Derecho Laboral Casos Practicos

8/16/2019 Derecho Laboral Casos Practicos

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Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Escuela Académico Profesional de

Derecho

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

“CASOS PRÁCTICOS”

CURSO : DERECHO A!ORA

"#$E%RA#$ES :

FLORES LOZANO, JORGE

GALLARDO CAMPOS, ROBERTO CARLOS

GOMEZ VARGAS, DARIO

• HURTADO CABRERA NICIDA MARIA DE LOS

ÁNGELES

C"CO : &""

Ca'amarca( )* de mayo de *+),



CASOS PRÁCTICOS

CASO 1

Lucía presento su solicitud de ingreso en una empresa minera para cubrir una de las

plazas que se convocaban para ayudantes mineros, siendo declarada apta para el

desempeño de la categoría por los órganos competentes de dicha empresa. No obstante

ello, las plazas mencionadas fueron ocupadas, todas ellas, por varones. La empresa le negó

el ingreso alegando que el trabajo era muy peligroso para ella y que la decisión obedecía al

hecho de salvaguardar su salud y su integridad.

Lucia podría accionar para que se le concediera el puesto al que postuló!

"i, puede interponer una demanda de amparo contra la empresa minera, pero no lo

van a declarar procedente su demanda puesto que seg#n el numeral $ del artículo %, del

convenio &&& de la '%(, referido a la discriminación en materia de empleo y ocupación de

&)*+ dispone lo siguiente -2.- Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como

discriminación.

/u0l sería el fundamento!

La denunciante tendría sus fundamento en el artículo $ inciso $ de la constitución

política del 1er# el cual dice lo siguiente toda persona tiene derecho -a laigualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,

sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra ndole!

adem0s por los principios de la relación laboral contemplado en el artículo $2

incisos & y $ de nuestra carta magna que establece la igualdad de oportunidades sin

discriminación y por el car0cter irrenunciable de los derechos reconocidos por la constitución

y la ley.

/ree que ha sido objeto de discriminación!

3sí como est0 planteado el caso no hay discriminación, no hay discriminación en la

medida que la '%( establece "Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como

discriminación.! 4 en este caso la empresa dice que no es apta por ser un trabajo peligroso

y la decisión de no contratarla obedece a salvaguardar su salud y su integridad.

5l principio in dubio pro operario surge para proteger a los trabajadores,

estableciendo limitaciones a la contratación. 5ste principio es en esencia una regla dehermen6utica jurídico7laboral, seg#n la cual allí donde e8istan varias interpretaciones

posibles de un precepto de derecho laboral se de aplicación la interpretación que mayor

P rincipios D el D erecho L aboral - C asos P rácticos 2



beneficia al trabajador entendi6ndolo de esta manera en este caso sería el de salvaguardar

su salud e integridad dado la peligrosidad del trabajo como seg#n argumenta la empresa

minera. 9"oluciones laborales N:2;, abril $<&=>

3hora habría que aplicar el principio de la primacía de la realidad dado que hay que

ver si es cierto que el trabajo al que postuló es peligroso como dice la empresa de no ser así

estaríamos ante una discriminación total por la vulneración de los derechos fundamentales

protegidos por la constitución y el derecho a la igualdad de oportunidades.

CASO 2

5l artículo $& de la ley de productividad y competitividad laboral establece "la

#ubilación es obligatoria y automática en caso que el traba#ador cumpla setenta a$os de

edad, salvo pacto en contrario! % L1/L, &))? &

5l reglamento de dicha ley aclara que para la aplicación de referida regla, es necesario que

el trabajador tenga derecho a pensión. La Ley tiene como propósito promover el ingreso de

los jóvenes al mercado de trabajo.

@n grupo de trabajadores que est0 por cumplir ?< años, le consultan si el referido

artículo $& es discriminación o no. /u0l es su opinión!

No hay discriminación porque en el mismo artículo dice -salvo pacto en contrario la

cual a nuestro entender depende del empleador si quiere seguir requiriendo de

los servicios del empleado.

La jubilación es autom0tica y obligatoria, sí, pero si el empleador quiere seguir

contando con los servicios del empleado entonces le renueva el contrato mediante un

acuerdo de voluntades. 4 esto haciendo uso de su libertad para contratar.

CASO 3

5n una empresa se suscribe un convenio colectivo de eficacia general. 5n una de lasclausulas se estipula el otorgamiento de un plus de trasporte por entrada o salida de turnos

nocturnos, a favor de las trabajadoras mujeres. Aos trabajadores varones, uno que labora

de día y el otro que lo hace de noche, reclaman la concesión de dicho plus y la empresa se

los niega aduciendo que se ha fijado por convenio colectivo y el trabajo nocturno no plantea

los mismos problemas para varones y mujeres, en razón de la mayor peligrosidad del

0mbito urbano nocturno para estas.




"i los trabajadores acuden a usted para consultarle si hay discriminación en el

acuerdo Bu6 les diría!

"i hay discriminación porque seg#n el convenio sobre la discriminación 9empleo y

ocupación> 9n#m. &&&> en su artículo & inciso & literal a> y b> dice

"' efectos de este convenio el termino discriminación comprende( a& cualquier

distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión

poltica , ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. b& cualquier otra

distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de

oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el

miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores

y de traba#adores, cuando dic)as organizaciones existan, y con otros organismos

apropiados.!

5l origen de la supuesta discriminación estaría en la diferencia entre trabajadores

diurnos o nocturnos o entre trabajadores nocturnos varones y mujeres o en ambas!

La discriminación esta en ambas porque no hay la igualdad de trato que establece el

convenio sobre la discriminación establecida en los convenios fundamentales de la '%(.

Cabría una acción positiva en el acuerdo!

"i bien es cierto los acuerdo o convenios colectivos surquen para beneficiar a los

trabajadores y colocarles en un igualdad frente a otros en este convenio no se da

esto por lo que decimos que es positivo en parte porque solo favorece a algunos

trabajadores lo cual debe ser a favor de todos por lo establecido en los convenios

fundamentales de la '%( que nos habla sobre la igualdad de trato para con los trabajadores.

CASO 4

@n grupo de trabajadoras fue contratado por un plazo determinado de seis meses.

Dencido dicho plazo, el empleador decidió no renovar #nicamente el contrato de una de ellas

que se encontraba embarazada. Aicha trabajadora interpuso una acción de amparo,

alegando haber sido víctima de un acto discriminatorio. 5n su escrito de contestación, el

empleador señalo que no se había producido tal acto, toda vez que a las otras trabajadoras

si se les había renovado su contrato de trabajo. %ndico, adem0s, que la ley laboral prev6

como causal de v0lida para la e8tinción de una relación laboral el vencimiento del plazo

estipulado.




/ree usted que se ha producido un acto discriminatorio!

No, pues como lo menciona el empleador la relación laboral entre el empleador y el la

empleada se e8tinguió cuando venció su contrato y esto seg#n la ley de 1roductividad y/ompetitividad Laboral 9Aecreto "upremo NE <<=7)?7(F> articulo &2 literal c> que menciona

la e8tinción del contrato por vencimiento de plazo.

/u0l sería el motivo prohibido!

5l motivo es que la empleada ya no tiene ning#n vínculo jurídico con el empleador

puesto que su contrato ha fenecido.

CASO 5

5l empleador y el trabajador Gatías suscriben voluntariamente un acuerdo a trav6s

del cual este #ltimo desiste de cobrar sus dos #ltimas gratificaciones a cambio que el

empleador le contin#e renovando su contrato de trabajo. Ae igual manera, desiste de

continuar cobrando una bonificación que venía percibiendo por acuerdo entre las partes.

5n ese acuerdo habría una renuncia de derechos! 58plique.

No, porque los derechos reconocidos constitucionalmente no pueden ser objeto de

renuncia ni de disposición y el principio de irrenunciabilidad de derechos se

encuentra establecido en el artículo $2 inciso $ el cual otorga este car0cter de

irrenunciable a los derechos reconocidos por la constitución.

Gatías podr0 luego demandar el pago de las gratificaciones legales! /u0l sería el

fundamento!

"i, su fundamento seria el car0cter irrenunciable de los derechos laborales o el

principio de irrenunciabilidad de derechos laborales reconocidos en la constitución política

del 1er# y como es sabido e8istiría una e8plotación laboral ya que no le estarían dando sus

gratificaciones y su bonificación que como trabajador tiene derecho.

CASO 6

Huan demanda a su e8 empleador, requiriendo el pago de gratificaciones y vacaciones

truncasI sin embargo, no aporta prueba idónea al respecto, por lo que e8iste duda si el

empleador le adeuda los conceptos reclamados.




Jrente a tal situación, considera que el juez debe recurrir al principio de in dubio pro

operario para salvaguardar los derechos del trabajador! ' deber0 declarar infundada la

demanda!

No, porque lo que alega tiene que ser demostrado o probado y en este caso al no

e8istir pruebas como boletas de pago, etc. No se puede saber si en realidad este señor ha

trabajado para dicho empleador y con respecto a si debe declarar infundada la demanda

consideramos que si por la ausencia de medios probatorios.

CASO 7

Fodrigo ha sido contratado bajo un contrato de locación de servicios en la

municipalidad provincial de /ajamarca, con el propósito que realice labores de limpieza

p#blicaI sin embargo, se le ha indicado que para efectos de control de pago, deber0 firmar

su entrada y salida diariamente. Ae igual manera, se ha procedido a descontarle por los días

que llega tarde a su labor. 3l no renov0rsele su contrato de locación de servicios, Fodrigo

acude a su persona a consultarle lo siguiente

(iene posibilidad de demandar el pago de derechos que reconoce la legislación laboralI o

atendiendo a que suscribió un contrato de naturaleza civil no tiene ning#n beneficio laboral!

"i tiene derecho a beneficios laborales, puesto que aunque este suscrito como uncontrato de locación de servicios de naturaleza civil en donde no se tiene ning#n beneficio,

en este caso se presenta el principio del derecho laboral que es la de la primacíade la realidad, puesto que el sujeto se ve subordinado al control0rsele su hora deentrada y de salida y de brindarle un espacio y esto no e8iste en el 0mbito civil,entonces estamos ante un contrato laboral en donde el sujeto es subordinado y

por lo tanto tiene beneficios como tal.

5s posible aplicar alg#n principio del derecho laboral para evidenciar que su relación no fue

civil, sino de naturaleza laboral! 3rgumente.

"in lugar a dudas el principio laboral m0s idóneo para este caso el de la primacía de

la realidad puesto que si bien es cierto a Fodrigo le han contratado mediante un contrato de

locación de servicios cuando vamos al lugar de los hechos vemos subordinación lo cual

tiene todos los elementos para consider0rsele que lo que se busco fue evadir los derechos y

beneficios laborales de Fodrigo.

CASO 8

Huan se desempeña como ayudante de limpieza en la f0brica Foca ".3 sin embargo,

atendiendo a que el día $= de agosto de $<&$ fue su cumpleaños, este celebro hasta altas

horas de la madrugada por lo que el día $; ingreso veinte minutos tarde a su trabajo, pero

a#n se evidenciaba los signos de haber ingerido alcohol, por lo que frente a tal hecho fue




despedido de su trabajo, aduciendo que el articulo $* literal e> de la ley de productividad y

competitividad laboral señala que es falta grave, "la concurrencia reiterada en estado de

embriaguez o ba#o la influencia de drogas o sustancia s estupefacientes, y aunque no sea

reiterada cuando por la naturaleza de la función o del traba#o revista excepcional

gravedad*!

/onsidera que la decisión de despedir a juan vulnero alg#n principio del derecho laboral!

1recise.

Huan podría ser repuesto a su trabajo! 5n qu6 vía!

CASO 9

Foberto fue despedido de su trabajo el día &; de agosto de $<&$, imput0ndosele

el haber actuado negligentemente en el ejercicio de sus funciones, hecho que le genero un

grave perjuicio económico a la empresa. 5l despido tuvo como sustento el informe de

auditoría interna de la empresa, realizado en el mes de junio del $<&$, en el cual señalo que

el hecho fue atribuido a Foberto se produjo en el mes de enero de $<&<

/onsidera que el despido efectuado ha vulnerado el principio de inmediatez! 3rgumente.

5n efecto puesto que el mismo nos indica que se debe haber un plazo razonable que

este caso seria 2 días naturales a partir de la falta cometida esto es en enero del $<&< para

que pueda defenderse de los cargos o en su defecto otorgarle =< días naturales para

demostrar su capacidad o corregir su deficiencia luego se puede e8poner que han pasado

casi año y medio con lo cual se puede argumentar que si no se comunicó a los órganos de

control de dirección de empleador 9Foberto> es decir la falta permaneció en niveles

subalternos esta no produce efectos lo cual se puede constatar por el tiempo trascurrido de

manera que el empleador renuncia a terminar la relación laboral si esta si no se ha adoptado

una medida dentro del periodo razonable es decir desde que se tuvo conocimiento de ella




por lo tanto debió regirse por la situación es decir en este caso la negligencia y la acción no

realizada en principio por el empleador de manera que se vulnerado el principio de

inmediatez por los antes e8puesto.

3 pesar de la evidencia del hecho imputado, pero atendiendo al tiempo transcurrido

entre la ocurrencia del mismo y la sanción impuesta, en su condición de juez, declararía

fundada la demanda de reposición! "ustente.

5n efecto como se mencionó si la falta permaneció en niveles subalternos esta no

produce efectos y sabe que siguió laborando como se puede apreciar, la falta debió ser

comunicada inmediatamente los órganos designados de la empresa de manera que

situación no genero una acción por parte del empleador tiempo por lo que empresa no tomo

decisiones sobre el caso a tiempo a su derecho de despedir al trabajar todo ello por el

tiempo transcurrido por ello si sería factible en caso de tomar una decisión judicial reponer al

trabajador en su antiguo puesto.

CASO 10

5l señor Hos6 fue contratado por un lapso de <2 meses, desde el <& de febrero de

$<&$, para desempeñarse como chofer de la empresa de transportes -5l lento "3/I "in

embargo, a pesar de que las labores son de naturaleza permanente y sin que haya sido

objeto de ninguna sanción, no se le ha renovado su contrato.

/onsidera que e8iste afectación al principio de continuidad, o prima la libertad de

contratación del empleador!

5n efecto e8iste afectación al principio de continuidad puesto que los contratos por

tiempo determinado deben estar sujetos a los requisitos de ley9formalidades, requisitos,

e8cepciones, plazo especiales y sanciones> y como se menciona que las labores son de

naturaleza permanente se puede deducir que el empleador utilizando simulación o fraude

pretender evadir la contratación por tiempo indeterminado ahora t6ngase en cuanta que este

tipo de contratación9determinada> es de listado cerrado y ta8ativo.




/onsidera que nos encontramos frente a un despido arbitrario al no hab6rsele

renovado su contrato, a pesar que las labores son de car0cter permanente en la empresa!

"i puesto que los supuestos de contratación determinada son de listado cerrado y

ta8ativo si ello no se ha tenido en cuenta es decir que son los #nicos tipos contractuales que

el empleador puede utilizar para contratar ello simplemente ello puede devenir en una

contratación indeterminada por lo tanto en efecto nos encontramos frente a un despido

arbitrario.

BIBLIOGRAFÍA

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