Conciliación de la vida laboral con la extralaboral a través de la negociación ... ·...

Conciliación de la vida laboral con laextralaboral a través de la negociacióncolectiva del tiempo de trabajo

ÁREA DE GOBIERNODE FAMILIA

Y SERVICIOS SOCIALES

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cub. Monografico Negociación 5 12/3/08 16:46 Página 1

La Conciliación de la vida laboral, familiar y

personal es uno de los retos más importantes de la

sociedad española a principios del siglo XXI. Los

cambios sociodemográficos,económicos y culturales

que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así

como la creciente incorporación, la permanencia de

las mujeres en el trabajo remunerado y la mayor

implicación de los hombres en el ámbito doméstico

y de cuidados de familia,han situado esta cuestión en

un primer plano de las agendas políticas.

La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando

decididamente por la Conciliación. Concretamente

este compromiso firme y compartido con la sociedad

madrileña se ha visto reflejado en estos últimos tres

años –entre otras actuaciones– por el proyecto de la

Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y

Conciliación”, cofinanciado por el Fondo Social

Europeo y promovido desde la Dirección General de

Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de

Familia y Servicios Sociales.

Así, el proyecto –iniciado en el año 2005 yauspiciado por el Ayuntamiento de Madrid comoorganismo responsable coordinador– está en plenasintonía con el objetivo que marca nuestra estrategiamunicipal de hacer de esta ciudad una de las mejo-res urbes europeas donde vivir y trabajar.

En “Madrid, Empresas y Conciliación”, ade-más del Ayuntamiento de Madrid están involucradasotras siete organizaciones del ámbito social,académi-co,sindical y empresarial de la localidad madrileña yque conforman su Agrupación de Desarrollo (AD): elConsejo Municipal de las Mujeres de Madrid, laCámara de Comercio e Industria de Madrid,UGT–Madrid,CC.OO.,la Confederación de SindicatosIndependientes y Sindical de Funcionarios (CSI-CSIF), la Fundación General Universidad Autónomade Madrid (FGUAM) y la Fundación Universitaria SanPablo-CEU (FUSP-CEU).

Como entidades socias en este proyectohemos aunado nuestros esfuerzos e invertido recur-

Presentación

Monográfico Negociación 5 12/3/08 11:42 Página 1

sos para promover la Conciliación en el municipio deMadrid incidiendo desde diversas ópticas, sobretodo,en las empresas locales y también en sus recur-sos humanos.

En este sentido, la serie de monográficosinformativos y de sensibilización conforma uno de losproductos que dan cobertura a nuestro objetivo. Suelaboración ha sido responsabilidad de la FGUAM yFUSP-CEU, mientras que la coordinación, edición ydifusión han sido función de la Dirección General deIgualdad de Oportunidades de este municipio.

Su propósito es acercar a diversos públicos(universidad, instituciones públicas y privadas,empresas,especialistas en el mundo laboral y ciuda-danía en general) aquellos aspectos básicos de laarmonización de los espacios vitales (familiar, labo-ral, personal) que plantean debate sobre los contex-tos favorecedores y limitadores, así como sugierenideas sobre la viabilidad de las posibles iniciativas ylas soluciones para que esta estrategia conforme las

prácticas sociales,organizacionales e institucionalescontribuyendo, así, a una mayor igualdad de oportu-nidades entre mujeres y hombres.

El contenido de la serie hace un recorridopor distintos temas como la situación social quedemanda transformaciones organizativas y corres-ponsabilidad; las bondades y limitaciones de la con-ciliación y las razones para que los cambios necesa-rios se lleven a cabo; las formas flexibles deorganización de los tiempos; los servicios de apoyo ala conciliación; la normativa reguladora y vigente enEspaña; el papel de hombres y mujeres, de las insti-tuciones,de los agentes sociales y económicos.

Nos satisface, por tanto, presentar esta colec-ción que,a nuestro juicio,constituye una buena mues-tra de los distintos puntos de vista, contextos, intere-ses, protagonistas, valores y recursos que existen entorno a la confluencia y relación –a veces controver-tida– entre tiempo laboral, tiempo familiar y tiempopropio.


Conscientes de que estamos asistiendo agrandes avances en este campo, sabemos tambiénque queda un largo recorrido y no podemos olvidarque todos y todas tenemos responsabilidad en laconsecución de los adelantos deseados. Demos,entonces, la bienvenida a los conocimientos facilita-dos en esta publicación,que junto con las propuestasaportadas,sin duda nos muestran cuáles son algunas

de las cuestiones a tener en cuenta en la agenda polí-tica,social y legislativa del futuro próximo.

Madrid,diciembre 2007Concepción Dancausa Treviño

Delegada del Área de Gobierno de Familia yServicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid


Edita:Dirección General de Igualdad de OportunidadesÁrea de Gobierno de Empleo y Servicios a la CiudadaníaAyuntamiento de Madrid

Elaborado por:Juan Pablo Maldonado MontoyaProfesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad San Pablo - CEU de Madridy Yolanda Cano GalánProfesora de Derecho del Trabajo y Seguridad SocialUniversidad Rey Juan Carlos

Diseño y maquetación:Ibersaf Industrial, S. L.

Depósito legal: M-23192-2007


1. EL RETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 7

2. JORNADA DETRABAJO 11

2.1. Distribución irregular de la jornada a lo largo del año 11

2.2. El cómputo de la jornada ordinaria en los convenios colectivos:reducción del tiempo de trabajo 12

2.3. Otras posibilidades de reducción del tiempo de trabajo 15

2.4. Jornada de trabajo continuada y descansos intrajornada 16

3. DESCANSOS 19

4. BANCOS O BOLSAS DE HORAS 25

5. FLEXIBILIDAD DE HORARIO 27

6. TRABAJO EFECTIVO 29

7. HORAS EXTRAORDINARIAS 33

8. TRABAJOS QUE DIFICULTAN SINGULARMENTELAVIDA FAMILIAR 37

8.1. Trabajo nocturno 378.2. Trabajo “a disposición” 378.3. Trabajo a turnos 37

9. CONTRATO DETRABAJO ATIEMPO PARCIAL 41

10. TIEMPO DETRABAJOY MOVILIDAD GEOGRÁFICA 43

11. SANCIONES 45

12. VIEJAS CUESTIONES PENDIENTESY NUEVOS RETOSDE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIADE CONCILIACIÓN DELTRABAJOY LAVIDA FAMILIARY PERSONAL 47

13. CONCLUSIONES 51

ÍNDICE


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1. El reto de la negociación colectiva

El artículo 37.1 de la Constitución Españolaestablece que “La ley garantizará el derecho a lanegociación colectiva laboral entre los representan-tes de los trabajadores y empresarios, así como lafuerza vinculante de los convenios”. Precisamente,entre las fuentes de la relación laboral, enumeradasen el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, seencuentran los convenios colectivos, después de lasdisposiciones legales y reglamentarias del Estado.Elámbito propio de regulación del convenio colectivoson las relaciones laborales en el ámbito de laempresa y en los diferentes sectores y territorios.

La bondad del convenio colectivo frente a lanorma de origen estatal es doble. Por un lado, quie-nes negocian y celebran el convenio colectivo, alser representantes de los trabajadores y de losempresarios –si no lo hace el mismo empresario–,---- conocen mejor la realidad del sector, del terri-torio, de la empresa; de esta manera, la regulaciónespecífica de las relaciones laborales de ese sectoren ese territorio (en su caso, en esa empresa), quedeberá respetar en todo caso los mínimos de dere-cho necesario establecidos en la ley, resolverámejor las necesidades productivas y personales

específicas de su ámbito. Los mejor capacitadospara distribuir el tiempo de trabajo son aquellosque conocen los sectores y las empresas, es decir,los propios trabajadores y empresarios. Por otrolado, precisamente por estar elaborada y celebra-da por interlocutores sociales, la pacífica aplica-ción de la regulación laboral sectorial (en su caso,de la empresa) será más fácil y menos conflictivaque la impuesta por el Estado.

Precisamente, por su mejor adaptación a lasnecesidades productivas y personales por secto-res, territorios y empresas, uno de los frentes en losque los convenios colectivos más pueden aportares en la conciliación del trabajo y la vida familiar.Las medidas de conciliación del trabajo y la vidafamiliar establecidas por el legislador español, concarácter de mínimo, para el común de las empresasy de los trabajadores, están llamadas a ser mejora-das según sectores y territorios, incluso empresas,según lo permitan las necesidades productivasespecíficas de cada uno de dichos ámbitos. Por elcontrario, cuando se producen distorsiones en losmecanismos de la negociación colectiva, y quienesnegocian y celebran los convenios colectivos noson conocedores de los problemas, posibilidades ynecesidades reales de aquellos por los que estánnegociando, difícilmente encontraremos medidasde conciliación adicionales y específicas frente a


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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA EXTRALABORAL A TRAVÉS

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL TIEMPO DE TRABAJO

las establecidas por el legislador. ¿Son acaso idén-ticas –por poner un ejemplo– las posibilidades deconciliación del operario de una cadena de monta-je a las de un arquitecto integrado en una empresainmobiliaria?.

De alguna manera, la realidad y la bondad denuestros mecanismos de negociación colectivapueden ser retratados y evaluados con relativafacilidad en función del contenido de los convenioscolectivos que de manera efectiva añadan posibili-dades de conciliación de los aspectos laborales yextralaborales de la vida para los trabajadores,incluidos en su ámbito de aplicación sin que la pro-ductividad en las empresas de dicho ámbito sereduzca. Realmente, ¿los convenios colectivosrecogen medidas de conciliación del trabajo y lavida familiar que aporten algo más que las introdu-cidas por el legislador?. ¿Qué convenios?. ¿Cuálesde esas medidas son efectivas?. ¿Es conveniente onecesario modificar algunas de ellas?.

El tiempo de trabajo es uno de los factoresque más influye en la conciliación de la vida labo-ral y familiar. Aunque las diferentes reformas legis-lativas han introducido cambios que permiten suflexibilización en atención a circunstancias familia-res, los trabajadores continúan percibiendo eltiempo de trabajo como un obstáculo para atender

a la familia y restantes necesidades personales.

A pesar de que el ordenamiento jurídicovigente otorga el protagonismo en la ordenacióndel tiempo de trabajo en relación con motivos fami-liares a los convenios colectivos, todavía se detec-tan innumerables vacíos. Con carácter general,hasta ahora, no existen grandes dosis de imagina-ción en los negociadores, que, con preocupante fre-cuencia, se limitan a reproducir la ley sin modifica-ciones o a remitirse a ella. Por ello, debepotenciarse la regulación de condiciones relaciona-das con el tiempo de trabajo de forma que se con-siga la efectiva compatibilidad entre trabajo y fami-lia. Los mayores esfuerzos por acomodar el tiempode trabajo a las necesidades de conciliación de lavida familiar y laboral de los trabajadores se vienerealizando en los convenios colectivos de empresa(téngase en cuenta que en ellas es más fácil dispo-ner de forma racional del tiempo de trabajo sin obs-taculizar los intereses empresariales legítimos).Estos esfuerzos deben trasladarse a ámbitos denegociación superiores, donde se debe potenciarel estudio y planificación de los ritmos de trabajo ylas necesidades de la organización. Obviamente, elesfuerzo que se demanda a los interlocutores socia-les es, sobre todo, de imaginación y creatividad,desde su contacto con la realidad.

No todas las medidas a adoptar tienen por


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EL RETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

qué implicar un mayor coste económico para lasempresas o pérdida importante de ingresos paralos trabajadores. Es conveniente buscar mecanis-mos para que los trabajadores pudieran disponerde más tiempo para atención a la familia y circuns-tancias personales, sin que ello implique coste eco-nómico importante para empresarios y trabajado-res; tal vez, introduciendo fórmulas de teletrabajovoluntario, u otorgando un mayor tiempo para laconciliación no retribuido.

No basta con introducir medidas concretas,la negociación colectiva debería potenciar elcambio de cultura horaria en las empresas, dandomenor importancia a la presencia en los centrosde trabajo y dando mayor valor a la eficacia y a laeficiencia en el trabajo. Para ello sería convenien-te que la negociación colectiva reconociera plu-

ses de racionalización del tiempo de trabajo, queincentivaran la productividad (igual o mayor) endetrimento del exceso de tiempo para realizar eltrabajo.

A su vez, debe potenciarse la negociaciónindividual de las condiciones de trabajo. Esto esalgo que ya está ocurriendo. Hay trabajadores quea la hora de negociar sus condiciones de trabajoexigen o tienen en cuenta las medidas de concilia-ción. Este fenómeno de negociación individual delas posibilidades de conciliación del trabajo y lavida familiar debe abrir el camino para la implan-tación de una cultura en ese sentido; a la vez, debeinfluir en la negociación a nivel colectivo, que seráreceptora de las iniciativas que hayan visto la luzen la negociación individual.


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2. Jornada de trabajo

La jornada de trabajo es el número de horas aldía, a la semana, al mes o al año en que el trabajadorestá obligado a realizar la prestación laboral. La jor-nada de trabajo es la pactada en los convenios colec-tivos y en los contratos de trabajo, que han de respe-tar los límites que en materia de jornada establece elartículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

2.1. Distribución irregular de la jornada a lo largodel año

Desde la reforma laboral de 1994,el artículo 34del Estatuto de los Trabajadores permite que el conve-nio colectivo o,en su defecto,mediante acuerdo entrela empresa y los representantes de los trabajadores,seestablezca la distribución irregular de la jornada a lolargo del año, debiendo respetar en todo caso losperiodos mínimos de descanso diario,semanal y anual.Así,a través de la negociación colectiva,de ámbito sec-torial o de ámbito de empresa, es posible eliminar lajornada laboral rígida, que implica trabajar todos losdías o todas las semanas las mismas horas.La aporta-ción que aquí pueden hacer los convenios colectivosconsiste básicamente en introducir cierta flexibilidad,tanto en el sentido de adaptación a las necesidades

productivas del sector o de la empresa, como a lasnecesidades personales del común de los trabajado-res, al permitir que durante determinados momentosdel año se trabaje más horas al día o a la semana,mien-tras que en otros momentos se trabaje menos (lo quehace factible, además, la generalización de jornadascontinuadas durante determinados periodos del año).Obviamente, la casuística de los convenios colectivoses variadísima y se mueve en una amplísima gama deposibilidades (algunos establecen sistemas bastantecomplejos),que,a medida que se vaya imponiendo unacultura de flexibilidad,irán ampliándose.

Si bien la mayoría de los convenios colectivosque contemplan la distribución irregular de la jornadaa lo largo del año concretan los periodos irregulares yel número concreto de horas de trabajo durante cadauno de esos periodos, existen convenios colectivosque, estableciendo límites máximos en cuanto a laduración del periodo y de las horas de trabajo,remitenal acuerdo entre empresario y representantes de lostrabajadores su concreción, o, incluso, en defecto delmismo, permiten al empresario su determinación,debiendo preavisar con antelación suficiente y debien-do argumentar razonadamente ante los representantesde los trabajadores la necesidad de flexibilización.Esmás, hay convenios colectivos que no sólo prevén laposibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lolargo del año,sino que,además,prevén la posibilidad


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de su modificación durante la vigencia del conveniocolectivo.

No obstante, desde la perspectiva de concilia-ción del trabajo y la vida personal y familiar,la posibili-dad de distribución irregular de la jornada a lo largodel año encierra un peligro:que dicha distribución irre-gular se fije tan sólo en función de las necesidades pro-ductivas y la competitividad de las empresas.O peor:que el trabajador no conozca con antelación suficientelos cambios de jornada,de tal manera que sus proyec-tos personales queden frustrados –o condicionadoscontinuamente– por dicho motivo.Entendemos que labondad de la posibilidad de distribución irregular dela jornada a lo largo del año depende en buena medi-da, tanto del rigor técnico y normativo de quienesnegocian y celebran los convenios colectivos,como dela sensibilidad y rigor profesional de quienes las con-creten en las empresas.Ni la distribución irregular dela jornada a lo largo del año, ni la flexibilidad, debenconfundirse con la improvisación de los directivos de laempresa,ni con la plena disponibilidad del trabajador.

2.2. El cómputo de la jornada ordinaria en los con-venios colectivos: reducción del tiempo de trabajo

El artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadoresestablece el límite máximo de la jornada laboral encómputo anual:“La duración de la jornada ordinaria de

trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajoefectivo de promedio en cómputo anual”.Esto permitea los convenios colectivos –de hecho, así lo suelenhacer– fijar la jornada laboral máxima por sectores deactividad o por empresas en cómputo anual,lo que,a suvez,facilita la flexibilidad en la utilización del tiempo detrabajo. De hecho, la tendencia general de los conve-nios colectivos que fijan la jornada en cómputo anual esla de ir reduciendo el número de horas trabajadas poraño.En muchos casos esa reducción es progresiva,alfijarse una menor jornada anual durante cada uno delos sucesivos años de vigencia del convenio colectivo.

Adviértase que las razones de esa reducciónefectiva de las horas de trabajo anuales son muy varia-das.Ciertamente benefician al trabajador,en la medi-da en que liberan un determinado número de horas detrabajo al año,que redundarán a favor de su vida extra-laboral.Pero,si esa reducción ha sido posible (si ha sidoaceptada por el lado empresarial),es,muy probable-mente,porque la distribución irregular de la jornada alo largo del año –que probablemente también habrásido objeto de acuerdo– habrá aumentado la capaci-dad productiva de las empresas.No olvidemos que,dehecho,mientras que los convenios colectivos reducenalgo la jornada laboral anual, incrementan la flexibili-dad de jornada en manos del empresario,lo que supo-ne una mayor disponibilidad de los trabajadores. Por


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JORNADA DE TRABAJO

otro lado, no hay que olvidar que el artículo 35 delEstatuto de los Trabajadores permite –desde el año1994– compensar las horas extraordinarias con tiempode descanso,lo que,de facto,aumenta las posibilidadesde gestión empresarial del tiempo de trabajo.A pesarde la posibilidad de fijación de la jornada en cómputoanual,algunos convenios colectivos siguen haciéndoloen cómputo semanal o,incluso,diario.Cuando la jorna-da se fija en cómputo semanal es aconsejable tambiénhacerlo,alternativamente,en cómputo anual,para posi-bilitar así la distribución irregular de la jornada a lo lar-go del año.

Más problemas plantea la fijación de la jornadaen cómputo diario,pues arroja sobre el tiempo del tra-bajo una rigidez absoluta.Tanto el empresario como eltrabajador se ven encorsetados en la gestión del tiem-po de trabajo. Sin embargo, hay que reconocer quecuando la jornada se fija diariamente, el trabajadorconoce con exactitud cuando prestará servicios,lo quele permite planificar con antelación su vida extralabo-ral (o incluso le permite adquirir compromisos labora-les con otra empresa,lo que es perfectamente legítimosiempre que el trabajador no incurra en competenciadesleal ni deje de cumplir con sus obligaciones labo-rales).Cuando la jornada se fije en cómputo diario esconveniente fijar claramente tiempos de descanso adi-cionales y supuestos de flexibilización del tiempo detrabajo por motivos familiares o personales.

También encontramos convenios colectivosque, sin llegar a fijar la jornada en cómputo diario, sífijan la hora a la que el trabajador debe abandonar elpuesto de trabajo en todo caso.Hay que aplaudir estetipo de medidas, pues no sólo evitan la innecesariaprolongación del tiempo de permanencia en laempresa y actúan contra la cultura de presencia en eltrabajo,sino que aseguran al trabajador un tiempo dia-rio para su vida personal.Esta medida redunda a favorde todos los trabajadores de la empresa,facilitando suvida extralaboral, pero lo hace además, de maneramuy especial,a favor del desarrollo y promoción pro-fesional (y económica) de los trabajadores que sonmadres o padres o con cualquier tipo de responsabili-dades familiares,y que difícilmente pueden demostrarsu valía profesional en aquellas organizaciones en lasque predomina una cultura de permanencia o presen-cia en la empresa. Por otro lado, desde la perspectivade la empresa, este tipo de medidas ahorran costes,evitan el “pasilleo”(los rumores y los conflictos perso-nales), atraen hacia la empresa y retienen a los mejo-res profesionales, y obtienen mayor productividad,pues tiene a su plantilla ilusionada,motivada y satisfe-cha (personal y profesionalmente).

Son cada vez más los convenios colectivos queen vez de fijar la jornada atendiendo a un módulo tem-poral único (diario,semanal,mensual o anual),lo hacenconjugando varios criterios.De esta manera,la flexibi-


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lidad es más equilibrada –compartida– entre empresa-rios y trabajadores.Las jornadas así establecidas per-miten al empresario prever el tiempo en que puedencontar con sus trabajadores,y éstos pueden organizarsu vida extralaboral.No obstante,en estos casos no esconveniente que la regulación de la jornada sea exce-sivamente exhaustiva, pues puede llegar a anular losbeneficios que normalmente acompañan a la distribu-ción irregular de la jornada a lo largo del año.

A efectos de la conciliación de la vida laboral conla extralaboral, lo aconsejable es que,sin perjuicio deestablecer algunos límites, los convenios colectivos seremitan a la negociación entre cada empresario y losrepresentantes de los trabajadores, incluso,a la nego-ciación individual.

También hay convenios colectivos que, advir-tiendo que la importancia de la duración de la jornadano es la misma en todos los trabajos del sector o de laempresa,ni que todos los trabajos exigen la misma dis-ponibilidad,establecen jornadas distintas cuantitativa-mente o con flexibilidad variable según grupos y cate-gorías profesionales. Este es un camino por el que sedebe avanzar. El inconveniente que puede presentaresta modalidad es que haya colectivos de trabajadoresincluidos en el ámbito de aplicación del conveniocolectivo que impongan intereses de oficio en detri-mento de otros trabajadores, o que, siendo perfecta-

mente admisible y razonable el desigual trato entre tra-bajadores de unos y otros grupos y categorías profe-sionales atendiendo a la naturaleza del trabajo a reali-zar,no se perciba así por los pertenecientes a algunode ellos en concreto.

En este sentido,entendemos que no se vulneranecesariamente el derecho a la igualdad si un mismoconvenio establece diferencias para colectivos de tra-bajadores, siempre que el tratamiento desigual res-ponda a situaciones de hecho también desiguales,razonablemente justificadas.Ni organizativa,ni jurídi-camente,es necesario que todos los trabajadores de laempresa tengan la misma jornada.

Hay sectores productivos en los que es suma-mente difícil, si no imposible, concretar, al menos enciertos puestos de trabajo, los días y horas de trabajo,atendiendo no sólo ya al interés del empresario, sinoincluso al general de la sociedad (pensemos,por ejem-plo, en la navegación aérea). En estos casos, se harápreciso establecer en el convenio colectivo un margende disponibilidad del trabajador bastante amplio,quepermitan al empresario improvisar la concreción deltiempo de trabajo. Parece aconsejable que, en estoscasos,el convenio colectivo establezca un complemen-to salarial que retribuya esa disponibilidad extrema.

Con carácter general,de la negociación colecti-va, deben desecharse las cláusulas que permiten al


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JORNADA DE TRABAJO

empresario determinar unilateralmente,a su voluntady sin antelación suficiente,el momento en el que el tra-bajador debe prestar servicios. Por eso sorprendeencontrar convenios colectivos que lo hacen,y sin queexista un interés general de la sociedad que lo justifi-que.O incluso que permiten al empresario la amplia-ción del tiempo de trabajo.Muchos de esos convenioscolectivos son de dudosa legalidad,y no sólo son clara-mente contrarios a la conciliación del trabajo y la vidafamiliar, sino que son contrarios a la propia dignidadpersonal del trabajador y a su libertad personal,pues,obviamente,el trabajador es dueño de su tiempo.

Es de resaltar la novedad introducida por elapartado 3 de la Disposición adicional undécima de laLey Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva demujeres y hombres,al añadir al artículo 34 del Estatutode los Trabajadores,sobre jornada,un nuevo apartado,el octavo, que reproducimos: “El trabajador tendráderecho a adaptar la duración y distribución de la jor-nada de trabajo para hacer efectivo su derecho a laconciliación de la vida personal, familiar y laboral enlos términos que se establezcan en la negociacióncolectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresa-rio, respetando, en su caso, lo previsto en aquella”. Elprecepto incentiva claramente la negociación colecti-va,pues,de no existir previsiones concretas al respectoen el convenio colectivo,el derecho individual a “adap-tar la duración y distribución de la jornada de trabajo”

habrá de materializarse por el acuerdo individual,quede no alcanzarse podría acabar poniendo en manos delos jueces la decisión sobre la adaptación solicitada porel trabajador, tras haber ponderado las necesidadesfamiliares y las necesidades (y posibilidades) empre-sariales. Parece más conveniente que el conveniocolectivo, sabedor de las normales necesidades pro-ductivas del sector y del territorio,o de la empresa,seael que establezca los márgenes de adaptación segúnpuestos de trabajo y necesidades familiares y persona-les en cuestión.

2.3. Otras posibilidades de reducción del tiempode trabajo

La reducción de jornada no sólo se produce ensupuestos de determinación de la jornada de trabajoen cómputo anual.En este sentido,son especialmenteinteresantes aquellos convenios colectivos que distri-buyen el tiempo de trabajo de forma distinta depen-diendo de que la jornada sea partida o continuada,recompensando con mayor tiempo libre (menor jorna-da) la continuada.En este tipo de convenios colectivossubyace el hecho de que la interrupción de la jornadadiaria de trabajo,al menos por los amplios intervalos alos que estamos acostumbrados en España,repercutenegativamente en la productividad. Aplaudimos estetipo de iniciativas,no sólo porque redundan beneficio-samente en la conciliación del trabajo y la vida perso-nal y familiar,sino también porque ayudan a implantar


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de forma pacífica un cambio de hábitos en las empre-sas,aportando mayor racionalidad al uso del tiempo.

También existe la tendencia a que, en aquellasactividades en que hay que trabajar durante el fin desemana, la jornada laboral acabe lo antes posible.Incluso,existen convenios colectivos que prevén que eltiempo de trabajo durante los fines de semana se verácompensado con tiempo de descanso que se disfruta-rá,prioritariamente,en periodos coincidentes con lasvacaciones escolares,tales como las correspondientesa Navidad o a Semana Santa.

2.4.Jornada de trabajo continuada y descansosintrajornada

Diariamente,los servicios del trabajador se pue-den prestar en dos modalidades distintas:jornada con-tinuada o jornada partida.Al respecto, las previsionesdel legislador son escasas.Se limita a establecer –artí-culo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores– que “siem-pre que la duración de la jornada diaria continuadaexceda de seis horas,deberá establecerse un periodode descanso durante la misma de duración no inferior aquince minutos,que ese periodo de descanso,conoci-do coloquialmente como «pausa para bocadillo», seconsiderará como tiempo de trabajo cuando así estéestablecido o cuando se establezca por conveniocolectivo o por contrato de trabajo;y que cuando el tra-

bajador sea menor de edad,la pausa tendrá una dura-ción de al menos treinta minutos y será obligatoriacuando la jornada diaria continuada exceda de cuatrohoras y media”.Aunque a primera vista la jornada con-tinuada se traduce en mayor tiempo del trabajadorpara su vida personal y familiar,no siempre resulta lomejor a efectos de su conciliación. Ésta depende nosólo del número de horas fuera de casa,sino tambiénde su distribución.En este sentido,lo que a unos traba-jadores beneficia a otros perjudica.Lo ideal sería que,siempre que sea posible, el propio trabajador elija laposibilidad de trabajar a jornada continuada o a jorna-da partida.Y cuando ello no sea posible, que se esta-blezcan permisos,descansos o suspensiones adiciona-les por circunstancias personales y familiares.

En los últimos tiempos se están realizando ver-daderos esfuerzos por parte de los interlocutoressociales en incorporar la jornada continuada en losconvenios colectivos. Normalmente no todo el año,pero sí, por ejemplo, coincidiendo con el periodo devacaciones escolares, sobre todo, aunque no exclusi-vamente, con las estivales. Es también muy frecuenteque esta previsión no afecte a toda la plantilla, sino alo mejor sólo a algún o algunos grupos profesionales.Aunque se trata de una medida que claramenteredunda en beneficio de la vida laboral con la extra-laboral, rara vez se explicita como tal, ni se hacedepender dicha posibilidad de la existencia de deter-


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JORNADA DE TRABAJO

minadas circunstancias personales o familiares.También –desde la negociación colectiva– se vaimponiendo el establecimiento de la jornada conti-nuada los viernes,aunque durante el resto de la sema-na se realice jornada partida, lo que permite ampliar,de facto, la duración del fin de semana,que comienzadesde el comienzo de la tarde o desde la media tardede dicho día de la semana.

La tradicional jornada partida puede ser muyconveniente en pequeñas localidades,donde el traba-jador tiene la posibilidad de acudir a su domicilio acomer a mediodía, con su familia, incluso reposar unpoco. Hoy, tanto las distancias propias de las grandesciudades y los hábitos de vida van dejando sin sentidola jornada partida.Es obvio que no es lo mismo dispo-

ner de dos horas –o incluso de una– para comer cuan-do se puede hacer en el hogar que cuando se ha dehacer fuera del mismo,en la propia empresa o en susinmediaciones.Así pues,la tendencia de los convenioscolectivos es a ir sustituyendo la jornada partida por lacontinuada,si no todo el año,sí al menos durante partedel mismo. Con frecuencia, los convenios colectivosmantienen la jornada partida,pero reducen el tiempodestinado a la comida de mediodía.

Curiosamente,algún convenio colectivo,lejos detender a la eliminación de la jornada partida,la fomen-ta artificialmente.Así ocurre –quizá involuntariamente–cuando el convenio colectivo establece una ayuda eco-nómica para comida que desaparece si el trabajadoropta por la jornada continuada.


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3. Descansos

Excepto en los supuestos de jornadas especia-les de trabajo que se aplican a sectores productivosen los que por sus propias características existenreglas especiales en torno al tiempo de trabajo y suvinculación con el descanso, pudiendo ampliarse odisminuirse éste, el artículo 34.3 del Estatuto de losTrabajadores impone que el trabajador descanse almenos doce horas entre el final de una jornada y elcomienzo de la siguiente. Éste es el descanso diarioal que el trabajador no puede renunciar y del que elempresario no puede disponer,y que no permite nin-gún tipo de flexibilización en su ordenación por con-venio colectivo.

Asimismo, el art. 37.1 del Estatuto de losTrabajadores indica que los trabajadores tendránderecho a un descanso mínimo semanal,acumulablepor períodos de hasta catorce días, de día y medioininterrumpido.El trabajador tampoco puede renun-ciar, ni el empresario disponer, de este descansosemanal mínimo, pero sí puede flexibilizarse su dis-frute aplicando la posibilidad de acumular el mismoen periodos de hasta dos semanas (lo que es acumu-lable es el descanso semanal correspondiente acatorce días o dos semanas;no confundir con catorcedías de descanso).

Respetando estas dos reglas básicas,la determi-nación del tiempo en que el trabajador está obligado aprestar sus servicios puede ajustarse por conveniocolectivo o contrato de trabajo,permitiendo que el tra-bajador pueda disponer del mismo cuando más lonecesite,y siempre y cuando ello no suponga un per-juicio para la necesaria organización de la empresa.Losconvenios colectivos han tomado en consideracióndicha previsión, y juegan, considerablemente, con ladeterminación de la jornada laboral en atención a lostiempos de descanso que los trabajadores necesaria-mente deben disfrutar.También,con carácter general,los convenios colectivos suelen simplemente indicarlos topes mínimos y máximos de distribución.

La regulación de los descansos a través de lanegociación colectiva puede tener importantes efectospositivos en la conciliación de la vida laboral y la extra-laboral.Hay que destacar aquellos convenios colecti-vos que –para favorecer la conciliación –permiten laacumulación del tiempo de descanso para liberar altrabajador de la obligación de trabajar durante una jor-nada,siempre y cuando no se perjudiquen las obliga-ciones que sobre esta cuestión se contienen en elEstatuto de los Trabajadores.También son interesantes–para aquellos trabajadores con hijos en edad escolar–los convenios colectivos que incorporan la posibilidadde disfrutar de tiempo de descanso adicional en perio-


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dos de vacaciones escolares,tales como las correspon-dientes a Navidad y a Semana Santa.Y,si no es posibleque todos los trabajadores puedan disfrutar de dichotiempo de descanso durante esas fechas,los convenioscolectivos pueden,al menos,prever regímenes de tur-nos de trabajo durante esos días.

Otra posibilidad es que los convenios colectivos,en vez de reajustar los tiempos de descanso,establez-can la ampliación de sus periodos de disfrute.Así,hayconvenios colectivos que amplían el día y medio inin-terrumpido de descanso semanal (artículo 37.1Estatuto de los Trabajadores) hasta los dos días. Másimprobable parece que se extienda el fin de semanade tres días,entre otros motivos porque no parece queello contribuya a la conciliación del trabajo y la vidafamiliar (el descanso escolar es de dos días o dos días ymedio),sino más bien la dificulte,pues implicaría tra-bajar más tiempo durante los cuatro días laborables ode hacerlo a un mayor ritmo, lo que robaría tiempo oenergías para la vida familiar.

Para aquellos trabajadores con niños en edadescolar, la posibilidad de que el descanso semanal nosea en fin de semana puede dificultar la conciliación dela vida laboral y familiar.En estos supuestos,sería reco-mendable dejar a la opción del trabajador la eleccióndel momento de la semana en que va a disfrutar deldescanso semanal.Y,en el supuesto en que esto no fue-

ra posible (por la propia organización de la empresa oporque podría suponer algún tipo de discriminacióncon respecto a los trabajadores con necesidades deconciliación de la vida personal), por correturnos. Sibien no conocemos convenios colectivos con cláusulasde este tipo,sí sabemos de la existencia de conveniosque establecen que cuando el descanso semanal nopueda ser disfrutado en fin de semana,el empresariodeberá abonar una cantidad superior a los empleadosobligados a trabajar.Obviamente,la mayor compensa-ción económica no favorece directamente la concilia-ción de la vida familiar y laboral,pero sí puede ayudara las mayores cargas familiares de contenido económi-co (por ejemplo, cuidadores o guarderías) que laausencia de descanso en ese tiempo puede significar.Algún convenio colectivo prevé la posibilidad de orga-nizar el trabajo de forma que todos los trabajadorespuedan disfrutar de un fin de semana completo (sába-do y domingo) de descanso al mes.

No es recomendable la acumulación de descan-so semanal en periodos superiores al que correspon-dería a catorce días,pues no sólo puede resultar perju-dicial para la conciliación de la vida familiar-personal,sino que,además,puede redundar perjudicialmente enla salud de los trabajadores. Si bien los convenioscolectivos que contienen cláusulas al respecto justificanlas mismas en atención a las concretas circunstanciasen que se prestan los servicios,este tipo de cuestiones


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DESCANSOS

deberían desecharse por ser de dudosa legalidad,yaque lo que exactamente dice el artículo 37. 1 delEstatuto de los Trabajadores sobre la posibilidad deacumulación del descanso semanal es, textualmente,“hasta catorce días”,lo que debemos interpretar comoque se puede acumular como máximo el descansosemanal que correspondería a catorce días.

Junto con el descanso diario y semanal, elEstatuto de los Trabajadores (art.38) establece que lostrabajadores disfrutarán de vacaciones anuales,retri-buidas,no sustituibles por compensación económica,que tendrá la duración pactada en el convenio colec-tivo o en el contrato individual,que no podrá tener unaduración inferior a treinta días naturales.El tiempo dedisfrute de las vacaciones puede flexibilizarse. Esmás, el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadoresestablece que “el periodo o períodos de su disfrute sefijará de común acuerdo entre el empresario y el tra-bajador de conformidad con lo establecido en su casoen los Convenios Colectivos sobre planificación anualde las vacaciones”. El descanso anual –las vacacio-nes– redunda en la salud del trabajador, en su mayorrendimiento laboral y, además, posibilita un tiempocontinuado de vida y ocio con los restantes miembrosde la familia y con los seres queridos.

Numerosos convenios colectivos amplían laduración de las vacaciones siendo, sin embargo,

pocos los que modulan éstas en atención a circuns-tancias derivadas de la necesidad de conciliar traba-jo y familia. Es frecuente encontrar convenios colec-tivos que amplían la duración de las vacaciones:reconocen el mínimo regulado en el Estatuto de losTrabajadores (treinta días naturales) y añaden másdías. Existen convenios colectivos que amplían elperiodo de vacaciones de determinados trabajado-res,en función de su edad,unas veces,de su antigüe-dad,otras, lo que puede interpretarse como un reco-nocimiento del mayor esfuerzo que supone el trabajoa partir de una determinada edad o como un premiopor sus años de dedicación a la empresa; en cual-quier caso, la práctica es positiva,pues preparan psi-cológicamente al trabajador para la jubilación yredunda favorablemente en la conciliación de la vidalaboral y personal (es un error pensar que los únicostrabajadores con problemas de conciliación del tra-bajo y la vida personal y familiar son los jóvenes pro-fesionales con hijos pequeños; los trabajadores demayor edad también tienen falta de tiempo para tra-bajar y atender a la familia:atención a dependientes,atención de nietos, etc.). Las vacaciones no sólo tie-nen que ser consideradas una medida de seguridady salud laborales (de ahí la necesidad de disfrutar unnúmero determinado de días de descanso continua-do),sino que,además,pueden suponer un tiempo delque puede disponer el trabajador para atender a susnecesidades familiares y/o personales. Conjugando


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ambos elementos, se debe garantizar un amplioperiodo de tiempo ininterrumpido de descanso(parece recomendable que al menos existan quincedías ininterrumpidos),y al mismo tiempo prever quelos restantes días de las vacaciones anuales se disfru-ten de forma fraccionada, cuando sean necesariaspara el trabajador (muchos trabajadores deseanguardarse días de vacaciones para hacerlas coincidircon las escolares de Navidad y Semana Santa).Numerosos convenios colectivos siguen establecien-do que todos los días de vacaciones se deban disfru-tar sin solución de continuidad; pero no parece queesta medida suponga, directamente, un beneficiopara la conciliación –más bien lo contrario–,ya que eltrabajador no podrá disponer de días de vacacionespara la satisfacción de sus necesidades personalesde forma flexible;por eso,en caso de fijarse periodosininterrumpidos extensos, es aconsejable el fraccio-namiento de al menos, algunos días. Una forma inte-resante de ampliar el periodo de vacaciones es acu-mulando éste a otros descansos, o jugando con elcomienzo del disfrute del periodo vacacional, parahacerlo coincidir con fines de semana (sin que ellomerme necesariamente la duración de las vacacio-nes). Medida altamente favorecedora de la concilia-ción es la posibilidad de que las vacaciones puedandisfrutarse en aquellos momentos en que el trabaja-dor tiene más necesidades de conciliación, comodurante el periodo de vacaciones escolares. Son

muchos los convenios colectivos que contienen pre-visiones al respecto.

Directamente vinculada con la conciliación de lavida laboral y familiar es la posibilidad de que el trabaja-dor con hijos en edad escolar tenga preferencia paraescoger las vacaciones respecto del resto del personal dela empresa.Esta medida,sin embargo,puede perjudicarotros derechos derivados de la conciliación de la vidapersonal con la laboral,con lo que no sólo debería favo-recerse al colectivo de trabajadores con hijos a cargo,sinootras circunstancias personales y/o familiares,y estable-cer en el resto de supuestos un sistema de correturnos.

Una de las novedosas medidas que se contieneen los modernos convenios colectivos es la creación,asemejanza de la acumulación del tiempo de trabajo en“bancos de horas”, de bolsas de vacaciones. Estamodalidad prevé que el trabajador pueda disponer desus vacaciones conjugando todos los derechos:conci-liación de la vida personal-familiar y laboral,y salud enel trabajo.

El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadoresobliga a que “siempre que la duración de la jornada dia-ria continuada exceda de seis horas, deberá estable-cerse un periodo de descanso durante la misma no infe-rior a quince minutos”. Hay convenios colectivos queamplían su duración.El convenio colectivo puede esta-


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DESCANSOS

blecer que dicha pausa, conocida como “pausa parabocadillo”,compute como tiempo de trabajo efectivo,aefectos del cálculo de la jornada. Si no es así, si no secomputa como tiempo de trabajo efectivo,lo recomen-dable,desde el interés por la conciliación del trabajo yla vida familiar y personal,es que la pausa no se alarguemás de los quince minutos. Téngase en cuenta que,cuando el trabajador sea menor de edad,el Estatuto delos Trabajadores (art.34.4) exige que la pausa sea de almenos treinta minutos por cada cuatro horas y media detrabajo continuado.

Los festivos son días adicionales de descanso deque disponen los trabajadores,prefijados en el calen-dario de la empresa según el calendario de festivosque se haya aprobado anualmente (por el Gobierno,

Comunidades Autónomas y Ayuntamientos y, en sucaso, en los convenios colectivos) en la normativacorrespondiente. El trabajo en días festivos puedesuponer un obstáculo a la conciliación,por ello,los con-venios colectivos suelen incorporar cláusulas en lasque además de fijar el calendario de festivos,disponenla posibilidad de que los trabajadores establezcan sis-temas de turnos rotativos para trabajar en festivos queademás serán compensados con tiempo adicional dedescanso.Algún convenio colectivo dispone la posibi-lidad de trasladar dichos festivos para una mejor orde-nación de la vida personal y familiar de los trabajado-res. Igualmente interesante es la posibilidad detrasladar los festivos cuando el trabajador tenga queprestar servicios en una fecha considerada como tal enel calendario de la empresa.


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4. Bancos o bolsas de horas

Una de las más novedosas formas de organizacióndel tiempo de trabajo es a través de las denominadas“bolsas”o “bancos”de horas de trabajo.No existe unadefinición exacta de qué podemos entender por tales.En todos los supuestos estamos en presencia de una can-tidad de tiempo de trabajo que el trabajador puede rea-lizar en aquellos periodos menos perjudiciales para laconciliación de su vida personal,familiar y laboral,y delos que después podrá disponer libremente.

Es una medida considerada como altamentebeneficiosa para la conciliación que, sin embargo, noestá exenta de problemas, prácticamente todos ellosderivados de la dificultad (o incluso imposibilidad),endeterminados sectores y puestos de trabajo,de permitirtal modalidad de tiempo de trabajo.A pesar de las difi-cultades que la implantación de esta medida puedetener en las empresas,cada vez son más numerosos losconvenios colectivos que contienen previsiones de estetipo.Los que así lo hacen,normalmente,indican el núme-ro de horas que puede destinarse al “banco de horas”del trabajador,regulan exhaustivamente el régimen deutilización de las horas que componen la “bolsa” o el“banco”,y prohíben la utilización conjunta de la bolsa dehoras y la flexibilidad de jornada (la incorporación de

dos técnicas de flexibilización del tiempo de trabajopuede dificultar sobremanera el poder de dirección delempresario,que en muchos casos desconocería si el tra-bajador va a prestar efectivamente servicios o no, conconsiguientes problemas de organización).

Hay convenios colectivos que no sólo introducenlas bolsas de horas –“horas flexibles”–, sino que ademásincorporan como posibilidad la compensación o utiliza-ción en otros momentos, con regímenes más o menoscomplicados,pero que impiden que empresario y tra-bajador puedan verse perjudicados por la flexibilidadque permite esta forma de determinación del tiempo detrabajo.

Una de las novedades que se han detectado en losconvenios colectivos es la posibilidad de acumular losdescansos de que puedan disponer los trabajadores enla considerada como “bolsa individual de tiempo dispo-nible”.Esta previsión supone que el trabajador no ten-drá,obligatoriamente,que disfrutar de dichas horas dedescanso en un periodo concreto,sino que existirá –pre-via determinación de unas reglas mínimas de disfrute–un tiempo disponible que podrá acumular a otros des-cansos de la forma que considere más conveniente.

Está claro:los bancos de horas influyen de manerapositiva en la conciliación de la vida personal,familiar ylaboral por cuanto permiten que el trabajador pueda dis-poner del tiempo como mejor convenga a sus intereses.


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5. Flexibilidad de horario

Una de las medidas mejor aceptadas por quie-nes tienen que compatibilizar trabajo y familia es laposibilidad de flexibilizar el horario de trabajo. Sonnumerosos los convenios colectivos que recogen pre-visiones al respecto. Dejando aparte algún caso deexhaustividad innecesaria, los convenios colectivos

suelen flexibilizar la entrada y salida en el centro.Estopermite llevar a los niños al colegio, o simplementeatender a circunstancias particulares.Son numerososlos ejemplos de cláusulas de este tipo.

Algún convenio colectivo contiene que la flexibi-lidad cuando los trabajadores se acojan a los topesmínimos no se considerará tiempo de trabajo efectivo,de tal manera que si supone una disminución del tiem-po de trabajo deberá recuperarse.


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6.Trabajo efectivo

Como indica el Estatuto de los Trabajadores, lajornada laboral se define como el tiempo de trabajo“efectivo”,es decir,el que se inicia desde que el tra-bajador llega a su puesto de trabajo hasta que aban-dona éste. La ausencia de precisión normativa sobrecuándo se considera que el trabajador está efectiva-mente trabajando, ha llevado a que muchos trabaja-dores tengan que disponer de tiempo adicional paracambiarse de ropa, iniciar la producción, desplazar-se por la empresa, etc., que en caso de no conside-rarse tiempo de trabajo efectivo, se estará detrayen-do de la vida personal-familiar del trabajador.

En los supuestos en los que el trabajador realiceuna prestación de trabajo consistente en estar simple-mente a disposición del empresario sin ejecutar obra oprestar servicio alguno,debería considerarse tiempode trabajo efectivo todo el tiempo en que el trabajadorestá “a disposición”.

El artículo 34.4.del Estatuto de los Trabajadoresobliga,por motivos de seguridad y salud laborales,que“siempre que la duración de la jornada diaria conti-nuada exceda de seis horas, deberá establecerse unperiodo de descanso durante la misma no inferior aquince minutos” pudiendo por convenio colectivo o

contrato de trabajo considerarse como tiempo de tra-bajo efectivo y concretándose su posible retribución.La denominada “pausa para el bocadillo”, es decir,aquella de corta duración que se produce durante lajornada laboral para el desayuno de los trabajadores,o para la realización de actividades concretas como ir ala compra,pedir cita en el médico,etc.,ha sido una delas tradicionales regulaciones contenidas en los conve-nios colectivos, y es importante a efecto de conciliarpequeños aspectos de nuestra vida personal y familiarcon la laboral.Lo que parece de difícil admisión es quedicha regulación,a pesar de la estrecha relación exis-tente con otras medidas de seguridad y salud labora-les,sea diversa para los trabajadores con jornada parti-da o continuada, sobre todo cuando existe un mayorcoste de conciliación en los supuestos de jornadas par-tidas.Por ello,se deberían rechazar cláusulas que dife-rencian entre unos y otros.

Como problema añadido al de la compatibili-dad del tiempo de trabajo con la vida personal y fami-liar está el del tiempo de desplazamiento.En las gran-des ciudades, o en núcleos rurales, dicho tiempo dedesplazamiento puede ser amplio y dificultar, sobre-manera,la conciliación.Los representantes de empre-sarios y trabajadores, conscientes del mismo, hanempezado a introducir en los convenios colectivoscláusulas en las que dicho “tiempo de desplazamien-to”se computa como jornada laboral, lo que no supo-


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ne un “plus de tiempo adicional” que amplía, de for-ma extraordinaria, y desde luego, no regulada jurídi-camente, el coste temporal de la conciliación.Igualmente, parece conveniente que los convenioscolectivos prevean como tiempo de trabajo efectivo elque el trabajador dedica a desplazarse dentro de laempresa, sobre todo cuando ésta es grande. De lamisma manera, puede suponer un perjuicio para laconciliación el hecho de que el trabajador tenga queasumir el coste temporal derivado del cumplimientode órdenes empresariales legítimas que implican undesplazamiento entre centros.Por ello,hay convenioscolectivos que consideran como tiempo de trabajoefectivo el tiempo de desplazamiento entre los cen-tros de trabajo de la misma empresa. Debe preverseque los trabajadores también asumen coste de tiem-po en perjuicio de la conciliación en supuestos en losque el desplazamiento no tiene que realizarse dentrode la jornada,por lo que sería necesaria la conjunción

de las dos cláusulas (asunción empresarial del tiem-po de desplazamiento desde el domicilio y al margende la jornada laboral, y desplazamientos durante lajornada) en beneficio de la conciliación.

Hay convenios colectivos que prevén que deter-minadas actividades que no implican específicamentela prestación de un servicio concreto,sino la prepara-ción de la actividad a desarrollar,computen como tiem-po de trabajo efectivo.

La organización de la vida personal y familiardepende,en gran medida,del conocimiento por par-te del trabajador de cuándo debe trabajar, por elloes fundamental que éste conozca,con suficiente ante-lación, los descansos, vacaciones y tiempo de traba-jo efectivo. Hay convenios colectivos que son cons-cientes de dicha necesidad e incorporan cláusulas aeste respecto.

TRABAJO EFECTIVO


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7. Horas extraordinarias

Aunque no puede considerarse en sí mismauna forma de distribución irregular de la jornada,el ordenamiento jurídico laboral prevé que los tra-bajadores puedan realizar horas extraordinarias, deforma voluntaria, y cuando sea necesario para laproducción. En estos supuestos, la forma de com-pensación por este tiempo de trabajo adicional esen dinero o en tiempo adicional de descanso.

La mayor parte de los convenios colectivoscontienen previsiones acerca de la posibilidad derealizar horas extras (con limitaciones) y compen-sar las mismas con descanso adicional. Con carác-ter general, los convenios colectivos explicitanmucho más: la duración del descanso, momento dedisfrute, duración y otras cuestiones relacionadas.Si bien la normativa vigente no lo exige, un amplioconjunto de convenios colectivos prevé que el tiem-po de descanso con que se compensa el tiempo deexceso de trabajo sea superior a las horas extraor-dinarias realizadas. La duración de dicho descansose amplía generosamente en algún convenio colec-tivo, lo que no sólo será beneficioso para la saluddel trabajador, sino que además influirá positiva-mente en sus posibilidades de conciliación de lavida familiar y personal.

Hay convenios colectivos que llegan a prever conexactitud el momento en el cual el tiempo de descansocon que se compensa el tiempo de exceso de trabajodeberá disfrutarse (añadiendo, además, que deberáfijarse el momento de común acuerdo entre la empre-sa y el trabajador).

Una de las formas de incrementar el tiempo queel trabajador podrá dedicar a su vida personal y fami-liar,es a través de la posibilidad de acumular los tiem-pos de descanso de que dispone (siempre sin vulnerarla normativa vigente que en materia de seguridad ysalud del trabajador prevé descansos obligatorios),especialmente los descansos con que se compensa eltiempo adicional de trabajo con otros descansos comoel semanal o las vacaciones.En los sectores o empresasen que se prevea dicha posibilidad se debería, ade-más, regular la forma en que el trabajador podrá dis-frutar de dichos descansos, de tal manera que única-mente el acuerdo entre empresario y trabajador puedeconcretar la fecha en que dicho descanso se va a dis-frutar.

Hay convenios colectivos que habiendo implan-tado un sistema de jornada flexible y justificando lanecesidad de disponer de trabajadores en momentospuntuales, imponen la realización de horas extras, noconstando,además,que dichas horas puedan ser com-pensadas con descanso.Este tipo de cláusulas,aunque


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necesarias en sectores productivos donde la no dispo-nibilidad de trabajadores puede perjudicar la presta-ción de servicios esenciales de la comunidad,dificul-tan, o incluso impiden, la conciliación de la vidapersonal y familiar de los trabajadores, por lo quedeberían ser desdeñadas en aquellos supuestos en losque no se prevea la posibilidad de que el trabajadordisponga de otro tiempo de descanso al menos equi-valente a aquel del que no ha podido disponer.

Uno de los problemas que presenta la flexibili-dad de horarios de trabajo es que la determinación desi el trabajador ha realizado horas extraordinarias sólopodrá realizarse cuando finalice el año. En estossupuestos, la posibilidad de compensar dichas horascon descanso alteraría,de forma significativa,la nuevadeterminación de la jornada para el nuevo año. Para

evitar problemas, los convenios colectivos puedenoptar por una de las dos siguientes fórmulas:

a) Prever que aunque la jornada de trabajo encómputo anual sea equivalente a un número determi-nado de horas de trabajo,es posible que el trabajadortenga una determinación de jornada de forma indivi-dualizada,equivalente a un número de horas de trabajoinferior,como consecuencia de la posibilidad de dis-frutar del descanso por el exceso de jornada del añoanterior. Esto sólo será posible cuando el trabajadortenga un contrato de duración superior a un año.

b) Compensar las horas de exceso,contabiliza-das al finalizar el año,económicamente.Esta posibili-dad suele ser la prevista en los convenios colectivos,apesar de ser la que menos favorece la conciliación dela vida familiar y personal con la laboral.

HORAS EXTRAORDINARIAS


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8.Trabajos que dificultan singularmente la vida familiar

8.1.Trabajo nocturno

No se pueden extraer conclusiones generales enrelación con el trabajo nocturno y la conciliación dela vida laboral-familiar y personal. En principio,parece conveniente que los convenios colectivosque regulan la cuestión limiten el tiempo de trabajoen periodo nocturno, si bien hay que reconocer quedicha medida es más de seguridad y salud en el tra-bajo que conciliadora. Lo que no parece convenien-te es que al mayor coste personal y de salud quesupone el trabajo nocturno se añadan perjuicios encomparación con los trabajadores que prestan ser-vicios en esa empresa en otro régimen de trabajo,especialmente en materia de descansos entre jor-nadas y más aún que ésta sea inferior para los traba-jadores nocturnos.

8.2.Trabajo “a disposición”

El objeto de la prestación laboral es el trabajo perso-nal (además de voluntario,retribuido,por cuenta aje-na y dependiente),sin embargo,hay supuestos en losque el trabajador ha de estar a disposición del

empresario. No es un supuesto de teletrabajo, perotiene importantes consecuencias en materia de con-ciliación de la vida familiar, personal y laboral. Esimportante que esta forma de trabajo sea voluntaria-mente aceptada por los trabajadores.

8.3.Trabajo a turnos

El trabajo a turnos es uno de los que más dificulta laconciliación de la vida laboral con la familiar-personal,y ello por cuanto el trabajador no puede disponer desu tiempo de no trabajo libremente. Los convenioscolectivos suelen prestar mucha atención a esta formade producción, incorporando medidas que pretendenque dicha conciliación no sea imposible. Para evitarque el trabajo a turnos –sobre todo cuando se obliga aque el trabajador rote entre ellos– perjudique los dere-chos de conciliación, los convenios colectivos hanempezado a incorporar cláusulas en las que se favore-ce la permanencia del trabajador en uno de ellos.Algunos convenios colectivos prevén que los trabaja-dores no puedan quedar encuadrados en el turno denoche durante un largo tiempo,y ello cuando el régi-men de trabajo es en sistema de correturnos.Aunquela medida es de seguridad y salud,puede tener efec-tos beneficiosos en la conciliación. Algún conveniocolectivo prevé que los trabajadores a turno puedancrear bancos de horas en ciclos de trabajo,de maneraque después el trabajador pueda disponer de tiempode descanso.


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TRABAJOS QUE DIFICULTAN SINGULARMENTE LA VIDA FAMILIAR

Es posible que en el sistema de trabajo a turno lostrabajadores tengan que esperar en sus puestos de tra-bajo hasta que el relevo llegue para no perjudicar losprocesos productivos.Ello puede implicar una prolon-gación de su jornada de trabajo,por lo que si bien puedeser impuesta por el empresario,debe implicar,a su vez,algún beneficio para la conciliación;por ello,hay conve-nios colectivos que establecen la posibilidad de com-pensar el tiempo de espera con descanso adicional.

Hay empresas en las que la prolongación delciclo productivo obliga a establecer turnos de trabajoen tiempos ordinariamente considerados de descanso.Es el caso de los trabajadores que prestan servicios úni-camente en sábados, domingos, festivos, vacaciones,etc.Ello puede suponer un perjuicio a la conciliación,por lo que se deberían eliminar aquellas cláusulas delos convenios que establecen un régimen de tiempo detrabajo más perjudicial que el de los trabajadores conotro sistema de trabajo.Por regla general,los convenioscolectivos suelen contener previsiones más beneficio-sas para este tipo de trabajadores, disminuyendo elnúmero de horas que tienen que trabajar en cómputoanual.También suele ampliarse su tiempo de descanso.

Cumpliendo con las previsiones de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales y la Ley de

Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar, algunosconvenios colectivos,copiando la norma, incluyen ensus textos la prioridad en la elección de turno de lasmujeres embarazadas o en periodo de lactancia.Cláusula interesante es la que otorga igual preferenciaa los trabajadores con menores a cargo.Para facilitar laconciliación, los convenios colectivos establecen elcompromiso para las empresas de favorecer el cambiode turno a los trabajadores que lo soliciten.

Los trabajos que se realizan en tiempo conside-rado tradicionalmente como de descanso (periodovacacional, fines de semana, festivos,etc.),son los quemayores problemas de conciliación de la vida laboraly familiar-personal conllevan.Por ello,empiezan a apa-recer convenios colectivos en los que se establece unsistema de correturnos,consistente en que los trabaja-dores “por turno”tendrán que realizar funciones en eseperiodo de tiempo.

Si con carácter general es importante que los tra-bajadores conozcan cuándo van a prestar servicios,mucho más lo es cuando el trabajo que van a prestar esa turnos;por ello,hay convenios que establecen los pla-zos en que el trabajador podrá conocer la realizaciónde su prestación.


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9. Contrato de trabajo a tiempo parcial

La regulación del contrato a tiempo parcial secontiene en el art. 12 ET, que establece que “el con-trato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuan-do se haya acordado la prestación de serviciosdurante un número de horas al día, a la semana, almes o al año,inferior a la jornada de trabajo de un tra-bajador a tiempo completo comparable”,(trabajadorde la misma empresa y centro de trabajo, con el mis-mo tipo de contrato de trabajo y que realice un traba-jo idéntico o similar); en caso de que en la empresano hubiera ningún trabajador comparable a tiempocompleto,“se considerará la jornada a tiempo com-pleto prevista en el convenio colectivo de aplicacióno, en su defecto, la jornada máxima legal”, (art. 12.1párrafo segundo Estatuto de los Trabajadores),pudiendo ser el contrato indefinido o de duracióndeterminada (art.12.2 Estatuto de los Trabajadores).

Es ésta una de las fórmulas más utilizadaspor los trabajadores (especialmente las trabajado-ras) para compatibilizar trabajo y familia, y ello porcuanto se permite que puedan prestar servicioscon unos horarios o jornada más racionales yadaptados a sus necesidades personales y/o fami-liares.

El hecho de que la retribución sea menor en lossupuestos de que los trabajadores sean contratados atiempo parcial, desincentiva a estos a recurrir a estamodalidad,y ello a pesar de que la legislación fomentala contratación a tiempo parcial o la transformación delos contratos por motivos familiares, y a pesar de losbeneficios que tiene la posibilidad de compatibilizartrabajo (aunque sea a tiempo parcial y consecuente-mente con menor salario) y familia.

Puesto que lo que el Estatuto de los Trabajadorespermite es la posibilidad de reducir la jornada de tra-bajo por motivos familiares,de forma no obligatoria yen supuestos tasados,los convenios colectivos regulan,en gran número, los supuestos y requisitos para dichareducción de jornada, que supondrá una transforma-ción del contrato (de jornada completa a tiempo par-cial),cuando vaya acompañada de la correspondientereducción de salario. Del análisis de los convenioscolectivos se desprende la importancia de esta figurajurídica en la conciliación.Así,un importante númerode convenios colectivos ya prevén que los trabajadorescon contrato a tiempo completo podrán,“por razonesfamiliares”,transformar los mismos en contratos a tiem-po parcial, identificando,además,cuándo estamos enpresencia de “razones familiares”. En un segundoorden están los convenios colectivos que explicitan queéste es un derecho individual de los trabajadores queno tendrán que motivar razón alguna.


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10.Tiempo de trabajo y movilidad geográfica

También la movilidad geográfica puede influiren la concreción del tiempo en que el trabajador debeprestar servicios.Para evitar problemas de concreción,los convenios colectivos empiezan a establecer el hora-rio y la jornada de trabajo de estos trabajadores duran-te el desplazamiento.

Ciertos convenios incluyen –es una posibili-dad– las circunstancias familiares como dato atener en cuenta en las empresas a la hora de proce-der o no a medidas de movilidad geográfica, o almodo de hacerlo. Este tipo de preferencia no atentacontra el principio de no discriminación, precisa-mente porque las circunstancias familiares, en símismas, hacen razonable el distinto trato.


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11. Sanciones

Obviamente,no existe convenio alguno que san-cione a los trabajadores por ejercitar sus derechosderivados de la conciliación de la vida laboral familiar-personal;sin embargo,muchas de las sanciones que seprevén están indirectamente relacionadas con la con-ciliación.

El cumplimiento de deberes de índole familiary personal, lleva a que en numerosas ocasiones seproduzcan faltas de puntualidad, que si son reitera-das o muy graves pueden conllevar como sanción eldespido. La práctica totalidad de los convenios con-tienen previsiones sobre este extremo,definiendo eltipo de infracción y la sanción correspondiente, sinque en ningún caso se vincule su graduación a lasnecesidades de conciliación. Sería convenienteincluir este extremo.

Hay convenios colectivos que son conscientesde la necesidad de que los trabajadores puedan dis-poner, al comienzo o al final de la jornada, de untiempo para dedicar a satisfacer necesidades detipo personal y/o familiar; por ello, prevén un com-plejo sistema de flexibilidad horaria sui generis,pues si bien no conlleva sanción directa, sí llevapareja una reducción del salario por ausencia depuntualidad (por el tiempo no trabajado); evidente-mente sólo se dará en los supuestos directamentevinculados con la conciliación, ya que en caso con-trario estaríamos en presencia de una conducta san-cionable.

Hay convenios colectivos que prevén sancio-nes en caso de no comunicar los datos experimen-tados en la familia.La medida no es directamente deconciliación, sino que está vinculada a la necesidadque tiene la empresa, para la gestión del convenio yde su actividad, de conocer dichos cambios.


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12.Viejas cuestionespendientes y nuevosretos de la negociacióncolectiva en materia de conciliación del trabajo y la vidafamiliar y personal

Todavía es posible encontrar convenioscolectivos que, seguramente por inercia, continúanconcibiendo los derechos vinculados a la materni-dad como exclusivamente femeninos. Eso es lo quesucede, por ejemplo, cuando el plus escolar y losservicios médicos de empresa se reconocen exclu-sivamente a los hijos de las trabajadoras (pero noa los hijos de trabajadores varones), en lo queconstituye clara discriminación por razón de géne-ro. Lo mismo ocurre con la cláusula que amplía (acosta de la empresa) la duración de la suspensiónparental sólo para las trabajadoras.

En cuanto al permiso para la realización deexámenes prenatales y técnicas de preparación alparto, que el Estatuto de los Trabajadores confierea los trabajadores sin prejuzgar acerca de su géne-ro, es llamativa la cantidad de convenios colectivos

que lo reconocen exclusivamente a la madre. Es elcaso del permiso y la reducción de jornada porlactancia, que el Estatuto de los Trabajadores con-templa inicialmente para las trabajadoras (pudien-do disfrutarse por el padre sólo si ambos progeni-tores trabajan), pero que no habría inconvenienteen ampliar a los trabajadores con independenciade que la madre trabaje o no.

Normalmente, los convenios colectivos nocontienen medidas sobre la ordenación del tiempode trabajo dirigidas exclusivamente a mujeres, aexcepción del permiso por maternidad (que es laúnica que permite diferenciar el sexo del benefi-ciario), pero, de hecho, son las mujeres las princi-pales beneficiarias. Para potenciar el cambio deroles sociales, deberían comenzar a incluirse pre-visiones sobre los permisos de paternidad a losque se refiere la Ley 3/2007, de 22 de marzo, deigualdad efectiva entre mujeres y hombres.

La preocupación existente en los convenioscolectivos por atender a circunstancias derivadasdel nacimiento de hijos/as o atención a los meno-res debe extenderse a otras circunstancias familia-res igualmente importantes y que resultan tanto omás difíciles de conciliar con el trabajo. Debeincrementarse la preocupación en los negociado-res por atender a las necesidades de conciliar tra-


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bajo con cuidado de personas mayores o discapa-citados, no sólo en los supuestos de que estospadezcan enfermedades graves o se encuentrenen situación de dependencia, sino en aquellosotros en los que se hace preciso disponer de tiem-po para ayudarles a desenvolverse y desarrollarseen su vida cotidiana.

Los convenios colectivos siguen teniendocomo asignatura pendiente la regulación y mejorade las medidas contempladas en la Ley 39/1999,para la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar,y de la 1/2004, sobre Protección Integral contra laViolencia de Género. Además, deben empezar ahacer frente a las necesidades de incorporación delas nuevas fórmulas de conciliación contempladasen la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdadefectiva de mujeres y hombres. Una transposiciónincorrecta de esta normativa puede tener efectosmuy perjudiciales sobre los trabajadores, al plan-tear los derechos de forma inadecuada y crearinseguridad jurídica. Es fundamental que en losconvenios colectivos se revise a fondo el texto paradepurar aquellas cláusulas de dudosa legalidad uobsoletas. Uno de los grandes problemas del tra-bajo en el siglo XXI es la común práctica de socia-bilizar en el trabajo y de premiar a los trabajado-res que permanecen en los centros aún cuando nose demuestre su trabajo efectivo.

Los convenios colectivos comienzan a aban-donar la vieja idea de que la mayor presenciaimplica mayor productividad, y han comenzado aincentivar a los trabajadores a no permanecer enlos mismos cuando su presencia no sea productiva.

Cuando sea posible, como en los supuestos deque el trabajo sea a tarea realizada,parece convenienteque se permita,e incluso se fomente,que el trabajadorque termine la misma pueda abandonar su puesto detrabajo.

En esta línea de modernidad de los convenios,beneficiosa para la conciliación,se deberían eliminar,definitivamente,cláusulas que potenciaran la presen-cia en el centro y que todavía,si bien de forma residual,aparece en algún convenio colectivo,o que puede inci-tar a error en la concepción de los trabajadores.

El tiempo de presencia en el trabajo puedeigualmente ampliarse como consecuencia de ladeterminación de que el tiempo de descanso seráen la empresa en lugar de permitir que el trabaja-dor pueda disponer de él en la forma que estimeconveniente. Dado que durante estos periodos lostrabajadores pueden realizar actividades persona-les de corta duración, deberían desaparecer eltipo de cláusulas que priman la presencia efectivaen el centro durante el tiempo de descanso.


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Los negociadores son conscientes de laimportancia que la gestión del tiempo de trabajotiene en la empresa. Por ello, debería crearse en laconciencia empresarial la necesidad de realizar

estudios en relación con la gestión del tiempo detrabajo en ámbitos concretos, siendo preferible laempresa, para poder ajustar las medidas a las con-cretas circunstancias de ese ámbito.

VIEJAS CUESTIONES PENDIENTES Y NUEVOS RETOS

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA

DE CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR Y PERSONAL


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13. Conclusiones

Las medidas de conciliación del trabajo y la vidafamiliar establecidas en las leyes laborales son las míni-mas comunes a todos los trabajadores.Por estar dirigi-das al común de los trabajadores y empresarios, detodos los sectores de actividad y territorios, las leyeslaborales no pueden ser exhaustivas,ni en materia deconciliación del trabajo y la vida familiar y personal,nien la regulación de la mayoría de las condiciones detrabajo.El convenio colectivo de cada sector y territo-rio,o,en su caso,de empresa,negociado por represen-taciones de trabajadores y empresarios es el que podráconcretar aún mejor las condiciones de trabajo de cadasector, territorio,o,en su caso,empresa,en función delas particulares necesidades productivas del sector,delterritorio,de la empresa,y de las circunstancias y la rea-lidad de los trabajadores incluidos en su ámbito deaplicación.Esto se ve claramente con las medidas deconciliación.Es obvio que las posibilidades de conci-liación del trabajo con la vida familiar y personal no sonlas mismas ni en todos los sectores,ni en todos los terri-torios, ni siquiera en todos los puestos de trabajo deuna misma empresa.

Los convenios colectivos no deberían limitarsea reproducir las instituciones de conciliación de lavida laboral con la extralaboral establecidas por el

legislador,sino ampliarlas significativamente confor-me a las posibilidades de la realidad del ámbito deaplicación del convenio colectivo. Desde esta pers-pectiva, el reto de la conciliación del trabajo con lavida personal y familiar supone un importante exa-men para los interlocutores sociales de cada sector yde cada empresa.Aún es pronto para hacer un balan-ce. No obstante, algunos convenios colectivos estántomando ya –tímidamente– ciertas iniciativas en estamateria,que a buen seguro se irán reproduciendo enotros convenios colectivos, y perfeccionando técni-camente. A lo largo de estas páginas, hemos resalta-do algunas de las previsiones relacionadas con eltiempo de trabajo encaminadas a la mejor concilia-ción del trabajo y la vida familiar que, de forma inci-piente, empiezan a aparecer en algunos convenioscolectivos.

La posibilidad de distribución irregular de lajornada es aceptada frecuentemente por los conve-nios colectivos.Esto ha permitido introducir la jorna-da continuada durante determinados periodos a lolargo del año (normalmente coincidiendo con lasvacaciones escolares), y sus posibilidades en rela-ción a la conciliación del trabajo y la vida familiar sonevidentes siempre y cuando la distribución irregularde la jornada no se concrete sólo en función de lasnecesidades productivas de la empresa,sino tambiénde las circunstancias de los trabajadores.


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Los convenios colectivos suelen establecer laduración máxima de la jornada en cómputo anual, loque en la práctica se ha traducido en una disminucióndel total de horas de trabajo durante el año.No obstan-te,se debe avanzar en la flexibilidad de la jornada detrabajo, no sólo en el sentido de que el empresariogoce de un mayor margen de maniobra según lasnecesidades productivas,sino también para que el tra-bajador tenga un margen de decisión en cuanto a laduración y distribución de la misma.En este sentido,esimportante resaltar la previsión del artículo 34.8 delEstatuto de los Trabajadores, incorporada por la LeyOrgánica 3/2007,para la igualdad efectiva de mujeresy hombres,cuyo alcance aún está por ver:“El trabaja-dor tendrá derecho a adaptar la duración y distribuciónde la jornada de trabajo para hacer efectivo su derechoa la conciliación de la vida personal, familiar y laboralen los términos que se establezcan en la negociacióncolectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresa-rio,respetando,en su caso,lo previsto en aquella”.

Cada vez se reclama con mayor insistencia laconveniencia de evitar los descansos intrajornadaexcesivamente largos (singularmente para comer)pues prolongan excesivamente el tiempo que el traba-jador está apartado de su vida extralaboral, sin queademás computen como trabajo efectivo.Las interrup-ciones prolongadas pueden tener cierta validez enlocalidades pequeñas,en las que el hogar del trabaja-

dor no está muy alejado del lugar de trabajo,pero soncada vez más inconvenientes –también para la produc-tividad– para el común de los trabajadores de las gran-des ciudades,que de facto tienen que almorzar en laspropias instalaciones de la empresa o en sus inmedia-ciones.En este terreno,los convenios colectivos tienenmucho por hacer.También se advierte,por parte de losinterlocutores sociales, la preocupación por jugar conlos tiempos de descanso de los trabajadores con hijosa su cargo,para hacerlos coincidir,en la manera de loposible,con las vacaciones escolares.En este terrenono son posibles las previsiones rígidas para toda laplantilla,sino que debe maniobrarse con gran flexibi-lidad.

Novedosos y de gran éxito son los bancos dehoras de trabajo.Los bancos o bolsas de horas no impli-can una reducción del tiempo de trabajo, pero sí laposibilidad de que el trabajador concentre horas detrabajo en días o periodos concretos (dentro de losmárgenes previstos en el convenio colectivo o por laempresa),de tal manera que quede liberado o descar-gado en otros,lo que claramente redunda a favor de suvida extralaboral.Evidentemente, los bancos de horasno son posibles ni en todos los sectores,ni en todos lospuestos de trabajo, por lo que habrá que dejar a laregulación de las condiciones de trabajo por sectoreso por empresas,es decir,a los convenios colectivos,suinclusión o no.


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Junto a las anteriores medidas,es aún preciso elimpulso de la flexibilidad horaria.También lo son previ-siones concretas que tengan en cuenta los desplaza-mientos de los trabajadores.Por otro lado,debe evitar-se que la posibilidad de compensar las horasextraordinarias de trabajo con tiempo de descanso setraduzca en la plena disponibilidad del trabajador. Lanegociación colectiva debe prestar especial atención adeterminados colectivos cuya actividad laboral redun-da muy perjudicialmente en su vida familiar,como sonaquellos que realizan trabajos nocturnos, los que estánpermanentemente “a disposición” o los que trabajanrotando por turnos.La modalidad de trabajo a tiempoparcial,puede ser una herramienta de conciliación deltrabajo y la vida familiar siempre que el trabajador pue-da optar por dicha posibilidad en determinados perio-dos de su vida profesional,sin que suponga un perjuicioen su promoción profesional, lo que perfectamente sepuede articular desde la negociación colectiva.Los con-venios colectivos también pueden dar ciertas preferen-cias a los trabajadores con responsabilidades familiares(que justifican el trato preferente) en materia de trasla-

dos y desplazamientos,sin que ello infrinja el principiode igualdad. En materia disciplinaria, los convenioscolectivos deben evitar las sanciones directas o indirec-tas a aquellos trabajadores que ejercen los derechos deconciliación del trabajo y la vida familiar.Es más,es con-veniente la graduación de ciertas faltas en función de lasnecesidades familiares que las hayan podido motivar.

Todas estas innovaciones que van surgiendo enconvenios colectivos concretos –pocos– deben gene-ralizarse.Con todo,la labor de los convenios colectivosno sólo está en la de incorporar nuevas medidas deconciliación del trabajo y la vida familiar y personal,sino también en la de hacer pedagogía,encaminada aintroducir en el mundo laboral español una cultura endicho sentido.En concreto,debe evitarse la identifica-ción de las responsabilidades familiares con las traba-jadoras,sin tener en cuenta a los trabajadores varones.Debe superarse la identificación entre trabajar y per-manecer en el trabajo,y generalizarse hábitos de efi-ciente y responsable gestión del tiempo,del que lo esde trabajo y del que no lo es.

CONCLUSIONES


Conciliación de la vida laboral con laextralaboral a través de la negociacióncolectiva del tiempo de trabajo

ÁREA DE GOBIERNODE FAMILIA

Y SERVICIOS SOCIALES

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