GRUPO N° 3JARA FLORES, LUZ.

MUÑOZ CAMERO, ROCIO.

ROMERO PALOMINO, HENRY.

QUISPE FLOREZ, ROGER.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CASO: NESTLE S.A.

HECHOS

Manuel Monge, entro de Practicante a la empresa NESTLE y al año se va a La ciudad de Chiclayo a

Asumir la Jefatura de RR.HH.Iterinamente, y en su primera

Reunión le preguntaron: ¿Qué es lo que vas ha hacer

Acá? Y el respondió: ¡ Mi idea es que RR.HH.

Desaparezca, quedándose En dicha ciudad por

cuatro años.

HECHOS

Manuel Monge, entro de Practicante a la empresa NESTLE y al año se va a La ciudad de Chiclayo a

Asumir la Jefatura de RR.HH.Iterinamente, y en su primera

Reunión le preguntaron: ¿Qué es lo que vas ha hacer

Acá? Y el respondió: ¡ Mi idea es que RR.HH.

Desaparezca, quedándose En dicha ciudad por

cuatro años.

HECHOS DE LIDERAZGO

HECHOS

Existía una organización resistente a los cambio, luego

se va a chile a participar a Un proyecto global, luego lo

destacan a NESTLE en losPaíses de

BRASIL – USA – CANADA, Donde implementa cambioEstructurales, procesos y

Enfoque de negocios.

HECHOS

Existía una organización resistente a los cambio, luego

se va a chile a participar a Un proyecto global, luego lo

destacan a NESTLE en losPaíses de

BRASIL – USA – CANADA, Donde implementa cambioEstructurales, procesos y

Enfoque de negocios.

HECHOS

Por la jubilación del gerenteGeneral de NESTLE PERÚ,

Lo nombran de Gerente General del PAIS, y En su preparación se va a Chile para trabajar con la

Gerente de LATAM

HECHOS

Por la jubilación del gerenteGeneral de NESTLE PERÚ,

Lo nombran de Gerente General del PAIS, y En su preparación se va a Chile para trabajar con la

Gerente de LATAM

Al asumir la gerencia en Perú decide aplicar una nuevaEstrategia aplicada una Gestión moderna, diseñando

estructura y elaborando un plan de gestión.

HECHOS

Realizó un análisis deproyección con cada área, poniendo como pregunta

la proyección de estratégia acá de 3 años, recolectando

Información en su entorno

HECHOS

Realizó un análisis deproyección con cada área, poniendo como pregunta

la proyección de estratégia acá de 3 años, recolectando

Información en su entorno

HECHOS

Nace la interrogante crucial¿ Estos Line managers están Preparados para guiar a sus

propios colaboradores?¿Cómo hago para que ellos se Comprometan en una tarea Conjunta y no piensan que

Es rol de Recursos Humanos.

HECHOS

Nace la interrogante crucial¿ Estos Line managers están Preparados para guiar a sus

propios colaboradores?¿Cómo hago para que ellos se Comprometan en una tarea Conjunta y no piensan que

Es rol de Recursos Humanos.

HECHOS

Se puso como meta de la Empresa que NESTLE sea elmejor lugar para trabajar.Recolecta información del cliente interno y externo.

Realiza el reclutamiento deGente idónea en función

a sus aptitudes.Requiere ocho posiciones

nuevas

HECHOS

Se puso como meta de la Empresa que NESTLE sea elmejor lugar para trabajar.Recolecta información del cliente interno y externo.

Realiza el reclutamiento deGente idónea en función

a sus aptitudes.Requiere ocho posiciones

nuevas

Se da cuenta de la necesidad de creación de nuevos puestos de trabajo,

Lo cual le presenta un reto desafiante. Manuel Monge presenta su estratégia de RR.HH. al comité de Gestión.

HECHOS DE LIDERAZGO

DIAGNOSTICO

•El área de RR.HH., debe de asumir el rol de gestores de

personas.

•Requería una organización de estructura flexible, que trabaje

en red y que RR.HH. Sea imprescindible para que alcanzar los

resultados de negocios.

•El cambio organizacional debía estar muy bien sustentado y

debía también garantizar el mínimo impacto en gastos y en los

resultados de trabajo.

•La organización debe de adaptarse a cambios permanente y

contar con lideres gestores de cambio. (ligeros y flexibles)

•Cambio la percepción de los otros gerentes de las otras áreas.

•La oficina de RR.HH., debía de estar orientada a generar valor para

el negocio, ser un socio estratégico que participe en decisiones

corporativas y sea pieza clave en toma de decisiones.

• El negocio no estaba acostumbrado a medir el impacto o el nivel de

contribución de Recursos Humanos.

• Se requería un cambio de mentalidad y un cambio de equipo (contar

con un equipo mas grande, jóvenes talentosos con experiencia en

gestión moderna de recursos humanos).

•La implementación de estrategia de RR.HH., incrementaría los

gastos fijos que se compensaría con mayor productividad y

sostenibilidad.

SINTESIS

Teoría del camino meta:

Manuel Monge, era un líder que quería ayudar a sus seguidores para que alcancen sus metas y proporcionen la dirección necesaria y asegurarse de que estas son compatibles con los objetivos generales de la organización.

SINTESIS

Modelo de la participación del líder:-El líder tenia claro que era lo que quería lograr y la importancia que tenia esta decisión dentro de la organización- Sabia que era importante contar con el compromiso de los miembros con la decisión tomada.- El líder contaba con toda la información necesaria para hacer una toma de decisiones correcta.- Identifico claramente las deficiencias y implemento una estrategia acorde a estas.

Tenia la capacidad de motivar a sus seguidores en dirección de las metas establecidas siendo un LIDER

TRANSACCIONAL .

El Sr. Manuel Monge, es una persona que brinda confianza , por el desempeño que tiene en la

organización, es por eso que se le dio la oportunidad de realizar el cambio estructural de la organización.

El comité debe de tener la mente abierta al cambio, asumir el reto y comprometerse.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Si bien es cierto se cuenta con gastos fijos limitados, la recompensa que se obtendrá al aplicar la estrategia

traerá beneficios ya que será una organización productiva y sostenible.

El comité debe de tener la mente abierta al cambio, asumir el reto y comprometerse.

EL COMITÉ DIRECTIVO DEBE DE ACEPTAR LA PROPUESTA DE CAMBIO ESTRUCTURAL DEL

GERENTE GENERAL MAURO MONGE.

SOLUCIÓN