Cómo identificar el potencial de un supervisor:En líneas generales, por talento se entiende la suma de competencias -es decir, conocimientos y habilidades tanto genéricas, como de liderazgo y comunicación, técnicas y específicas a la función- y la capacidad de obtención de resultados.En la actualidad, para detectarlos, la mayoría de las empresas cuenta con un modelo de competencias en base al cual miden cada una de las aptitudes de las personas. Y, en paralelo, también evalúan los resultados que los colaboradores vienen alcanzando en un período de tiempo determinado.Así, "en base a los logros que haya alcanzado un empleado, se puede construir una hipótesis acerca de su desempeño laboral futuro, de su potencial", dice Javier Goldsman, director de Clima y Talento de la consultora Mercer.Cuatro factores claveEn su último libro, el profesor del IAE presenta un modelo para identificar talentos, compuesto por los cuatro factores que, en su opinión, toda empresa debería mirar para reconocer un futuro líder:

Si tiene potencial para avanzar y crecer. Si tiene capacidad de manejo de complejidad. Si tiene capacidad de aprender y no quedarse estancado. Si comparte los valores de la organización.

De acuerdo con Hatum, con la ayuda de las compañías, los altos potenciales van desarrollando a lo largo de su carrera tres series de competencias: las interpersonales, las de gestión y las técnicas, para las cuales se necesita inteligencia emocional, experiencia y conocimiento.

Cómo proyectar: Para proyectarse profesionalmente, hay que seguir ciertos consejos, como los siguientes para poder dar una imagen positiva y proyectar qué clase de profesional se es, y la que siendo supervisor quieres que los empleados sigan:Tener cuidado con las palabras que se dice y cómo se dice. Levantar la voz, sea inconscientemente o no, es desagradable y de mala educación. Si desea mejorar su tono de voz, grábela mientras lee lo que vaya a decir en su presentación o cita laboral. Esto le permitirá conocerla y trabajar previamente para mejorarla.

Este proceso, también, implica la manera de expresarse. Pronuncie bien las palabras y utilice un lenguaje adecuado, sin palabras rebuscadas. Nada de términos muy pobres o chabacanos. Una palabra mal utilizadao una pronunciación incorrecta quiebra la proyección profesional 

Haz el centro de atención a tu interlocutorEsto es fundamental, tienes que escuchar a quien te habla, interesarte por lo que dice, demuestra que estás centrada en los demás y sabes escuchar, esto hará que conectes rápidamente y que quieran mantener una relación contigo, no cuentes tus historias personales, haz preguntas y mantén el contacto visual.

Abandona la necesidad de tener la razónEntrar en una confrontación con alguien que acabas de conocer destruirá la simpatía que puedas haber creado, espera a tener confianza para discutir diferentes puntos de vista.

Habla claro, convincente y demuestra confianzaEl estilo que utilizas para hablar, tu tono de voz, tus modales, crean un impacto en la primera impresión, el que te escucha está juzgando tu inteligencia, tu cultura, tu

educación y la capacidad de liderazgo que tienes por las palabras que usas y cómo las dices.

Cómo dirigir: 1. Tendrás que crear una actitud favorable en el equipo. Normalmente tendemos a etiquetar a los equipos, “motivados”, “poco implicados”, y un largo etc…. sin embargo, se demuestra que un equipo responde a su líder en una gran medida, es decir, que el propio líder crea un sentimiento en el equipo mediante su actitud y comportamiento. Hay un dicho que dice “Los comportamientos que encuentras son un reflejo de tu actitud”. Los grandes líderes crean a su alrededor una actitud que favorece que el equipo y las personas consigan resultados. Los mejores líderes son un espejo de lo que hay que hacer, de lo que quieren ver en su equipo. Si quieren compromiso, son los primeros en comprometerse.2. Tendrás que hacer que otros consigan objetivos. Los resultados no los consigues por ti mismo, los consigue tu equipo. De forma que tendrás que conseguir resultados a través de las personas, lo que quiere decir que tendrás que conocer cómo hacemos las personas para conseguir resultados, de qué depende nuestra motivación, implicación y actitud. Y sobre todo evitar la mayor parte de los 4 problemas del liderazgo, ya que ellos bloquean tu capacidad de influir. Al dirigir equipos tienes un gran poder de influencia sobre ellos y necesitas mantener afilada dicha capacidad. Si los equipos que diriges son equipos comerciales, además tienes que tener en cuenta otros factores, la distancia, la desmotivación, etcétera.3. Tendrás que tomar decisiones difíciles. Es parte de tu trabajo y está incluido dentro de las funciones de tu puesto. Si no estás dispuesto a hacerlo, estarás poniendo en peligro al equipo al completo. La responsabilidad es respons-habilidad o HABILIDAD para RESPONDER. Un buen líder asume el riesgo, no le da miedo, no teme perder el cargo, no ser elegido una próxima vez, es una persona valiente.

4. Tendrás que orientarte a la acción. Las estructuras se aplanan, de nada sirve ser un líder reflexivo, que no se pone manos a la obra para conseguir un objetivo en el menor tiempo posible. La reflexión es necesaria, pero te van a valorar por tu capacidad de conseguir objetivos. Saber qué es el coaching de equipos y qué técnicas utilizar  para desarrollar personas  es fundamental en el trabajo de un líder capaz de dirigir equipos.

5. Tendrás que lidiar con la complejidad, con el disenso (y no con el consenso). A medida que el mundo avanza, todo ocurre más rápido y se hace más complejo. Mientras que antes la complejidad y los procesos de cambio eran puntuales, ahora son la constante. Si estás dispuesto a estar en constante cambio y a navegar en aguas turbulentas, esto es lo tuyo.

6. Tendrás que autorregularte y tener un gran autocontrol. El líder de un equipo en algunas ocasiones encuentra soledad, desánimo y además no tiene ningún hombro sobre el que llorar, esto hace que la capacidad del líder para autorregularse tiene que ser mayor. Aunque hay que evitar la conocida “soledad del líder”, si es cierto que tu rol te puede hacer ser percibido de forma diferente y tienes que ser consciente de esto.

7. Tendrás que orientarte al desarrollo. De nada sirve que en tu equipo las personas hagan lo que tu les dices si en realidad no tienen la autonomía, ni posibilidades de desarrollo. El equipo es más potente que la suma de las partes, los equipos que actúan con autonomía, responsabilidad y creatividad, son aquellos orientados al desarrollo. Decía Ralph Nader que la función del líder no es tener más seguidores, sino crear más líderes. Para ello, un estilo de liderazgo que lo hará posible es el líder como coach, ese líder que consigue que las personas reflexionen, se comprometan y consigan resultados.

8. Tendrás que cambiar la mirada. Podemos mirar a los demás desde la capacidad o desde la incapacidad, si los miramos desde la capacidad encontraremos personas capaces a nuestro alrededor. El mejor líder consigue que las personas se sientan capaces y no duda de su capacidad para dirigir equipos. Si te fijas durante mucho tiempo en algo lo verás más a menudo, lo potenciarás. Aprende a valorar, a mirar lo que funciona, lo que mejor sale y tendrás más de eso. Si te fijas mucho en la mediocridad, te rodearás de ella.

9. Tendrás que aprender a lidiar con las dinámicas del grupo. Conocer los grupos, sus fases, roles, disfunciones, saber cómo hacer para que las personas trabajen juntas de forma óptima. Es muy sencillo llevar a cabo un único proyecto, pero cuando estamos años trabajando juntos, aparecen dinámicas ocultas en los equipos, conflictos que en muchos casos destruyen una gran cantidad de energía.

10. Tendrás que tener paciencia. El liderazgo es una carrera de fondo, de nada sirve querer ir muy deprisa, actúa de forma estratégica y ves avanzando paso a paso. Como decía Shackleton, “no pierdas de vista la última meta, pero concéntrate en objetivos a corto plazo”. Aquí la perseverancia será clave, ánimo, ¡lo puedes conseguir!

Cómo desarrollar: Para desarrollarse como supervisor, debe saber instruir, dirigir, mejorar sus métodos, saber todo lo que implica su trabajo reglamentos, normas, etc., además de qué es lo que está supervisando y saber manejar los equipos que se encuentran en su área de trabajo.1. Toma la responsabilidad de tu propio desarrollo profesional. Debido a los descalabros financieros muchas grandes empresas han disminuido su inversión en el ramo y las empresas pequeñas raramente pueden ofrecer apoyo alguno. Para ponerlo de manera sencilla, tu carrera descansa sólo en tus manos.2. Piensa en forma estratégica. Establece tu estrategia profesional a largo plazo. Pregúntate dónde te ves en cinco o diez años. Busca gente en situaciones similares y pídeles consejo.3. Trabaja coordinadamente con los objetivos de tu empresa. Conecta los puntos de tu función con la visión y objetivos clave de tu compañía. ¿Cómo se alinea tu trabajo con las metas de tu organización? ¿Qué puedes hacer para maximizar esa contribución?4. Enfócate en la satisfacción de tu cliente. Cualesquiera que sean tus clientes, internos o externos, conoce sus deseos y necesidades; reúnete con ellos. Lleva la voz de tu cliente en tu trabajo del día al día y que eso te guíe en tus decisiones y resultados.5. Colabora. Trabajar con otros y a través de los demás es un requisito para innovar, crear y producirle resultados al negocio. Adopta una actitud mental de equipo y colaboración y ponla en práctica diariamente.6. Afina tus habilidades de comunicación. Las habilidades comunicativas pueden impulsar o sepultar tu carrera profesional. Escoge un área que necesite tu atención, como escuchar, dar una presentación, influenciar, persuadir o simplemente mandar un mensaje. De ser necesario toma clases, practica con algún amigo o colega de confianza o únete a un grupo.7. Muévete a través de diferentes áreas funcionales. Muchos ejecutivos exitosos han despegado debido a su participación en roles en áreas diversas, moviéndose de finanzas a ventas o mercadotecnia. Sigue su ejemplo, alimentarás tus habilidades, extenderás tu red de influencia y tu capital político.8. Amplía tu experiencia. Ofrécete como voluntario en proyectos especiales o en asignaciones que se encuentran fuera de tu rol diario. Platica de tus metas con tu jefe, el responsable de los RRHH o con un ejecutivo líder y pídeles ayuda para encontrar oportunidades que te permitan ampliar tu experiencia base.

9. Encuentra un guía. Los mentores pueden servirte como modelos de influencia y ofrecerte guía en tu carrera. Encuentra un potencial mentor en tu organización o industria y verifica si puede funcionarte para tus propósitos específicos.10. Extiende tu red de contactos profesionales. El mejor momento para extender tu red de contactos profesionales es ahora. Empieza ya, involúcrate en grupos como las organizaciones profesionales, organizaciones de caridad o incluso en ligas deportivas.11. Especialízate. El día de hoy las compañías buscan especialistas, no generalistas. Desarrolla tu marca personal (branding), haz distintivas tus habilidades y fortalezas, y determina la mejor manera de venderlas.

Cómo controlar grupos de trabajo: El manejar a un equipo de trabajo significa ser capaz de usar las habilidades de cada colaborador para alcanzar – y al mismo tiempo superar – los objetivos de una empresa. Pero cuando ese equipo tiene personalidades difíciles que puedan llegar a obstaculizar el trabajo colectivo y debilitar los acuerdos entre compañeros, es importante tomar las riendas de la situación y poner manos a la obra. Entre la comunicación y la gestión de conflictos, los gerentes usan y aprovechan diferentes formas para crear un buen ambiente de trabajo y así maximizar los resultados.¿Cómo lo hacen? ¿Cuáles son los secretos para enmarcar y tomar ventaja de cada colaborador?Personalidades difíciles de manejaTodas las empresas, e incluso los mismos equipos de trabajo, tienen personalidades difíciles de manejar. Desde el rebelde que no presta atención a las reglas o a las jerarquías, al que le gusta hablar fuerte y hacerse notar, el tímido que no habla o hasta el opuesto parlanchín que le encanta interrumpir… La gestión de estas diferentes figuras debe manejarse de forma inteligente. El objetivo no es cambiar a un colaborador, sino saber manejar su personalidad en particular y ayudar en su desarrollo profesional para que sus cualidades se conviertan en una fuerza para el equipo.

Un equipo difícil de construir en el individualismo de masas. Debido a que no abordamos de la misma manera a una persona tímida y reservada que a una extrovertida y que se expresa en voz alta, identificar a cada personalidad y su impacto en el equipo es el primer paso para una gestión exitosa.  Durante la revisión anual de desempeño, se debe reconocer los puntos fuertes y débiles de cada colaborador, así como su comportamiento laboral; sabiendo que el equipo puede emplear el individualismo de masas.En otras palabras, los métodos de comunicación y gestión dependen del perfil del colaborador. El gerente, a su vez, debe aprender a mantener su posición de liderazgo, saber cuándo dar un paso atrás, dar prioridad a los conflictos y crear un ambiente de trabajo tranquilo y productivo.

La organización y la participación como clave del éxitoDe acuerdo a sus capacidades y a las necesidades relacionadas con la actividad de la empresa, un gerente puede llegar a reorganizar sus funciones. El rol de los diferentes miembros del equipo evoluciona con el tiempo, optimizando la calidad del trabajo mientras se destacan los puntos fuertes de cada uno. Las tareas pueden ser subcontratadas para tener pares de colaboradores cuidadosamente seleccionados: Podría ser el rebelde trabajando mano a mano con el tímido para complementar sus fortalezas y debilidades individuales. Es posible valerse también de otras estrategias como reuniones de intercambio de ideas que le permitan a los colaboradores a expresarse y a los gerentes

proporcionar retroalimentación sobre el trabajo del otro y también del equipo. Se puede establecer una hora constante durante la jornada laboral.Por último, el gerente debe actuar rápidamente y ser proactivo. El conflicto debe ser enmarcado, identificando rápidamente las causas. Cada persona debe tener la oportunidad de comentar sobre los motivos del conflicto y también proponer soluciones.

Técnicas empleadas para una supervisión: Las principales técnicas de supervisión directa son:-La observación del desempeño.-Reuniones con el equipo/personal del área de trabajo.-Entrevistas individuales.-Visitas.-Excursiones, capacitaciones, demostraciones.-Trabajos elaborados en comisión.-Lectura y redacción de reportes.

Tormenta de ideas:La tormenta de ideas (lluvia de ideas o brainstorming) es una técnica de pensamiento creativo utilizada para estimular la producción de un elevado número de ideas, por parte de un grupo, acerca de un problema y de sus soluciones o, en general, sobre un tema que requiere de ideas originales

Diagrama de Ishikawa causa-efecto: El diagrama de causa - efecto es conocido también como el “diagrama de las espinas de pescado” por la forma que tiene o bien con el nombre de Ishikawa por su creador, fue desarrollado para facilitar el análisis de problemas mediante la representación de la relación entre un efecto y todas sus causas o factores que originan dicho efecto, por este motivo recibe el nombre de “Diagrama de causa – efecto” o diagrama causal.

Este diagrama fue desarrollado por K. Ishikawa y por su forma recuerda a una espina de pescado (de ahí su otro nombre), el objeto de Ishikawa era obtener un gráfico de fácil interpretación que pusiera de manifiesto las relaciones entre un efecto y las causas que lo producen, de manera que quedasen expuestas visualmente todas las causas que contribuyen a un efecto hasta el nivel que se desease, aunque en la mayoría de los casos la intención es llegar hasta las causas raíz.

Con el objeto de realizar correctamente un Diagrama de Causa – Efecto, a continuación se exponen los pasos a seguir:

1. Definir claramente el efecto cuyas causas van a identificarse y ponerlo por escrito

2. Dibujar una flecha horizontal larga y colocar en la punta el efecto definido con anterioridad.

3. Identificar los factores primarios a través de una tormenta de ideas. Colocarlos alrededor de la flecha horizontal y unirlos a éstos mediante líneas inclinadas.

4. Escribir los factores secundarios, terciarios, etc., también a través de una tormenta de ideas.

5. Para ayudar a determinar las posibles causas se pueden responder las siguientes preguntas, ¿Quién? ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Cuánto?

6. Analizar y seleccionar las causas reales.

7. Probar la validez de la secuencia causal, es decir, empezando desde la causa raíz seguir el razonamiento hasta el efecto investigado y comprobar que tiene sentido

lógico.

Diagrama de Pareto de correlación: Con el Diagrama de Pareto se pueden detectar los problemas que tienen más relevancia mediante la aplicación del principio de Pareto (pocos vitales, muchos triviales) que dice que hay muchos problemas sin importancia frente a solo unos graves. Ya que por lo general, el 80% de los resultados totales se originan en el 20% de los elementos.

Estratificación:La estratificación, es una herramienta estadística del control de calidad que es aplicable a cualquiera de las restantes herramientas de Ishikawa y que, al mismo tiempo, tiene aplicaciones directas.Estratificar no es más que dividir el conjunto de los datos disponibles en subconjuntos que, en principio, pueden ser más homogéneos, a cada subconjunto se le denomina estrato.

La división de los datos se efectúa en base a diversos factores que son identificados en el momento de obtener los datos. Por ejemplo, las máquinas, los cabezales, la línea, el proveedor, el día, el turno, entre otros. Son factores de clasificación y, por tanto, de estratificación de los datos, teniendo por objeto el identificar el grado de influencia de determinados factores o variables en el resultado de un proceso.

La estratificación de los datos nos permitirá comparar las características poblacionales de los diferentes estratos que, de no ser iguales, son una fuente de heterogeneidad y, por tanto, de no calidad. En consecuencia, estas heterogeneidades deben ser detectadas, corregidas y eliminadas. La situación que en concreto va a ser analizada determina los estratos a emplear.

La estratificación es la base para otras herramientas de control de calidad como el análisis de Pareto, y se utiliza conjuntamente con otras herramientas, como los diagramas de dispersión, gráficos de control o histogramas. También se puede aplicar cuando estemos estudiando la relación entre dos variables

empleando los diagramas de correlación.En el planteamiento de una estratificación conviene tener presentes los siguientes aspectos:La comprensión de un fenómeno resulta siempre más completa al aumentar el número de factores de estratificación utilizados en el análisis (cuidar, no obstante, de no excederse).

Para comprender bien el problema que se está analizando, es preciso estratificar según todos los factores útiles a la definición del fenómeno y a la definición sucesiva de las causas que ejercen una mayor influencia sobre el fenómeno.

Gráfica circular: Una gráfica circular es una gráfica que puede utilizar para representar la proporción de cada categoría en los datos. El círculo está segmentado en divisiones, cada una de las cuales representa una categoría de datos. Al comparar y contrastar el tamaño de las divisiones, puede evaluar la magnitud relativa de cada categoría.

Ventas

1er trim.2º trim.3er trim.4º trim.

Gráfica de barras: Los gráficos de columnas son útiles para comparar datos discretos.Los gráficos de columnas usan marcadores de datos verticales para comparar valores individuales.Puede seleccionar los formatos siguientes: estándar, apilado, 100% apilado o tridimensional.

Gráfica lineal: Los gráficos de líneas son útiles para mostrar tendencias en el tiempo y para comparar muchas series de datos.Los gráficos de líneas trazan los datos en puntos regulares conectados con líneas.Puede seleccionar los formatos siguientes: estándar o tres dimensiones.

Diagrama de árbol:

Es posible representar todas las posibles permutaciones de un experimento aleatorio en un diagrama de árbol.Se l lama permutaciones de m elementos (m = n)  a las diferentes agrupaciones de esos m elementos de forma que:Sí  entran todos los elementos.Sí   importa el orden.No se repiten los elementos.