gún esquema funcionará mien-tras no se detenga y se castigue, en forma permanente, a quienes operan ilegalmente, al amparo de una red hasta ahora intocable de intereses económicos, depredan-do los recursos.

¿Cuál es el sistema de incen-tivos que puede promover una pesca sustentable en Campeche, y cómo debe operarse? ¿Qué papel corresponde desempeñar a las or-ganizaciones primarias (cooperati-vas), y secundarias (federaciones, frentes, etc.) de pescadores ribe-reños? Estas son preguntas clave para lograr la gobernanza de lar-go plazo en la actividad pesquera y, por tanto, alcanzar soluciones prácticas que sí funcionen.


BREVES EMPRESARIALES

En el marco de la celebración del Día Mundial del Turismo, el gobernador del Estado, Fernan-do Ortega Bernés, entregó el reconocimiento al

Mérito Turístico de Campeche 2010, a la empresaria María de Jesús Cabrera Domínguez, del municipio de Calakmul, y a Francisco Antonio Moreno Bernés, de esta ciudad capital.

Durante el evento, el titular del Ejecutivo estatal se pronunció por la profesionalización del prestador de servicios turístico que permita prestar un servicio que cumpla con todas las exigencias de quien paga para tener un buen trato, y por ello es importante tener esa conciencia.

Ante los prestadores de servicios turísticos agru-pados en el Consejo Empresarial Turístico de Campe-che, que preside Eduardo Valdez Hernández, Ortega Bernés entregó el reconocimiento al Mérito Turístico de Campeche 2010, a la empresaria María de Jesús

Cabrera Domínguez, de Calakmul, y a Francisco Anto-nio Moreno Bernés, que recibieron su esposa Emma Tello viuda de Moreno e hijos.

Ortega Bernés anunció que de octubre de este año a marzo de 2011, en el curso de seis meses y con la participación y la suma de recursos y voluntades federales, estatales y municipales, con la participa-ción de la propia sociedad, “habremos de tener lo-gros que significarán nuevos pasos en la tarea y en la estrategia de seguir trabajando para consolidar turís-ticamente a Campeche”.

En presencia del presidente de la Gran Comisión del Congreso del Estado, Víctor Méndez Lanz, del ma-gistrado Iván Cabañas González, representante del Tri-bunal Superior de Justicia, del secretario de Turismo, Luis Augusto García Rosado, del presidente municipal de Campeche, Carlos Rosado Ruelas, el mandatario campechano reconoció que en Campeche se llevan

Premio al Mérito Turístico de Campeche 2010



ya varios años de un esfuerzo sostenido de trabajo en materia de promoción y fomento del desarrollo tu-rístico del estado, pero recalcó que los mismos pres-tadores de servicios turísticos saben que esta es una labor de largo plazo.

El gobernador del Estado se dijo estimulado por quienes participan de la industria turística de Cam-peche, porque le ponen muchas ganas, se propo-nen cada día prepararse y mejorar sus condiciones, sus establecimientos de servicios, que se preparan, se capacitan mejor para atender más eficazmente a nuestros visitantes.

Anunció el gobernador Ortega Bernés que en los próximos seis meses su gobierno habrá de dar nue-vos pasos importantes en la consolidación de accio-nes en materia turística, y mencionó el impulso para importantes rutas como la de Dzitbalché-Calkiní-Isla Arena, que incluye El Remate en donde se llevan a cabo importantes trabajos que estarán concluidos en la próxima Semana Mayor, además del propósito de instalar una estatua del desaparecido Pedro Infante, asiduo visitante de Isla Arena.

Agregó el gobernador del Estado que se han ob-servado resultados satisfactorios con los trabajos realizados en Isla Aguada, como la conclusión del embarcadero y el rescate del faro, al tiempo que dio a conocer que en los próximos tres años su gobierno tendrá constituida la ruta de los faros, nueve en to-tal, que se localizan a lo largo de los 523 kilómetros de litoral de la entidad, servicio que no se ofrece en ningún otro estado del país.

Se refirió también Ortega Bernés a los trabajos de mejoramiento urbano que se realizan en Champotón y al próximo inicio del cableado subterráneo en ciudad del Carmen, que comienza en los parques Juárez y El Jesús, para lo cual se cuenta con el apoyo técnico del Instituto Nacional de Antropología e Historia, en tanto que en Palizada se han intensificado los esfuerzos de mejorar el rostro de la ciudad para consolidar la decla-ratoria oficial de Pueblo Mágico. De Calakmul dijo que es el municipio más pobre de Campeche, pero es el que tiene el futuro más promisorio y rico del estado.

Así mismo, el gobernador Ortega Bernés recalcó que juntos podemos y vamos a dar mejores pasos, como el proyecto piloto para instituir la Policía Turís-tica del Estado, que ya funciona en San Francisco de Campeche y que de manera gradual se llevará a los demás municipios de la entidad.

El mandatario estatal entregó constancias de par-ticipación en los cursos impartidos por la Secretaría de Turismo a los representantes de los distintos hote-les de la entidad que participaron en los mismos, así como de conclusión de preparación de los integran-tes de la Policía Turística de Campeche.

El secretario de Turismo, García Rosado, informó que en el primer año de la administración de Ortega Bernés, la dependencia a su cargo ha impulsado el impartir 30 cursos en 8 municipios de la entidad, en beneficio de 778 prestadores de servicios turísticos, y que en los siguientes meses esta labor continuará para cubrir los 11 municipios de la entidad.

Afirmó el funcionario estatal que los resultados satisfactorios están a la vista, y puso como ejemplo el hecho de que en lo que va del año han visitado Campeche 196 mil 654 turísticas, que representa un 39 por ciento más, que el número de visitantes regis-trados en el 2009.

Valdez Hernández significó que la principal finali-dad de celebrar el Día Mundial del Turismo es fomen-tar el conocimiento entre la comunidad internacional de la importancia del turismo y de sus valores socia-les, culturales, políticos y económicos.

Puntualizó que el turismo se ha convertido en una pieza clave para el bienestar de las personas, la familia, para las comunidades, para el país y para el mundo entero, y es por ello que se pronunció por crear una conciencia de los beneficios que el turismo puede generar para la vida, la cultura, y la economía, para la sociedad y en todas las esferas de la misma.

Significó que para el estado de Campeche, el tu-rismo es hoy uno de los sectores que presenta mejor evolución dentro de las actividades económicas, con-firmando su aportación a la captación de divisas, a la generación de empleos y al desarrollo regional.



En el mundo actual, como consecuencia de la globalización de los mercados, las empresas productoras de bienes y ser-

vicios, así como las instituciones públicas, de gobierno y educativas, se están enfrentando de manera violenta a las exigencias de tener que demostrar de manera evidente la Cali-dad de lo que produce u ofrece.

Es por esto que en el Instituto Politécnico Nacional Centro Campeche, con la presencia del Lic. Juan Carlos Lavalle Pinzón, Director del Centro CONAGUA-CAMPECHE, la M. en A. Irán Lorna González Lara, Subdirectora de Servicios Educativos del IPN Centro Campe-che, llevaron a cabo la inauguración del DI-PLOMADO EN: GESTIÓN DE LA CALIDAD ISO 9001-2008, que tendrá una duración de 180 horas, de octubre de 2010 a mayo de 2011.

El curso será impartido en VI módulos, con los temas: Gestión de Calidad, La Cali-dad un Proceso Continuo de Maduración, Interpretación y Aplicación de la Norma SGC ISO 9001-2008, la Auditoría de Calidad, Audi-torías Internas de Sistemas de gestión de la Calidad y la Transición.

En el diplomado participan 35 personas de la CONAGUA, quienes conocerán las opor-tunidades que brinda esta Norma, además de actualizarse en materia de seguimiento y auditorías a sus propios sistemas de cali-dad, teniendo como innovación la cultura de implantación de sus propios sistemas de cali-dad y la actualización de las que actualmente ya tienen, así como actitudes de concientiza-ción para propiciar la cultura de calidad en el servicio o producto que se ofrece.

Inauguración del diplomado“Sistema de gestión de la calidad ISO 9001-2008”


RAICES

La astronomía

La incomprendida grandeza maya

Por Manuel Valladares Hernández

Popi, atinadamente dice: Es increíble el cono-cimiento que en todos los campos del saber, dominaron los mayas; Tanto en la astronomía;

como en las matemáticas; la medicina; la biología, la arquitectura; la apicultura, la etnología la ingeniería; el comercio; la literatura, la física, la química, el de-recho y demás ciencias. Y es más, en las bellas artes también destacaron de manera sobresaliente.

Interviniendo María Jo, remarca y dice: “Así tene-mos que en la música, la danza, la poesía, la pintura,

la escultura, etc. los mayas fueron grandes maestros y su visión y generosidad, fue tanta, que en sus malo-grados códices y edificaciones, dejaron huella palpa-ble e inequívoca de sus conocimientos para el futuro y bien de la humanidad.”

Así tenemos por ejemplo, vuelve a señalar Mari Jo, que la búsqueda del conocimiento sobre la redon-dez de la tierra fue tema obligado en todas y cada una de las civilizaciones a través de la historia de la humanidad

El Observatorio de Chichen Itza o "El Caracol" fue dedicado al estudio de la astronomía y consiste en una torre erecta sobre dos plata-formas rectangulares. El nombre de El Observatorio se deriva de la inusual escalera al interior que semeja una concha de caracol.

RAICES


Hay que reconocer que en la antigüedad, a causa de la carencia de tecnología, conocimientos e instru-mental, no había razón para no suponer que la tierra era plana (o cualquier otra ocurrencia. Más todavía si se tiene en cuenta que la idea de un planeta esférico implicaba el impensable inconveniente de hombres, que en cierto lugar del mundo, se encontrarían para-dos cabeza abajo.

Al respecto el tratado judaico “Zohar Hakadosh”, escrito hace más de 2,000 años. Dice explícitamente cual es la forma de nuestro planeta tierra y nos da detalles relativos a la gravedad, y con lujo de deta-lles señala: El mundo gira y, a su vez, tiene forma esférica.”

Sobre él, sus habitantes están de pie y cabeza abajo. Y todas las criaturas de la Tierra, que viven en distintos puntos de ella, tienen apariencias distintas: color de piel, rasgos faciales, etc. El sol determina cambios climáticos en cada zona [estaciones], y ade-más alumbra una parte mientras la otra permanece en la oscuridad. Hay lugares iluminados siempre y que no se encontrará en ellos noche, sino en perío-dos de tiempos cortos [los polos].

De este fragmento del Zohar se desprende algu-nas ideas considerables:

Una tierra esférica.1. Habitantes en toda la extensión de su 2. territorio.La fuerza de la gravedad. 3. Diferenciación de razas de acuerdo a sus ca-4. racterísticas físicas. Relación entre hábitat natural y características 5. físicas.Distinción entre noche y día. 6. Sectores en que reina la luz durante gran par-7. te del año incesantemente, o sea, los polos terrestres.

Los Sabios de Israel no ignoraban entonces que este modo de pensar era suyo propio y que resultaría extraño a los sabios de las demás naciones; es por eso que al final del párrafo definieron estas conside-raciones en calidad de secreto.

Además, señalan que el origen de estos conoci-mientos no es resultado de investigaciones sino de una transmisión bíblica, recibida en el Monte Sinaí, por Dios, el creador y arquitecto del planeta y el cos-mos Y todo lo existente; lo que vemos y lo que nos está oculto; lo que sabemos y lo que aún no hemos descubierto.

La astronomía, dice Popi, es una de las ciencias más antiguas que se conocen. De hecho casi todas las civilizaciones primitivas estudiaron los movimientos de los objetos celestes y aplicaron sus conocimientos a los calendarios, la agricultura, el comercio maríti-mo y la vida cotidiana en un primer intento para com-prender las fuerzas de la naturaleza.

En la antigua Grecia se sostenía que la Tierra tenía forma plana; y que tres ballenas de un tamaño exorbi-tante le servían de apoyo en el espacio. Tal como esto otras civilizaciones sostenían que era sobre elefantes que nuestro " planeta " descansaba. Así también, na-die dudaba que los terremotos se debieran al movi-miento eventual de esos pilares y sostenes zoológicos. De igual forma, los griegos Tales de Mileto (640-548 a. C.) y Anaximandro de Samos (610-547) demostraron matemáticamente la redondez de la Tierra. Asimismo, lo que el astrónomo inglés Bailly descubrió recién en 1781, Plutarco ya lo decía en el III a.C.

Los egipcios, en los jeroglífos de la pirámide de Sakara, muestran a un profesor enseñando a sus alumnos que la Tierra era redonda. 20 siglos después, sin embargo, la ciencia había olvidado estos logros y afirmaba que la Tierra era plana. Hacia el 300 antes de Cristo, la concepción aristotélica de la ciencia dejó por sentado la forma esférica de los astros. Esta afir-mación hecha por el filósofo Aristóteles tenía como fundamento científico: las observaciones en las ma-reas, la curvatura del horizonte, la desaparición de los barcos en el horizonte mientras se alejaban del observador, la trayectoria de los astros y las operacio-nes matemáticas que desde la tierra podían calcular casi con exactitud la superficie terrestre. Eratóstenes, nació en Cirene hacia el año 290 antes de Cristo: As-trónomo y geógrafo griego. Su principal aporte, fue el haber calculado casi con exactitud la superficie

RAICES


redonda del planeta con un error de sólo 4°.

A continuación dice Carlitos; Aristarco fue otro astrónomo grie-go, que se hizo famoso en el año 240 antes de Cristo, al asegurar que la Tierra tiene forma redon-da, gira sobre su propio eje y alre-dedor del Sol. Sus observaciones demostraron que el Sol se halla inmóvil y rodeado de planetas es-féricos, que describen órbitas en un fondo de estrellas muy distan-tes de la Tierra y entre sí.

El Atlas Farnesio, escultura fe-chada en Roma en el siglo II, repre-senta al Dios Atlas de la mitología griega del siglo VI antes de Cristo, sosteniendo el globo terráqueo... Ello es la mejor evidencia para de-mostrar que 1,192 años antes del mal llamado “Descubrimiento de América”, ya en toda Europa se co-nocía la redondez de la tierra, 300 años después de Cristo.- A diferen-cia de lo que nos han repetido infi-nidad de veces... antes del viaje de Colón, ya se sabía que la tierra era redonda... de hecho, en cualquier tienda de la época en Europa, se podían comprar mapamundis re-dondos de madera. Los libros de filósofos griegos daban por senta-do la redondez del planeta tierra; y profundizaban más aún en la materia del Cosmos, formulando teorías relativas a la formación de las estrellas, los planetas y en especial de la tierra y el universo. Su lectura eran materias obligadas para los estudiantes.

Antes de Colón, la tierra ya se representaba como un globo en

los museos de Europa, como la pintura de Donato Bramante, la cual fue pintada antes del viaje de Colón, y muestra al filósofo griego Heráclio quién sentó las bases de la filosofía, al mezclar la ciencia con los mitos y creencias religio-sas, como una manera distinta de entender los acontecimientos de la vida. Para el año 1492, fecha del “Descubrimiento de América”, el estudio de los textos escritos por los filósofos griegos era materia obligada en las universidades de España, Alemania, Francia e Ingla-terra. Ptolomeo de Alejandría fue uno de los grandes astrónomos griegos, quien aseguraba que los planetas son esféricos y giran alre-dedor de un eje central en lo que llamó el “Universo Egocéntrico”.

Esta teoría la explicaba a sus alumnos con un instrumento de varias esferas al que llamó “Esfera Amilar”, con el cual se demostraba la rotación de los cuerpos celestes y su forma esférica, incluyendo a la tierra, la cual se consideraba como el centro del universo.

El primero de los siete sabios griegos, fue Tales (624-546 a.C.), quien nació y murió en Mileto. Pre-dijo un eclipse solar, convirtió a la geometría egipcia en un estudio abstracto e introdujo, al medir la altura de una pirámide, las primi-cias de la trigonometría. Contem-poráneo de Tales fue Anaximandro (610-546 a.C.), quien también na-ció y murió en Mileto. El introdujo en la astronomía la idea de la esfe-ra celeste, idea que habría de evo-lucionar hasta su culminación con la imagen ptolemaica del universo, cerca de medio milenio más tarde.

Entre los filósofos griegos pre-socráticos, tal vez sea Pitágoras (582-497 a.C.) el más interesante para nuestra historia. La escue-la pitagórica fundó todo un cul-to, pleno de misterio y también de poder político; en el misticis-mo de Pitágoras, los números y sus relaciones jugaban un papel preponderante.

Los pitagóricos estudiaron el sonido de los instrumentos mu-sicales, encontraron los números irracionales y, sobre todo, el teo-rema llamado de Pitágoras: “el cuadrado de la longitud de la hipo-tenusa de un triángulo rectángulo es igual a la suma de los cuadrados de los catetos”.

RAICES


Es interesante, todo lo antes señalado, menciona Victorcillo; pero de acuerdo con nuestros datos y basándome en el Popol Vuh y el Códice Dresde que según data, fueron escritos en el periodo clásico maya, compren-dido durante los años 200 a.C. al 800 d.C. los mayas, ya dominaban sin duda alguna, los conocimientos respecto a la redondez de la Tierra. Y en sus crónicas, el Popol-Vuh dice:

“la primera raza, capaz de todo conoci-miento que examinó los cuatro rincones del horizonte, los cuatro puntos del firmamento y los círculos redondos de la Tierra..."

Otro documento de suma importancia, en donde se menciona la redondez de la tierra

lo es la rueda profética de los años, en donde se encuentran repetidas memorias musica-les. Y así dice: En el año Tun 6 IX, "será el tiempo en que se haga música en la tierra y suenen las sonajas en el cielo al irse orde-nando las unidades de que consta el tiempo de Katún”.

Finalmente, se anuncia que al final de la vuelta completa del Katún las nubes violentas cubrirán el cielo. El año Tun 9 Muluc. Tomará el nombre de 5 Ahau y se dirá Ah vuc yol sip, siete corazón ofrenda, que será época de ex-plosión demográfica, que a su vez, traerá un tiempo de muertes, destructor será el poder en toda la redondez de la tierra.

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DESARROLLO EMPRESARIAL

DE CAMPECHE

20 de noviembre de 15:00 a 20:00 hrs.


Cuando el clima laboral es positivo la productividad aumenta. Esta es una máxima incuestionable, porque cuando uno se siente a gusto trabajando, automática-mente la motivación laboral se traduce en resultados positivos.

Es por ello que la motivación en el trabajo debe estar en la agenda de los directivos y encargados, pues man-teniendo a la plantilla de trabajadores motivada la pro-ducción volverá a subir y podremos salir de la crisis.

MotivaciónTrabajo

Entrevista

en el

ENTREVISTAMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO


Las vetustas compañías que aún no han ingresado en este esquema de trabajo, o han desaparecido, o están en declive o se mantienen con buenos niveles de produc-tividad y rédito por razones externas a ellas (al ser monopolios, carecer de competencia, etc.). La motivación laboral es fundamental en la dinámica empresarial de hoy en día, y cualquier encargado sabe que fomentando las buenas relaciones en el grupo de traba-jo todos ganan.¿Pero cómo hacerlo? Aquí le presentamos una entrevista con la licenciada en Administración de Empresas, Nayelli Cris-tobal Rodríguez, con maestría en Recursos Humanos.

1.- ¿Qué es motivación laboral?La motivación laboral es un arma muy útil

a la hora de aumentar el desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus acti-vidades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa y del trabajador. También po-demos decir que es un proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una propen-sión hacia un comportamiento específico.

2.- ¿Por qué y para qué Motivar?Porque los empleados motivados consi-

deran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes, y así la empresa podrá alcanzar sus objetivos.

No debemos olvidar que los empleados son personas, y que esas personas son las que forman las organizaciones, muchas organiza-ciones usan incentivos para mantener a los empleados motivados.

3.- ¿Reglas generales para motivar?Fija una meta importante, pero sigue

una trayectoria. La trayectoria tiene mini

metas que van en muchas direcciones. Cuan-do aprendes a tener éxito en las mini metas, te motivarán para desafiar metas magníficas.

Finaliza lo que comienzas. Un proyecto a medio terminar es inútil para cualquier per-sona. Dejarlos a medias es un hábito. Tie-nes que desarrollar el hábito de finalizar tus proyectos.

Relaciónate con personas de intereses si-milares. La ayuda mutua motiva. Desarrolla-remos las actitudes de nuestros cinco mejo-res amigos. Si son perdedores, seremos más flojos. Si son ganadores, seremos un ganador. Para ser un vaquero debemos asociarnos con los vaqueros.

Aprende a aprender. La dependencia en otras para el conocimiento es un proceso len-to, se desperdicia mucho tiempo. El hombre tiene la capacidad de aprender sin los instruc-tores. De hecho, cuando aprendemos el arte de auto educarse encontraremos, aunque no lo creas, oportunidad de encontrar éxito más allá de nuestros sueños.

Armoniza tu talento natural con el interés que te motiva. El talento natural crea la mo-tivación, la motivación crea persistencia y la persistencia consigue hacer tu trabajo.

Incrementa el conocimiento de temas que te inspiran. Cuanto más conocemos sobre un tema, más deseamos aprender sobre él. Se convierte en un espiral ascendente.

Arriésgate. La falta de algo y fallar son ele-mentos de la motivación. La falta de algo es una herramienta que sirve para aprender. Na-die ha tenido éxito siempre en cualquier cosa de mérito sin una cadena de fallas.

4.- Estrategias prácticas para motivarOrganizar las sesiones formativas de tal

forma que se refuerce su motivación poten-ciando el trabajo en grupos, debates, realizar pequeñas dinámicas grupales de intercam-bios de experiencias.

ENTREVISTA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO


Estímulos Es una acción que realizamos para provo-

car la respuesta deseada en el trabajador.

ExpectativaSon estimaciones y deducciones subjeti-

vas, están basadas en las experiencias previas del sujeto y que condicionan de modo claro la forma de ver el futuro, independientemen-te de que sean certeras o erróneas, porque lo que realmente importa es la creencia, no la veracidad.

Trabaje en equipoLa naturaleza de las personas es integrarse

en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor mane-ra. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se ob-tendrán satisfacciones grupales e individuales.

Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los es-tímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de tra-bajo con distintivos personales o que le re-montan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cor-dialidad inducirá al empleado a sentirse pla-centeramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.

Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la lla-ve que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involu-crarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante acla-rar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, fa-vorecerá la eliminación de rumores que pro-vocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las “Tic” para facilitar los proce-sos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que propor-cionen los receptores).

5.- ¿Cuándo motivar? Cuando deseamos ayudar a adquirir y de-

sarrollar hábitos y costumbres dignos de ser aprendidos.

Cuando deseamos informar y guiar a nuestro interlocutor sobre las cosas que nos agraden.

Cuando deseamos generar emociones positivas.

Deseamos mantener y ampliar los logros realzados en el proceso de cambio.Nallely Cristobal Rodríguez

Maestra en Recursos Humanos.



6.- Causas que originan la desmotivación en los trabajadores en una empresa.

El proceso de desmotivación puede dispa-rarse por una serie de causas. He aquí seis de las más corrientes:

Intromisión de un supervisor u otro in-• dividuo que pueda influenciar el éxito del empleado, en el área de su respon-sabilidad y autoridad. Falta de apoyo psicológico y de • comportamiento.Carencia de suficiente información, • dando lugar a retrasos y errores. Falta de respeto a la confidencialidad. • Carencia de sensibilidad respecto a las • necesidades individuales. Comportamiento inconsciente por • parte del superior y de quienes di-rectamente influyen en el éxito del empleado.

7.- Principales obstáculos de la motivación.

La ausencia o poca claridad de metas y • plan de trabajo.El poco reconocimiento.• Las malas relaciones con jefe o compañeros.• Los horarios prolongados y poco flexibles • La monotonía.• El no ver resultados.• El papeleo.• La falta de interés o compromiso profesional.• La mala educación de las personas.• La insatisfacción del cliente.• El caos, desorganización.•

8.- ¿Es lo mismo motivación y satisfacción laboral?

Motivación laboral: Es el impulso que ini-cia, guía y mantiene el comportamiento, has-ta alcanzar la meta u objetivo deseado.

Satisfacción Laboral: se podría definir como la actitud del trabajador frente a su

propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador de-sarrolla de su propio trabajo.

9.- Teorías de Motivación LaboralExisten diversidad de teorías que centran

la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más significativas:

Teoría de Maslow:Maslow estableció una serie de necesida-

des experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesida-des». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia en-tre un nivel y otro ya que no se da una satis-facción total de las necesidades. También se puede decir que indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por or-den de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o pri-marias, y en la cúspide las de orden psicológi-co o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas nece-sidades más la de transcendencia en el vérti-ce de la pirámide.

Otra teoría de la motivación es la...

Teoría de los factores de HerzbergConsidera que existen dos factores que ex-

plican la motivación de los trabajadores en la empresa:

Factores motivadores. Son los que deter-minan el mayor o menor grado de satisfac-ción en el trabajo y están relacionados con el



contenido del trabajo:

La realización de un trabajo • interesante. El logro. • La responsabilidad.• El reconocimiento.• La promoción.•

Estos factores son los que mueven al tra-bajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.

Factores de higiene: Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referen-cia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

Las condiciones de trabajo.• El sueldo.• Las relaciones humanas. • La política de la empresa. •

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resu-men, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

10.- Modelos de Motivación:Podemos hablar de tres tipos de modelos

para la motivación las cuales son:Modelo de Expectativas.- Sostiene que

los individuos como seres pensantes y razo-nables, tienen creencias y abrigan esperan-zas y expectativas respecto a eventos futu-ros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.

Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el tra-bajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el im-portante y complejo fenómeno de la moti-vación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

11.- ¿Qué tipos de evaluación se aplican para conocer el ánimo de los emplea-dos?

La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los rela-cionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfac-ción laboral.

El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.

La participación y delegación: Esta téc-nica consiste en que los trabajadores parti-cipen en la elaboración del diseño y planifi-cación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su tra-bajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

Evaluación del rendimiento laboral: Con-siste en evaluar los resultados de la con-ducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un im-portante estímulo motivador.

El reconocimiento del trabajo efec-tuado: Los empleados suelen quejarse



frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les co-menta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmo-tivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

Establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subor-dinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mis-mo existe una revisión periódica para anali-zar el grado de cumplimiento de objetivos.

12.- ¿Cómo mantener la motivación en el trabajo?

El ambiente de negocio rápido de hoy exi-ge que el encargado eficaz sea administrador bien-organizado y altamente adepto en las necesidades básicas y el comportamiento de la gente que entiende en el lugar de trabajo. Ganar la comisión, la consolidación de talen-to, y asegurar la motivación y la productivi-dad del empleado requieren la comunicación abierta y confían en entre los encargados y el personal.

Para poder mantener el autoestima de los trabajadores en alto y que estén motivados en las tarea cotidianas que la empresa le re-quiere y estas salgan adelante debemos se-guir los siguientes consejos:

Cuide el ambiente de trabajo: no hay que hacer que el trabajador se sienta incomodo en la oficina o área de trabajo ya que esto lo hará caer en el inconformismo y monotonía y el trabajador se verá desmotivado.

De oportunidades de aprendizaje en otras áreas de la empresa: si el trabajador tiene otro perfil o ya sabe todo lo del área por qué no colocarlo o asignarlo en otra pla-za donde puede aprender o desarrollar sus habilidades.

Divida el trabajo pesado o desgastante: no presione al trabajador con una sobre carga de

trabajo; puede dividir las tareas entre todo el equipo de trabajo que está a su cargo, si no la persona terminara por renunciar.

Haga que el trabajo sea rotativo. No deje que el trabajo caiga en la monotonía; que los trabajadores no se aburran del área en don-de se encuentran laborando ya que se aburri-rán y no rendirán lo mismo y los objetivos y metas se verán afectadas.

De información sobre los logros y sea agradecido. Se puede crear un ambiente de implicación y complicidad si constantemente se les informa a los empleados de los logros de la empresa y los objetivos cumplidos y se les recuerda que ellos son el motivo del cre-cimiento de la empresa.

Celebre los logros: Si bien no siempre ha-brá recursos para realizar grandes activida-des a veces pequeños detalles a modo de celebración de los logros obtenidos puede realizar una pequeña reunión con saladitos y refrigerios un tiempo antes de terminar la jornada laboral, hay que recordar que mu-chos empleados por el trabajo que realizan no siempre tienen la oportunidad de socia-lizar y establecer vínculos profundos con sus compañeros de trabajo por lo que darles esa oportunidad en horario de trabajo será un descanso para ellos.

13.- Experiencia en equipos de trabajos con baja o poca motivación

Podemos ver o notar la desmotivación en los equipos de trabajo en los que no hay comunicación ya que existe la rivalidad y no hay comunicación, en los que los jefes tienen preferencia por alguno de los trabajadores.

Entonces aquí se presentan tres escena-rios que tal vez podrían estar incidiendo en esa baja expectativa de logro que tiene tu colaborador.

El primero es que el colaborador no sabe cómo llegar a la meta. Esto es común en co-laboradores que son de recién ingreso y aún no dominan el producto, los servicios, las



políticas y procedimientos de su puesto.

El segundo escenario es que el colaborador se sienta desmotiva-do porque cree que no puede al-canzar sus metas personales con el trabajo actual.

El tercer escenario es que al co-laborador siente que no puede con el trabajo debido a que no está en un puesto en el que practique sus habilidades naturales.

14.- Acciones emprendidas para elevar la motivación

Evitar las críticas negativas ante los intentos de colaboración entre los trabajadores.

Programar trabajos en grupo o sesiones donde cada trabajador pueda colaborar según su nivel.

Fomentar el trabajo coopera-tivo y promover actividades en las que los riesgos de fracaso son moderados.

Fomentar el trabajo cooperati-vo y programar sesiones de diálo-go por grupos de manera que los trabajadores menos motivados puedan expresar sus opiniones sin miedo a ser rechazados por sus compañeros.

Realizar actividades o trabajos fáciles para los empleados poco motivados, de manera que pue-da valorar sus éxitos y su relativa dedicación.

Presentar tareas asequibles a las posibilidades de los trabajadores.

No exigir, dentro de lo posible, un programa que sólo se puede

aprobar con un alto nivel de dedi-cación al trabajo, puesto que los trabajadores poco motivados no están dispuestos a dedicar dicho esfuerzo.

15.- ¿Qué tipo de empresa o departamento presenta más problemas de poca motiva-ción? ¿Qué tipos de desmoti-vaciones se presentan?

En las empresas que prestan ciertos tipos de servicios ya sean en ventas o en los mismos depar-tamentos de ventas se presentan la desmotivación laboral, ya que a los trabajadores de esa área se les paga por comisiones y al no ver que realizan una venta su autoestima baja ya que ellos tiene contempla-do esas comisiones en el pago de su nomina o como pago extraordi-nario que la empresa le da.

16.- ¿Como debe de actuar los dueños u directivos de la em-presa ante un problema de desmotivación laboral?

Muchos ejecutivos se devanan los sesos preguntándose por qué sus colaboradores no trabajan con más entusiasmo si tiene un buen sueldo, si las prestaciones que la empresa proporciona son de calidad y existe un buen clima laboral.

Indudablemente los factores descritos anteriormente influyen en la motivación, pero a lo mejor pueden estar pasando por alto al-gunos otros aspectos.

“El mercado de trabajo se ha trans-

formado y en la actualidad la retri-

bución ha dejado de ser el elemento

principal a tener en cuenta a la hora

de seleccionar un puesto dejando

paso a otras consi-deraciones como

la flexibilidad, las medidas de con-

ciliación, el desa-rrollo personal... Estos elementos

conforman lo que se denomina sala-

rio emocional.”



Uno de los factores clave dentro del tema de la motivación consiste en la expectativa de logro que el empleado tenga con res-pecto a las metas laborales o personales. Si dentro de su marco él cree que sí las puede lograr, estará más incentivado. Pero si cree que son imposibles o bien, que se lograrán pero a largo plazo, será más difícil cultivar su entusiasmo.

17.- ¿Es necesario un cambio de actitud y aptitud?

La aptitud (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psi-cológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condicio-nes que hacen a una persona especialmente idónea para una función determinada.

La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este sen-tido, puede considerarse como cierta forma de motivación social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario- que impulsa y orienta la ac-ción hacia determinados objetivos y metas. Eise define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.

Para poder logar que el personal este motivado es mejor lograr un cambio de la actitud y de la aptitud para que se logre un mejor ambiente de trabajo, se cumplan las metas y objetivos tanto del personal como de la organización.

18.- ¿Hacia dónde se dirige las acciones de motivación en el trabajo?

La motivación es un elemento fundamental

para el éxito empresarial ya que de ella de-pende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han perca-tado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexi-bilidad, las medidas de conciliación, el desa-rrollo personal... Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con menos prestaciones para mejorar la cali-dad de vida de los trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores son menores. Las medidas de conciliación y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que traba-jan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nue-va forma de gestionar la empresa más res-petuosa con el entorno y con los grupos de interés.

MUJER PROTAGONISTA

24 DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajoDESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo 24

El cáncer de mama es el tu-mor maligno más frecuente en las mujeres a nivel mun-

dial. En México, la tasa de morta-lidad por este mal se incrementó durante el periodo 2002-2008 de 14.9 defunciones por cada cien mil mujeres de 25 años y más a 16.8 defunciones.

De acuerdo con información de la Secretaría de Salud, esta tendencia desplazó al cáncer cér-vico uterino como principal causa de muerte por neoplasia maligna en mujeres de 25 años y más de edad.

En 2008, los estados de la Re-pública con las tasas más altas de mortalidad por cáncer de mama fueron Chihuahua con 25.4 defun-ciones por cada 100 mil mujeres de 25 años y más de edad, Aguas-calientes y Sonora con 24.9 y el Distrito Federal con 24.

Mientras que las tasas más ba-jas de mortalidad por esta causa se registraron en Yucatán con 7.6

defunciones por cada 100 mil mu-jeres de 25 años y más de edad, Quintana Roo con 8.1 y Campeche con 9.8.

El riesgo de presentarse el cán-cer de mama aumenta con la edad de las mujeres, pero también se relaciona con factores genéticos y hereditarios y con ciertos estilos de vida como el sobrepeso, el se-dentarismo y el consumo excesivo de alcohol.

El sector salud ha puesto es-pecial atención en la difusión y prevención de este padecimiento, que se ve reflejado en un incre-mento en la cobertura de detec-ción a través de la mastografía. En 2008 se realizaron 6.9 millones de estudios para la detección del cán-cer de mama.

El INMUJERES considera como área prioritaria la atención a la salud, entendiendo que el disfru-te del derecho al más alto nivel posible de salud física y mental es esencial para la vida y el bienestar

de todas las mujeres, al mismo tiempo que favorece su participa-ción constructiva en todas las es-feras de la vida pública y privada.

Derivado de los compromisos generados en la Décimo Sexta Reunión Ordinaria del Comité Na-cional de Cáncer de la Mujer de la Secretaría de Salud, el INMUJE-RES ha coordinado la realización de mastografías y estudios de colposcopia-papanicolau que los mecanismos de adelanto para las mujeres han llevado a cabo.

Fuente: Inmujer.

Se incrementa la mortalidad por

cáncer de mama

ECONOMIA Y FINANZAS


El 80% de los mexicanos ahorra fuera del sistema financiero, mientras 51% de los usuarios que cuentan con un servicio financiero, desconoce

su función, reveló Luis Pazos, presidente de la Co-misión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de los Servicios Financieros (Condusef).

En el marco de la inauguración de la Semana Na-cional de Educación Financiera, el titular de la Condu-sef señaló que la mayoría de los mexicanos prefiere ahorrar “bajo el colchón”, debido a la falta de informa-ción para hacerlo en instrumentos financieros como cuentas de ahorro, pagarés bancarios, Certificados de la Tesorería (Cetes), fondos de inversión y Afore. Ante el secretario de Hacienda, Ernesto Cordero; el presidente de la Comisión Nacional del Ahorro para el Retiro (Consar,) Pedro Ondorica; de la secretaria Ejecutiva del Instituto para la Protección del Ahorro Bancario (IPAB), María Teresa Labardini, así como de representantes de diversas instituciones bancarias, Pazos precisó que aunque 90% de la población tie-ne acceso a los servicios financieros, sólo 60% hace uso de ellos. Explicó que el rendimiento de las cuen-tas de ahorro es de 1.1%, mientras con los pagarés bancarios, 2.4%. Señaló que en el mercado hay otros productos con rendimientos más altos y con mayor acceso a la población, como los Cetes, con una tasa de 6.2%; los fondos de inversión, con 8.5%; y las Afo-re, con un rendimiento de 9.1%.El presidente de la Consar dijo que la educación financiera no debe ser monopolio del Estado, por lo cual, agregó, es nece-sario que los particulares, bancos y demás entidades financieras entren con mayor fuerza en el proceso de hacer llegar mayor y mejor información al cliente.

En contra parte, su homologo, el Lic. Luis Lanz No-velo, Delegado estatal de la CONDUSEF Campeche se-ñaló que los usuarios de los servicios financieros tam-bién están expuestos a contratos complicados, pese a los avances por parte de las instituciones financieras para hacer más claros estos documentos. Comentó que estas complicaciones se agudizan cuando no hay conocimiento de los mismos, aunque la mayoría de las transacciones de estos contratos se hace sin nove-dad, de forma rápida y expedita, gracias a las institu-ciones financieras en general. Lanz Novelo reconoció también que México es un país sin cultura en cuanto a seguros: “También existe una baja penetración, ya que sólo 18% de las viviendas está asegurada, y eso porque va atado al crédito; y en autos la cifra es de 42%, debido a la falta de cultura”.

Por otra parte, señaló que una “proporción gran-de” de los mexicanos no gastan apropiadamente sus recursos. “El hábito del ahorro no está suficientemen-te extendido entre nosotros, y con mayor frecuencia de la que nos gustaría, nos encontramos frente a al-guna situación difícil, como la enfermedad de algún familiar o un desastre natural que daña nuestro pa-trimonio sin que nos hayamos preparado financiera-mente”, dijo en entrevista, al final de la ceremonia de inauguración a la que asistió el Rector del Instituto Campechano, Lic. Ramón Feliz Santini Pech, quien manifestó su gratitud al delegado de la CONDUSEF por siempre tomar en cuenta al nuestra institución para el desarrollo de las actividades de la semana de Educación Financiera. Lo anterior, habiéndose rea-lizado en el Aula Magna “Benito Juárez de nuestra institución.

Mexicanos ahorran “bajo el colchón”

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Negociación para la transformacion

ECONOMIA Y FINANZAS


Luego muchos recurrieron al crédito y eso les dio una sensación de bienestar. Pudieron comprar coches, casas, muebles, ropa, viajes y muchas co-

sas más. Pero esa sensación era un espejismo, era una far-

sa, era una sensación engañosa. Y es que usaron el dinero del futuro para vivir el presente, pero cuando finalmente el futuro se convirtió en el presente, la

gente tuvo que pagar. Entonces la farsa llegó a su fin y el espejismo se disolvió.

La gente quedó más empobrecida que antes, pues ahora le deben al futuro. Y los bancos se dieron cuenta que habían cometido un error; un error que les costará muy caro, pues metieron a la economía en un callejón sin salida. La pusieron en jaque. No van a recuperar lo que prestaron en la mayoría de

¿Qué le pasa a la economía que está tan desequilibrada? Desempleo por aquí, inflación por allá, la economía se siente empobrecida. Sin mucho margen de maniobra. Todos cuidan los pesos. Bueno, en su mayoría. Otros lo tiran en “pan y circo”. Pero en general no hay mucho espacio para sentirse relajado u holgado económicamente hablando.

El ahorro desviado Por Bernardo Quintanilla García

Negociación para la transformacion

ECONOMIA Y FINANZAS


los casos, porque financiaron los préstamos, y no convirtieron el ahorro en inversión, como debía de haber sido.

Si querido lector, el ahorro debe convertirse en inversión para que el flujo del dinero siga circulando en la economía. Es como el cuer-po humano y la sangre. Si la san-gre deja de fluir en el cuerpo, el humano se muere. Lo mismo pasa con el dinero. Si el dinero deja de fluir, la economía se enferma y se muere.

Ahora bien. Los bancos canali-zaron el ahorro a prestar a la pobla-ción dinero para que se compraran coches, casas y demás cosas que no producen nada en absoluto. Tu casa no produce nada, tu coche tampoco produce nada y menos el viaje que hiciste el verano pasado. El ahorro que se destina a finan-ciar el consumo es dinero que se vierte en la basura. Es dinero que no produce nada.

En cambio, ese dinero, si hubie-se sido canalizado a las inversiones productivas del sector privado, hoy habría más fábricas, y más empre-sas. Habría más empleo también.

Pero entonces todo este modelo está equivocado, pues si hubiera más fabricas, habría más producto y con tanto producto los precios se caerían causando deflación.

Entonces fíjate bien querido lector, el ahorro desviado no es aquel que fue usado para financiar

el consumo envés de financiar la producción, sino que el ahorro desviado es aquel que en si mismo está siendo considerado de mane-ra equivocada.

Y es que el ahorro no puede acumularse para siempre. Si el ahorro se acumula el sistema no funciona. Pero si el ahorro se ca-naliza a financiar la producción (es decir a la inversión), pues tampo-co funciona. Y menos funciona si ese ahorro se usa para financiar el consumo. Todo el modelo está equivocado. Los libros de texto que se usan en las universidades están equivocados. Y todos los que aplican esas doctrinas están condenados a la vergüenza y a la confusión.

…¿qué te pasa profesor? ¿Ya te volviste loco?

Ni un pelito queridísimo lector. Estoy tan lúcido como el día que le propuse matrimonio a mi esposa.

Lo que pasa es que estoy propo-niendo otro modo de pensar. Otro modelo. Otro sistema. Uno que no hace sentido cuando lo oyes, pero que cuando lo aplique y lo veas actuando, te vas a asombrar. Ese modelo es capaz de prosperar y fortalecer a cualquier sociedad.

Más adelante te diré de qué es-toy hablando.

(Continua en el sguiente número)

“...el ahorro debe convertirse en in-

versión para que el flujo del dinero siga

circulando en la eco-nomía. Es como el

cuerpo humano y la sangre. Si la sangre

deja de fluir en el cuerpo, el humano

se muere. Lo mismo pasa con el dinero. Si el dinero deja de

fluir, la economía se enferma

y se muere.”

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS


Me hubiera gustado vi-vir en 1,633 solo para presenciar los panta-

lonzotes de Galileo Galillei quien, frente a los necios y nefastos re-presentantes de la inquisición (que de santa no tenía nada) ju-raba hincado que la tierra no se movía, sino era el centro del uni-verso. Extraña a los historiadores que Gali (así le decían los cuates en la taberna), les haya dicho en ese preciso momento su famosa frase “¡eppur, si muove!” (“¡y sin embargo, se mueve!”), siendo él un hombre que como guía tenía la máxima “el que sabe hablar sabe también cuando”. Además, como dijera el español… ¡joder! ¡Ni eran sus ideas! La teoría heliocéntrica fue de Nicolás Copérnico, como 100 años antes. Entonces… ¿que motivó al buen Gali a ponérsele al brinco a las máximas autorida-des de aquél entonces? Porque si algo tenían estos ingratos es que si no les seguías la corriente, te dejaban como suncho de fogatas:

¡atravesado por un palito y todo quemado!

Lo anterior me hizo reflexionar, unos minutos obviamente, sobre cuán poderosa es la motivación cuando el ser humano está moti-vado. Evidentemente el móvil para que Gali jurara que la iglesia tenía razón fue el miedo a la muerte. Pero mi duda es la razón que lo que lo motivó a superar ese mie-do. Y lo único que me viene a la mente es que tenía una profunda convicción de sus ideas y un gran amor a la verdad.

Creo que la mayoría de nues-tros diputados y senadores, los pseudo políticos de quinta, los empresarios maletas y muchos empleados mentirosos deberían leer la biografía de Galileo, a ver si se les pega algo. Y yo le pregun-to a mis cuatro amables lectoras ¿son capaces de sostener sus con-vicciones a pesar de los pesares? ¿Si? ¡Pues entonces agua y ajo con todas las vicisitudes y retos que la vida cotidiana nos trae! He enviado

copia de éste escrito a mis amigas del SUDET (Sindicato Único de Teiboleras. E-mail [email protected]). Ipsofactas me contestaron: “Querido Dito, no podemos seguir el ejemplo de Galillei y su amor a la verdad ¡se nos cae el negocito! ¿Cómo decir-les a algunos de nuestros mejores clientes que están re feos, panzo-nes y chuchules? Pero hay algo en lo que sí seguimos las enseñan-zas de Gali… ¡Y sin embargo nos movemos!”

“¡Y sin embargo... se mueve!”

Por: Amado Martínez Ancona



...El resultado esperado es que todos los recursos sean administrados de modo tal que las necesidades económicas, sociales y estéticas puedan ser satisfechas preser-vando la integridad cultural, los procesos ecológicos esenciales, la diversidad bioló-gica y los sistemas que sostienen la vida”.

Así, el desarrollo turístico sustentable debe considerar el aprovechamiento ra-cional de losrecursos naturales y culturales

para la realización de actividades turísticas que generen beneficios a las comunidades aledañas a los sitios de interés turístico, en un marco derespeto del entorno ambien-tal, y de los valores culturales y sociales de sus gentes.

No es posible ya, considerar aislada-mente el turismo como una actividad económica enfocada a generar riqueza sin considerar beneficios y mejora en la

La sustentabilidad del turismoUn modelo de desarrollo para Campeche

Por: Ricardo Rodríguez Dives*

La Organización Mundial del Turismo (OMT) define el turismo sostenible como “el desarrollo de un turismo que toma en cuen-ta las necesidades de los turistas actuales y de las comunidades receptoras al tiempo que protege y promueve las posibilidades para el futuro...



calidad de vida de las poblaciones depositarias de los recursos turísticos. La razón principal de la atracción de visitantes a una región, es dar opciones de empleo y derrama económica, generando beneficios locales.

Constantemente una mala planificación del turis-mo causa efectos sociales y ambientales negativos, y la sobreexplotación de los recursos de la población o los espacios geográficos donde se desarrolla. Así también, la generación de ingresos que no se arrai-gan en la localidad.

Es por ello la necesidad de establecer políticas pú-blicas que contribuyan a la gestión para el desarrollo sostenible de la región basado en el turismo como motor de crecimiento y bienestar social. La posibili-dad de generar actividades productivas alternas a las tradicionales, que lleven consigo desarrollo en infra-estructura física, económica y social a regiones limi-tadas por sus características actuales.

Dentro de este contexto, el gran reto para Campe-che en su aspiración como destino turístico es tener una visión sustentable de la actividad de manera que se base en los recursos propios de las comunidades, los valores culturales, el espacio cultural y natural como sustento o capital de base sobre el cual puede construir perspectivas distintas de desarrollo.

El mercado mundial ofrece amplias oportunidades para revitalizar y compartir los recursos naturales y culturales, y la globalización se torna en el fundamen-to de una toma de conciencia ampliada con relación al valor que representa el patrimonio bajo todas sus formas.

El patrimonio cultural en sus manifestaciones construidas y vivas, es un capital cuya importancia se reconoce cada vez más. Su aprovechamiento es la base de una renovación del desarrollo, hacia moda-lidades más humanas y ancladas en un pasado y en tradiciones que el presente revela, valora y significa.

La protección de la naturaleza considerada como patrimonio común y garante de la supervivencia de las generaciones futuras, es un referente central, más

que un atractivo, el patrimonio natural es visto como un recurso susceptible de ser aprovechado de mane-ra racional, limitada y reproducible.

La sustentabilidad en Campeche no se debe limi-tar al medio natural, es más bien un criterio aplicable a todas las facetas del modelo de desarrollo regional, considerado en temas de población, socio diversidad o multiculturalismo.

El desarrollo turístico sustentable de Campeche requiere de estrategias innovadoras, capaces de ca-pitalizar su potencial. Por ello la necesidad de impul-sar iniciativas de turismo y cultura que mediante la creación de productos que a la vez de atraer al tu-rista, fomenten la preservación y conservación de su patrimonio natural y cultural.

Nuestra entidad es depositaria de una herencia natural y acervo histórico de la humanidad, mosaico de paisajes naturales, exuberante hábitat de flora y fauna, manifestaciones culturales, y expresiones vi-vas llenas de tradición y color.

El aprovechamiento racional de los recursos turís-ticos de Campeche será determinante aportación a la economía de la entidad y un invaluable incremento en el bienestar y la calidad de vida de su población.

* El autor es Consultor Internacional en Turismo y Competitividad, Experto de la OMT en temas de la Sustentabilidad, Patrimonio y Cam-bio Climático; Ex Secretario de Turismo de Campeche, Ex Presidente de la AMHMC y DECAM.



Las empresas que deseen sobrevivir en su me-dio ambiente deben ser flexibles, es decir, sólo permanecerán las que se adapten a su entorno,

y mientras más rápido, mucho mejor. En el mundo globalizado y de cambios que nos tocó vivir, no solo se trata de adaptarse al medio sino de hacerlo más rápidamente que nuestros competidores, lo cual es debido a que los clientes son más exigentes, cuentan con mayor variedad de opciones y los ciclos de vida de los productos son más cortos, por lo que nadie tiene garantizada su permanencia en el mercado. No se trata de cometer la “miopía de la mercadotec-nia”, concepto introducido en 1960 por Theodore Levitt, citado por Peters y Waterman (1984), que en pocas palabras sucede cuando una empresa pien-sa que su producto o servicio es tan bueno y que no tiene sustitutos, que deja de concentrarse en los

Por: Dr. Francisco Gerardo Barroso TanoiraUniversidad Anáhuac MayabOctubre de 2010

Fuente de ventaja competitiva y éxito empresarial

La creatividad

En el mundo de hoy se da mucha importancia a

la creatividad, o al menos se habla mucho de ella.

Sin embargo, de lo que se dice a lo que realmente

se hace hay mucha diferencia.

La creatividadComercialización


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TEMARIOImportancia de la calidad de sus 1. productos.Definiciones y paradigmas.2. Prospectiva y planeación estratégica.3. Cadena de valor y plan de acción.4. Planeación de la demanda.5. Procesos.6. Plan de ventas.7.

entre otros...

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clientes y se preocupa sólo por la reducción en el cos-to o en el aumento de la producción, lo que resulta en una pérdida de ventaja competitiva y la consecuente salida del mercado. Si Usted piensa que su producto o servicio es tan bueno que es inmejorable… ¡cuida-do! Está cometiendo la miopía de la mercadotecnia, con consecuencias potencialmente fatales.

También se habla de lograr ventajas en la empre-sa, pero es necesario descubrir y potenciar nuestras ventajas competitivas. Una ventaja competitiva es aquella que le permitirá estar por encima de sus com-petidores por largo tiempo... o para siempre. La com-pra de equipo nuevo para la empresa es ciertamente una ventaja, pero es cuestión de tiempo para que su competidor compre el suyo, por lo que entonces no es una ventaja competitiva. En el momento en el que una empresa ya no esté en el gusto de sus clientes, ha perdido su ventaja competitiva.

También considere que toda ventaja material es una ventaja temporal. Tener recursos financieros, un edificio bonito y computadoras modernas son venta-jas materiales fácilmente imitables... pero contar con personal comprometido, competente e innovador es una ventaja más difícil de imitar, por lo que en bue-na medida, contar con este personal es una ventaja competitiva que puede llevar a su empresa al éxito.

La creatividad, una ventaja competitivaNo es posible resolver problemas nuevos con re-

cetas de ayer. Para estar siempre delante de los com-petidores se requiere hacer cosas diferentes, origi-nales y con atención al detalle, es decir, se requiere personal creativo. Para todo esto, hay que recordar que la creatividad consiste en generar nuevas ideas y comunicarlas (De la Torre, 1997), y que es tanto una capacidad como una actitud para generar nuevas ideas y comunicarlas. Es la capacidad de crear, pro-ducir, formar, dar nacimiento, origen o representar por primera vez (Gámez, 1998), o la capacidad para combinar nuevas ideas y útiles, distintas a lo que se

ha hecho antes, pero que sirvan para resolver los pro-blemas o desafíos que se presenten (Robbins y Judge, 2009). Es un factor de supervivencia ya que permite a las organizaciones adaptarse a su medio (Clegg y Birch, 2001).

Así como la madre de la motivación es una necesi-dad y la madre de la negociación es detectar también una necesidad, la madre de la creatividad es una ne-cesidad. Si no hay problemas que resolver o desafíos a intentar, la empresa puede caer en la rutina o en su zona de confort, en la que no hay incentivo ni nece-sidad de cambio. Por ello es importante que las em-presas cuenten con personal que pueda darse cuenta de lo que sucede en el mercado y dentro de la mis-ma organización, de manera que sean sensibles a las necesidades y estén motivados a buscar soluciones. La creatividad se estimula mediante retos, desafíos y una voluntad constante de cambio que responda a los requerimientos del entorno: clientes, proveedo-res, gobierno, otras empresas y sociedad en general. Sin embargo, tener personal creativo no es el resulta-do de un accidente feliz. Se requiere visión, lideraz-go, comunicación en todos los sentidos y adecuados sistemas de premios más allá del dinero, puesto que no puede comprarse la creatividad (Florida y Good-night, 2005). Por ello para Cabezas, citado por De la Torre (1997), las características de una persona crea-tiva son:

Sensibilidad a los problemas, a las deficien-1. cias, fallos, lagunas y a las mejoras.Autonomía e independencia de criterio.2. Buena imagen de sí mismas.3. Alto nivel de aspiraciones y exigencias.4. Empeño y constancia en el trabajo. 5.

Los enemigos de la creatividad son el miedo a equivocarse o a no tener razón, así como bloqueos y obstáculos provenientes del propio sujeto y su cul-tura propia.

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TEMARIOConceptos del mercadeo visual1. Técnicas de exhibición de productos2. Mercadeo visual y ventas3. Sugerencias para promociones4. Mantenimiento del mercadeo visual5. Resolución de problemas de mercadeo visual.6.

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Un error en las empresas es medir la creatividad tangible, es decir, solo lo que es original, innovador y comercializable, lo cual es incorrecto ya que existe la creatividad intangible, es decir, la que permite mejorar las relaciones entre compañeros y el desarrollo personal. También es un error tratar de comprar la creatividad y pensar que pagando más a una persona es suficiente para que ésta sea creativa. La creatividad debe recompensarse con retos, desafíos y aceptación por parte del grupo, acompañado de algún estímulo material.

Resultados de un estudioEn un estudio realizado por este servidor en 70 empresas en Mérida,

Yucatán, incluyendo empresas manufactureras, comerciales y de servi-cios ya sea micro, pequeñas, medianas y grandes, según la clasificación del Diario Oficial de la Federación (2009), se obtuvo que los factores que hay que tomar en cuenta para mejorar la creatividad en el personal de las empresas son los siguientes:

Que los trabajadores sientan que son tomados en cuenta en la 1. toma de decisiones en la empresa. Evitar la deshumanización entre todos los que laboran en la 2. empresa.Que exista comunicación adecuada en todos los niveles.3. Estimular la confianza entre jefes y trabajadores4. Buen ejemplo de los jefes. Esto es crucial porque si un jefe pro-5. mete algo y no lo cumple, el resultado es la deshumanización por parte del trabajador y la desconfianza.Correcto liderazgo. Un liderazgo transformacional que pueda 6. guiar a los trabajadores hacia nuevos y mayores niveles de des-empeño. Que el líder sea un verdadero coach.Mantener alta la autoestima de todos los que trabajan en la 7. organización. Fomentar el desarrollo de la inteligencia y del pensamiento 8. creativo. No quedarse solo en cursos de capacitación, sino en la creación de dinámicas y espacios de convivencia que puedan

“...la creatividad intangible es la

que permite mejo-rar las relaciones

entre compañeros y el desarrollo per-sonal. También es un error tratar de comprar la creati-

vidad y pensar que pagando más a

una persona es su-ficiente para que

ésta sea creativa.”



fomentar la detección de necesidades y la pro-puesta de solución de problemas, con un en-foque crítico.Evaluación constructiva de ideas. 9. Trabajo en equipo. 10. Labores emocionantes y desafiantes. 11.

Para finalizar...Como puede ver, estimado lector o lectora, entre

estos factores no aparece la remuneración económi-ca como principal para fomentar la creatividad. No significa que el dinero carezca de importancia, sino que por sí mismo no estimula la creatividad. Para lo-grar entonces personal más creativo, las recomenda-ciones son las siguientes:

1)Reunirse con el personal. Discutir problemas, pedir sugerencias de solución y tomarlos en cuenta para la toma de decisiones.

2)Lograr un clima laboral agradable en el que flu-ya libremente la comunicación.

3)Fijar claramente objetivos de acción y las estra-tegias para lograrlos.

4)Capacitar al personal no solo en lo técnico sino en las habilidades de pensamiento crítico.

5)Dar al personal el material y las herramientas necesarias para efectuar su trabajo.

6)Presentar ejemplos de otras empresas y plan-tearles casos para resolver, relacionados con lo que realizan en la organización.

7)Implementar un programa de incentivos eficaz, basado no únicamente en el dinero.

Cabe mencionar mientras menos tomen se tome en cuenta al trabajador en la toma de decisiones, mayor será la deshumanización de éste hacia la em-presa, lo cual dio como resultado la correlación más alta del estudio. Pero también a peor ejemplo de los jefes, mayor deshumanización. De igual forma surgió

que a mejor remuneración por el trabajo creativo puede surgir un incentivo para ser original, aunque resultó ser de las correlaciones más bajas.

¿Qué tanto está Usted fomentando la creatividad en su organización? En sus manos está contar con esta valiosa fuente de ventaja competitiva: su perso-nal. Al fin y al cabo, una empresa es su gente. ¿Lo cree Usted así?

ReferenciasBarroso, F. (2010). Factores a considerar para de-

sarrollar la creatividad en las empresas. Un estudio en 70 empresas de la ciudad de Méri-

da, Yucatán. Ponencia presentada en el XV Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Infor-mática. Universidad Nacional Autónoma de México. México, D.F.

Clegg, B. y Birch, P. (2001). Creatividad al instante. México: Granica.

De la Torre, S. (1997). Creatividad y formación: identificación, diseño y evaluación. México: Trillas.

Diario Oficial de la Federación (2009, junio 30).

Florida, R. y Goodnight, J. (2005, julio). Gestionar para la creatividad. Harvard Business Review, pp. 93 a 99.

Gamez, G. (1998). Todos somos creativos. Barcelo-na: Ediciones Urano.

Peters, T. y Waterman, R. (1984). En busca de la excelencia. México: Lasser Press Mexicana.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13ª. ed.). (J. L. Brito, Trad.) México: Pearson-Prentice Hall.



La competitividad empresarial se define como la capacidad que tiene una em-presa para obtener rentabilidad en un

mercado en relación a sus competidores, mientras que la sustentabilidad en térmi-nos empresariales para no confundir con la sustentabilidad ecológica se refiere a la ca-pacidad de una empresa para controlar los factores externos del entorno y asegurar su permanencia en los mercados.

Tomando en cuenta los parámetros em-presariales actuales y la complicada situación económica, es necesario hablar de estos temas antes de hablar de motivación, ya que la com-petitividad depende directamente de la rela-ción entre la cantidad ofertada de un producto y su valor, así como de los insumos necesarios para producirlo, es decir a la productividad de

los ofertantes de un producto en un mercado determinado.

Partiendo a partir de la conceptualización de la competitividad empresarial y su medición en torno a la productividad, podemos hacer re-lación con la motivación.

La motivación es una habilidad para poder influir en los demás para que ellos se esfuer-cen por lograr un objetivo de forma volunta-ria, es decir crear en los demás la necesidad de cumplir y lograr algo, que traducido en el ámbito empresarial podría traducirse como crear una necesidad y un deseo en los em-pleados para mejorar voluntariamente su rendimiento y su productividad.

La motivación obedece a muchas teorías y diversos autores entre los que destacan Mas-low, Hertzberg, de victor H Vroom, de Adam,

Factor de competitividad empresarial

Por Carlos Coyoc Rodríguez.

Hoy en día, las empresas enfrentan una situa-ción más compleja en los diversos mercados de

nuestro entorno económico. Existe una constan-te lucha por desarrollar herramientas que facili-

ten la competitividad y la sustentabilidad.

Motivación



McClelland, de zanahoria y garrote y la teoría del re-fuerzo de Skinner.

La teoría más utilizada para la concepción de la motivación es la de Maslow, en la cual destaca su en-foque en las necesidades humanas.

Desde este enfoque, la motivación tiene como punto de partida una necesidad insatisfecha, ya que es en este momento cuando una persona intenta identificar algo que satisfaga dicha necesidad.

La pirámide de Maslow es el modelo jerárquico en el que una persona busca satisfacer sus necesida-des, ya que todos tenemos la necesidad de satisfacer nuestras necesidades básicas y sobrevivir, necesi-tamos sentirnos libres del peligro, tener sentido de pertenencia, y conforme vamos satisfaciendo nues-tras necesidades básicas nuestra autoestima se eleva hasta sentirnos autorrealizados.

La motivación y el liderazgo son habilidades que todo administrador a cargo de una gerencia y de una dirección deben poseer, ya que esta habilidad es la que crea el deseo voluntario en un empleado por

esforzarse a partir de una necesidad que busca satis-facer, reflejándose en la productividad, por ejemplo si en una maquiladora una persona enhila 150 cal-cetines por hora con una motivación mínima, con un estado de apatía completa por deseos de superación, tal vez una persona motivada con objetivos por lograr, que de a poco satisface sus necesidades y existe una relación adecuada con sus superiores que constante-mente ejercen la tarea de motivación en él, se sienta más entusiasmado y logre producir 200 o 250 calceti-nes de forma voluntaria, elevando su productividad y rendimiento.

Por ello es importante tener gente capacitada en nuestras empresas, gente capaz de responder ante las diversas problemáticas de una organización y cu-yas habilidades de liderazgo sean elevadas, pues un líder siempre sabrá influir en el comportamiento de su personal, tomando en cuenta que una empresa es una entidad económica que busca tener rentabilidad pero que también está formada por personas que en-granan cada función hasta lograr un objetivo común.

Motivación

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