Claves en la gestión de personas y emprendimiento

Fomento de la Cultura Emprendedora y del Autoempleo Participa en #masempresas

Emprendimiento y Gestión de

Personas

Financiado por:


Descripción de la necesidad

A la hora de emprender y poner en marcha un

negocio es imprescindible tener presente una

serie de criterios desde la óptica de la gestión de

personas.

Estos criterios tienen que ver con el diseño de los

procesos en la empresa, la gestión del talento, la

organización y compromiso con el nuevo

proyecto empresarial, todo ello sin perder de vista

el diseño de una empresa competitiva.


Objetivos específicos

¿Qué modelo

organizativo

puedo

implementar?


1. Contenido estratégico

2. Procesos claves en la gestión de personas

3. Modelos organizativos

4. Descripción de puesto de trabajo

5. Reclutamiento 2.0 y proceso de incorporación

6. Evaluación del Desempeño

7. Política Retributiva

8. Contratación

9. Salario y Bases de Cotización 2016/RETA

Gestión de Personas y Emprendimiento

Indice


José Antonio

Gallardo Navarro

Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de

Sevilla y Máster en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos. Asimismo es

Experto en Relaciones Laborales, Negociación Colectiva, Mediación y

Conciliación.

Actualmente es Socio Director de Human&Partners, Consultoría

Estratégica de RRHH. Durante su trayectoria profesional ha ocupado

posiciones directivas de RRHH en Heineken España.S.A, director de RRHH

de Rendelsur, Coca- Cola Andalucía Occidental y director de RRHH TRH S.A.

(Empresa Sector Siderometalúrgico).

Asimismo, es mediador por parte de la CEA en el SERCLA y miembro de

AEDIPE. Mentor homologado emprendimiento social por la Fundación ONCE

Sevilla Capital Inteligente y Mentor homologado Cheque innovación Junta de

Andalucia

Por otra parte, es Profesor colaborador en los programas de creación y

consolidación de empresas que imparte la Escuela de Organización Industrial

(E.O.I), y en los Master de RRHH que imparte la Universidad de Sevilla, la

Universidad de Huelva, la Universidad Pablo de Olavide, la Universidad

Internacional de Andalucía, Universidad Loyola de Andalucía, el Centro de

Estudios Garrigues en Madrid y la Confederación de Empresarios de

Andalucía.

Aporta su dilatada experiencia en el ámbito de los recursos humanos y más

concretamente en los procesos de negociación colectiva tanto en empresas

multinacionales como pymes, ERE´s, convenios colectivos, acuerdos de

empresa, diseño de sistemas retributivos fijos, variables y sistemas de

evaluación del rendimiento.

Ponente:


Capítulo 1Contenido Estrategico


Idea empresarialPara emprender necesitas tener definida una IDEA.Una vez definida, debes aprender a trabajar sobre Ella para poder explotarla. Es fundamental para eldesarrollo de la empresa.

Debes combinar entusiasmo y trabajo

Para ello te recomendamos: Analizar la viabilidad de la Idea y Abordarel Plan de Empresa

Desde Recursos Humanos te recomendamos el proceso que sigue a continuación tanto para definir tu proyecto empresarial como para lograr el compromiso futuro de los trabajadores de tu empresa.


Visión, Misión, Objetivo, Estrategia / Plan

ESTRATEGIA

OBJETIVO

VISIÓN

MISIÓN

El 20% de los empleados se sienten comprometidos con la empresa,frente al 80% que no lo está.


Visión, Misión, Objetivo, Estrategia / Plan

ESTRATEGIA

OBJETIVO

VISIÓN

MISIÓN

Es el enfoque futuro. Viene a ser un planteamiento ideal, de cómo se concibe o

se espera que sea la organización o la persona en un plazo definido. Es ideal,

pero creíble y posible. El nivel de verosimilitud, al mismo tiempo que de

excelencia, ayudará a que los que definen la Visión “se lo crean”, hablen de ello

con entusiasmo y contagien a los demás tanto la ilusión como la credibilidad.

Es la forma peculiar en que la Organización o la persona se propone hacer

realidad la Visión. Es un conjunto de actuaciones imbuidas de una cultura y

valores propios fuertes. Contiene objetivos ambiciosos en línea con la Visión de

futuro.

Son las “guías” que dan la direccionalidad, describen el futuro deseado, por eso

tienen una relación tan estrecha con la Visión. Éstos se dividen en “metas” que

representan el resultado específico, esperado en el corto, medio y largo plazo y

que responden al progreso deseado hacia un objetivo (“Cuánto y Cuándo”).

Es la forma de organizar los recursos tanto técnicos, materiales, financieros,

como humanos para lograr hacer realidad con la mayor eficacia los objetivos

contenidos en la Misión. Así se habla de estrategias a corto, medio y largo plazo,

según que los planes que contenga, tienda puentes más o menos próximos al

punto final marcado en los objetivos.

Caso Práctico 1º

Desarrollar la misión y visión de tu proyecto.


Capítulo 2Procesos claves en la Gestión de Personas


Estrategia de RR.HH.

VISIÓN (El Qué) CULTURA (el Cómo)

MISIÓN DE RRHH

CAPACITACIÓ

N DE LOS

MANDOS Y

COMUNICACIÓ

N


Clarificar las expectativas de los profesionales

14

Beneficios para los colaboradores:

Los Mandos, como gestores de personas, son los principales

responsables, y a quienes los colaboradores deben acudir, cuando

éstos necesiten alguna clarificación sobre alguna de sus

expectativas profesionales

Colaborador


Mapa de ruta

15


Capítulo 3Modelos organizativos


Modelos de diseño

JERARQUICA JERARQUICA/STAFF

FUNCIONALESTRUCTURA HORIZONTAL

2.0 red/networking


La transformación digital es un proceso de gestión que orienta la

Estrategia, la cultura, los procesos y las capacidades de la organización

Cliente digital: Analizando la experiencia digital de nuestros clientes:

Negocio digital: Nuevos modelos de ingresos facilitados por la tecnología

Empresa digital: Una cultura organizacional abierta y sus implicaciones en el estilo

de liderazgo, en los procesos y operaciones, en la organización y las motivaciones y

en el engagement con los trabajadores para hacer frente a los desafíos de la orga-

nización

CULTURA 2.0

Cultura 2.0

Apertura

Flexibilidad

Innovación

Expt. Mercado


Visión de la

Empresa

Caso práctico 2

• Dibuja el organigrama de tu empresa


Como se organiza Apple


Capítulo 4Descripción del puesto de trabajo


Lista y describe las funciones, actividades, tareas,

responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su

caso, las funciones de supervisión de un puesto.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Qué es ?Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sintética y

estructurada, la información básica recogida del análisis de un

puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado.


Identificación del Puesto: Director de Logística

Posición Orgánica:Dirección Gral.

Dir. De Logística

Dir. De Producción

Jefe de Almacén

Jefe de Compras

Jefe de Distribución

Secretaria de Dpto.

Misión:

Diseñar, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos, almacenamiento y distribución de los materiales, componentes y productos de una Empresa. Así como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compañía.

Funciones:

• Establecer la política de distribución, aprovisionamiento y transporte de materiales implicados en el proceso productivo.

• Establecer la previsión de necesidades de materias primas, productos intermedios y componentes.

• Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de las compras.

• Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos almacenados

• Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de transporte y logística

Documentos y herramientas utilizadas:

Perfil de Exigencia: (Formación, idiomas, experiencia)

Competencias esenciales o umbral:

Desarrollo de colaboradores, motivación de equipos, organización, pensamiento analítico, planificación, toma de decisiones.

Competencias Críticas:

Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovación, obtención y análisis de la información, persuasión, trabajo en equipo, orientación al logro.

Actividades subordinadas:

• Distribución y transporte

• Almacenamiento

• Aprovisionamiento

EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIÓN

Caso práctico 3.

• Realiza la descripción del puesto de tu

función


Capítulo 4Reclutamiento 2.0 y Proceso de incorporación


Evolución de los métodos de

reclutamiento

Papel: CV,sPortales de

empleo. Web 1.0

Redes sociales.

Web 2.0


Métodos de reclutamiento

Mercado

internoPlanes de carrera

Tablón de anuncio

InformalConsultores

Conocidos

Amigos

Redes sociales

FormalINEM

Paginas web

corporativa

Solicitudes directas

Asociaciones

Colegios

profesionales

CEA, Cámara

Centros formación

profesional

Universidades

Empresas que

prestan servicios

Consultores

ETT´sHead Hunting

Agencias

Anuncios

Prensa

Portales empleo

Revistas

profesionales

Profesores

EOI, CEA, Cámara

Redes profesionales

Métodos

De

reclutamiento


Nuevo proceso Reclutamiento 2.0

Perfiles corporativosEmpresas ConvocatoriasOfertas empleo

Buscan candidatos

CandidatosActualización perfiles

Bloguear

Retweets ofertas empleo

Entrevistas

Fecha y lugar entrevista


Proceso de Reclutamiento

F.P.T

• Misión

• Funciones

• Dependencia

• Condiciones económicas

Reclutamiento

• Interno

• Externo

Candidato

• Test Competenciales

• Entrevista

Plan de Acogida


Capítulo 6Evaluación del Desempeño


Procesos de Gestión de las Personas

32

• Rev. Salarial año anterior

• Ev.Desemepeño: Fijación de Objetivosnuevo año

• Plan Desarrollo Individual

• Ev. Potencial:People Planning (Inventariode Talento: banquillo)

• Revisión de mitad de año:

- Objetivos

- Plan Desarrollo Individual

• Evaluación Desempeño: Valorar el grado de consecución de los objetivos

- Compañía

- Individuales

Ene/Feb

Abril/Mayo

Jun/Jul

Dic/Ene

Años alternos:

- Encuesta de Clima

- Evaluación 360º

Plan Anual de

Negocio

Punto de Partida

Ciclo

Procesos

Gestión

Personas


Modelo de RRHHGestión Desempeño

Plan Anual de

Negocio

Plan

Desarrollo

IndividualObjetivos

Cía/Equipo

Objetivos

Individuales

Negocio PersonasEvaluación de

Capacidades

(CPT)

Gestión de Personas

Trabajo en Equipo

Desarrollo Personal

Desempeño el Qué Desarrollo el Cómo

Volumen

Facturación

Beneficio

EBITDA

Etc.


APTITUD ACTITUD


Buscan constantemente oportunidades.

Son creativos e innovadores.

Valoran la eficiencia y la calidad.

Confían en sí mismos y les motivan los propios logros.

Son organizados y planificadores.

Son capaces de encontrar apoyos entre quienes les rodean.

Son valientes pero calculan riesgos.

Son persistentes y resistentes al fracaso.

Se informan y acuden a expertos.

Afrontan los restos de manera positiva y realista.

EN RESUMEN. PASIÓN POR LO QUE HACEMOS Y

CREER EN NUESTROS SUEÑOS.

Cualidades de Emprendedores


Enfoque Conceptual

Desempeño

Potencial

Planes de Carrera

y Plan de Sucesión

Objetivos

Competencias

Conocimientos

Experiencias

Críticas

CapacidadesAdecuación

Persona - Puesto

Caso práctico 4

• Modelo de Gestión del Desempeño y

Objetivos

Recursos Humanos


Capítulo 7Política Retributiva


RECOMENDACIONES DE POLÍTICA DE

COMPENSACIÓN:

Generales:

Los principales elementos y filosofía del nuevo modelo de Compensación (conceptos, peso

relativo de cada uno de ellos en el paquete total de Compensación, etc..).

Fijo

Variable Corto Plazo

Variable Largo Plazo

Beneficios

¿Cómo lo voy a pagar?

Puesto Persona

Fundamentos ¿Qué se es?

¿Qué se hace?

¿Qué se consigue?

¿Cómo se consigue?

Aspectos básicos a evaluar

Nivel Profesional Responsabilidad ResultadosHabilidades

Comportamientos

¿Cómo lo voy a medir?

Grupos Profesionales Mapa PuestosObjetivos

Individuales y EquipoCompetencias


Composición y objetivos de cada concepto

Naturaleza del

Concepto

Concepto

RetributivoQué compensa

Qué objetivos

cubre

Compensación

Retribución Fija

• Nivel de Responsabilidad

asumido.

• Consolidación profesional

en el rol.

• Experiencia, liderazgo y

prestigio y su valor en el

mercado.

• Competitividad salarial,

según el perfil directivo

exigido (promoción interna,

fichaje externo,…).

• Equilibrio con el Mercado.

Retribución

Variable

• Consecución de Objetivos

dentro del ejercicio

presupuestario.

• Orientación de las

prioridades y de los

objetivos anuales.

• Retribuir qué se consigue.

Retribución en

Especie• Cargo/Status.

• Nivel de Responsabilidad.

• Imagen Corporativa /

Representación.

• Individualización del

paquete retributivo.

• Optimización fiscal.


Tres categorías de retribución variable

Incentivos

• Criterios determinados previamente

• La cantidad de pago puede variar

• Dinerarios o no dinerarios

• Autofinanciados o presupuestados

• No discrecionales

Bonos

• Terminación de una tarea especifica

• Cantidad determinada previamente

• Dinerarios

• Presupuestados

• No discrecionales

Reconocimiento

• Criterios ampliamente definidos y subjetivos

• Concedidos espontáneamente

• Decisión tomada después del hecho

• Centrado en comportamientos

• Presupuestado

• Discrecional

Bono

• referencia

• incorporación

• retención

• Por terminación

de proyecto

Reconocimiento

• Premio puntual

• De la Dirección

• Nominaciones

Incentivos

• Corto Plazo

• Medio Plazo


Competitividad Salarial

Información Salarial Fija,

Variable y Beneficios Sociales

Competitividad Mercado/Sector

Equidad Interna

Empresa

Propuestas Política

Retributiva y Beneficios Sociales

Benchmarking

Retributivo


Benchmarking Retributivo

SECTOR

EMPRESAZONA GEOGRAFICA DIMENSIÓN:

Facturación y

Empleados


Benchmarking Retributivo

Puesto Retribución Fija 1º Cuartil Media 3º Cuartil 9º Decil

Gerente 91.140 € 47.187 € 62.763 € 74.452 € 91.454 € 93,15% 45,21% 22,41% -0,34%

Asesoría Jurídica 45.000 € 29.257 € 37.481 € 43.870 € 52.666 € 53,81% 20,06% 2,58% -14,56%

Responsable de Contabilidad 45.000 € 31.356 € 40.364 € 47.332 € 56.992 € 43,51% 11,49% -4,93% -21,04%

Responsable de Proveedores 36.906 € 25.343 € 30.558 € 34.846 € 40.229 € 45,63% 20,77% 5,91% -8,26%

% respecto

al 9º decil

Salario de Mercado Retribución Fija

TU RUEDA S.L% respecto

al 1º cuartil

% respecto

la media

% respecto

al 3º cuartil

Puesto Retribución Fijo + Variable 1º Cuartil Media 3º Cuartil 9º Decil

Gerente 91.140 € 57.946 € 77.073 € 91.427 € 112.306 € 57,29% 18,25% -0,31% -18,85%

Asesoría Jurídica 45.000 € 33.763 € 43.253 € 50.626 € 60.777 € 33,28% 4,04% -11,11% -25,96%

Responsable de Contabilidad 45.000 € 36.059 € 46.419 € 54.432 € 65.541 € 24,79% -3,06% -17,33% -31,34%

Responsable de Proveedores 36.906 € 28.232 € 34.042 € 38.818 € 44.815 € 30,72% 8,41% -4,93% -17,65%

TU RUEDA S.LSalario de Mercado

Retribución Fijo + Variable % respecto

al 1º cuartil

% respecto

la media

% respecto

al 3º cuartil

% respecto

al 9º decil

PuestoTeléfono

MóvilAutomóvil

Tarjeta

crédito

Póliza

Seguro

Plan

Pensiones

Acciones

Gerente 91,2% 50,2% 48,4% 17,4% 6,9% 28,9%

Asesoría Jurídica 58,8% 11,8% 18,6% 23,5% 6,9%11,8%

Responsable Contabilidad 37,5% 3,9% 5,6% 17,2% 3,9 4,2%

Responsable Proveedores 68,1% 10,5% 9,5% 24,6% 7,0% 5,6%

Fomento de la Cultura Emprendedora y del Autoempleo Participa en #masempresas 49

ICSA ®

Sistemas de Remuneración Integral a Medida

LiquidezVivienda

FormaciónCoche

JubilaciónSanidadServicios

Ocio

Vida y Accidentes

SanidadAhorro

Tendencias

Caso práctico 5

• Ejemplo de Política Retributiva, Empresa

del Sector TIC

Recursos Humanos


Capítulo 8Contratación


Contratos de trabajo

Contratos fijos Contratos temporales

Contrato indefinido Contrato a tiempo parcial.

Contratos acogidos al Programa

de Fomento de Empleo

Contrato obra y servicio

Contrato fomento a la contratación

indefinida

Contrato eventual

Contrato fijo-discontinuo. Contrato en prácticas.

Contrato de relevo. Contrato de formación.

Contratación de personas con

discapacidad, indefinido

Contrato de interinidad.

Contrato de emprendedores Contratación temporal de personas

con discapacidad.

http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html

http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html


Contrato emprendedores• Empresas < 50 trabajadores, sino hay despidos objetivos

improcedentes o ERE´s, en los últimos 6 meses.

• Indefinido y a jornada completa

• Periodo de prueba de 1 año.

• Si < 30 años bonificación fiscal 3.000€

• La empresa se deduce fiscalmente el 50% de la prestación

desempleo pendiente de cobrar. Limite 12 m y haber percibido

prestación al menos 3 meses

• El trabajador podrá complementar su salario con el 25% de la

prestación reconocida y pendiente de recibir

• Bonificaciones Seguridad Social trabajador entre 16 y 30 años:

– 1º año 1.000 €, 2º año 1.100€ y 3º año 1.200€

– Si > 45 años y desempleo > 12 meses 1.300€/ durante 3 años


Capítulo 9Salario y Bases de Cotización 2016


Salario

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por

razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios

laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de

remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo

Complementos

salariales:

Personales

Antigüedad

Idiomas

Titulación

Complementos

salariales: Puesto de

trabajo

Turnos

Nocturnidad

Peligrosidad

Complementos de

Calidad:

Rendimiento

Complementos de

Cantidad: H.E.

Composición del salario, fijado en Negociación

Colectiva o en contrato: Salario Base y Complemento

Salariales


Grupo

Cotización

Categorías profesionales Bases mínimas Bases

máximas

1 Ingenieros y Licenciados,

Directivos

1067,40 3642

2 Ingenieros técnicos , Peritos,

Ayudantes titulados

885,30 3642

3 Jefes Administrativos y Taller 770,10 3642

4 Ayudantes no titulados 764,40 3642

5 Oficiales Administrativos 764,40 3642

6 Subalternos 764,40 3642

7 Auxiliares Administrativos 764,40 3642

8 Oficiales 1ª y 2ª 25,48€/día 121,40€/día

9 Oficiales 3ª y Especialistas 25,48€/día 121,40€/día

10 Peones 25,48€/día 121,40€/día.

Bases de cotización 2016


Contingencias Empresa Trabajadores Total

Comunes 23,6 4,7 28,30

Desempleo 5,5 1,55 7,05

FOGASA 0,2 0,2

Formación Prof. 0,6 0,1 0,7

Total 29,9 6,26

Accidentes % puesto

B.Cotizac.

Tipos de cotización 2.016

En los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea < a 7

días la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementará en

el 36%

Desempleo C. Temporales: Tiempo completo 8,30= 6,7 Emp. + 1,6 Trabaj.


Bases cotización autónomos 2016

Base mínima €/mes 893,10 Base máxima

€/mes

3642

Bases de cotización 48 y 49 años

Bases de cotización > 50 años y > 5

años cotizados

Bases de cotización con 50 años o

más a 01/01/2011

Desde 02/2014 Si trabajadores

contratados por cuenta ajena >10

1.067,40

Tipos de cotización con I. Temporal 29,80%

Tipos de cotización sin I. Temporal 26,50%

Tipos AT y EP (con IT) Tarifa primas.

Tipo de cotización con I.T + cese

actividad

29,30%


Gracias

Financiado por:

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Datos personales: Jose Antonio Gallardo

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