Conceptos Basicos Induccion y Entrenamiento..Desbloqueado

8/16/2019 Conceptos Basicos Induccion y Entrenamiento..Desbloqueado

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LA INDUCCIÓN,CAPACITACIÓN YDESARROLLO DE

PERSONAL:Conceptos básicos


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INTRODUCCIINTRODUCCIÓÓNN

Cuando en una empresa ya se ha elegidoel personal que irá a formar parte de dichaorganización, se llevará a cabo lo que esla inducción la cual proporcionará a losempleados nuevos, información básica delos antecedentes de la compañía; aunadoa ello vendría la capacitación, que es el

proceso para enseñar a los empleadosnuevos las habilidades básicas quenecesitan saber para desempeñar sutrabajo; y por ende el desarrollo, que es el


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La inducción es el proceso queproporciona a los empleados nuevos

información básica de losantecedentes de la compañía, endicho proceso se le dice a los

empleados sobre las actitudes,normas, valores y patrones deconducta que son esperados por la

INDUCCIINDUCCIÓÓN A LOS EMPLEADOSN A LOS EMPLEADOS


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PropProp óósitos de la Induccisitos de la Inducci óónnFacilidad de ajuste del nuevo empleado ala organización: ayuda al nuevo empleadoa ajustarse a la organización, tanto formalcomo informalmente.

Proporcionar información respecto a lastareas y las expectativas en eldesempeño: Los empleados desean ynecesitan saber lo que se espera de ellos.Reforzar una impresión favorable: ayudaal empleado a calmar los temores quepudiera tener a cerca de si habrá tomado


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Etapas de la InducciEtapas de la InduccióónnPrimera etapa : se proporciona informacióngeneral acerca de la compañía.

Segunda etapa : en esta etapa el

responsable es el supervisor inmediato delempleado. Las actividades de esta etapason los requerimientos del puesto, laseguridad, una visita por el departamentopara que el empleado lo conozca, una sesiónde preguntas y respuestas y presentacionesa los otros empleados.


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•Historia y evolución de la organización, suestado actual, objetivos y posicionamiento

•· Puesto de trabajo que va a ocupar,características, funciones, relaciones con otros

puestos, medios de trabajo que se utilizan,expectativas de desarrollo, salario (serecomienda la entrega de una copia de ladescripción del puesto)


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•Presentación entre los colegas• Mostrar el lugar de trabajo• Objetivos de trabajo del área, estrategia.• Ratificación de las funciones del puesto y entrega demedios necesarios• Formas de evaluación del desempeño• Relaciones personales en lo referido al climalaboral, costumbres, relaciones de jerarquía.• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje• Métodos y estilos de dirección que se emplean• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo


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CAPACITACICAPACITACIÓÓNN

La capacitación es el procesopara enseñar a los empleadosnuevos, las habilidadesbásicas que necesitan saber

para desempeñar su trabajo.


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Los Cinco Pasos del Proceso deLos Cinco Pasos del Proceso deCapacitaciCapacitacióón y Desarrollon y Desarrollo

• ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

• DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN

• VALIDACIÓN

• APLICACIÓN

• EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO


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AN AN Á ÁLISIS DE LA NECESIDAD DELISIS DE LA NECESIDAD DECAPACITARCAPACITAR

El primer paso en la capacitación esdeterminar que tipo de capacitación serequiere, dos formas básicas para identificar

las necesidades de capacitación son:

EL ANÁLISIS DE TAREA: es un análisis de losrequisitos del trabajo, para determinar lacapacitación que se requiere.EL ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO: evalúa eldesempeño de los empleados actuales, para


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Formas de Registro del AnFormas de Registro del Anáálisis de Tarealisis de TareaLa forma de registro para el análisis detareas contiene seis tipos de información:La columna 1: lista de tareasLa columna 2: frecuencia de ejecuciónLa columna 3: las normas de cantidad ycalidad

La columna 4: condiciones para eldesempeñoLa columna 5: habilidades o conocimientosrequeridos


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DESARROLLODESARROLLOEs todo intento por mejorar el desempeño

presente o futuro de los colaboradores,ejecutivos y administradores de unaempresa, enseñándoles conocimientos,cambiando sus actitudes o aumentado sushabilidades. Claro está que la última meta de

estos programas es mejorar el desempeñofuturo de la misma organización.


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EL PROCESO GENERAL DEL DESARROLLO:• Evaluar las necesidades de la Compañía (porejemplo, llenar las vacantes futuras o aumentar

la competitividad.• Evaluar el desempeño de los colaboradores.

• Desarrollar a los propios administradoresfuturos.


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Algunos programas de desarrollo son para toda lacompañía e incluyen a todos, o casi todos, loscolaboradores recién reclutados.

Por otra parte, el programa de desarrollo, puedeestar encaminado a llenar un puesto concreto, talcomo el director general ejecutivo, quizá con uno o

dos posibles candidatos.


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TTÉÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DECNICAS PARA EL DESARROLLO DECOLABORADORESCOLABORADORES

• Rotación de Puestos: técnica que requiere trasladar a unapersona en entrenamiento de un departamento a otro, paraaumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes ydébiles.

•Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: en este casola persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o conla persona que habrá de reemplazar, en realidad ésta será laresponsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que elempleador cuente con colaboradores capacitados, que asumiránpuestos clave.•Aprendizaje Activo: técnica que permite a los aspirantes trabajarde tiempo completo, analizar y resolver problemas en otrosdepartamentos.

ÉÉ


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TTÉÉCNICAS DE DESARROLLOCNICAS DE DESARROLLOFUERA DEL TRABAJOFUERA DEL TRABAJO

•Métodos de los casos de estudio: método para el desarrollo delcolaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, ladescripción de un problema de la organización, para que lodiagnostique y resuelva

•Juegos de Administración: técnica para el desarrollo, con la

cual, un grupo compite contra otro, tomando decisionescomputarizadas con relación a compañías realistas, perosimuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficospara el desarrollo.

•Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios yconferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores,en áreas que van desde Contabilidad y controles hastacapacitación para adquirir mayor agresividad, habilidadesfinancieras básicas, sistemas de información, administración deproyectos, entre otros.


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MODELAMIENTO DE LA CONDUCTAMODELAMIENTO DE LA CONDUCTAEl procedimiento básico del modelamiento de la conducta sería:1. Modelamiento: los aspirantes observan las películas o videocintas

que muestran a modelos de personas comportándose en formaconveniente en una situación problemática. Es decir, se muestra alos educandos la forma correcta de conducirse en una situación

simulada, pero realista.2. Representar el Papel: en este punto, se asigna a las personas en

entrenamiento los papeles que representarán en una situaciónsimulada.

3. Reforzamiento Social: el entrenador les proporciona reforzamiento,elogiándoles y ofreciéndoles retroalimentación constructiva, basadaen la actuación del educando en la situación actuada.

4. Transferir la capacitación: por último se pide a los educandos queapliquen sus nuevas habilidades cuando vuelvan a sus trabajos.


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CENTROS INTERNOS DECENTROS INTERNOS DE

DESARROLLODESARROLLO Algunos de los empleadores cuentan conCentros Internos de Desarrollo. Estos

centros combinan la enseñanza en aulas,con otras técnicas, como centros deevaluación, ejercicios de charola dependientes y representación de papeles, paradesarrollar a los colaboradores y a otrosadministradores.


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CONCLUSIONESCONCLUSIONES

Los programas de inducción deben ir desde lasintroducciones informales y breves, hasta los

programas formales y largos.

La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizarlas empresas y que no se puede suspender puesto quees una Inversión y no un gasto, la cual permitirá estarmejor preparados para competir con su medio.

Las actividades del desarrollo preparan a unempleado para ejercer sus responsabilidades en elfuturo independientemente de las actuales.


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