1. Con sus propias palabras haga una breve resea de la evolucin del Derecho del Trabajo, explique los fines, fundamentos y principios del Derecho Colectivo del Trabajo.La historia del derecho colectivo del trabajo viene de la edad media o de los tiempos modernos, principio de la revolucin francesa, cuando las antiguas asociaciones de compaeros reclamaron al poder pblico su reconocimiento legal y la supresin de las disposiciones que la repriman, continuo en el siglo XIX, en cuyas dcadas mdiame la expedicin de adquirir la categora de derecho privado y continuo con su reconocimiento constitucional en la declaracin de derechos sociales de Mxico en 1917 y en la declaracin de Weimar 1619 internacional. La unin de trabajadores esta en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. Los trabajadores tuvieron la necesidad de agruparse para de esta manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente a trabajador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin engendro la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual derivo la legislacin del trabajo.

El derecho de trabajo se origina en la necesidad de proteccin social de las personas que trabajan en dependencia de alguien. Es el conjunto de normas y principios jurdicos que regulan el trabajo subordinado para protegerlo.

Fines del derecho del trabajo son: La nivelacin de las fuerzas sociales: partindose del conocimiento que en las relaciones laborales los sujetos que interviene no son iguales econmicamente, siendo por ello que el derecho colectivo busca equiparar las partes y para cuyo efecto en cumplimiento de su capacidad compensatoria o niveladora, reconoce la existencia de organismos de proteccin y representen al trabajador en la negociacin colectiva. Otro de los fines es, el Reconocimiento del derecho a la Negociacin Colectiva. El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y regulando el Derecho de Huelga. El fundamento es: La necesidad de los trabajadores de enfrentar a los empleadores, en forma conjunta ya que individualmente, no les era posible lograr las mejoras de las condiciones de trabajo y de vida, era para preciso remontar el carcter individual de las relaciones de trabajo, que debido a las relaciones de superioridad permita que este por la desigualdad existente impusiera condiciones de trabajo denigrantes, especialmente en el pago del salario, los cuales satisfacen las necesidades de trabajo de su familia.

Tambin se puede decir que el fundamento del derecho colectivo se encuentra en la necesidad y logro de equilibrar fuerzas entre capital y trabajo, como una forma de democratizar las relaciones laborales y arrancar al empleador un espacio en las decisiones respecto a la fijacin de salarios y los intereses de quienes estn incluidos en la propiedad de los medios de produccin pero que participan en el proceso productivo transformando la materia prima para obtener un nuevo producto a cambio de una remuneracin.

Los principios del derecho colectivo:

( Principio protector:

El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra.

( Principio de autonoma colectiva:

Por este principio los agentes colectivos laborales auto regulan y protegen los intereses de su categora, o sea son todos las posibilidades que tienen los sindicatos y empleadores para auto normarse y tutelar sus propios intereses creando y regulando relaciones jurdicas entre s.

( Principio de defensa de inters y paz laboral: Este principio encuentra sustento en la libertad sindical, la cual es entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizar sindicatos, afiliarse o desafiliarse de ellos, para el fomento y desarrollo de sus intereses.

En lo que se refiere al principio de paz, debe anotarse que el propio ordenamiento laboral constituye una regulacin de paz, pues pretende resolver el conflicto que subyace en las relaciones de trabajo, esta funcin la cumple el convenio colectivo, ms que todo en las relaciones que se establecen prohibiciones de hacer uso del derecho de huelga, en tanto se encuentre vigente el convenio colectivo de trabajo. 2. Ubique las diferencias que existe entre el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho Individual del Trabajo, fijando sus propias caractersticas del primero.Caractersticas del derecho colectivo: Es un derecho que atae a grupos sociales: Porque reconoce la existencia de grupos sociales.

Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador: Busca el equilibrio entre dos partes desiguales.

Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa: Est el caso del reconocimiento del Derecho de Huelga. Procura la solucin pacifica de los conflictos de inters colectivos: Para ello se reconoce el Derecho a la Negociacin Colectiva. Reconoce la existencia de una nueva fuente del Derecho: Los antagonistas crean una norma con el nombre de Convenio Colectivo. Es garanta de Libertad la razn es doble: Porque los hombres que carecen de poder econmico pierden su libertad; porque los hombres aislados carecen de fuerza ante el Estado. 3. Redacte una definicin de Derecho Colectivo del Trabajo y diga cul es la denominacin ms correcta de esta disciplina y emita su opinin respecto a su naturaleza jurdica.

El Derecho Colectivo es una parte del Derecho Laboral que comprende las relaciones que se establecen entre una asociacin de trabajadores y empleador o asociacin de empleadores. Es el conjunto de reglas y normas que garantizan la libre organizacin de los sindicaros y hacen de estos una fuerza permanente para la superacin constante de la calidad de vida de los trabajadores y se aplica a los trabajadores del sector pblico y el sector privado.

La denominacin ms correcta: Es la de Derecho Colectivo del Trabajo, como lo indica Amadeo Allocati, porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad de este Derecho.

Naturaleza jurdica: Es una rama del derecho que defiende al trabajador que es la parte ms dbil, y lo ha hecho a travs de constantes luchas en las cuales busca mejorar la calidad de vida, porque desde un inicio su finalidad fue superar una situacin jurdica y social inmediatamente derivada de las relaciones capitalistas de produccin; y de otro lado el esfuerzo del capital por hacer posible el mantenimiento de dichas relaciones.

4. Diga por qu se alude a la tringularidad del Derecho Colectivo del Trabajo y anote las fuentes que conoce de esta disciplina.

Se alude a esta triangularidad porque estos institutos son los ms importantes y no pueden explicarse uno sin la presencia del otro, tambin se le podra llamar teora de la unidad indisociable, todos ellos persiguen una finalidad nica pero no por ello pierden su independencia, aunque la supresin de alguna de ellas hara ineficaz al Derecho Colectivo del Trabajo.

Fuentes del derecho colectivo del trabajo:

* Constitucin poltica del estado.

* La Ley como fuente del Derecho Colectivo del Trabajo.

* Los Tratados Internacionales y el Derecho Colectivo del Trabajo.

5. Ubique los Modelos del Sistema de Relaciones Laborales y diga a cul de ellos se adscribe nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Nuestra ley de relaciones colectivas de trabajo se acoge: al Sistema Autonomista o de Autonoma Colectiva porque se produce un cierto grado de abstencionismo estatal, y los empleadores y sindicatos ejercen ampliamente, la autonoma sindical.

6. Elabora un resumen de los aspectos que deben tenerse en cuenta al momento de legislar sobre Libertad Sindical.

Son tres:

a) Modelos de regulacin de la libertad sindical: Modelo de intervencin legislativa o abstencin legislativa. Modelo de intervencin legislativa o reglamentaria. Modelo promocional de soporte o de apoyo.b) Las disposiciones fundamentales de jerarqua superior: La Constitucin Poltica del Estado. Los Tratados Internacionales.c) Bases conceptuales esenciales de la Libertad Sindical: Interdependencia entre los derechos sindicales y los derechos fundamentales. Promocin del Sindicato. Irrestricta libertad sindical.7. Defina la Libertad Sindical y diga que elementos deben ser considerados para tener una definicin completa.Es uno de los Derecho Humanos fundamentales que junto con la Negociacin Colectiva y la Huelga conforman la base triangularidad del Derecho Colectivo, es la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera labora, de decidir si se afilian a un sindicato o se desafilian de l.

Los elementos indispensables que constituyen la libertad sindical son: el Elemento Organizativo (esttico) y la Actividad Sindical (dinmico). 8. Dentro de las teoras que explican el fundamento de la Libertad Sindical, diga cul de ellas es la ms correcta.

La Teora esttica Clsica o Contractualista.

La Teora Dinmica o Poltica.

La ms correcta es la Teora Dinmica o Poltica: porque le fundamento de la libertad estar entonces en la defensa conflictiva y autnoma, de los intereses de la clase trabajadora, no solo del aspecto econmico-empresarial, sino tambin a nivel de toda la sociedad y el Estado. 9. Explique cmo deben protegerse la Libertad Sindical y cmo se encuentra protegida por la legislacin nacional.

La libertad sindical debe ser protegida porque pueden darse violaciones, transgresiones o desconocimiento, por agentes antisindicales que pueden ser, el estado, los empleadores u otras organizaciones sindicales.

La Libertad Sindical se debe proteger: de diferentes maneras, en distinto mbitos, y puede tener diversos orgenes, en la doctrina existen distintos modelos de proteccin de la libertad sindical, conocidos en la doctrina y en el derecho comparado.

En el nivel de las normas del estado peruano, el derecho de libertad sindical aparece reconocido en la Constitucin del Per de 1993, en el Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas, D.S. N 010-2003-TR, publicado el 05/10/2003 y el Reglamento de esta Ley, D.S. N 011-92-TR publicado el 14/10/1992.

10. Elabore un resumen de los aspectos de la Libertad Sindical.La Libertad Sindical comprende dos aspectos reconocidos por la Doctrina y las Normas Internacionales, los mismos han sido recogidos por nuestro Pas en la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento. Y son:

A) Aspecto individual de la libertad sindical: todos los derechos que corresponden al individuo, tales como: Derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales.

Derecho a no afiliarse a las organizaciones sindicales. Derecho a la desafiliacin Derecho a constituir sindicatos y; Derecho a no constituir sindicatos. Libertad sindical individual positiva: derecho a la afiliacin, derecho a constituir sindicatos, sin autorizacin previa y en total libertad. Convenio Colectivo N87 de la OIT. Libertad sindical individual negativa: las clausulas sindicales. (derecho de no constitucin, no afiliacin o de desafiliacin) CLOSEP SHOP O TALLER CERRADO (prohbe al empleador tomar trabajadores que no pertenecen al sindicato). UNIN SHOP O TALLER SINDICAL (los trabajadores ingresan a laborar con la finalidad de afilarse al sindicato de lo contrario quedan cesados). MAITENANCE OF REMEMBERSHIP O MANTENIMIENTO DE AFILIACIN (el empleador despedir a los trabajadores que se desafilien del sindicato). HIRING HALL, BOLSA DE TRABAJO O AGENCIA DE CONTRATACIN SINDICAL (el empleador de compromete a contratar al personal solo a travs del servicio de empleo o agencia de colocacin del sindicato). PREFERENTIAL SHOP O CLAUSULA DE PREFERENCIA O PREFERENCIALES (se concede a los trabajadores preferencias, beneficioso ventajas en materia de empleo de asenso de remuneraciones). UNIN LABEL O DE MARCA SINDICAL (se coloca en la mercadera un sello o marca que indica a los consumidores que la mercadera ha sido elaborada en condiciones impuestas por la ley con acuerdo sindical). CHEF OFF DE RETENCIN DE COTIZACIONES (el empleador se obliga a realizar los descuentos sindicales y entregarlos a la organizacin sindical). AGENCY CHOP O DE COTIZACIN SINDICAL (los trabajadores no afiliados deben aportar a la organizacin sindical).

Clausulas de Exclusin o de Consolidacin Sindical: competen al trabajador a afiliarse, caso contrario de afecta su estabilidad laboral:

* Closet shop o taller cerrado

* Unin shop o taller sindical

* Maitenance of remembership o mantenimiento de relacin

* Hiring hall, bolsa de trabajo o agencia de contratacin sindical

Clausulas de Preferencia: conceden beneficios a los sindicalizados, son de fcil aceptacin. * Hiring hall, bolsa de trabajo o agencia de contratacin sindical

* Unin Label o de marca sindical

* Preferential shop o clausula de preferencia o preferenciales

* Agency Chop o de cotizacin sindical

Clausulas Licitas: ejercen presin indirecta sobre los afiliados.

* Preferential shop o clausula de Preferencia o Preferenciales

* Unin label o de marca sindical

* Closep shop o taller cerrado

Clausulas Ilcitas: ejercen presin sobre los no afiliados.

* Closep shop o taller cerrado

* Maitenance of remembership o mantenimiento de afiliacin

* Hiring hall, bolsa de trabajo o agencia de contratacin sindical

11. Elabore una definicin de Fuero Sindical y diga a cul de las concepciones se adhiere nuestra legislacin.

Es un componente indispensable de la libertad sindical, respecto a la amplitud del fuero sindical existe polmica, ya que algunos opinan que protege a los trabajadores (concepto amplio) y otros que solo protege a los miembros del sindicato (concepto restringido).

El concepto amplio de fuero sindical establecido en el artculo 4 de la LRCT situacin se agrava por el hecho de haberse eliminado el derecho de reposicin, cuando se produce un despido arbitrario, sin embargo la inclinacin por el concepto restringido nos permite afirmar que existe una dbil proteccin que hace posible su vulneracin por parte de los empleadores, tal como lo indican los siguientes artculos: 30 y 31 de la ley de relaciones colectivas de trabajo.12. Respecto al sindicato, redacte una breve resea de su evolucin, importancia, fines, funciones y clases de sindicatos.

La evolucin del sindicato es paralelo con el surgimiento del derecho del trabajo y sus principales instituciones, fue la necesidad de los trabajadores de defenderse de los abusos de sus empleadores, que no respetaban horarios de trabajo, ni mucho menos condiciones de vida, con remuneraciones misrrimas, lo que los obligan a unirse para enfrentar mas fortalecidos sus reclamos.

El sindicato ha pasado por tres etapas:

Primera de prohibicin.

Segunda de tolerancia

Tercera de reconocimiento

Montoya melgar afirma que las ms remotos antecedentes del sindicalismo estn en, China, Egipto, La India, Roma (collegia opefficium romanos) que alcanzaron su gran desarrollo en el siglo VI de nuestra era.Sin embargo el sindicalismo no tiene su antecedente en el gremio, surge como una expresin de voluntad para compensar la situacin de poder monopolizado por los empresarios creando poder colectivo con el que hacer frente y neutralizar esta situacin de monopolio.

Etapa de prohibicin:

Se producen los primeros intentos de asociacin, como consecuencia de la primera revolucin industrial, (Edicto de Turgot 1776 y la ley Chapelier 1791).

El cdigo penal de Napolen de 1910, contemplaba sanciones contra los reos de los delitos de coligacin y huelga.

Inicialmente la oposicin fue indiscriminada contra toda intento de asociacin.

Luego se redujo esta oposicin, a la reduccin de sindicatos obreros, tolerando el asociacionismo de los empleadores, dando inicio a la discriminacin de asociaciones, obreros y patrones.

Etapa de tolerancia o reconocimiento inicial de los sindicatos

El movimiento sindical no se extingui, ni se debilito por la prohibicin del derecho por el contrario se fortaleci, obligando al estado a revisar su propia disposicin y adoptar una actitud de mayor tolerancia.se inicia con la ley el 25 de marzo de 1864, expedida por Napolen III que modifico los artculos 414 al 416 del Cdigo Penal relativas al delito de colisin, disponindose que no toda accin obrera constitua delito. En ese mismo ao se crea el sindicato legal (chambre syndicate) Sindicato de zapateros de Pars.

Etapa de Reconocimiento.

A la poca de la tolerancia sigui una de reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedi a finales del siglo XIX en que se reconoce a los trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse en sindicatos, incluso el derecho se constitucionaliza.

IMPORTANCIA DEL SINDICATO:

Es un hecho absolutamente incuestionable, seala que es importante por razones:

Por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical.

Es uno de los sujetos del derecho del trabajo.

Es el protagonista principal del Derecho Colectivo del Trabajo.

Es un instituto de auto tutela y por tanto condicin necesaria para la eficacia del Derecho Laboral.

Es necesario para poder llevar adelante los fenmenos participativos.

Se constituye un elemento democratizador.

FINES Y FUNCIONES DEL SINDICATO.

Se encuentran contenidos en la propia definicin y contenido de la libertad sindical, la ley de relaciones colectivas de trabajo art 8 reconoce en lista abierta como fines y funciones de las organizaciones sindicales los siguientes:

Representa un conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su mbito, en los conflictos controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

Representar o defender a sus miembros en la controversia o reclamaciones de carcter individual, salvo que el trabajador accione directamente, en forma voluntaria o por mandato de ley, caso en el cual el sindicato podr actuar como asesor.

Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y en general, organismos de auxilio y promocin social de sus miembros.

Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica y gremial de sus miembros.

En general, todos los que no estn reidos con sus fines esenciales no con las leyes.

CLASES DE SINDICATO:

Por el rol, funcin o papel principal que cumple respecto a sociedad global: Pueden ser de concertacin o negociacin, sindicalismo de contestacin o de queja. sindicalismo revolucionario o de contestacin global.

Por la orientacin ideolgica del sindicato: sindicalismo anarquista, sindicalismo marxista, social y demcrata y sindicalismo cristiano. De acuerdo a su autenticidad: sindicato autentico, sindicato inautentico. De tipo estructural: mixtos, verticales.13. Diga cmo se constituye un sindicato, que requisitos deben cumplirse y cules son sus efectos.

La existencia de un nmero mnimo de trabajadores (art 14 del TUOLRCT, modificado por la ley 27912).este requisito vara segn el tipo de sindicato.

Para el sindicato de empresa se requiere como mnimo 20 trabajadores.

Para sindicatos de actividad, gremio o de oficios varios 50 trabajadores. Cuando el nmero de trabajadores de una empresa, no alcanza para la constitucin del sindicato, se pueden elegir a dos delegados, para que los representen ante su empleador y ante la autoridad de trabajo. La eleccin de los delegados deber ser comunicada a la autoridad de trabajo y al empleador, dentro de los 5 das hbiles siguientes (art 15 TUOLRTC). La constitucin del sindicato se realizara en asamblea, aprobndose en ella los estatutos, eligindose una junta directiva, hacindose constar en acta los acuerdos, debidamente refundados en notario pblico, o a falta de este por el juez de paz de la localidad, con indicacin del lugar, fecha y nomina de asistentes (art 16 TUOLRCT). Efectos del registro sindical: El registro sindical est constituido, por la inscripcin del sindicato ante ministerio de trabajo y promocin social, como un acto formal y no constitutivo, para cuyo efecto deben cumplirse ciertos requisitos, sin cuyo cumplimiento no ser posible la inscripcin. Una vez inscrito el sindicado adquiere personera gremial, para los efectos previstos por ley, quedando facultado para defender y representar a sus asociados.ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N 2

1. Ubica la Negociacin Colectiva en la normativa nacional e internacional.

Constitucin Poltica del Estado (art 28).

Convenio N 98 de la OIT (principios de Derecho de Sindicacin y de Sindicacin Colectiva 1949 Art 4 y 5). Recomendacin 91 de la OIT, sobre los Contratos Colectivos (6 de junio de 1951). Recomendacin 92 sobre la Conciliacin y el Arbitraje Voluntario (6 de junio de 1951). Recomendacin 94 de la OIT, sobre la consulta y la colaboracin entre empleadores en el mbito de la empresa (4 de junio de 1962). Convenio n 154, sobre el fomento de la Negociacin Colectiva, del 19 de junio de 1981. Recomendacin n 164, sobre el Fomento de Negociacin Colectiva del 19 de junio de 1981. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo N 25593 de fecha 02 de julio de 1992, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010-2003-TR, publicado el 05 de octubre del 2010. Decreto Supremo n 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado el 15 de octubre de 1992, en el diario Oficial El Peruano.2. Especifique cuantos modelos de Relaciones Colectivas de Trabajo conoce y ubique el modelo que sigue nuestra legislacin, respecto a la Negociacin Colectiva. Son dos modelos de relaciones colectivas:

Modelo Esttico o Intervencionista.

Modelo Dinmico o Autnomo o Democrtico o Negociado

El modelo que nuestro ordenamiento es el dinmico.

3. Elabore un resumen del contenido de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en lo que se refiere al derecho de Negociacin colectiva.

El Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo 010-2003- TR, publicado el 05 de octubre del 2003, se refiere a la Negociacin Colectiva en los artculos que van desde el 41 al 71

Concepto de Convencin Colectiva (art de la Ley art 41 del Reglamento).

Eficacia de la Convencin Colectiva (art 42 y 43, inc. a y6 44 de la ley art 28 y 29 del reglamento).

Caractersticas de la Convencin Colectiva art 43 de la ley art 30 del Reglamento.

Capacidad para negociar colectivamente art 47 de la ley art 31,32,34 y 36 del Reglamento. Representacin de los empleadores art 48 de la Ley y 37 del Reglamento.

Designacin de la comisin negociadora y sus facultades art 49 y 51 inc. b de la Ley.

Intervencin de terceros en la negociacin (asesoramiento art 51 de la ley).

Pliego de peticiones (proyecto de convencin colectiva requisitos art 51 de la ley).

Plazo de presentacin de pliego de peticiones art 52 de la Ley.

Presentacin del pliego de peticiones art 53 de la ley.

Obligaciones de recibir el pliego y negociar de buena fe. Art 54 de la ley.

Derecho de informacin art 55 de la Ley y art 58 del Reglamento.

Valorizacin del pliego de peticiones y examen de la situacin econmica-financiera de la empresa art 56 de la Ley y art 39 del Reglamento.

Plazos y oportunidades de la Negociacin Colectiva plazo de iniciacin.

Facultad del empleador y actas art 57 de la ley y art 40 del Reglamento.

Negociacin Colectiva, y solicitud y conciliacin art 58 de la ley y 4 y 41 del reglamento.

Etapa conciliatoria 59 de la ley y 42 y 43 del Reglamento.

Facultad de las partes a reunirse y arribar acuerdos que estimen adecuados art 60 de la Ley y 61 del Reglamento.

Arbitraje 61 de la Ley y 46,48 y 49 del Reglamento.

Ejercicio del Derecho de Huelga en la Negociacin y mediacin 62 de la Ley y 42,45 y 46 del Reglamento.

Propuesta de arbitraje durante la huelga (art 63 de la Ley y art 47 del Reglamento.

- rbitros (art 64 de la ley y artculos y art 50,51,52,53,54,55.56, y primera disposicin complementaria del Reglamento.

Laudo arbitral y propuesta final de las partes (art 65 de la ley y art 57 del reglamento). Laudo arbitral, sus caractersticas e impugnacin (art 66 de la Ley y arts. 58,59y 60).

Arbitraje obligatorio (art 67 de la Ley y art 52 del Reglamento).

Conclusin de huelga prolongada, mediante resolucin suprema (art 68 de la ley)

Suspensin de las Negociaciones impedimento para el arbitraje, cuando se producen modalidades irregulares de paralizacin (art 69 de la ley). 4. Explique el contenido de la Constitucin Poltica del Estado respecto al Derecho de Negociacin Colectiva.

Con la implantacin en el Per de un sistema neoliberal y con los continuos cambios estructurales, nuestra normatividad laboral sufri una serie de reformas a partir de 1990, influenciadas por nuevas tendencias flexibilizadoras, muchas de las cuales infringan incluso el contenido constitucional, prueba de ello es el D. Leg. 728 LFE y el D. ley 25593 LRCT.

Dicho cambio se vio reflejado en la Constitucin Poltica de 1993, porque hoy, al igual que ayer, los factores reales de poder, entre ellos el neocapitalisrno, reclaman libertad para que puedan desenvolverse segn las leyes del mercado, adecundose para ello una constitucin real que en propiedad es neoliberal. Esto se debe porque corno dira Lassalle "los factores de poder ".son esa fuerza activa y eficaz que informan todas las leyes e instituciones jurdicas en una sociedad en cuestin...". as pues, observarnos en el plano positivo que todo privilegio normativo, toda clusula obligacional, de parte del estado es intil y estorbosa; sino veamos corno nuestra constitucin de 1993, en la cual a los derechos econmicos sociales y culturales, dentro de los cuales se encuentran los derechos laborales (artculos 4 a 29) ya no son considerados fundamentales ; pero, para el estado slo ostentan este ttulo los derechos civiles y polticos, en la perspectiva que aquellos no generarn obligacin alguna al mismo. pero esto no es lo peor a nuestro entender, lo es ms bien el hecho de que el principio protector se encuentra en forma limitada; esta afirmacin la deducimos no slo del artculo 23 que establece "el trabajo es objeto de atencin prioritaria por parte del estado, el cual protege a la madre, al menor y al impedido que trabajan. ..", sino de los otros artculos de la constitucin corno por ejemplo el articulo 26 inciso 3 que establece que el sub-principio de in dubio pro operario se aplique solamente en casos excepcionales bajo el trmino de duda insalvable; otro de los ejemplo es el artculo 27 que prescribe "la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario", esta formulacin es un recorte al sub-principio de estabilidad laboral al haberse recortado la exigencia constitucional de causa justa para la terminacin del vnculo laboral, entre otros. En este orden de cosas, no es posible afirmar que la nueva constitucin posibilite la presencia de mayor nmero de manifestaciones del principio protector (sub-principios) cuando claramente la garanta de estos ltimos queda supeditada a la normatividad infra constitucional. Como se ha establecido el Per ha ingresado a una etapa de reforma de la normatividad laboral, llegando incluso al nivel constitucional, debido a que nuestro novsimo texto constitucional abraza un modelo de constitucin amplia como pretenden hacer ver sus legisladores es una constitucin liberal debido a que adopta la corriente "desreguladora", ya que limita a tal punto que amarra de pies y manos al "principio protector" y por ende a los sub-principios, como ya lo hemos analizado. Es por esto que afirmamos que dicho principio se encuentra pasando por una crisis, de la cual creemos puede salir. Hoy en da, el debate se centra ya no en estar a favor o en contra de la flexibilizacin, sino, en si es necesario o no reorientar nuestra normatividad laboral, que se encuentra atacada por una desregulacin; es por ello que creemos que existe la necesidad de una reforma empezando por el nivel constitucional y que est acorde con la corriente flexibilizadora propugnada por la doctrina laboralista.

5. Formule un concepto de convenio colectivo de trabajo y explique sus caractersticas, as como al mbito de aplicacin y sus niveles.

El convenio colectivo es una fuente especfica del D.T, nacida del poder normativo ejercido conjuntamente por los representantes de los trabajadores y los empresarios, en virtud del principio de autonoma colectiva. Por tanto, no es una fuente estatal, sino que se materializa a travs de entes y organismos privados.

Ese poder normativo es ejercitado a travs de un derecho: el derecho a la negociacin colectiva previsto en artculo 28 de la Constitucin.

El convenio colectivo surge porque las posiciones de los empresarios y los trabajadores no son iguales. El empresario se encuentra en situacin de predominio, en virtud de la cual, se haya capacitado para imponer a los trabajadores las condiciones de trabajo que le interesen. A travs de la negociacin colectiva, se pretende equilibrar las posiciones de ambas partes. Al mismo tiempo, se intenta superar las insuficiencias de la contratacin individual. As mismo, a travs de la negociacin colectiva, se pretende la pacificacin, en la medida de lo posible, de los intereses en conflicto de ambos grupos sociales.

Los intereses en conflicto de los que hablamos, no son la suma de los intereses individuales, sino que es el inters de cada uno de los dos grupos representados en la negociacin. Grupos a los que va destinado la norma que se pacta.

Concepto de convenio colectivo.

Podemos definirlo como un pacto o acuerdo colectivo suscrito entre organizaciones o asociaciones sindicales de una parte, y empresarios u organizaciones empresariales de otra parte. Pacto a travs del cual se fijan las condiciones de trabajo que van a seguir en su mbito de aplicacin. Por esto.

- El convenio colectivo es un acuerdo libre de voluntades.

- El convenio colectivo es un acuerdo sindical, y es as porque siempre aparecen negociando por la parte de los trabajadores organizaciones o asociaciones sindicales. As, mientras que por la parte empresarial puede negociar directamente el empresario o sus representantes, por la parte de los trabajadores siempre han de negociar los representantes de los trabajadores, siendo stos, fundamentalmente, los sindicatos.

- Es un acuerdo de eficacia normativa, en tanto en cuanto su objetivo es regular las relaciones de trabajo incluidas en su mbito de aplicacin.

- Es un pacto documentado por escrito y sometido a un proceso de elaboracin protegido por la ley.

Objetivos que cumple el convenio:- A travs del convenio colectivo, se consigue la socializacin del D.T. Es decir, la participacin de los trabajadores y empresarios en la regulacin de sus relaciones.

- A travs del convenio colectivo se pretende equilibrar las posiciones de empresarios y trabajadores, inicialmente desiguales. Pese a todo, las relaciones no se equilibran.

- Es una norma muy cercana a sus destinatarios, capaz por ello de adaptarse a las necesidades de stos y a los cambios tcnicos y econmicos.

Caractersticas:

Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin laboral sobre los que incide.

Los contratos de trabajo quedan automticamente ligados a aquellos y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

Rige desde el da siguiente de la caducidad de la convencin colectiva anterior.

Rige durante el periodo que acuerden las partes.

Continua rigiendo mientras no sea modificada por la convencin colectiva posterior.

En los casos de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otras situaciones similares, el convenio colectivo continuara rigiendo, hasta su vencimiento.

Debe formalizarse por escrito y n tres ejemplares: uno parta cada parte y el tercero para su presentacin a la autoridad de trabajo , para su registro y archivo

mbito de aplicacin de los convenios colectivos

NEGOCIACION POR EMPRESA Y NEGOCIACION POR RAMA DE ACTIVIDAD

Los requisitos para celebrar una Convencin Colectiva por Rama de Actividad o de Gremio se encuentran regulados en el artculo 45 y 46 de la LRCT Niveles de Negociacin.

6. Establezca las diferencias que existe entre pliego de peticiones, negociacin colectiva y convenio colectivo.Pliego de peticiones: Es el conjunto de peticiones sobre condiciones remunerativas, de trabajo, productividad, y de todas aquellas que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo que presentan los trabajadores a sus empleadores. Negociacin colectiva: Viene a ser el procedimiento que se sigue en la discusin, de los puntos contenidos en el pliego petitorio hasta arribar el convenio, es la discusin de aspectos relativos a remuneraciones, condiciones de trabajo, y de todas aquellas que tienen que ver con relaciones de empleo o de trabajo. Convenio colectivo: Es el resultado de la negociacin, es el acuerdo suscrito entre trabajadores y empleadores. 7. Ubique en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, las etapas de la Negociacin Colectiva y explique cada una de ellas.Etapa de la Negociacin Directa.

Se inicia dentro de los 10 das calendarios despus de haber sido presentado el pliego. Se produce entre las pares sin intervencin de terceros. Se realizara en los plazos y oportunidades que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada de trabajo. El empleador puede proponer clausulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en Convenios Colectivos vigentes. No es obligatorio que conste en acta los pedidos u oferta de las pares. Segunda etapa: conciliatoria. Se llega a esta etapa cuando concluye la anterior y no hubo acuerdo entre las partes. Se inicia a peticin de parte, o de oficio por la Autoridad de Trabajo, cuando no fue solicitada. Se caracteriza por la flexibilidad y simplicidad en su desarrollo. Se realizaran tantas reuniones de conciliacin que sean necesarias. A diferencia de la etapa de Negociacin Directa, aqu si pueden intervenir: 1. Un grupo tcnico especializado del Ministerio de Trabajo. 2. De personas privadas, si las partes acuerdan encomendarle la funcin conciliatoria, debern remitir a la autoridad copia de las actas que se levanten. 8. Defina el conflicto colectivo, diga cuntas clases de conflicto conoce y las formas de solucionarlos.

Conflicto Colectivo:

Se puede definir, segn Changala Ricardo y Fernndez Hugo, como la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo, otros como Cabenellas Guillermo, dice que el conflicto se da cuando los trabajadores pretenden superar las condiciones laborales existentes.

Segn el conflicto laboral tienen una triple dimensin o contenido: a) Econmico: porque los trabajadores buscan superar el monto de las remuneraciones percibidas por la prestacin de servicios. b) Social: es la presin o pugna que se produce entre dos intereses contrapuestos (medios de produccin fuerza de trabajo); y c) Jurdico: se produce ante la insuficiencia del derecho en su tarea preventiva de los conflictos.

El conflicto colectivo de trabajo representa todo un ocano de acontecimientos, su exteriorizacin es polimorfa, abierto a modalidades visibles e invisibles de manifestacin, y sometido a reglas formales e informales de solucin. Clases de Conflictos:

Individuales: aquellos que tienen que ver con el inters concreto de uno o ms trabajadores.

Colectivos: atienden a un inters abstracto de categora.

Solucin de Conflictos: Soluciones Directas: Huelga y Lock Out.

Soluciones Indirectas: supone la presencia de un Tercero: La Conciliacin, La Mediacin, Arbitraje y la Decisin Jurisdiccional.

9.Respecto al arbitraje, elabore un concepto, ubquelo en la Ley y el Reglamento, y diga cuantas clases de arbitraje conoce.

El Arbitraje se ha constituido como una forma civilizada de justicia privada, siendo un procedimiento para resolver un conflicto o controversia mediante la frmula de encomendar la solucin a un tercero (persona individual o comisin de personas), escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses de las partes en conflicto.

Es un medio alternativo de suma importancia para la solucin de los conflictos, utilizado frecuentemente en el Derecho Internacional para resolver las controversias territoriales o limtrofes entre los estados, pero que en el campo del Derecho Social ha adquirido marcada importancia para la solucin de los conflictos colectivos de trabajo, de all que en nuestro Ordenamiento Jurdico Laboral, el arbitraje es el ltimo medio de solucin pacfica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga o el cierre la empresa.

Lo dictaminado por los rbitros en sus actuaciones se materializa en un Laudo Arbitral que tiene fuerza equivalente a la de una sentencia ya que su aplicacin es obligatoria. Tiene la eficacia de cosa juzgada, inapelable, pudiendo ser ejecutable de manera forzosa por los Tribunales Ordinarios de Justicia, de forma que los rbitros (personas totalmente ajenas al conflicto planteado), decide el-conflicto.

Esta forma heternoma de solucin de los conflictos laborales a diferencia de la conciliacin, es facultativa ya que es un recurso voluntario que opera generalmente cuando las partes no se han puesto de acuerdo, cuando fracasa la conciliacin, salvo algunos casos, sealados en la Ley.

Indudablemente, el arbitraje como medio alternativo para la solucin de los conflictos constituye una audaz herramienta e instrumento fundamental para la prctica de la justicia. El Arbitraje en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: (art 61 al 69).

En el Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, son los artculos desde el 61 al 69, los que se refieren a la figura del Arbitraje.

En el Reglamento de la Ley (D.SN 011-92-TR), hay referencia expresa en los artculos 46 al 61.

Clases de Arbitraje:

Arbitraje Unipersonal.

Arbitraje por Tribunal Ad-Hoc: es decir designado expresamente para que resuelva el diferendo Arbitraje por una institucin representativa. Arbitraje por la Autoridad de Trabajo.10. Explique cmo se inicia el arbitraje, cual es su procedimiento y terminacin. Diga a que se llama laudo arbitral, cual es el trmino que tienen las partes para impugnarlo y en qu casos procede la impugnacin.

Cmo se inicia el arbitraje?

Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociacin directa o en conciliacin, de haberla solicitado los trabajadores, podrn las partes someter el diferendo a arbitraje. Al trmino de la negociacin directa, o de la conciliacin, de ser el caso, segn el artculo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podr someter la decisin del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artculo 62 de la Ley.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisin de someter la controversia a arbitraje. El desarrollo del arbitraje en materia laboral colectiva, tiene un trmite sencillo de acuerdo a la LRCT y su Reglamento, Decreto Supremo N 011-92-TR de 14 de octubre de 1992, modificado por Decreto Supremo N. 009-93-TR de 7 de octubre de 1993, Decreto Supremo n. 006-2001-TR de 22 de marzo de 2001, Decreto Supremo n. 013- 2006-TR de 7 de julio de 2006 y Decreto Supremo n. 014-2007-TR de 28 de junio de 2007, que puede describirse de manera general, en los siguientes pasos: 1. Acta de compromiso arbitral: En la que se establecer a cargo de quin estar el arbitraje, y a falta de acuerdo, cada parte nombrar un rbitro y ambos al presidente del tribunal, y a falta de acuerdo, lo nombrar la Autoridad del Trabajo (artculos 6 de la LRCT y 51 de su Reglamento). La falta de acuerdo para celebrar el compromiso arbitral no impide la continuacin del arbitraje, pues las normas sealadas establecen los mecanismos para que se lleve adelante el procedimiento. El no acuerdo de las partes sobre este acto inicial no impide ni frustra el proceso arbitral, pues la normativa sealada en el prrafo precedente, acta supletoriamente, no slo para nombrar a los rbitros, sino para continuar el proceso, laudar, establecer los honorarios y costas y seguir con todos los aspectos de arbitraje.

Hay en este caso un problema especfico con el nombramiento de los rbitros, pues el proceso se inicia con su aceptacin al cargo ante las partes en la primera audiencia, y sin embargo, estamos frente a un tribunal no vigente que cita a la primera audiencia. Habra que ver si no es ms conveniente que el nombramiento y aceptacin precedan al inicio del proceso para que, constituido el tribunal, pueda actuar con libertad y autoridad legal.

2. Inicio del procedimiento: A la aceptacin del rbitro o rbitros ante las partes y levantamiento del acta respectiva. En este acto cada parte entregar su propuesta final al rbitro o a los rbitros en la forma de proyecto de convencin colectiva con copia para la otra parte.

Dentro de los cinco das siguientes, las partes pueden formular sus observaciones a dichos proyectos (artculo 54 del Reglamento).

3. Prueba: Plazo de 30 das para actuar cualquier prueba o pericia que establezca el rbitro o tribunal y para resolver el conflicto. Este plazo se cuenta desde la fecha de iniciacin formal del procedimiento arbitral mencionada en el prrafo anterior. El rbitro o tribunal actuar de oficio cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediacin y lealtad (artculos 64 de la LRCT y 55 del Reglamento). 4. Laudo: Que se dar a conocer dentro de los cinco das de concluido el proceso levantndose acta de la diligencia. El laudo debe recoger el planteamiento de una de las partes sin establecer una solucin distinta ni combinar los planteamientos, aunque por equidad puede atenuar algn extremo fundamentando la decisin, como seala el artculo 65 de la LRCT.

Laudo arbitral: es consecuentemente el fallo que dictan los rbitros designados por las partes. Estos rbitros o jueces que no ejercen jurisdiccin, son designados por las partes, sea por propia determinacin, sea por imposicin de la ley, para decidir una contienda conforme a derecho, y segn lo alegado y probado.

En principio contra el fallo arbitral llamado "laudo" como ya lo dijera, se autorizan los mismos recursos que contra las sentencias de los jueces ordinarios.

Al respecto, cabe no confundir a estos rbitros con los "Amigables componedores", que deciden un litigio segn su leal saber y entender sin someterse a las reglas de Derecho y contra sus fallos no se autoriza recurso alguno, salvo la accin de nulidad por haberlos hecho fuera de tiempo o sobre puntos no comprometidos a su decisin.

El juicio arbitral comprende a toda cuestin entre partes, excepto y bajo pena de nulidad, los asuntos que no pueden ser objeto de transaccin, pudiendo recurrirse al mismo antes o despus de deducida la cuestin en juicio y cualquiera fuera el Estado del mismo.

En el juicio arbitral las partes deben suscribir "el compromiso" que deber formalizarse por escritura pblica o instrumento privado, o por acta extendida ante el juez de la causa, o ante aqul a quien hubiese correspondido su conocimiento. Dicho "compromiso" debe contener, bajo pena de nulidad: fecha, datos y domicilio de los otorgantes, nombre y domicilio de los rbitros, las cuestiones que se sometan al juicio arbitral, con expresin de sus circunstancias y la estipulacin de una multa que deber pagar, a la otra parte, la que dejare de cumplir los actos indispensables para la realizacin del compromiso. Tambin facultativamente se puede convenir en el compromiso otras clusulas, como ser el procedimiento aplicable y el lugar, as como el plazo en que los rbitros deben pronunciar y hacer conocer el laudo, la designacin de un secretario, la renuncia del recurso de apelacin y de nulidad, salvo cuando este ltimo verse en falta esencial del procedimiento, en haber fallado fuera del plazo, o sobre puntos no comprometidos. Asimismo ser nulo el laudo que contuviere en la parte dispositiva decisiones incompatibles entre s. Pero si el proceso se hubiese sustanciado regularmente y la nulidad fuese nicamente del laudo, a peticin de parte, el juez pronunciar sentencia, que podr ser recurrible por aplicacin de las normas comunes.

Otorgado el compromiso, se har saber a los rbitros para la aceptacin del cargo, con juramento o promesa de fiel cumplimiento.

Los rbitros no pueden ser recusados "sin causa", pero s por las mismas previstas para los jueces. La recusacin a su vez tiene un trmite procesal que por razones de brevedad omito detallarlo.

Tambin cabe destacarte que los rbitros sern nombrados por las partes, pudiendo el tercero ser designado por ellos, o por los mismos rbitros si estuviesen facultado. Si no hubiere acuerdo, el nombramiento ser hecho por el juez competente.

Finalmente, refiero que la aceptacin de los rbitros dar derecho a las partes para compelerlos a que cumplan su cometido, bajo pena de responder por daos y perjuicios. La impugnacin ante la Sala Laboral o Mixta, segn el caso del Laudo Arbitral, se har dentro de los 5 das hbiles de notificado (Art 59 del Reglamento), admitida la impugnacin las partes dentro del 3 da podrn presentar sus alegatos, ante la Sala Laboral o Mixta, donde se tramita la impugnacin.

La Impugnacin procede en los siguientes casos:

1. Por razones de nulidad.

2. Por establecer menores Derechos a los contemplados por La Ley a favor de los trabajadores (Art 66 de la Ley).

11. Ubique en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y en el Reglamento, el Derecho de Huelga.

La vigente Constitucin Poltica del Per en su artculo 28, reconoce este Derecho. La norma infra constitucional que regula el Derecho de Huelga es el LRCT en los artculos que van del 72 al 86. Su Reglamento es el Decreto Supremo 011-92-TR del 14-10-92.

12. De un concepto de Huelga y diga si est de acuerdo con la concepcin contenida en la LRCT.Es la paralizacin colectiva y concertada de trabajo, realizado por trabajadores agrupados en una organizacin de defensa, para lograr de los empleadores o autoridades la restitucin de un Derecho conculcado, mejora, o creacin de un Derecho.

Si estoy de acuerdo, porque en este concepto encierra lo que es en realidad la Huelga, es Colectiva porque es la unin de todos los trabajadores que necesitan ser escuchados y que sus Derechos sean respetados, acordada mayoritariamente porque para que se d inicio a la Huelga debe estar de acuerdo el 50% de la poblacin trabajadora, es pacifica porque los trabajadores abandonan el centro de trabajo, salvo aquellas ocasiones en que los empleadores hacen uso de pandillaje para ahuyentar a los protestantes.

13. Enumere los requisitos que deben cumplirse para declarar el estado de Huelga, y diga cuando se declara la improcedencia del plazo. Explique en qu caso se declara la ilegalidad.

Requisitos:

1. Que tenga por objeto la defensa de los Derechos e inters socio econmicos, o profesionales de los trabajadores, en ella comprendidos.

2. Que la decisin sea adoptada en forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la mayora voluntaria de los trabajadores comprendidos en su mbito.

3. El acta de la Asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta de este por Juez de Paz.

4.Tratndose de Sindicatos de actividad o Gremios, cuya asamblea est conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

5. Que, sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con das tiles de antelacin, o con diez das, tratndose de servicios pblicos esenciales, acompaado copia del acta de votacin.

Improcedencia de plazo: Dentro de los 03 das tiles de recibida la comunicacin, la Autoridad de Trabajo, deber pronunciarse por su improcedencia, sino cumple con los requisitos del artculo anterior.

La Resolucin es apelable dentro del tercer da de notificada la parte. La Resolucin de segunda instancia deber ser pronunciada, dentro de los 02 das siguientes bajo responsabilidad. Ilegalidad de la huelga.

a) Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente: El plazo fue calificado y por tanto declarado improcedente, al no haberse dado cumplimiento a los requisitos de fondo y de forma. La resolucin debe encontrarse consentida y ejecutoriada, de otra manera no existir la legalidad de la huelga.

b) Por haberse producido con ocasin de ella, violencia sobre bienes o personas: cuando se producen acciones concretas que causan dao a personas y bienes, ya que en nuestro pas la violencia la vinculan siempre con el trabajador y nunca con el empleador.c) Los actos de extrema violencia tal como toma de rehenes o de locales, son causales que permiten declarar la ilegalidad de la huelga. d) Por incurrirse en algunas modalidades previstas en el artculo 81: por ejemplo cuando se produce una paralizacin intempestiva, en la que por su propia caracterstica no precise el otorgamiento del plazo previo. e) Se puede dar tambin el caso de que se produzca una paralizacin tipificada como irregular, en la que se dio el pre- aviso.f) Tambin existen modalidades irregulares en las que para su constatacin se precisa la intervencin del ministerio de trabajo, no bastando solo la afirmacin del empleador, esto se da por ejemplo en: la reduccin liberada del rendimiento, que la encontramos tipificada como falta grave en el art, 25 inc. b del D.S N 003-97-TR, para cuya investigacin se precisa los servicios intempestivos del ministerio de trabajo.g) Por no cumplir, los trabajadores con lo dispuesto en el artculo78 u 82: se refiere a la imposibilidad de paralizar labores que estn consideradas como indispensables para la empresa. Y que se ponga en peligro: las personas, la seguridad y la conservacin de los bienes. h) Por no ser levantada despus de notificado el Laudo o Resolucin definitiva que ponga trmino a la controversia: La condicin para declarar la huelga es que exista un proceso concluido y con resolucin favorable a la parte laboral. Dentro de este supuesto no cabe la realizacin de la huelga cuando el reclamo se encuentra en trmite, por ello se ha dicho que el supuesto del inciso que comentamos, se prid0ce en el caso del arbitraje obligatorio y no en el arbitraje voluntario. Una vez resuelto el conflicto mediante laudo o resolucin definitiva, los trabajadores en huelga deben reincorporarse a sus labores habituales, por haber concluido la huelga al ser declarada ilegal. (Art 73 de reglamento de la ley). 14. Explique cules son los efectos de la Huelga.

La Huelga producir los siguientes efectos:

1. Suspensin total de las actividades de los trabajadores, exceptundose al personal de direccin o de confianza y de aquellos trabajadores dedicados a servicios esenciales; por ejemplo los mdicos.

Por este inciso se entendera -a pesar que no lo dice expresamente, -como s suceda en los anteproyectos- que el empleador no podr contratar trabajadores para que cumplan con las labores de los trabajadores en huelga. Si el empleador lo hiciera, ira en contra de la naturaleza misma del derecho de huelga.

2. Suspensin de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar las remuneraciones. 3. Impedimento del retiro del centro de trabajo de las maquinarias, materias primas u otros bienes salvo que la Autoridad de Trabajo tenga conocimiento de ello y haya prestado su autorizacin. 4. Este dispositivo podra producir consecuencias serias para algunas empresas. Es el caso, por ejemplo, de la empresa que se dedica a vender computadoras. Con la huelga quedara paralizada la actividad econmica que realiza ya que, de la forma como est redactado el artculo pertinente de la Ley, la empresa no podra vender ninguna computadora ya que estara realizando un retiro del centro de trabajo, hecho que lo prohbe.5. Lo nico que le restara a esta empresa sera vender sus computadoras con cargo a una entrega posterior o que, previendo la huelga, el empleador haya retirado todos los bienes para no verse perjudicado. Es necesario que el Reglamento de la ley en comentario prevea esta situacin y precise claramente cul es el espritu de la norma para lograr un mejor equilibrio.

6. La acumulacin de la antigedad para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servicios, no se interrumpe ni se afecta.

Es importante sealar que el hecho que la huelga sea declarada ilegal, tiene serias consecuencias, por ejemplo en el caso de la Compensacin por Tiempo de Servicios ya que los trabajadores perderan por cada da no trabajado 1/30 de su Compensacin. Por ejemplo, si entre Mayo y Setiembre hubo 20 das de huelga (que fue declarada ilegal) entonces los trabajadores que acataron esta huelga habran perdido 20/30 de su compensacin por tiempo de servicios.

Asimismo, para establecer el rcord vacacional, los das no trabajados en una huelga declarada ilegal, tampoco se tomaran en cuenta.

En el caso del pago del da de descanso de la semana, este pago es proporcional a los das trabajados. Por ejemplo, si se produjo una huelga que fue declarada ilegal, donde no se trabaj por 4 das, entonces el trabajador habra perdido 4/6 de la remuneracin del da de descanso.

15. Ubique en la Ley, las modalidades irregulares en la paralizacin de labores y diga si ellas constituyen un obstculo para el ejercicio del Derecho de Huelga. Artculo 81 de la ley.

No estn amparadas en el presente Decreto Ley las Modalidades Irregulares, tales como:

La paralizacin intempestiva. Paralizacin de zona o secciones neurlgicas de la empresa. Trabajo a desgano. Trabajo a ritmo lento. Trabajo a reglamento, Reduccin deliberada del rendimiento. Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y; La obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

Estas modalidades irregulares, si constituyen un obstculo porque conforman una plena garanta para el empleador que le permite utilizar los mecanismos necesarios y suficientes, para salir airoso del conflicto sin atender la reclamacin. Adems las modalidades irregulares de la huelga, les permite tener el instrumento legal para declarar su ilegalidad con las consecuencias que ello acarrea: despidos, traslados, suspensiones.

16. Diga cules son las obligaciones de los empleadores y trabajadores de los servicios esenciales, en caso de una huelga. Anote adems, las excepciones que la ley regula, respecto a determinadas actividades, que en un centro de trabajo no pueden suspenderse.

Obligaciones de los trabajadores: Garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as lo exijan. Proporciona la nomina de los trabajadores que seguirn laborando, cuando se produzca la huelga. Obligaciones de los empleadores: comunicar a los trabajadores que prestan servicios esenciales o sus organizaciones sindicales, todos los aos y durante el primer trimestre (enero -marzo): a) el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios.b) los horarios y turnos que deben cumplir.c) la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.

Excepciones que la Ley regula:

No se suspenden las labores indispensables cuya paralizacin ponga en peligro:

a) A las personas.

b) La seguridad de la empresa. c) Los bienes de la empresa Se incluye dentro de calificativo de labores indispensables, aquellas cuya paralizacin impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez que haya concluido la huelga.

17. Explique en qu momento puede ejercerse el derecho de huelga, en la negociacin colectiva, precisando cuales son las limitaciones que la ley impone para su ejercicio.

El arbitraje viene a constituir una tercera etapa de la negociacin. La ley de relaciones colectivas de trabajo reconoce la opcin al sector laboral para decidir entre optar por el arbitraje o la huelga, una vez que ha concluido la negociacin directa o la conciliacin sin que se hubiese resuelto el pliego de peticiones (art 62 de la Ley).

Impedimentos del derecho de huelga:

- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional (artculo 42 de la Constitucin). - Los miembros del Ministerio Pblico y del rgano Judicial (artculo 153 de la Constitucin). Debe anotarse que el inciso 3 del artculo 28 de la Constitucin seala, por equivoco conceptual, que la huelga debe ejercerse en armona con el inters social. En el campo del derecho pblico es evidente la diferencia conceptual entre el inters pblico y el inters social. Este ltimo se utiliza como medida tuitiva en favor de sectores econmico-sociales que soportan condiciones desventajosas de vida.

En rigor, la huelga debe ejercerse en armona con el inters pblico, que hace referencia a las medidas dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto.

El Tribunal Constitucional deja constancia de ello, en razn a las atribuciones estipulativas que contienen sus decisiones jurisdiccionales. Evaluacin de la constitucionalidad de los artculos impugnados.

18. Diga si la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, extiende su mbito de aplicacin a los servidores pblicos, en lo que se refiere al Derecho de Huelga. El artculo 86 de la LRCT, se refiere nicamente al ejercicio del Derecho de Huelga, por cuanto la sindicacin se encuentra regulada en norma distinta.

En lo que se refiere a la calidad de huelga, deber efectuarse por el titular del sector correspondiente o por el jefe del pliego de la institucin respectiva.Diferencias entre el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho Individual del Trabajo

Porque los trabajadores actan colectivamente y no individualmente.

Por los sujetos

Por su contenido

Por sus conflictos

Por su finalidad

A diferencia del derecho individual, la relacin es entre el empleador y un grupo de trabajadores y no entre trabajador y empleador.

El conflicto es entre el empleador y un grupo de trabajadores.

En la relacin individual se establece un intercambio de interese econmicos, entre trabajo y salario. En la relacin colectiva la finalidad es esencial normativa.