CIAC13 C1 Modulo1

SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIN CIVIL Decimotercera Reunin de Directores de Centros de Instruccin de Aviacin Civil

(Lima, Per, 4 5 de noviembre de 2013)

Identificar los elementos de la gestin del factor humano por competencias, en los mbitos organizacionales, de capacitacin y de instruccin y la forma cmo estn interrelacionados.

Objetivo del Seminario

mbitos de Anlisis sobre Competencias

GENERALIDADES Y MARCO CONCEPTUAL

Es una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situacin. (Spencer y Spencer, 1993)

Definicin de Competencia

Definicin de Competencia Caracterstica subyacente de una persona, que resulta en un desempeo efectivo y/o

superior en el empleo (Klemp, 1980; citado por Boyatzis, 1982).

Definicin de Competencia

Profesional Definicin Propuesta

Un profesional de la aviacin, de manera consistente excede los

estndares mnimos, continuamente mejora y ayuda a otros a hacerlo.

Mitos de la Gestin por Competencias

La gestin debe ser un traje a la medida. Cada organizacin es nica.

La gestin por competencias no slo es para empresas-grandes, sino para grandes-empresas.

Es para organizaciones Multinacionales

La gestin por competencias est establecida en los sistemas de gestin desde los aos 70. No son ms de 40 aos suficientes para no seguir calificndola de moda pasajera?

Es una moda

Los aspectos intangibles que no se conectan directamente con el beneficio econmico inmediato, suelen calificarse de innecesarios No aporta beneficios

Ya la probamos y no funcion es una expresin frecuente La implantacin de sistemas y prcticas de gestin por competencias slo produce cambios y beneficios, si se convierte en la forma de hacer las cosas.

No funcion

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TIPOS DE COMPETENCIA

Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin efectiva) Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).

En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:

Competencias centrales o de ncleo (core competencies) Competencias auxiliares.

Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras: Competencia especializada Competencia metodolgica Competencia social Competencia participativa o de participacin.

Son conocimientos, habilidades y actitudes que determinan el potencial de una persona para alcanzar un nivel de desempeo y desarrollo esperado. Las competencias marcan la diferencia entre el desempeo excelente y uno simplemente adecuado. Caracterstica relacionada con una actuacin eficiente en el trabajo.

Concepto de Competencias

CONOCIMIENTOS

SABER

HABILIDADES

SABER HACER

ACTITUDES

SABER SER


Hacer Competencia

Saber (Conocimientos)

Saber hacer (habilidades y

destrezas)

Saber estar (actitudes e intereses)

Poder hacer (medios y recursos)

Querer hacer (motivacin)

IDENTIFICABLES EVALUABLES DESARROLLABLES

Una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la unin integrada de todos los componentes en el desempeo laboral.

(Le Boterf, Barzucchetti y Vincent, 1993)

COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO

Competencias

Habilidades

Aptitudes

Valores

Actitudes Motivos

Conocimientos

Rasgos de Personalidad


TALENTO INDIVIDUAL = capacidades + compromiso + accin


Fuente: Jerico, Pilar. Gestin del Talento.

abordados ms frecuentemente

Destrezas Visible ms fcil de identificar

No visible ms difcil de identificar

Rasgos de personalidad Fuente: Spencer y Spencer

Concepto de uno mismo

Destrezas abordados ms frecuentemente

Conocimientos

Modelo del Iceberg

Caractersticas de las Competencias

Adecuadas a la organizacin

Adecuadas a la realidad actual y futuras

Operativas, Codificables y medibles

Con un lenguaje conocido por todos

De fcil identificacin

1973 2013 Aplicacin a las Organizaciones

La Planeacin Estratgica y las Competencias

VISION

MISION

OBJETIVOS INSTITUCIONALES

VENTAJAS COMPETITIVAS

ESTRATEGIAS COMPETENCIAS

CLAVE

VALORES Y CREDO

COMPETENCIAS DEL PERSONAL

OBJETIVOS OPERACIONALES

( SCORECARD)

OPORTUNIDADES

FORTALEZAS DEBILIDADES

AMENAZAS

NORMAS Y

REGLAMENTOS

EVALUACION DEL DESEMPEO

Modelo de Competencias

1) Conocer el negocio, la estrategia y el

plan de negocios; 2) Tener un diseo organizacional bien

estructurado, con una buena definicin de perfiles de puestos de trabajo;

3) Integracin del rea de recursos humanos con el resto de las reas; tanto en su rol de consultor interno, como de soporte de servicios y socio estratgico;

4) Coordinacin de todas las polticas de

recursos humanos; como seleccin, capacitacin, desarrollo y evaluacin del desempeo.

Responsabilidades

Construir Desarrollar Mejorar

Colaborador

Condiciones Recursos

El Lder Rol Prospectivo

y de anticipacin Consultora

Interna

rea de Desarrollo Humano

Compromiso Credibilidad

La Alta Direccin

Desempeo Planes de Sucesin

Compensaciones Planes de Carrera

C

Seleccin

Gestin del Talento Humano por Competencias

Poltica de RR.HH Gestin tradicional

Gestin por competencias

En qu consiste mi trabajo?

Definicin de puestos y seleccin

Descripcin de funciones

Descripcin de competencias

Cmo lo estoy haciendo?

Evaluacin Responsable/ Colaborador

Evaluacin 360

Hacia dnde puedo

progresar?

Desarrollo y promocin

Entrevistas Dirigidas

Assessment Center

Qu hacer para progresar?

Capacitacin Presencial e-Learning

Modelo Organizacional por Competencias

Ventajas de la Gestin por Competencias

Los colaboradores conocen lo que se espera de ellos y mejoran en el logro de resultados

Mejora la precisin, al determinar el ajuste o potencialidad de una persona para diversos trabajos

Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada rea especfica de trabajo

Favorece a la productividad, porque se orienta a resultados

Las personas tienen

COMPETENCIAS COMPORTAMIENTOS

Se convierten en SERVICIOS

Que producen RESULTADOS


La metodologa completa implica compromiso de la

Alta Direccin de la organizacin.

Aplicaciones:

Seleccin Entrenamiento y capacitacin Desarrollo

Evaluacin de desempeo

Planes de sucesin

Remuneraciones

Aplicaciones

Definir criterios de desempeo

Identificar una muestra

Recoger informacin

Identificar tareas y los requerimientos

de competencias

Validar el modelo de competencias

Definicin de Criterios Efectivos de Competencias

Fuente: Martha Alles

Modelo de Gestin del Talento por Competencias

Modelo de Gestin del Talento por Competencias

1. Definicin del Talento

(Competencias) MAPEO

2. Ubicacin del Talento

3. Evaluacin del Talento

4. Desarrollo del Talento

Modelo de Gestin de Talento por Competencias

Mapeo de Competencias

Niveles de las Competencias

Elementos de las Competencias

Comportamientos asociados a las Competencias

Competencias Genricas

Competencias Especficas

A: alto/ superior B: muy bueno C: bueno D: mnimo o insatisfactorio

EJEMPLOS:

Fuente: Martha Alles

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Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est directamente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o situacin. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin; son un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para el desempeo en una empresa.

Martha Alicia Alles

Metodologa aplicada para identificar quines son las personas talentosas, de acuerdo a las competencias definidas.

Sistema de Ubicacin de Talento


Involucrar a participantes en la

descripcin del talento.

Distinguir a las personas con talento real o

potencial.

Herramienta de TI


Comportamientos BRECHA Fortalezas y Debilidades

Evaluar al talento identificado, mediante una Evaluacin 360 de acuerdo a las conductas de cada competencia.

Sistema de Evaluacin de Talento

Jefe

Clientes Internos Compaeros

(Pares)

Colaboradores

360

Jefe

Clientes Internos Compaeros

(Pares) Colaboradores

360


Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias (conductas).

Disear Programas de

Desarrollo.

Concepto de conducta observable: Para evaluar el desempeo por competencias se observan las conductas de las personas. Interesa evaluar cmo se comport, no si sabe o no sabe hacer la tarea, sino cmo la ha realizado. Este concepto elimina o reduce los valores subjetivos.

Desarrollo de Personas por Competencias Gestionar el desarrollo del talento y

planear las estructuras organizacionales. Sistema de Desarrollo

de Talento

10

10

10

10

10

10

10

10

10

9

10

9

10

10 9.11

8.60

8.32

8.83

8.85

8.75

8.84

8.75

7.94

8.25

8.13

8.50

9.13

8.19

1

2

3

4

5

6

7

8

9

101.0.C.C COMPROMISO

2.0.C.C ORIENTACIN A RESULTADOS

3.0.C.C INNOVACIN

4.0.C.C LIDERAZGO

5.0.C.C ORIENTACIN AL CLIENTE

6.0.C.C TRABAJO EN EQUIPO

7.0.C.C TOMA DE DECISIONES

1.0.C.E Criterio para la Toma de Decisiones

2.0.C.E Dotes Estratgicas

3.0.C.E Iniciativa

4.0.C.E Control de Resultados

5.0.C.E Integracin en Equipo

6.0.C.E Modalidades de Contacto

7.0.C.E Liderazgo del Cambio

Concentrado Competencias

Perfil del Puesto Evaluado

Promedio del Evaluado

Programas de Reemplazo

Lnea de Carrera

Planes de Sucesin

Planes de Desarrollo Individuales

Necesidades de Desarrollo

Centro de Auto-Desarrollo Acciones concretas a mejorar

en el desempeo del trabajo. Coaching Mentoring IPPT

Aprendizaje Formal Cursos externos. Talleres, Seminarios Diplomados Maestras

Desarrollo de Personas por Competencias

COMPETENCIAS

Factores Clave para una Implementacin exitosa

Aplicable Comprensible til Fiable Fcil Manejo

Desarrollo integral de las Personas

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