Croquer Octubre 2015 Modificada TESIS (1)

7/24/2019 Croquer Octubre 2015 Modificada TESIS (1)

1/141

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDADPEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE

MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO COORDINACINDE INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN ACADMICA APURE

PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMO

ALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA EFECTIVIDAD LABORAL DELDOCENTE Escenario: Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva

FajardoMunicipio San Jernimo de Guayabal, Cazorla, Estado Gurico

Trabajo de Grado como requisito para optar al Ttulo de Magister

en Educacin. Mencin: Gerencia Educativa

Autora: Croquer KendyTutor: Subdelia Archila

San Fernando de Apure, Enero 2016


2/141


MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO SUBDIRECCIN DEINVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN APURE

ACEPTACIN DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Trabajo de

Grado (Tesis), presentado por la Ciudadana Kendy Croquer, para optar alTtulode Magister en Educacin. Mencin: Gerencia Educativacuyo ttulo

tentativo es: PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE

COMPETENCIAS: UNA ALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA

EFECTIVIDAD LABORAL DEL DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA

BOLIVARIA JULIN SILVA FAJARDO, MUNICIPIO SAN JERNIMO,

PARROQUIA CAZORLA, ESTADO GURICO y acepto asesorar al

Estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo del trabajo de

(Proyecto) hasta su presentacin y evaluacin.

En la ciudad de San Fernando, Enero 2016.

Msc. Subdelia Archila

C.I: 5.734.610

II


3/141

DEDICATORIA

A Dios, por haberme otorgado la fuerza, la luz y la voluntad necesaria paraemprender mis estudios.

A mi madre, Omaira Gutirrez por ser tan especial.

A mis hijas, Kensys Velsquez, Maholy Velsquez y Kerlimar Velsquez por

la motivacin que representan para continuar todos los das; a Luis

Velsquez por su ayuda y especialmente por confiar en m.

A mis amigos, por el apoyo que me dieron durante la realizacin de esta

etapa de mi vida.

A todos aquellos que saben de mi cario y afecto.

Kendy Croquer

III


4/141


5/141

PAG.

INDICE

ACEPTACIN DEL TUTOR II

DEDICATORIA III

LISTA DE CUADROS VI

RESUMEN VII

INTRODUCCIN

CAPITULO

I El Problema..

Planteamiento del Problema

03

04

Objetivo General.... 09

Objetivos Especficos............ 09

Justificacin..... 09

II MARCO TE RICO-REFERENCIAL 12

Antecedentes de la investigacin...................... 12

Revisin de Estudios sobre el Tema .. 12Investigaciones Afines.. 13

Bases Tericas.... 19

Teoras que Sustentan la Investigacin... 28

Enfoque constructivista ... 28

Enfoque fenomenolgico de Heidegger.... 30

Teoras de la inteligencia emocional ...... 31

Bases legales 33

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela... 33

Ley orgnica de educacin. 34

Operacionalizacin de Variable.... 35


6/141

III MARCO METODOL GICO

Enfoque epistemolgico. 36

Tipo de investigacin... 36

Diseo de la investigacin. 37

Modalidad de la investigacin... 37

Poblacin.. . 38

Muestra... 38

Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos.... 39

Tcnicas de procesamiento, presentacin y anlisis de datos. 39Instrumentos de Recoleccin de datos. 39

Validez del instrumento.. 40

Confiabilidad.. 41

CAPITULO IV. DIAGNOSTICO QUE SUSTENTA LA PROPUESTA 44

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 74

Conclusiones 74

Recomendaciones.. 77

CAPITULO VI. LA PROPUESTA 78

Ttulo. .. 78

Presentacin.. 78

Justificacin de la Propuesta. 79

Objetivos de la Propuesta.. 80

Fundamentacin de la Propuesta. 80

Estructura de la Propuesta..... 80

Administracin de la Propuesta 86REFERENCIAS.. 87

ANEXOS. 89


7/141

Lista de Cuadros

Cuadro pg

VI

1 Operacionalizacin de Variables 35

Distribucin de la poblacin para el estrato:

Docentes Personal Directivo de la Escuela

Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,

Municipio San Jernimo, Parroquia Cazorla,

2 38

3 Competencias Laborales 44

4 Acciones Gerenciales 52

5 Competencias laborales 59

6 Plan de accin 87


8/141


9/141


MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO COORDINACINDE INVESTIGACIN Y POSTGRADO EXTENSIN ACADMICA APURE

PLAN GERENCIAL PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS: UNAALTERNATIVA DINAMIZADORA DE LA EFECTIVIDAD LABORAL DEL

DOCENTE EN LA ESCUELA PRIMARIA BOLIVARIANA JULIN SILVAFAJARDO, MUNICIPIO SAN JERNIMO,

PARROQUIA CAZORLA, ESTADO GURICO

Trabajo de Grado como requisito para optar al Ttulo de Magister en

Educacin. Mencin: Gerencia Educativa

Autora: Croquer KendyTutor: Subdelia Archila

Ao: 2015RESUMEN

El objetivo principal de esta investigacin es Proponer un Plan Gerencial parael Desarrollo de las Competencias del Docente como AlternativaDinamizadora de la Efectividad Laboral en la Escuela Primaria BolivarianaJulin Silva Fajardo, Municipio san Jernimo, Parroquia Cazorla, EstadoGurico. De all, que la importancia de la investigacin est en el hecho queel desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un temarelevante hoy, maana y lo ser siempre porque se convive con la crisiseconmica y social, trasformaciones de las instituciones, despidos, perotodas aquellas instituciones educativas que hayan interiorizado la importanciade contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromisocon sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas. Es de hacernotar, que la metodologa a ser empleada se fundamenta en el enfoquecuantitativo, apoyado en el estudio descriptivo, bajo un diseo de campo enla modalidad de proyecto factible. La poblacin estuvo conformada por 18docentes y 6 directivos de la Escuela Primaria Bolivariana Julin SilvaFajardo. Del anlisis efectuado a la informacin recolectada, se concluyque los docentes presentan marcadas debilidades para el desempeo de

competencias en la efectividad laboral. Se recomienda aplicar la propuestade estrategias gerenciales para que desarrollen al mximo sus competenciasbsicas y especficas para el logro de la calidad educativa que requiere lainstitucin y el pas.Descriptores: Plan Gerencial, Alternativa Dinamizadora, Efectividad Laboral

VII


10/141

INTRODUCCIN

El eje conceptual alrededor de la cual giran la formacin, capacitacin einduccin del talento humano, en este caso, el docente, es el desarrollo

integral como referente que posibilita la comprensin y el diseo de

programas con lineamientos orientados a construir escenarios de aprendizaje

y de mejoramiento continuo. En este sentido, se podra decir que la

formacin para un desarrollo integral en los procesos humanos contribuye a

la realizacin holstica de las personas, ya que hace posible el crecimiento

armnico de sus capacidades en los rdenes fsicos, biolgico, cultural,social, poltico y religioso, favoreciendo sus capacidades cognitivas, estticas

y espirituales, y estimulando las acciones de pensar, analizar, aprender,

decidir, actuar y de sentir en ambientes institucionales que promueven la

autoestima, la dignidad y el respeto humano.

Tales procesos se concretan en acciones sistemticas, articuladas y

alineadas con los objetivos estratgicos de la institucin. De all, que los

programas de formacin del talento humano, son procesos sistemticos y

constantes de manera formal, a mediano y largo plazo dirigidos a potenciar

los conocimientos, habilidades y valores, es decir, las competencias en pro

de la estructuracin integral de la persona, como contribucin a la

transformacin y al desarrollo institucional.

Estos programas, sistemticos y articulados tienen como fin la adquisicin

de conocimientos y el desarrollo de competencias de los trabajadores

especficos para mejorar el desempeo laboral, contribuir al crecimiento

individual, colectivo y lograr la eficacia y objetivos institucionales, a travs demodalidades como: Diplomados, cursos, seminarios, congresos, pasantas,

acciones derivadas de convenios institucionales a nivel local, nacional e

internacional y otros eventos acadmicos pertinentes para la formacin.


11/141

Sin embargo, llama la atencin la ausencia de programas de formacin

del talento humano en las distintas instituciones educativas del pas, lo que

se constituye en una problemtica de orden gerencial, al no potenciarse las

competencias del docente para contribuir con el desempeo de su trabajo.Atendiendo a estas consideraciones se plantea la realizacin del presente

estudio dirigido a elaborar un Plan Gerencial para el Desarrollo de las

Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la Efectividad

Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio

san Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.

Para lograr dicho objetivo, se fundamentar la investigacin en un amplio

soporte terico de cada una de las variables e indicadores involucrados en elestudio. As mismo, desde el punto de vista metodolgico, es pertinente

acotar, que la investigacin se enmarcar en el tipo descriptivo, bajo un

diseo de campo en la modalidad de proyecto factible, lo que dar lugar a la

realizacin de una serie de procedimientos para alcanzar a la elaboracin de

la propuesta. En cuanto a la estructura del trabajo de investigacin el mismo

se conforma de la siguiente manera:

El Captulo I, describe la problemtica, se enuncian los objetivos, tanto el

general como los especficos, se inserta la justificacin de la investigacin. El

Captulo II, se desarrolla el marco terico, haciendo mencin a las

investigaciones afines, as como las bases tericas y las teoras que

fundamentan el estudio. El Captulo III, hace mencin a la metodologa a

emplear, sealando el tipo, modalidad y diseo de la investigacin, as como

la poblacin, tcnicas e instrumentos para la recoleccin de informacin y la

tcnica de anlisis de los datos. El Captulo IV, presentacin y anlisis de los

resultados. Captulo V, describe conclusiones y recomendaciones. CaptuloVI, presenta la propuesta de un plan gerencial para el desarrollo de

competencias como alternativa dinamizadora de la efectividad laboral del

docente. Finalmente, se insertan las referencias bibliogrficas.


12/141


13/141

CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La experiencia cotidiana, la intelectualidad,organizacin delconocimiento,

el equilibrio en las emociones constituyen en el ser humano, su talento e

integran lasherramientas para interactuar en cualquier espacio, bien sea, de

orden, econmico, psicolgico, poltico cultural o social, entre otros. El

espacio conforma el medio, donde se va formando de manera creciente la

percepcin del mundo que lo rodea.

Sin embargo, para aproximarse a la realidad relativamente, es necesario

un proceso interno o de reflexin, donde el individuo se encuentre en su

propia unidad intelectual, y comparta esa unidad con el entorno para darle un

sentido prctico a la vida, que al mismo tiempo, el gerente lo ayude a

aprender-aprehender tareas que le permitan: la creacin, innovacin

transformacin, la trascendencia, en la solucin deproblemas, para asumir

responsabilidades, haciendo contacto con laconciencia psicolgica; que es

el darse cuenta de la presencia de s mismo, del otro, de las cosas, de los

objetos, acontecimientos en el mundo en global.

En la actualidad, las instituciones educativas tanto pblicas como

privadas consideran la formacin del talento humano como una parte de su

inversin estratgica al igual que lasplantas yel equipo, y la ubican como un

componente vital en laconstruccin de lacompetitividad. La formacin debevincularse estrechamente con otras actividades del talento humano. La

planificacin del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades,

las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisin de

personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/materiales-construccion/materiales-construccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/plantas/plantas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml


14/141

4

provisin de personal se puede hacer hincapi en la formacin de personas

contratadas y promovidas. Laevaluacin del desempeo ayuda a identificar

las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los

resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de laformacin. As mismo, motivar a los docentes para adquirir y usar nuevas

habilidades con frecuencia requiere reconocer esteaprendizaje con el salario

y otrasremuneraciones. Quizs, el contacto ms estrecho se encuentre entre

la formacin y la provisin de personal interno. A menudo, la direccin de

carrera requiere una estrategia de formacin integrada que prepare a los

docentes para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la

primera experiencia de formacin que tiene el docente es su formacin iniciala travs de la universidad.

Adems, los docentes generalmente informan que la mayor parte de su

desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formacin

que proporcionan la gerencia de la institucin. Pese a ello, tal como lo

plantea Fernndez (2012) A pesar de contar con buenas intenciones y

necesidades reales, muchos programas de formacin no logran resultados

duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisin en las metas de la

formacin y a una evaluacin ejecutada en forma insatisfactoria (p. 145).

Interpretando a este autor, sino se sabe dnde se va en lo que a formacin

del talento humano se refiere, es imposible predecir la efectividad de la

institucin. Muchas organizaciones gastan millones en la formacin y nunca

saben si sta funciona; pero hay tcnicas para enlazar la formacin con los

resultados.

Dentro del perfeccionamiento profesional, la formacin, es el mecanismo

clave en cualquier organizacin, en el sentido de que pueda contar conpersonas ms eficientes y eficaces, pues se supone que la formacin es el

elemento indispensable, que dota al ser humano de valores, habilidades,

destrezas, para el desenvolvimiento en la vida y por ende en su desempeo

de sus funciones inherentes a su profesin.
http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml


15/141

5

Para el desarrollo del talento humano, no slo se debe considerar el

aspecto tcnico, sino tambin el desarrollo personal en el aspecto de la

conciencia y la voluntad de manera tal que beneficien a la organizacin, en

su estructura global. Asimismo, se debe promover el equilibrio entre la vida yel trabajo, en funcin de que la persona, tambin desarrolle sus capacidades,

habilidades, destrezas, conocimientos, tanto en el lugar de trabajo, como en

su vida personal, familiar, y comunitaria.

Desde el punto de vista de la teora de recursos y capacidades, las

personas son la base fundamental, real para la creacin de capacidades

dinmicas, dentro de las organizaciones. Sin duda alguna, que para una

eficiente gestin de personas, es fundamental establecer con eficacia lasestrategias. De all, que los especialistas en el comportamiento del talento

humano, han contribuido con su enfoque, en referencia a la orientacin en

las personas, donde hoy en da, generalmente, las instituciones deben

asumir que la gestin de capacidades, es uno de los mecanismos tiles para

lograr el xito. El conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes

caractersticas de conducta y otros atributos, en combinacin, son factores

que predicen el rendimiento.

El talento humano, aparte de residir de forma individual, se manifiesta

tambin en los equipos de trabajo; esta tipologa se conoce como talento

organizativo. La taxonoma del talento, se puede considerar de dos formas:

individual y organizativo. Sin embargo, cada organizacin necesita un tipo de

talento; en funcin de sus intereses y necesidades, que como consecuencia,

requiere de estrategias distintas. Este a su vez puede revelarse en mltiples

formas o de categoras: Directivo, comercial, tcnico, operativo, profesional e

indistintamente. Es preciso sealar que cada uno necesita distintosprocedimientos, segn las distintas formas y/o capacidades del talento. A

juicio de Rincones (2012) La formacin del talento humano constituye la

columna vertebral de las instituciones, por lo que depende en gran medida

de la motivacin, intereses y necesidades, pero tambin de los

conocimientos, habilidades y destrezas, en combinacin del mantenimiento
http://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/mantenimiento-industrial/mantenimiento-industrial.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/mantenimiento-industrial/mantenimiento-industrial.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtml


16/141

6

de la disciplina y del deber. Sustancialmente, consiste en asumir una

conciencia psicolgica, biolgica, social, cultural (p.87).

Asimismo, empoderarse de los bienes, tericos y prcticos en lo mejor

posible, en funcin de perfeccionar el intelecto y la voluntad que es lo queimporta seala Ortiz, (2011) que El hombre es un ser compuesto por una

mezcla. Esta perfeccin, resulta del compuesto que lo forma (p. 52). Durante

la formacin del talento humano, el gerente debe aplicar el conocimiento de

la vida en comn, la experiencia y su potencial intelectual a fin de lograr sus

metas. De otro modo, aquellos gerentes no han aportado a los subordinados

las herramientas bsicas y complementarias conprocedimientos de aprender

a aprehender, no han promovido en el talento humano el valor de lacompetencia.

Actualmente, se requiere de reformas en la administracin educacional,

relacionada con un pensamiento distinto y es probable, porque la gerencia

debe asumir un papel congruente, con lo que se vive en este siglo, el cual

parece urgente porque se visualiza dentro de una ptica de aislamiento.

Pretende afrontar los problemas que acorralan el avance de la humanidad,

con el mismo enfoque, es continuar remolcando con los mismos males de la

humanidad. Se requiere construir unasociedad distinta que tenga pertinencia

con las realidades y acorde a ladinmica que se percibe en un mundo de

constantemovimiento.Salazar (2013), al hacer referencia sobre el particular

sostiene:

Evidentemente, que una reforma de los sistemas administrativosgerenciales necesita un tipo distinto de formacin para losformadores, para los gerentes, es preciso dialogar y crear una

manera distinta deconciencia para las generaciones presentes yfuturas, ya que la experiencia de los fracasos de las teorasreduccionistas o mutiladoras han dejado una herencia en lasgeneraciones. (p. 67)
http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/usuario/perfiles/mirian_salazar_2http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/usuario/perfiles/mirian_salazar_2http://www.monografias.com/usuario/perfiles/mirian_salazar_2http://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/Educacion/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml


17/141

7

De all, que se observan aun prcticas gerenciales con un proceso de

formacin y capacitacin basado en un monologo continuo, montono,

tradicional con un plan saturado de un contenido de objetivos obsoletos y

desfasados, estructurados con la ausencia de la participacin de los propiosactores del aprendizaje, en este caso, los docentes, es un proceso aislado de

la realidad, que escapa de las necesidades de aprendizaje del funcionario,

conprocedimientos yrecursos que ya vienen definidos, realizados e inclusive

evaluados, con los resultados.

As mismo, se tiene que la mayor proporcin de las instituciones

educativas en el pas, y en lo referido a la formacin del talento humano, los

gerentes no se muestran satisfechos con la formacin que se orquesta endichas organizaciones, ya sea para ellos o para sus subordinados. Quiz no

sea eso lo que se diga al cumplir lo planificado para el da, con cierta

distancia o perspectiva, se declara que los programas de formacin no

consiguen las metas que se proponen. A primera vista, parece algo muy

frustrante, considerando la magnitud de los presupuestos que se manejan en

dichas escuelas; adems, las nuevas iniciativas metodolgicas, hay que

pensar en el e-learning, no parecen haber contribuido todava a la mejora de

resultados.

Indiscutiblemente, que esta realidad es perceptible en el Estado

Gurico, especficamente en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva

Fajardo del Municipio San Gernimo, donde existe una serie de fallas

inherentes a las tareas y funciones que all se realizan, especialmente, en

aquellos docentes de nuevo ingreso, lo que hace presumir desconocimiento

de funciones, impericias, escasas competencias en relacin a la labor que

debe ejecutar en su praxis docente. Entre los indicadores se tienen: docenteque repiten los proyectos de aprendizaje, no aplican la didctica enfocada en

la transversalidad de los contenidos curriculares, igualmente la praxis no lleva

consigo los pasos o procedimientos, tal como el inicio, motivacin, desarrollo

y cierre, errores en el manejo de formatos de evaluacin, de recaudos, y

otros documentos inherentes a la labor educativa.
http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE


18/141

8

Es de hacer notar que esto puede estar siendo generado, por la

presencia de experiencia mnima en los docentes, desactualizacin con las

distintas reformas educativas que se vienen llevando, poca capacidad en los

detalles operacionales en la institucin o departamento, as como, la escasadisposicin por parte del director como gerente de iniciar un proceso de

formacin, capacitacin y actualizacin del recurso humano que labora en

dicha institucin. Por consiguiente, se tiene como pronstico de no resolverse

esta situacin, que se profundice la problemtica, generando ineficacia e

ineficiencia en dicha institucin.

Por tal motivo, resulta oportuno abordar la presente investigacin la cual

tiene como objetivo general Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo delas Competencias del Docente como Alternativa Dinamizadora de la

Efectividad Laboral en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo,

Municipio Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico. Para ello, y como

gua metodolgica del proceso investigativo, se enuncian las siguientes

interrogantes:

Cules son las competencias laborales que posee el docente que trabaja

en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San

Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico?

Qu acciones de formacin del talento humano realiza la gerencia para

dinamizar la efectividad laboral del personal docente adscrito a la Escuela

Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo,

Parroquia Cazorla, Estado Gurico? Qu elementos podra contener el

Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del Docente como

Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la Escuela Primaria

Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo, ParroquiaCazorla, Estado Gurico?


19/141

9

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Proponer un Plan Gerencial para el Desarrollo de Competencias como

Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral del docente en la Escuela

Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San Jernimo,

Parroquia Cazorla, Estado Gurico.

Objetivos Especficos

Diagnosticar las competencias laborales que posee el docente que trabaja

en la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San

Jernimo, Parroquia Cazorla, Estado Gurico.

Identificar las acciones de formacin del talento humano que realiza la

gerencia para dinamizar la efectividad laboral del personal docente adscrito a

la Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San


Elaborar un Plan Gerencial para el Desarrollo de las Competencias del

Docente como Alternativa Dinamizadora de la Efectividad Laboral en la

Escuela Primaria Bolivariana Julin Silva Fajardo, Municipio San



20/141

10

Justificacin de la Investigacin

El desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema

relevante hoy, maana y lo ser siempre porque se convive con la crisiseconmica y social, trasformaciones de las instituciones, despidos, pero

todas aquellas instituciones educativas que hayan interiorizado la importancia

de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso

con sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas, el talento es un

activo estratgico de las organizaciones, el nuevo paradigma gerencial est

centrado en las personas y en los resultados.

En la medida en que se cree en l y se acte en consecuencia no solo depalabra, se podrn aumentar los beneficios e incrementar la satisfaccin

personal, la felicidad parece que est muy cerca de las potencialidades y si

una organizacin ofrece la oportunidad para conseguirlo, la autorrealizacin

ser an mayor. As pues, se puede decir que la gestin del talento ayuda a

alcanzar resultados y, de paso, felicidad personal, en la actualidad, las

instituciones han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se

apoyen en la cercana con el usuario, en la velocidad de respuesta y, por

supuesto, en la capacidad de innovacin.

Todas estas consideraciones, le imprimen la justificacin a la

investigacin, enmarcndose de igual manera en los siguientes mbitos: En

el mbito social, por cuanto la formacin del talento humano en esta poca

de mltiples y violentos cambios a nivel mundial; en referencia al

conocimiento en todos los campos del saber humano es pertinente

reflexionar sobre: el ambiente global, la poltica, la economa, la tecnologa

de la informacin entre otros aspectos o dimensiones, se hace necesarioaprender estrategias para el aprendizaje, ms que aprender a comprender,

porque el conocimiento producto de hoy, ya maana es caducado, entonces

una va para la formacin se cree que puede ser la de aprender a aprender.


21/141

11

En este sentido, el desarrollo de este recurso conforma un fundamento

terico, frente a los retos que plantea su campo y no una mera teora rgida,

de cara a un escenario dinmico, desde el punto de vista prctico

institucional la justificacin viene dada puesto que el plan de formacin deltalento humano que se disee y aplique generara beneficios no solo a los

gerentes y docentes de la institucin educativa que se analiza, sino tambin a

los usuarios del servicio, en cuanto al aspecto cientfico-metodolgico la

investigacin tiene su relevancia puesto que, del procedimiento cientfico que

se realice se generarn conocimientos de la realidad de dicha institucin, al

mismo tiempo que se corroboraran aquellos mtodos, tcnicas,

procedimientos estadsticos inherentes al diseo metodolgico seleccionado.

Desde el punto de vista terico, la investigacin se constituye en un

valioso material de referencia para todos aquellos investigadores sobre esta

problemtica. Finalmente, la investigacin es importante puesto que se

enmarca en las lneas investigacin Universidad Pedaggica Experimental

Libertador-Instituto Mejoramiento Profesional del Magisterio, en este caso, la

lnea Estado, Gerencia y Sociedad.


22/141


23/141

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

Revisin de estudios sobre el tema

La fundamentacin primaria sobre las competencias laborales se

encuentra en la Psicologa. Se inici a finales de los sesenta y principios de

los setenta con McClelland (1999), quien trataba de encontrar variables quepudieran predecir el xito de la persona, pues los tradicionales exmenes

acadmicos no estaban garantizando ni el desempeo en el trabajo ni el

xito en la vida; adems, discriminaban a grupos vulnerables en el mercado

de trabajo por razones de gnero, raza o estatus socioeconmico (Mertens,

1996, p. 69).

Uno de los primeros trabajos empricos para establecer modelos

genricos de competencia gerencial fue realizado en la dcada del setenta

por Boyatzis (1982). Despus de este pionero se han registrado 286 modelos

gerenciales, realizados por ms de 100 investigadores, segn reporta

Mertens (1996). Otros pioneros en el desarrollo de las competencias son

Spencer y Spencer (1993), a quienes se debe el modelo del iceberg,

apropiado por empresas consultoras, algunas de las cuales han incidido en el

campo especfico de la gestin humana, hay diversos estudios orientados a

determinar las competencias de los profesionales del rea. Sullivan (1996)

realiz un estudio de identificacin y desarrollo de las competencias parasostener la transformacin de la funcin de recursos humanos (RRHH),

investigacin efectuada en un nmero limitado de organizaciones, a travs

de entrevistas a profundidad con directivos empresariales.


24/141


25/141

13

Ulrich et al. (1995), en un estudio de 10.000 profesionales de RH,

concluyeron que las competencias de RH pueden clasificarse en tres reas:

conocimiento del negocio (percibieron 16 competencias relacionadas con lacomprensin de la esencia del negocio en el cual la empresa compite); no es

tanto la habilidad para hacer todas las funciones del negocio sino la habilidad

para entenderlas. Ejecucin de las prcticas de RRHH (percibieron 21

competencias, las cuales tienen que ver con la experticia propia de la gestin

humana en la organizacin). Gerencia de procesos de cambio (percibieron

30 competencias); constituye el conjunto de competencias que potencian al

rea de RRHH para agregar valor a la organizacin.Esta rea se situ en el nivel ms alto para predecir la eficiencia general

de los profesionales de RRHH. Son reconocidos sus trabajos sobre la

motivacin humana, que a su vez sirven de base para el desarrollo del

concepto de competencias y su gestin. En sntesis, para McClelland, la

motivacin de las personas est relacionada con las necesidades de logro,

poder y pertenencia. Todos estos trabajos denotan la evolucin que ha tenido

el proceso investigativo en cuanto a la formacin, capacitacin y

actualizacin del talento humano, donde indiscutiblemente se incluye el

personal docente.

Investigaciones Afines al Tema en Estudio

Hernndez (2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como

requisito para optar al ttulo de Magster en Gerencia mencin Sistemas

Educativos Venezolano, realiz un estudio titulado: Anlisis de lasCompetencias laborales de los gerentes de talento humano en las Escuelas

adscritas al Municipio Libertador, Maracay, Estado Aragua. El trabajo tuvo

como propsito realizar una identificacin de las competencias laborales que

deberan tener los gerentes y docentes de la escuela objeto de estudio. Para

ello, se apoy en un diseo de campo, tipo descriptivo de corte transversal.


26/141

14

Trabaj con una poblacin de 72 gerentes y 98 docentes, aplic dos

cuestionarios segn formato tipo Likert a los cuales les dio tratamiento con

base a la estadstica descriptiva. Del anlisis efectuado a los datos obtenidos

concluy lo siguiente: El reconocimiento de la importancia de las personas enel desarrollo de las organizaciones, especialmente por la posibilidad de

construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, est

demandando de quienes lideran el rea de recursos humanos el desarrollo

de competencias que respondan a los nuevos retos.

La revisin de los datos realizados sobre esta problemtica permite

concluir que existen diferentes tipologas de competencias para los

profesionales del rea de recursos humanos, que no existen estudiosespecficos de competencias para los gerentes del rea y que se puede

construir un modelo de competencias a travs de anlisis cualitativos. Se

utiliz una metodologa hermenutica mediante la aplicacin de entrevistas

de eventos conductuales y de mapa funcional. Los resultados se reflejan en

un modelo que comprende cuatro dimensiones, a saber, personal,

profesional, laboral y social.

Se denota a travs de la revisin de esta investigacin que existe cierta

pertinencia entre ambos estudios, por cuanto los mismos desarrollan

variables similares. As mismo, resulta considerable acotar que la

investigacin citada ha servido de referente terico para la investigadora

como complemento del cuerpo conceptual del presente estudio. Betancourt

(2012) en la Universidad Bicentenaria de Aragua como requisito para optar al

ttulo de Magster en Gerencia mencin Sistemas Educativos Venezolano,

realiz un estudio titulado: Propuesta de un modelo para el desarrollo de

competencias de lderes efectivos en la gerencia media de las Escuelas delSubsector 8 de Camagun, Estado Gurico. Apoyada en los mtodos de

investigacin cuantitativa y cualitativa, fue un estudio de campo de carcter

descriptivo e interpretativo. Las reflexiones epistemolgicas se

fundamentaron en el constructivismo y el pensamiento complejo.


27/141

15

En el marco del enfoque complejo de las organizaciones, la autora

delimit el campo de estudio hacia cuatro dimensiones: atributos, efectos,

acciones y contexto, argument que el lder transformacional, es el estilo de

liderazgo que ms refleja el mbito educativo en trminos de actividad yefectividad porque implica un comportamiento inspirado en colaboradores.

Entre los hallazgos ms resaltante y para los efectos del presente estudio, en

cuanto a los atributos, se identificaron atributos no deseados (falta de

compromiso, responsabilidad y egosmo); en referencia a los efectos se

describen los problemas de comunicacin ante la inexistencia de una

plataforma tecnolgica y la falta de una cultura para gestionar el

conocimiento, considerando el contexto, se interpreta la existencia de unacantidad de problemas que no necesariamente estn conectados.

Teniendo de referencia los descriptores habilidades y destrezas, en

cuanto al manejo de conflictos, reconocimiento al personal y construccin de

equipo, se concluye la inminente necesidad de desarrollar en la gerencia

media de las escuelas sujeto de estudio competencias de liderazgo efectivo.

Se propone la creacin de un sistema de evaluacin continua, la

investigacin comentada ha servido de mucho beneficio para la

investigadora, puesto que no solo plantea la problemtica en cuestin, sino

que aporta dimensiones e indicadores propios del tema que se analiza y que

permiten guiar la presente investigacin.

Por su parte, Galvis (2012), desarroll un estudio en la Universidad

Pedaggica Experimental Libertador de carcter cualitativo y de enfoque

interpretativista, titulado Modelo Terico de Formacin Docente basado en

Competencias. En esta investigacin de nivel doctoral, la autora formul

como objetivo general la construccin de un modelo terico de formacindocente basado en competencias y entre los objetivos especficos y para los

efectos del presente trabajo, se cita la identificacin de las competencias del

docente que emerjan del anlisis del contexto (laboral, institucional). En

respuesta a uno de los objetivos, para la identificacin de las competencias

del docente en la UPEL, se utiliz con criterios de validez de los resultados


28/141

16

obtenidos con la tcnica de la entrevista, el modelo de triangulacin, los

informantes claves fueron 33 personas conformadas por profesores,

representantes, directores y miembros de la comunidad del Paraso en

Caracas, la categora de anlisis competencias del docente identificadas es

definida por Galvis (ob.cit) como la representacin que tienen los

participantes de los grupos de discusin sobre las competencias que se le

deben formar al docente para responder a las exigencias de la sociedad

actual. De la discusin y anlisis de esta categora, los resultados de la

investigacin revelan tres tipos de competencias:

Las competencias intelectuales: referidas a los cognitivo, lgico cientfico,

tcnico y pedaggico didctico, las cuales facilitaran que los procesos deaprendizaje sean ms autnomos, a la creacin y recreacin de estrategias

de enseanza y aprendizaje, en este sentido, las competencias laborales

vienen definidas no tanto en funcin del saber terico, sino por la habilidad o

capacidad inteligente de resolver problemas en situaciones difciles, nuevas y

nicas, propias de un entorno social complejo, cambiante y dinmico. Las

competencias sociales: involucran los procesos sociales vinculados con la

competencia interactiva, afectivos, ticos y estticos a travs de los cuales se

estimula la capacidad de comunicacin, de tolerancia, de cooperacin, de

asociacin, de emprender, entre otros, las competencias intrapersonales:

discriminadas en competencias productivas y especificadoras.

Las productivas tienen que ver con la capacidad del docente para

transitar en el cambio como orientador y estimulador del aprendizaje. Las

competencias especificadoras refieren a la capacidad del docente en aplicar

los conocimientos fundamentales en la comprensin del sujeto, la institucin

y actuar en consecuencia. Del anlisis de la informacin obtenida de losexpertos se interpreta, entre otros aspectos que, el problema de la UPEL

debe plantearse desde tres dimensiones puntuales: el diseo curricular, la

estructura de la universidad y de la formacin de un docente humanista que

pudiera abordar mbitos de la educacin no formal. Adems los resultados

indican que las competencias deben focalizarse hacia tres dimensiones:


29/141

17

cognitiva, afectiva y procedimental con nfasis en las competencias de

carcter humano, los resultados del anlisis cuantitativo revelan que el 80%

de los sujetos encuestados estuvo completamente de acuerdo en que la baja

calidad de la formacin docente, la desconexin entre la formacin y larealidad laboral, el divorcio entre lo terico y lo prctico, la carencia de

valores y la tica de la mayora de los docentes son problemas educativos

que requieren respuestas. El 80% de la muestra estuvo medianamente de

acuerdo con que el docente de la UPEL es poco exigente y no prepara al

futuro docente para evaluar y gerenciar. El 90% de los encuestados estuvo

medianamente de acuerdo en que existen planes de formacin permanente.

En este sentido, el 70% de la muestra estuvo medianamente de acuerdocon que las prcticas docentes estn desconectadas de la especialidad y el

85% manifest que la formacin docente en la UPEL est desactualizada,

desconectada de las polticas del estado, es fragmentaria, no est basada en

competencias y se ignora el perfil del egresado. Para Galvis (ob.cit) las

competencias deben entenderse desde una concepcin dinmica en cuanto

a su adquisicin (educacin, experiencia, vida cotidiana), su movilizacin y su

desarrollo continuo en el marco de un contexto en interaccin. Con el

propsito de promover un cambio de cultura organizacional orientado a la

confianza y consolidacin de una identidad que facilite el proceso gerencial

en la Universidad Pedaggica Experimental Libertador.

Sin duda alguna, que esta investigacin es de suma importancia, razn

por la cual se cita, establecindose la pertinencia con el estudio que se

emprende, al plantear la situacin problemtica y al servir de referente

terico para la construccin del marco referencia de la investigacin que se

adelanta, en este orden de ideas, Morillo (2013) en la UniversidadBicentenaria de Aragua como requisito para optar al ttulo de Magster en

Gerencia mencin Sistemas Educativos Venezolano, realiz un estudio

titulado: Sistema de Estrategias basadas en la Creatividad e Inteligencia

Emocional para promover un Cambio Cultural en el Instituto Pedaggico de

Miranda. Fue una investigacin cualitativa de tipo etnogrfico y se plantearon


30/141

18

los siguientes objetivos: a) Caracterizar la cultura organizacional en la

institucin, caso de estudio; b) Identificar las dimensiones que accionaran el

cambio cultural de la misma; c) Comprender que la creatividad y la

inteligencia emocional son elementos de cambio claves para la cultura de laorganizacin y d) Disear un sistema de estrategias basadas en la

creatividad y la inteligencia emocional para promover un cambio cultural.

Los hallazgos obtenidos en la investigacin permiten concluir que; a) en el

Instituto Pedaggico de Miranda se da poca importancia a los valores, misin

y visin de la Universidad lo que trae como consecuencia el

desconocimiento, por parte de la comunidad institucional de estos criterios de

conduccin; b) el liderazgo est influenciado por la burocracia (normas) delos procesos; c) ausencia de mecanismos claramente definidos para

implementar un sistema de actualizacin y desarrollo de personal y en este

sentido se propicia espordicamente la motivacin, el reconocimiento, la

valoracin del trabajo en equipo; d) paca programacin y ejecucin de cursos

y talleres de actualizacin y capacitacin; e) existe incongruencia entre las

directrices generales y la organizacin real.

Esto hace que el equipo directivo desarrolle una gerencia apoyada en la

experiencia, en la costumbre de que esto siempre se ha hecho as; f) el

proceso de comunicacin interna es ineficaz y caracterizado por una

estructura vertical que se contrapone con la estructura matricial de la

universidad; g) existe poco espacio estratgico por razones normativas; h)

las rutinas defensivas hacen difcil la correccin de errores; h) Se manipula y

se esconde informacin; i) predomina la comunicacin escrita; j) la

infraestructura fsica acta como barrera de estimulacin para el trabajo; k)

No se promueve el trabajo en equipo, adems cada rea se ve a s misma yno como parte de un todo. Entre las recomendaciones propuestas se

menciona, para los efectos del presente estudio, hacer nfasis los procesos

de motivacin, comunicacin y la toma de decisiones como elementos claves

de la cultura organizacional.


31/141

19

Como se puede apreciar, todas estas investigaciones citadas demuestran la

importancia de abordar la formacin, capacitacin y actualizacin del talento

humano, especficamente, del recurso docente para lograr la efectividad en

las instituciones educativas.

Bases tericas

La composicin terica de este proyecto de investigacin, la integran un

conjunto de preceptos derivados de las variables e indicadores involucrados

las cuales se resumen de la siguiente manera:

FormacinLa formacin es entendida como un proceso intencionado y sistemtico

que favorece la comprensin, apropiacin y construccin de conocimiento, a

partir tanto de insumos tericos, del contexto, y de la experiencia; y que

propicia en el talento humano su potencial como agente transformador de la

sociedad. Por otro lado, la capacitacin es entendida como un recurso que

ampla la comprensin de un campo temtico para favorecer el desempeo

en una labor especfica y, particularmente la capacitacin en servicio es una

estrategia valiosa para mejorar comprensiones y prcticas que se hacen

visibles en el desempeo cotidiano; la instruccin se refiere al recurso de

apoyo para el uso adecuado de un conocimiento o procedimiento; y la

actualizacin al recurso que afianza o direcciona procesos de eleccin del

contenido de la formacin.

reas comunes del contenido de la formacin

La formacin de habilidades para ejecutivos, directores y profesionales

tcnicos es lo ms comn, mientras que quienes se encuentran cerca del

inicio de la escalera jerrquica suelen recibir menos atencin por parte del

departamento de formacin. Esto no significa que no se forma a los

empleados de produccin, sino que se les forma de maneras que estn fuera


32/141

20

del presupuesto de formacin formal de la organizacin. Las habilidades que

pertenecan a los directores o profesionales tcnicos pueden convertirse en

fundamentales para un trabajo de produccin efectivo. En este sentido,

Rincones (2010), plantea como reas comunes en la formacin del talentohumano docente, los siguientes aspectos: Orientacin y desarrollo de la

direccin (p. 34). Las mismas se especifican a continuacin:

OrientacinA menudo la primera experiencia de formacin de los nuevos docentes es

su orientacin hacia su nuevo proceso laboral. Podra preguntarse por qu se

analiza este punto. La orientacin empieza antes de que la persona ingrese a

la organizacin educativa, ya que las actividades como el reclutamiento, las

entrevistas previas de trabajo, las entrevistas de seleccin y otras actividades

de reclutamiento y seleccin envanseales a los docentes. Sin embargo, la

razn por la que se analiza esto aqu es que la orientacin incluye el

aprendizaje, as como abandonar ciertos valores, actitudes y

comportamientos conforma el reclutado aprende las metas de la

organizacin, los medios para lograrlas, las responsabilidades bsicas del

puesto de trabajo, los comportamientos de trabajo efectivos y las reglaslaborales.

Desarrollo de la Direccin

Las habilidades para los directores se ensean ms comnmente por

medio de programas de formacin formales, aun cuando muchas de estas

habilidades se aprenden tambin mediante las experiencias en el puesto de

trabajo. A menudo estas habilidades son menos observables, y el director

que se est formando asume una gran responsabilidad para desarrollarlas.

Formacin y capacitacin del talento humano: Docente

Se viene hablando con frecuencia de la necesidad de "aprender a

aprender", incluso en el segmento de la formacin continua en la institucin
http://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtml


33/141

21

educativa. Puede probablemente decirse, en general, que la habilidad y

actitud para el aprendizaje y desarrollo continuo no estn siempre a la altura

que los tiempos demandan. Tanto los directivos, como el resto del personal

docente, se han de mejorar los conocimientos y habilidades mediante nuevosmtodos, ms acordes con los nuevos tiempos y las nuevas posibilidades.

Por un lado, puede que falte autocrtica, o que no reciban suficiente feedback

sobre las carencias competenciales; pero por otro, es muy importante que

sepan cmo alcanzar la deseada madurez personal y profesional que

conduce al alto rendimiento. Hoy son muy diversos los medios que se

postulan: e-learning, blended learning, coaching, outdoor learning Y son

tambin muchos los rasgos competenciales a que se ha de atender:conocimientos, habilidades tcnicas y personales, actitudes, creencias,

conductas.

Aprendizaje, Cambio y CulturaLa naturaleza humana se resiste ante el cambio, lo que, en principio, es

bueno para no acometer el cambio por el cambio. Sin embargo, cuando el

cambio es una exigencia de la supervivencia, hay que superar la resistencia

y la nica forma para hacerlo se hace con dificultad.

Capacitacin y DesarrolloDa a da con mayor conviccin las instituciones educativas verifican que

los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la

ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto significa que

da a da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del

personal que conforma una organizacin. Los cambios se producen cada vez

en menor espacio de tiempo. La adaptacin de las escuelas a los mismos

exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del

ser humano con la organizacin es la nica base que har posible el cambio

permanente para evitar el avance de la competencia.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htmhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/apcacu.htm


34/141

22

La Formacin y la Gestin del Talento Humano Docente

Hoy en da, y sobre todo en profesionales cualificados, las claves para la

atraccin y retencin del talento no slo se centran en el aspecto econmico.

Cada vez se emplean ms elementos para conseguir atraer y retener talento.Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los

docentes estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente, es

preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La

orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de los docentes

hacia la institucin educativa.

La Capacitacin Interna y su Impacto en la Productividad de lasescuelas

Los procesos de capacitacin en las organizaciones educativas se han

enfocado en los ltimos aos al desarrollo de instructores internos con un

doble propsito, por un lado, disminuir los costos asociados a la formacin y

entrenamiento del personal a travs de organizaciones externas y por el otro,

valorar y aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales,

especialmente de aquellos que por su experiencia y formacin conocen a

fondo cada uno de los procesos de la organizacin. Sin embargo, una de las

dificultades ms frecuentemente manifiestas por los aprendices tiene que ver

con las habilidades de comunicacin y las destrezas pedaggicas de los

instructores internos.

Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitacin y

especialmente de los responsables de Gestin Humana en las

organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitacin

que garanticen el mejoramiento del desempeo y la productividad en la

organizacin. Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas

ocasiones cuando al terminar los procesos de formacin y entrenamiento del

personal los resultados no son los esperados en trminos de mejoramiento
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/40/forygestiontal.htm


35/141

23

personal y desarrollo de las competencias identificadas como claves para el

xito personal y laboral. De acuerdo con Guevara (2010);

Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envan asus funcionarios a eventos y actividades de capacitacin esprecisamente si se compadece la cantidad de dinero invertida enestos procesos de formacin con el incremento esperado deldesempeo en el puesto de trabajo?, y la pregunta se torna anms crtica cuando se trata de entrenamientos dirigidos aldesarrollo de competencias gerenciales por cuanto la evidenciadel mejoramiento es menos tangible que cuando se trata decapacitaciones de tipo prctico. (p. 153)

De acuerdo con este autor, la gerencia de gestin humana asumenuevamente el reto de disear, ejecutar y evaluar un programa tanto de

formacin como entrenamiento que contribuya efectivamente al cumplimiento

de las metas corporativas, apoyando as la productividad propuesta por la

direccin de la institucin.

Capacitacin, la Verdadera Herramienta que Transforma

Nada resulta ms difcil en la vida, si se es responsable, que tener que

ejecutar una tarea o accin sin conocimiento, en diversas ocasiones se

encuentran personas que no han logrado identificar el papel importante que

juega la capacitacin permanente en la vida de cada uno, muchos la ven

como un compromiso, como una carga, y no logran reconocer sus valores.

No han pensado en ella como la oportunidad de mejorar su desarrollo

personal, el entorno en que viven, sus negocios, su relacin personal y

social, el crecimiento profesional, ms todos y cada uno de los beneficios que

trae la capacitacin.

Competencias en la formacin y en la gestin de talento humano

Un recorrido por los debates y anlisis que ha suscitado este concepto;

el cual trata de describir un conjunto de conocimientos, habilidades,
http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-como-herramienta-de-los-recursos-humanos.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-como-herramienta-de-los-recursos-humanos.htmhttp://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/capacitacion-como-herramienta-de-los-recursos-humanos.htm


36/141

24

destrezas y comprensin que la gente pone en juego en un contexto laboral.

Desde una simple conceptualizacin que la describe como la capacidad para

desempear una serie de tareas en un empleo definido, hasta aquellas ms

completas que la ubican como la movilizacin de diferentes tipos de saberesy actitudes, la competencia laboral ha sido quizs uno de los conceptos que

mayores debates y anlisis suscit. Su aplicacin en la gestin del talento

humano, en aspectos como la formacin y el desarrollo, en la formacin y

capacitacin laboral pone el trmino al frente de variadas actividades. Se

tiene as la formacin por competencias, la seleccin por competencias, la

evaluacin de competencias, la compensacin por competencias.

Por otra parte, en Venezuela se ha desarrollado ampliamente lacapacidad institucional en la oferta de formacin y capacitacin para el

trabajo. Prcticamente, en todos los estados del pas se tienen instituciones

para la formacin y desarrollo de los recursos humanos. Adems, la

estructura educativa ha permitido que se desarrollen instituciones privadas

que tambin ofrecen capacitacin. En este escenario es en el que se acogi

en los ltimos cinco aos el conjunto de promesas renovadoras implcitas en

el concepto de trabajo competente, el cual adems, tuvo una influencia

decisiva en la modernizacin y en el ajuste de los, muchas veces, atrasados

programas de formacin. El enfoque de competencia lleg desde la vertiente

de la educacin a jugar un papel fundamental en la modernizacin y

actualizacin de la oferta de formacin y capacitacin para el trabajo.

Conceptualizacin sobre competencias

El concepto de competencia proviene originalmente de la Lingstica, apartir de los planteamientos de Chomsky (1983), quien, al tratar de explicar la

adquisicin de la lengua materna por parte del nio, defini como

competencia lingstica la capacidad inherente del individuo y la especie de

aprender el lenguaje. Desde su perspectiva, la competencia tiene dos

elementos: el conocimiento y la accin:


37/141

25

La competencia es el conocimiento terico de la lengua; la actuacin es

el uso real de la lengua en la cotidianidad. Las oraciones poseen una

estructura profunda y una superficial; la estructura superficial se relaciona

con la actuacin y la estructura profunda con la competencia. De acuerdocon Maldonado, (2012) Esto implica que la competencia (al menos la

competencia lingstica) est relacionada con la capacidad individual de

aprender y tambin con la experiencia social pues, es imposible la existencia

de un hablante sin un dominio social funcional de su lengua (p. 16).

En el campo educativo, el concepto de competencias se ha desarrollado

con base en la concepcin chomskiana, enriquecida por la psicologa

cognitiva y cultural. En este mbito de ideas, investigadores, como losindicados anteriormente, han adelantado un proyecto de evaluacin de

competencias bsicas y ha definido la competencia como una actuacin

idnea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido, es

decir, incluye el conocimiento puesto en escena, con un grado de

complejidad relativamente elevado, pues la persona competente debe

integrar el saber en un campo determinado, la accin, las relaciones y el

contexto, con un nivel de oportunidad apropiado, de tal manera que los

objetos convenidos para el otro sean concluidos en forma satisfactoria.

A continuacin se citan varios conceptos sobre competencia laboral

recientemente divulgados para concluir en la extraccin de las caractersticas

del concepto, tiles para el desarrollo subsiguiente de este trabajo. Segn

Perrenaud, (2010) se trata de una capacidad de movilizar diversos recursos

cognitivos para enfrentar un tipo de situaciones (p. 91). En correspondencia

con este autor, una competencia es una capacidad, susceptible de ser

medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, paraproducir los resultados deseados por la organizacin. El anlisis de

competencias tiene como objeto identificar los conocimientos (knowledge),

las destrezas (skills), las habilidades (abilities) y los comportamientos

estimulantes (enabling behaviors) que los empleados deben demostrar para

que la organizacin alcance sus metas y objetivos. Para tener una


38/141

26

competencia puede ser necesario, tal vez, solo un tipo de conocimientos, o

una destreza, habilidad o comportamiento determinados, o bien puede

requerir una combinacin de todos. Spencer y Spencer (2013) consideran

que es: Una caracterstica subyacente de un individuo, que estcausalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una

situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio (p. 13). Interpretando

a este autor, las competencias son el conjunto de conocimientos,

habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le

permiten la realizacin exitosa de una actividad.

Por su parte,Ansorena (2012) plantea: Una habilidad o atributo personal

de la conducta de un sujeto, que puede definirse como caracterstica de sucomportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea

puede clasificarse de forma lgica y fiable (p. 312). De acuerdo con este

autor, las competencias no son ellas mismas recursos en la forma de saber

actuar, saber hacer o actitudes, ms bien movilizan, integran y orquestan

tales recursos. Esa movilizacin solo es pertinente en una situacin, y cada

situacin es singular.

El ejercicio de la competencia pasa por situaciones mentales complejas,

esquemas de pensamiento que permiten determinar (ms o menos

consciente y rpidamente) y realizar (de modo ms o menos eficaz) una

accin relativamente adaptada a una situacin. Las competencias

profesionales se construyen, en formacin, ms tambin al sabor de la

navegacin diaria de un profesor, de una situacin de trabajo a otra.

Boyatzis (2011) define la competencia laboral como una caracterstica

subyacente de una persona, la cual puede ser un motivo, un rasgo, una

habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su papel social o uncuerpo de conocimientos que l o ella usa (p. 27). Esta definicin muestra a

la competencia como una mezcla de varias cosas (motivacin, rasgos

personales, habilidades, conocimientos) pero solamente se ve la evidencia

de esas cosas en la forma en que la persona se comporta. Dicho de otro

modo, se tiene que ver la persona actuando, desempendose, haciendo,


39/141

27

relacionndose, y as visualizar su competencia. En otro concepto, la

competencia es una construccin, es el resultado de una combinacin

pertinente de varios recursos: conocimientos, redes de informacin, redes de

relacin, saber hacer. En resumen, las competencias solo son definibles enla accin, no se pueden reducir al saber o al saber-hacer, de ah que no se

encuadren con lo adquirido solamente en la formacin. Se reconoce en esos

procesos una movilizacin desde el saber a la accin durante la cual se

agrega valor en la forma de reacciones, decisiones y conductas exhibidas

ante el desempeo. En este sentido, la sola capacidad de llevar a cabo

instrucciones no define la competencia, requiere adems la llamada

actuacin, es decir el valor aadido que el individuo competente pone enjuego y que le permite saber encadenar unas instrucciones y no solo

aplicarlas aisladamente.

En una concepcin dinmica, las competencias se adquieren (educacin,

experiencia, vida cotidiana), se movilizan, y se desarrollan continuamente y

no pueden explicarse y demostrarse independientemente de un contexto. En

esta concepcin, la competencia est en la cabeza del individuo, es parte de

su acervo y su capital intelectual y humano.

La gestin de talento humano por competencias

Aplicar las competencias en la gestin de talento humano (GTH) se ha

convertido en una buena frmula para alcanzar un mejor aprovechamiento de

las capacidades del docente. Incorporar las competencias implica

cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar, sino por la

forma en que las diferentes funciones de la gerencia que trabaja en la

institucin pueden coadyuvar a lograr tales resultados. Con este propsito,los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias ms

evidentes que residen en las habilidades y en los conocimientos, sino que

tambin han incluido la consideracin de otras ms suaves asociadas con el

comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de GTH que identifique

las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la


40/141

28

empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas

competencias, es aplicar una GTH por competencias.

Las experiencias exitosas de esta direccin suelen residir en la habilidad de

la organizacin para establecer un marco de competencias que refleje sufilosofa, valores y objetivos estratgicos. Este marco se convierte en el

referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH.

Teoras que Fundamentan la Investigacin

El enfoque constructivista

El Constructivismo se concibe como un cuerpo terico que tiene de

fundamento epistmico un proceso de construccin y reconstruccin de la

realidad por parte del sujeto en un medio interactivo. De acuerdo con

Gutirrez (2012), el constructivismo es una alternativa epistemolgica que

se deriva de un intento de reconciliar el racionalismo con el empirismo (p.

99). En esta direccin Kant (2009), figura ms sobresaliente del

constructivismo puro, admite que existen dos fuentes del conocimiento: el

primero es de carcter innato, que le da forma a la informacin proveniente

de la experiencia y la el segundo es propio de experiencia que le da

contenido (p. 83).

Lo novedoso de la teora de Kantiana, es la importancia de la mente

humana en la construccin del mundo que lo rodea donde las experiencia

previas (esquemas disponibles) cumplen un papel fundamental. Kant

introduce en la discusin cientfica la nocin de esquema como construccin

experiencial previa, reflejando el mundo real de los objetos y las categoraslgicas subyacentes, para Briceo (2013), el enfoque constructivista parte

de la premisa de que la realidad es epistmica que obedece a un proceso

interactivo entre el sujeto y el objeto de estudio, donde se pone en evidencia

conceptos y experiencias del investigador que definen el qu y cmo estudiar

la naturaleza (p. 57). En esta interaccin el sujeto percibe una situacin


41/141

29

problemtica con la ayuda de sus sentidos, con el propsito de reconstruir,

elaborar o acomodar el conocimiento sobre la base de una preconcepcin

terica. En este sentido, las leyes, teoras, hiptesis e incluso los problemas

son elaboraciones, invenciones o construcciones del sujeto investigador,resultado de un proceso de interaccin con la realidad, Daz (2011) considera

que el constructivismo es un enfoque epistmico que reconoce la influencia

de la experiencia previa en lo forma como se origina y se modifica el

conocimiento (p. 11), en correspondencia con este autor, debe evaluarse en

el marco de un proceso de interaccin entre las disposiciones internas del

individuo y el contexto, en este sentido, la construccin constructivista del

aprendizaje es producto del concurso de diversas teoras vinculadas:De acuerdo con Carretero (2010) en el constructivismo, el individuo, en

sus aspectos cognitivos, sociales y afectivos, no es un mero producto del

ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una

construccin propia producto de su interaccin con el objeto. Por

consiguiente, los principios del aprendizaje constructivista se pueden resumir

en los siguientes:

El aprendizaje es una construccin interna y sistemtica del individuo.

El grado de aprendizaje est condicionado por el nivel de desarrollo

cognitivo.

La concepcin terica en este enfoque es determinante en el aprendizaje.

El aprendizaje es un proceso de reconstruccin de saberes culturales.

El aprendizaje se facilita por la interaccin social.

En correspondencia con lo anterior, el autor del presente estudio, considera

que el estudio del desarrollo de competencias gerenciales va de la mano con

los planteamientos de Lev Vigotsky en lo referente a la psicologa histrico-cultural, que plantea el desarrollo cognitivo a partir del contacto con el mundo

social. El constructivismo social inspirado por Vigotsky, considera que el

sujeto aprende de los dems a travs de la interaccin social, porque es un

ser activo que sustentado en una preconcepcin terica de la realidad, tiene

la capacidad de ordenar, desordenar y organizar el conocimiento en su


42/141

30

interior para luego exteriorizarlo a travs de comportamientos. Este proceso

recurrente de sucesivas experiencias y comportamientos explican la

naturaleza del conocimiento. En este sentido y haciendo alusin al

pensamiento complejo inspirado por Morin (1981), un gerente en la medidaen que posea ms experiencia, ir utilizando herramientas cada vez ms

complejas y especializadas, que podran incluir nociones experimentales,

cientficas, o ambas, donde entender el fenmeno social implicara la

comprensin de significados, hbitos y prcticas del ser humano, es decir,

sus competencias.

Enfoque Fenomenolgico Heidegger (1927)Una metodologa filosfica que busca descubrir el significado de la

existencia de los seres humanos, es la fenomenologa interpretativa o

hermenutica propuesta por Martn Heidegger en 1927 (citado por Castillo,

2011), quien reconoce la posibilidad de que un fenmeno social puede

mostrarse como algo distinto a lo que es. Esta metodologa sostiene, entre

sus supuestos filosficos, que los seres humanos existen en un mundo

diferenciado por los significados culturales articulados por el lenguaje.

Para Heidegger existen dos modos en los cuales los seres humanos estn

involucrados en el mundo: El primero es aquel en el cual las personas estn

completamente involucradas con los significados culturales o sumergidos en

actividades diarias sin notar su existencia. El segundo modo es aquel donde

las personas son conscientes de su existencia.

En la fenomenologa de Heidegger no es posible tener un conocimiento

objetivo sobre el ser humano, porque todo el conocimiento es producto de la

interaccin social y se comprende mediante la comparacin de lo que senecesita entender con algo que ya se conoce. En este sentido, el objetivo de

fenomenologa interpretativa es comprender las habilidades, prcticas y

experiencias cotidianas y articular las similitudes y las diferencias en un

marco de referencias culturales del ser humano como seres histricos y

multifacticos en cuanto a sus experiencias.


43/141

31

La teora de las inteligencias mltiples de Howard Gardner (citado por

Pinilla, 2010) pluraliza el concepto tradicional de inteligencia y argumenta las

diferentes manifestaciones de la inteligencia que estn vinculadas con

habilidades, tareas y valores, en este sentido, las competencias sonmanifestaciones de la inteligencia y dependen de las personas desarrollarlas

en funcin de la multiplicidad de estmulos presentes en el entorno. Es

propsito de este estudio es proponer lineamientos generales de formacin

gerencial en base a las competencias que desarrollan los docentes de las

distintas escuelas primarias bolivarianas del pas en el marco de sus

experiencias de gestin.

En este sentido, se presupone que las competencias gerencialesdesarrolladas a travs de la experiencia de los actores son producto de un

proceso de construccin y reconstruccin del conocimiento vinculados con la

gestin administrativa que subyacen entre la interaccin social y en las

disposiciones internas del profesor. De acuerdo con Daz (2012), el que

sabe un saber lo ha construido y se halla intelectualmente en un nivel de

comprensin y explicacin superior a aquel que ha memorizado las etapas

de un proceso y afirma que sabe (p.42).

Teora de la inteligencia emocional Gagn (1985)

Para afrontar los nuevos desafos culturales, sociales y polticos en las

organizaciones hoy da, se requiere el desarrollo de nuevos talentos del ser

humano. La inteligencia emocional se presenta como uno de los enfoques

paradigmticos que a juicios del autor resurge, despus de tanto tiempo, a

finales del siglo XX y que ha tenido mayor argot reflexivo en el siglo XXI en el

mbito del estudio del comportamiento organizacional, donde las personas

exitosas demuestran tener ms empata y mejor relaciones interpersonales

que el resto.


44/141

32

Asegura Goleman (2000), impulsor de este enfoque, que en los aos 70

del siglo pasado, las habilidades para la formacin de equipos y la

adaptacin al cambio, no eran tan relevante como lo fueron para los aos 90.

En el siglo XXI, se evidencia una generacin de personas que expresancaractersticas de personalidad depresivas, rebeldes, nerviosas, impulsivas,

agresivas e incluso solitarias y que reaccionan negativamente al feed back

porque se sienten amenazadas y reaccionan en consecuencia.

Existe un cmulo de investigaciones que dan fe de la incidencia de las

aptitudes humanas en la excelencia laboral ya que todo depende de cmo se

maneje personalmente, en su relacin con los dems y del trabajo en equipo.

En este sentido, interpretando a Goleman, no es suficiente la pericia tcnica,los estudios acadmicos para materializar el xito, se requiere de una

elevada formacin emocional, que generalmente no se imparte en la escuela.

Los resultados obtenidos de 500 corporaciones en los estados Unidos, en

cuanto a la evaluacin del xito de las personas demuestran que el

coeficiente emocional se impone sobre el coeficiente intelectual y esta

situacin hace que el modo y contenido de los programas de formacin se

elabore con fuertes debilidades, donde, por ejemplo no se capacita a la gente

para que aprenda a escuchar.

Para Goleman (2000) existen cinco dimensiones de la inteligencia

emocional; en el marco de la aptitud personal se tiene el autoconocimiento, la

autorregulacin, la motivacin y en el manejo de las relaciones interpersonal

se citan la empata y las habilidades sociales (p. 35). La dimensin del

autoconocimiento refiere a la conciencia emocional, la autoevaluacin y la

confianza de s mismo. La dimensin empata describe la aptitud para

comprender y ayudar a los dems, orientacin hacia el servicio, la dimensinhabilidades sociales, entendida como habilidades para inducir en los otros las

respuestas deseables, segn Goleman (ob.cit) rene a la influencia, la

comunicacin, el manejo de conflictos, el liderazgo, el ser catalizador del

cambio, la habilidad para establecer vnculos, la colaboracin y cooperacin

y la habilidad de trabajo en equipo.


45/141

33

Bases legales

Constitucin de la Repblica Bolivariana

Artculo 102.- La educacin es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir

como funcin indeclinable y de mximo inters en todos sus niveles y

modalidades, y como instrumento del conocimiento cientfico, humanstico y

tecnolgico al servicio de la sociedad.

Artculo 103.- Toda persona tiene derecho a una educacin integral decalidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin ms

limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocacin y aspiraciones. La

educacin es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el

nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es

gratuita hasta el pregrado universitario.

Artculo 104.- La educacin estar a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad acadmica. El Estado estimular su

actualizacin permanente y les garantizar la estabilidad en el ejercicio de la

carrera docente, bien sea pblica o privada, atendiendo a esta Constitucin y

a la ley, en un rgimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada

misin

La normativa constitucional construye as tres principios sobre los cuales

se estructura el sistema educativo venezolano:

1. Todos tienen derecho a acceder a la educacin y a la cultura.2. Todos tienen derecho a impartir educacin, previa demostracin de su

capacidad y bajo la estricta inspeccin y vigilancia del Estado (art. 106).

3. El Estado establecer un sistema educativo pblico que asegure a todos el

acceso a la educacin (art. 103) y orientar y organizar el sistema educativo


46/141

34

global para lograr el cumplimiento de los fines le asigne la Constitucin (art.

102).

La disciplina educativa constitucional se articula entonces sobre el

Croquer Octubre 2015 Modificada TESIS (1)

Documents

Transcript of Croquer Octubre 2015 Modificada TESIS (1)