DERECHO A HUELGA Dº LABORAL COLECTIVO-V CICLO-ULADECH 2012

El Ejercicio del Derecho de Huelga en el Perú-Derecho V Noche-2012

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AMBULAY GRADOS, Jenny AYALA TANDAZO, Eduardo BORRERO JIMENEZ, Key. CABRERA HUERTAS, César. NAVARRO PALACIOS, Héctor NAVARRO YANAYACO, Yoni RODRÍGUEZ SÁNCHEZ, César SILUPÚ CASTILLO, Rufino OTERO RENTERÍA, Darwin YARLEQUÉ SALDAÑA, Grecia

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo enfocará aspectos importantes del D.L. Nº

25593 “El ejercicio del derecho a Huelga en el Perú” donde

realizamos en primer lugar un análisis detallado de cada uno

de los términos utilizados teniendo en cuenta definiciones de

expertos en la materia, como así de Organismos

internacionales abocados al tema. Se vale para el análisis

desde tres aspectos fundamentales; que son los servicios

esenciales, quienes lo determinan y la regulación del derecho

a huelga.

Toma en primer lugar al definición de la OIT s/ servicios

esenciales; “es aquel cuya interrupción podría poner en

peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda

o parte de la población”, esto en clara relación a la

posibilidad de introducir restricciones al ejercicio del derecho

a huelga.

Realiza un análisis de la génesis de la aplicación de este

derecho en la argentina a través de los distintos instrumentos


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legales que han reglamentado y reglamentan el mismo,

ofreciendo comparaciones; diferencias y similitudes en la

elaboración de los marcos legales (leyes, decretos,

reglamentos, etc., en nuestro país) como así también emite

juicios de valor respecto de la legalidad de los mismos y la

extralimitación o no en cuanto a la circunscripción

(entiéndase como que servicio es considerado esencial o no)

tanto de lo referido al derecho a huelga íntimamente ligados.

En este análisis rescatamos algo para nosotros

desconocido que es; “Declaración Socio Laboral del

MERCOSUR” del 10 de diciembre de 1998; donde establece:

“todos los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen

garantizado el ejercicio del derecho a huelga conforme a

disposiciones nacionales vigentes. Los mecanismos de

prevención o solución a conflictos o la regulación de este

derecho no podrán impedir su ejercicio o desvirtuar su

vitalidad (art. 11)”, resaltando aquí no solo la dimensión

colectiva sino la individual del derecho a huelga. En relación

a la decisión personalísima de cada persona de “hacer o no

hacer huelga, independientemente de estar agremiado o


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no”.

Lo que más resaltamos en el análisis es la advertencia; “dejar

la tipificación de las necesidades al juego de las pretensiones,

al criterio de los circunstanciales funcionarios de la

Administración del Trabajo, o a la doctrina judicial posterior al

conflicto, que no parece razonable, porque ciertos sectores

sostienen que sus necesidades son todas esenciales, la

Administración del trabajo es propensa a ocupar el escenario,

politizando el problema y la sentencia judicial no resuelve el

tema, sino las consecuencias”

En síntesis, el presente trabajo de Investigación describe el

marco legal del derecho a huelga y la relación con los

servicios esenciales y la discriminación y diferenciación de

cuales servicios esenciales, instrumentales y comunes, cuales

están tipificados en cada uno de dichos servicios

(necesidades) y como en la mayoría de los casos se

contradicen la tipificación (esenciales, instrumentales y/o

comunes) en lo que respecta al discurso político-público y a

lo jurídico-legal, creando confusión a un tercero ajeno al

conflicto: “el usuario”


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Es por ello que a modo de conclusión, cito la ignorancia de la

leyes no nos inhibe de la responsabilidad respecto de las

mismas, y el ejercicio responsable del derecho que nos asiste,

también genera responsabilidades como funcionarios

públicos (o privados) de elegir correctamente el modo más

adecuado de ejercer el derecho a huelga, siempre que no

sea en detrimento del bien común. Ya que siempre se debe

privilegiar el bien común o general al bien personal, particular

o colectivo de un grupo de personas “agrupadas

específicamente en todos los sectores de nuestro país Perú,

mucho más si en nuestra Identidad católica se habla del bien

común, que como futuros abogados debemos lograr.


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INDICE:

➢ ASPECTOS GENERALES DE LA HUELGA

➢ PROCEDIMIENTO

➢ HUELGA IMPROCEDENTE

➢ HUELGA ILEGAL

➢ FORMAS PERMITIDAS

➢ FORMAS PROHIBIDAD

EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA


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I.- LA HUELGA

1.1.-CONCEPTO:

Una huelga es una acción emprendida de forma individual o

por un colectivo social consistente en dejar de hacer una

cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o

individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la

obtención de un objetivo concreto.

La huelga es reconocida como un derecho fundamental de

los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste

básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de

conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la

huelga se emplea como medio de ejercer presión en las

negociaciones con el empleador (patrón), para obtener una

mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se

utiliza como represalia con otros fines.

La huelga es en nuestra ley un derecho, una categoría

jurídica, que tiene sus elementos y condiciones constitutivos;

pero además, es también un acto violento, una verdadera

guerra aceptada por el estado e incorporada en su régimen


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jurídico de vida como una verdadera excepción atendiendo

a consideraciones sociales que van siendo ya inactuales,

pues ella encuadra dentro del régimen del libre juego de las

fuerzas sociales(liberalismo) en tanto que el momento actual

esta caracterizado por un fuerte intervencionismo estatal,

contrario a toda violencia en las relaciones de individuos o de

grupos.

1.2.- TIPOS DE HUELGA

➢ Huelga laboral:

es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia

relación de trabajo.

➢ Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por

motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al

interés profesional de los trabajadores afectados.

➢ Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores

defienden un interés ajeno a su relación contractual,

actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en

conflicto, con los que se solidarizan.


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a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la

huelga: cabe distinguir:

• Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo

sucesivo en las distintas unidades productivas de una

empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad

económica en un ámbito geográfico determinado,

alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con

la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

• Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que

afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva

básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del

sistema económico, pero que comunica sus efectos en

cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización

de todo el proceso productivo.

• Huelga de celo o reglamento: consiste en una ejecución

minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente

retraso en el mismo.

• Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna

momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo.


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Posee una tipología bastante variada: alternancia de horas

de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y

huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.

• Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las

que los trabajadores no abandona las instalaciones de la

empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla

permanentemente.

• Huelga escalonada: cuando las actividades productivas

son paralizadas progresivamente, unas después de otras.

• Huelga general: la que se plantea simultáneamente en

todos los oficios de una o varias localidades.


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II.-PROCESO DE DECLARATORIA DE HUELGA

El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de

huelga se requiere:

a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses

profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.

b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los

trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y

mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El

acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario

Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya

asamblea esté conformada por delegados, la decisión será

adoptada en asamblea convocada expresamente y

ratificada por las bases.

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de

trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación,


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o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,

acompañando copia del acta de votación.

d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a

arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de

relaciones laborales

D.S. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la

mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la

categoría, sección o establecimiento determinado de

aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la

organización sindical, con exclusión en la votación para el

acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de

confianza.

En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de

huelga supone haber agotado previamente la negociación

directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La

consulta será convocada por no menos de la quinta parte de

los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los

mismos requisitos que la declaratoria de huelga.


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2.1.-Las limitaciones de la huelga en cuanto al sujeto

Aunque el derecho de huelga es admitido por la Constitución

y expresamente reconocido a los trabajadores, el mismo no

puede considerarse como un derecho absoluto, de manera

que la propia legislación impone prohibiciones en su ejercicio

cuando se ponen en juego los intereses generales del Estado

o las necesidades fundamentales de la colectividad.

2.2.-Prohibiciones

El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades

irregulares tales como:

• Paralización intempestiva.

• Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la

empresa.

• Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.

• Reducción deliberada del rendimiento o cualquier

paralización en la que los trabajadores permanezcan en el


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centro de trabajo.

.La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

• La violencia sobre bienes o personas.

• Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas

labores indispensables para la empresa cuya paralización

ponga en peligro a las personas, la seguridad o la

conservación de los bienes o impida la reanudación

inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez

concluida la huelga. Así como del personal de los servicios

públicos esenciales.

• Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por

motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés

profesional de los trabajadores afectados.

• Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el

empleador no podrá contratar personal de reemplazo para

realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo

contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

2.3.-Consecuencias de la huelga

Efectos de la huelga legal:


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Período de prueba: Se suspende durante la duración de la

huelga

Salario: Como el trabajador no presta actividad laboral, el

empresario no está obligado al abono del salario.

Régimen disciplinario: La huelga legal no es causa de

despido, ni de cualquier otra sanción por ejercer el derecho

de huelga.

Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa

baja en la Seguridad Social, sino que, está en una situación

de “alta especial”. Se suspende la obligación de cotizar por

parte del empresario y del trabajador. Finalizada la huelga se

vuelve a la situación normal.

Efectos de la huelga ilegal:

Salario: en este tipo de huelgas queda en suspenso la

relación laboral de todos los huelguistas. No se abonaran los

salarios al igual que en los procesos de huelgas lícitas, pero en

este caso se descontará la parte proporcional de días de

vacaciones.


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Seguridad Social: El empresario puede dar de baja en la

seguridad social a los trabajadores en huelga y pierden

todos los derechos a prestaciones.

Cierre patronal

El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de

trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la

prestación de trabajo, para la protección de las personas,

bienes o instalaciones.

Causas justificativas:

Violencia sobre las personas o daño grave para las

personas o cosas.

Ocupación ilegal del centro de trabajo

Inasistencia o irregularidad en el trabajo

Huelgas intermitentes

Huelgas en servicios estratégicos

Huelgas rotatorias

Huelga abusiva

Clases de cierre


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Cierre ofensivo es provocado y llevado a cabo por el

empresario, bien para obstruir la estrategia de los

trabajadores o para presionarlos y hacerlos desistir de su

actitud.

Cierre defensivo o de respuesta lo realizan los empresarios

para prevenir las consecuencias de una alteración colectiva

(anunciada o puesta en práctica) para preservar la

integridad de las personas, los bienes o las instalaciones

durante el tiempo de huelga.

Cierres parciales encubierto Son los que se producen sin

ninguna causa establecida para el cierre, ni se comunica a la

autoridad laboral.

Requisitos legales

Duración debe limitarse al tiempo indispensable para

asegurar de nuevo la actividad de la empresa.

Procedimiento debe ser comunicado a la autoridad laboral

(servicios de trabajo de las CCAA o Director General de

Trabajo) en el término de 12 horas.

Efectos del cierre patronal


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El cierre patronal legal tiene los mismos efectos para el

personal que los previstos en el ejercicio del derecho de

huelga.

Si la medida es recurrida y la jurisdicción lo califica de ilegal,

no se producirá ningún efecto, tanto en contratos, como

salarios y seguridad social.

Reapertura del centro de trabajo

A iniciativa del empresario (sólo pueden estar cerrados el

tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la

actividad).

A iniciativa de los trabajadores (cuando el empresario no

atiende las peticiones de normalización de los trabajadores).

Por requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que

ésta establecidas.


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III.-HUELGA IMPROCEDENCIA

Su ejercicio procede una vez concluida la negociación

directa, la conciliación y es alternativa al arbitraje, como una

forma de reclamo de los trabajadores, a efecto de lograr

que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una

solución mediante la convención colectiva (Art. 61 y 62 de la

Ley).

La Denominada Huelga Ilegal.

A nuestro juicio, si la huelga no cumple con los requisitos

establecidos por la ley, no es huelga. Nuestra legislación

reguló la huelga con el interés de proscribir las

manifestaciones anárquicas que producen interrupciones de

la prestación del servicio. Si estas se dan, constituyen figuras

jurídicas distintas a la huelga. Pese a lo anterior, el Código de

Trabajo, contrario a lo establecido en la definición de huelga

que aparece en el artículo 475, alude a la denominada


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huelga ilegal, estableciendo tácitamente, que toda

suspensión de la actividad laboral es una forma de huelga.

A nuestro juicio, sólo puede hablarse de huelga ilegal,

cuando la misma, declarada conforme los requisitos de ley,

deviene en ilegitima par la ejecución de actos de violencia

La legislación laboral naciona1 entiende que existe “huelga

ilegal”, en dos supuestos:

1. Si no se cumplen con los requisitos que establece a ley en

relación con el ejercicio de la huelga.

2. Si en el transcurso de la huelga, sedan actos de violencia.,

acordados o ejecutados por la mayoría de los huelguistas.

A nuestro juicio insistimos, este es el único caso donde cabe

hablar de huelga ilegal, porque aquí el acto colectivo se vició

luego de cumplir con todos los requisitos establecidos por la

legislación. También dentro de las huelga ilegal esta:

Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo: son

aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una

ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de


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abandono, implicando ello un notorio peligro de violación de

los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que

no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la

empresa, se considerará como una medida de policía.

Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una

descoordinación absoluta en la producción de la empresa,

de tal forma que se produce un perjuicio que va más allá de

la mera presión. El criterio diferenciador entre huelga abusiva

y huelga ilegal es el de la intencionalidad.

Son consideradas como huelgas abusivas las huelgas

rotatorias.

Las huelgas tapón o estratégicas efectuadas por los

trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos

con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

Las huelgas de celo o reglamento.

Las huelgas atípicas en general, que comporten cualquier

forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo

distinta a la huelga.


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Los artículos que tratan de la huelga ilegal son:

Artículo 498. Sólo podrá declararse ilegal una huelga cuando

ocurra cualquiera de las siguientes circunstancias:

1. Si no reúne los requisitos que exigen los artículos 476, 477,

484, 487 ó 489, según sea el caso.

2. Si en el transcurso de la huelga se cometen actos de

violencia física en contra de personas y propiedades,

acordados o ejecutados por la mayoría de los huelguistas, o

con conocimiento de éstos.

No podrá declararse la ilegalidad de una huelga por causas

diversas de las anteriores. Al decidir la petición de ilegalidad

no se examinará el fondo del conflicto, ni se considerará si las

peticiones, reclamaciones, reivindicaciones o protestas de los

trabajadores son fundadas.


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IV.-HUELGA ILEGAL

La huelga es ilegal y declarada como tal en los

siguientes casos:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada

improcedente

b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia

sobre bienes o personas

c) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la

LRCT no considera como actos válidos del ejercicio

del derecho de huelga.

d) Por no cumplir los trabajadores con la disposición de

no suspender aquellas labores indispensables para la

empresa a que hacíamos referencia anteriormente,

así como cuando no cumplen con garantizar la

permanencia de personal indispensable para impedir

la interrupción y continuar las actividades en los casos

de huelga en los servicios públicos esenciales.


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e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o

resolución definitiva que ponga término a la

controversia.

La resolución será emitida de oficio o a pedido de

parte dentro de los 2 días de producidos los hechos y

podrá ser apelada. La resolución de segunda

instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo

de 2 días.


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V.-HUELGAS PERMITIDAS.-

Requisitos para el reconocimiento

El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de

huelga se requiere:

Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses

profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.

Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los

trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y

mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El

acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario

Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya

asamblea esté conformada por delegados, la decisión será

adoptada en asamblea convocada expresamente y

ratificada por las bases.

Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de

trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación,


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o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,

acompañando copia del acta de votación.

Que la negociación colectiva no haya sido sometida a

arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de

relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR establece que será

adoptado por más de la mitad de los trabajadores que

laboran en la empresa, o en la categoría, sección o

establecimiento determinado de aquella, según el caso, se

encuentran o no afiliados a la organización sindical, con

exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los

trabajadores de dirección y de confianza.

En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de

huelga supone haber agotado previamente la negociación

directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La

consulta será convocada por no menos de la quinta parte de

los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los

mismos requisitos que la declaratoria de huelga.


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VI.- FORMAS PROHIBIDAS DE HUELGA

El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades

irregulares tales como:

Paralización intempestiva.

Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la

empresa.

Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.

Reducción deliberada del rendimiento o cualquier

paralización en la que los trabajadores permanezcan en

el centro de trabajo.

La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

La violencia sobre bienes o personas.

Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas

labores indispensables para la empresa cuya

paralización ponga en peligro a las personas, la

seguridad o la conservación de los bienes o impida la

reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la

empresa una vez concluida la huelga. Así como del

personal de los servicios públicos esenciales.


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Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por

motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al

interés profesional de los trabajadores afectados.

Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el

empleador no podrá contratar personal de reemplazo para

realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo

contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

Conclusión de la Huelga

La LRCT señala como motivos para la terminación de la

huelga los siguientes:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto

b) Por decisión de los trabajadores. La decisión de

levantamiento de huelga por los trabajadores,

deberá ser comunicada al empleador y a la

Autoridad de trabajo, por lo menos con 24 horas de

anticipación.

c) Por Resolución Suprema cuando la huelga se

prolongue excesivamente en el tiempo,

comprometiendo gravemente a una empresa o


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sector productivo, o derive en actos de violencia, o

de cualquier manera, asuma características graves

por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos,

el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando la

reanudación inmediata de las labores, sin perjuicio de

promover el arreglo directo o cualquier otra forma de

solución pacífica; de fracasar estas medidas, el

Ministerio de Trabajo y Promoción Social resuelve el

convenio colectivo cuya falta de solución motivó el

ejercicio del derecho de huelga.

d) Por ser declarada ilegal. Declarada la ilegalidad de la

huelga mediante resolución consentida o

ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse

al día siguiente al del requerimiento colectivo

efectuado por el empleador a los trabajadores

mediante cartelón ubicado en lugar visible de la

puerta principal del centro de trabajo bajo

constancia notarial o de Juez de Paz, y a falta de

estos, bajo constancia policial.


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La resolución queda consentida a partir del vencimiento

del plazo de apelación de la resolución de Primera Instancia,

sin que ésta se haya producido.

La resolución dictada en Segunda y última Instancia

causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su

notificación.


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VII .- LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1.- Un contrato de trabajo a “prueba de balas”

Su empresa tiene 400 personas en planilla , ¿ Asistenta Social

estaría sujeta a un contrato a plazo fijo ( modalidades

temporales ) ? . Simular una contratación temporal,

cumpliendo con la presentación y el pago del mismo ante el

Ministerio de trabajo; No garantiza que la relación laboral

haya tenido un buen punto de partida, si esto es aplicado a

servicios permanentes en su empresa. Un despido puede

motivar el “descubrimiento” de “anormalidades iniciales“ en

la relación laboral.

2.- Sanciones y su nivel: Aquí un esquema de sanciones y

niveles.


41

3.- Si desea reducir personal: Si desea reducir personal

puede:

3.1.- Pedir la renuncia voluntaria de los trabajadores a cambio

de una “compensación graciosa” o “asignación para

constitución de empresa”.

3.2.- En caso de resistencia inicial de los trabajadores a

renunciar voluntariamente, la empresa puede:

a.- Iniciar un proceso de cese colectivo, el resultado no da

indemnización.

Se exige un mínimo de 10 % de trabajadores.

b.- Despedir sin causa. El trabajador por vía judicial iniciaría un

proceso de reposición que le tomara 02 años de juicio, sin

derecho a pago de remuneraciones devengadas.

Esto si no cobra su liquidación de beneficios sociales inicia el

proceso de reposición judicial dentro de 60 días posteriores al

despido (¿El despido es el fin de la historia?).

B.- El despido Laboral en el Perú: Análisis legal y casuística


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Un breve comentario sobre un tema vigente.

1.- El despido legal. Es una resolución del contrato de trabajo

unilateralmente por el empleador basado en causas justas

contempladas en la ley.

2. ¿Y que es una causa justa?. Son acciones o

comportamientos del trabajador que generan una falta a los

deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace

insostenible la continuidad de la relación laboral.

3.- Algunas precisiones: Para no equivocarse.

Detrimento de facultad física o mental: No devenida por

accidente de trabajo o enfermedad profesional.


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Rendimiento deficiente: En comparación con el promedio de

trabajadores.

Negativa injustificada de examen médico: Previsto por la ley

(empresas mineras: pre, permanente y post ). Convenido,

pero determinante para la actividad.

4.- Conductas típicas catalogadas como falta grave

4.1.- No cumplir obligaciones (buena fe). Reiteración a no

cumplir órdenes (pueden ser ordenes distintas, relacionadas

con el trabajo), así como paralizaciones intempestivas. La

inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (de

gravedad en casos concretos).

4.2.- Disminución rendimiento, o volumen o calidad de

producción, verificadas por MTPE .Deliberada y reiterada.

Voluntaria y consciente no impuesta por circunstancias.

4.3.- Robo: Consumado o frustrado u uso indebido de bienes

o servicios, sin considerar el valor . No es necesario causar

perjuicio al empleador, solo se debe tener en cuenta la falta

de lealtad y honradez del trabajador.


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4.4.- información: Uso o entrega a terceros, la .sustracción o

utilización indebida. Dar información falsa con intención de

causar daño. La Competencia desleal.

4.5.- Embriaguez y uso de sustancias estupefacientes:

Reiterada concurrencia. No se aplica la reiterancia cuando la

naturaleza de la función lo convierte en una grave falta.

La negativa del trabajador de someterse a examen origina su

reconocimiento tácito. Ejemplo: Un médico cirujano que se

presente ebrio a operar. El Abogado que va a informe oral

ebrio.

4.6.- Actos de violencia: Extrema violencia (.No se considera

un araño en el brazo propinar un empujón) Injuria, faltamiento

de palabra verbal o escrita en agravio el empleador, sus

representantes o de otros trabajadores. No se incluye

provocaciones, fuertes discusiones. Daño intencional a los

edificios, instalaciones.

4.7. Abandono del trabajo: Por un periodo consecutivo. La

impuntualidad reiterada.


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A tener en cuenta: La autorización para ingreso al trabajo

dentro del periodo de tolerancia establecido en la empresa

es de carácter extraordinario , en casos especiales y

eventuales , y no puede ser utilizado todos los días y sin limite ,

pues ello supone una modificación de la hora de ingreso.

5.- Procedimiento de despido por “causa justa”.

5.1.- Algunas precisiones: Para no equivocarse

Está prohibido el despido de un trabajador durante sus

vacaciones, incapacitado por enfermedad comprobada. La

fecha de cese no puede ser anterior a la fecha de entrega

de la carta de despido. No existe obligación legal del

empleador a comunicar el despido al Ministerio de Trabajo,

sin embargo, resulta aconsejable.

5.2.- Finalmente: El Principio de inmediatez


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El cumplimiento de los plazos para el descargo previo, el

tiempo del proceso de investigación y la carta de despido;

Forman parte del principio de inmediatez.

El principio de inmediatez no se refiere al hecho que en

cuanto se conozca la falta deba aplicarse la sanción

correspondiente, pues ello seria “abuso de derecho; por el

contrario, este principio consagra la facultad sancionadora

del empleador, la que se establece desde el momento de la

investigación hasta su conclusión, para finalmente aplicar la

sanción correspondiente.


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1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no

es deseado, pero que de no existir, los trabajadores no

tendrían mecanismo efectivo y rápido de defensa de sus

derechos.

2. El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres

pilares fundamentales: El sindicato, la negociación

colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto de

uno de ellos imposibilita la existencia del Derecho

Colectivo.

3. Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el

contrato de trabajo Durante la huelga se produce, por

tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del

contrato de trabajo: la obligación de la prestación del

trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos

de la huelga ilegal puede tener como consecuencia la

adopción del despido disciplinario o de una sanción

menor porque supone un incumplimiento del contrato

por parte del trabajador.


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4. La huelga concluye ya sea por decisión de los

trabajadores; por acuerdo de las partes en conflicto; por

Resolución Suprema; o por ser declarada ilegal.


50

BIBLIOGRAFÍA:

Normas Internacionales del Trabajo de la OIT

D.L. 25593 y su reglamento.

La Constitución Política del Perú de 1993

- “Derecho Colectivo de Trabajo” de Jael Flores Alanoca. Tacna

2002. Págs. 95-104.

- http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml

- http://www.buenastareas.com/ensayos/Derecho-a-La-Huelga-En-

El/1333144.html

- http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/d

ocuments/publication/wcms_087989.pdf

- http://www.sanmartin.edu.co/academicos_new/derecho/revista/

La_Huelga.pdf

- http://www.saberderecho.com/2005/08/el-tema-de-la-semana-

derecho-de-huelga.html

- http://www.derechoshumanos.udp.cl/wp-

content/uploads/2009/07/huelga.pdf

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