CAPÍTULO 1 El hostigamiento psicológico/moral laboral. Perspectiva histórica y definiciones*

Introducción

Se puede afirmar que la violencia en el trabajo es tan antigua como el trabajo mismo. Siempre han existido manifestaciones de ella y lamenta­blemente para muchas personas termina siendo una constante en su vida. En el año 2002, para el Informe mundial sobre la violencia de la Organiza­ción Panamericana de la Salud, Nelson Mandela refería que "el siglo XX se recordará como un siglo marcado por la violencia". Asimismo, mencionaba en dicho informe que "ningún país, ninguna ciudad, ninguna comunidad es inmune a la violencia, pero tampoco inermes ante ella, (. .. ) muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las culturas en las que impera''. y concluye: "los gobiernos, las comunidades y los individuos pueden cambiar la situación".

En el mismo Informe mundial sobre la violencia y la salud, encontra­mos los siguientes conceptos complementarios: "Las múltiples manifes­taciones con las que se expresa la violencia social en el mundo actual son objeto de investigación cientifica a nivel global en los últimos años Des­de 1996 la Organización Mundial de la Salud (OMS} consideró la violencia como prioridad de salud pública, entendiendo que pronto superaría a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortali­dad prematura. Muchos estudios coinciden en llamar a la violencia laboral "la plaga del siglo XXI" (OPS, 2002). ~- Existen distintas problemáticas originadas por la violencia en el con­texto laboral, que afectan a una gran cantidad de trabajadores. En el pre­sente libro nos avocaremos al estudio de un fenómeno que denomina­mos como hostigQ/11/e.nt() __ pskoli).gkoLmq;¡;¡¡¿b()ral. ·¡;¡¡rticularmente en este capít~ío--trataremos algunas de las ca~sasTii'stóricas que pudieron dar lugar al surgimiento de dicho fenómeno y también haremos referen­cia a las primeras denominaciones del mismo.

*Contamos con los aoortes de la Lic. Torcassi. V.

Nombrando el fenómeno, diferentes denominaciones, iguales consecuencias

La violencia en el trabajo se entiende como una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter a un individuo dentro de su trabajo. Puede manifestarse como agresión física, acososexual o violencia _psicolcí.fil~, Q:l-ª_~ifestá11cl()se_en __ se~~cendente, descen­cteñte.uñoff~Q.l"ítal, afectando la salud y el bienestar de las persónas én s~··c:óntexto laboral. EIJ~.cl_e_~jercersejl()~~~ción ~-º':"i~i~ _c:onfigu_ra una __ violación a losderechos humanos y laborales. Existe un tipo par-

. ticular de violencia dentro del° contexfcí"laboral, que de acuerdo a la re­gión_ en dondesetratese lad~nomina de diferentes rnanerá:S;rn_()bbiy¡g, en lospaíses nórdicos, bálticos ycentroeuropeos; bult)ting, boxingy ha­rassment en los países anglosajones; acoso moral, acoso psicológiC:o;o psicoterror enalgunos países hispanos, harcélementmoral,en franclé_s, y coaccao moral ,enportugués. La"aiversidad de los nombres que aluden a un mismo fenómeno"º" evidencia lasdiferendasrnlturales de cada región y el énfasis sobre aÍgurios aeros múltiples aspectos que cófüléva la violencia psicológii:a en el lugar de trabajo {ArroyUekí Suarez, 2002).

Si bien la cuestión émica es fundamental, nos encontramos frente a un fenómeno que se desencadena de manera universal, causante.de .• qañ-os-CjuepLJe'denarrasar con la s~bjetividactcie los. trabaj;dores y que produce efectos negativos en las distintas_organizacioni:?· ·

El_h()stig(¡_rr¡iento psicqfqgicolrr¡_()rgl!aboraitie!ie aÍgunas__pªft_iculari: dades que lo distinguen del resto de formas de violencia laboral. Caracte­~ísi:icas patognómicas a destacar: ej_maltratopsic()lé>gic.a.ymoraLdema .• nerasistemática sobre una persona determinad11med_iante la utilización de-u ria Serie de comportaniiéntos ffóstileso negati\j()S ...

Tal como séñala Abajo Olivares (2006), esta problemática se trata de un tipo de violencia quenoesevidente ni manifiesta, sino sutil'. oculta, si_lenciosayen ocasiones invisible incluso parala~íctima, lasaccionés de maltrato ata~an profúridamente a la per~ona, destruyénd.ola moral y psi­cológicamente.

El mobbing es un proceso de destrucci<)n; se compone de una serie de aduiiCíoñésJ1osJHes, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya_repetició_~constante tiene efectos. pernicioso.s JLey-mann, 1996). · ·· ·

Piñuel y Zabala (2001) plantea que el mob_IJ~f1g_lI'"ne.~.omo.()!Jjetivo intimidar,_ a¡>()<::?r,__reciudr, .. apl¡¡nar, __ amedrentaryconsumir, emocional e intelecfoaimente a la víctima,con vistas a eliminarla de la organización

0 a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, bu­rocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de im­pulsos y tendencias psicopáticas.

Al ser un fenómeno estudiado por varios autores nos encontramos con una multiplicidad de definiciones, de las cuales, sólo haremos men­ción a las que consideramos pioneras en el campo de la investigación científica:

Leymann,(1996) brinda una d~fi_njfión __ cl_~_r:nob_IJi_rlg o terror psicológico en el ámbito laboral, que con~te.!".Q_ una ~()mYní~i!fióDJl()Stil_y sin ética, di­rigida df'?J]1ª-'1eI9 sistemátÍcapor unopo~ varios_ indi~iduos contra _otro, que es así ªrr-ªstracJ9 <l.JJJl.ª_pQsi~Óll ae __ indefensión y desvalimiento, yacfíva­mentemant~nido en ella. Estas aci-:ivfdad~s1:leneñ1u~ardé manera rrecuen­te_(com~ crit~;iO e~t-adistico:por lo rne~()sUnavez a !¡¡semana) y durante un larg()li~rnp;:_ (criterio estadístico: p~;lor:nenos seis me$"es). íl:' causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este rilaltrato acabapor resultarenconsiderable miseria mental, psico_s_omaj:icay_s9~i_ªI. · - ····

Piñuel yZabála;(20Üi) défiñe ~faf.:osQ:p~ic()l~gi¿o como el continua­do y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por par­tedeOtrouutrbs, qTlesecompórtanconél.cruéTmerife eón el· objefo de lograr su anicjuilación odestrucciónpsicológica ya obtener su salida de la orgaíílzadóñ a través de diferéntespfócedíñiiéntos ile_gafes,ilícitos; o ajenos a u~ t;afo respet~~so o humanitario y que.atentancontra la dig­nii:ladaerfralfajaclor"··

-- Hirfgoye~~ (2001 pp19,) menciona que "El_?C()_5() rrigral en el tra!J_ajo se define-C:óm-o toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud ... ) que atenta, por surépetiéiÓn o sistematización, contra la digni­dad o la integridad psíquica o-físléaciéY.;;al'érsona, poni~ndóenj)eligro su ert1f>foo'ode'~rádan([O:«it~ri:ífüentede tr9l:>9jg". ····· . .. -

· ~.íl~~estr.;:¿Q_r¡JE;"~tci_i:ie_mos~aborado la siguiente definición: el hos­tigamiento psicológico/moral labgr.w consiste en acciones de violencia psii:Olog1cá:aemaneraréit"eradi(¡¡I menos una vez por semana) y duran­teUnpefíoooproloiigadode tiempo.Esejercido por una o varias_personas hacia ot;a:Elóbjetivoes el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugardetrabajoa !apersona elegida comovíctima (Bustos Villar, Ca pufo Y llíálidacoria, 2011¡. · · · · ·· ·· ·

En la caracterización de este fenómeno, se plantean cuatro estrate­gias a través de las_cual~?..S~rn<1nifiesta: Com!liiJcación, Trabajo, Vida.Pii~ vaday E:ntorrioFaéi1itador. . . -

Hemos observado que el tipo de violencia psicológica denominada mobbing .e.s ... tr.ªnwersal atodaslasculturas, pero dicha denominación no pertenece a nuestra lengua, es por ello q~e hemos decidido utilizar el voca­blo h,a:;llggmie_~to por s~r la traducción rr¡ásadecuada delverbo inglé~ to m<JÍ'P<ltenuesfrii.i:onk.xt(), Al niismofiémpo es necesaria la aclaración de no haber utilizado la denominación acoso, ya que este término en nuestra cultura está fuertemente asociado al acoso físico o el acoso sexual.

¿Cómo se define el hostigamiento psicológico/moral laboral?

Mobbing, hostigamiento psicológico/mora/ laboral, acoso moral, psi­coterror,-harassment, son diferentes maneras de mencionar un mismo fe­nómeno que resulta ser uno de los problemas más preocupantes dentro del contexto laboral, tanto para los trabajadores, como para las organiza­ciones y fundamentalmente para los profesionales de la salud.

Es u.n fenómeno que genera much~s consecuencias negativas en la vida dé .. los-tr~ajadores:}laebído á'1a-inespecifieidad;·cresconóiJmiento, complejidad y la ausencia de compromiso para abordar una problemática tan actual pero tan "desagradable" no se realizan diagnósticos acertados. Cuando emerge esta problemática se la suele tratar desde abordajes in­correctos o insuficientes sin llegar a la solución de la misma y muchas veces sucede que ni siquiera se la aborda.

¿Por qué denominar a algo como fenómeno?

Diferentes filósofos como Kant (1724-1804), Hegel, (1770-1831), Hus­ser (1859-1938) y Heiddegger (1889-1976) consideraban al fenQmJ'!XlO.\:.Q,rno el}~Pe!=.!()_gue las cosas ofrecen ~nt_f'.11_ue.~tr?ssep.!i.d~?Jgq.ues~pued'€ d''t1.".rl1.it1ar ''expeí'íenda";álavez que~ep~edep,,n?.<lrquedettás~del fe­nomeno ríu:ea·eexí51:ffuna estructurano perceptible directamente. . .... · ·· segúnemitffañariode 1a RealAcacie;;;i~ E~p~ñ~1~(2oo1),eí-~ignifi-cado del término fenómeno tiene las siguientes acepcio_nes:

1. toda manYfestadón.que se hace presenté a la consciencia de un sujeto y aparece como objeto de percepción

2. cosa extraordinaria y sorprendente 3. persona o animal monstruoso 4. persona sobresaliente en su línea

Si tomamos en cuenta estas definiciones, se podríadenorr¡inaral hostigamiento psicológico/moral lab.oral como u~_ft:~-éifoeno; siendo t~cla

manifes1¡¡dón queseh~ce presente _a.lac_onciencia de un sujeto y aparece ~.;;;9bieiüclepei:cepcl<'1n. ·

Fenómeno q(JeresuJtªser sorpre.r1c1en~e, extraordinario,y ejercido por alguieÚ-mon~t;~oso,debido¡¡.layiolenciaeje~utacliiya lamagnltud.de.las consecuencias qye.generaenlas.persona.s.que so.n yíc:timas<Je sus ac.cionares.

·Es un fenómeno que se2Jtúaen.un.mntextodetex.mJ!1QQO, específi­camente ~e~<:l~sa.rrglla enellugar .. de.trabaio.de 1¡¡5 personas, siendo una situación excepcional, ya que este problema no se presenta en todas las organizaciones, como tampoco todos los trabajadores lo padecen.

¿En qué consiste el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral?

Deacuerdo .. a. la definición.brindada.p.ore.1.f\/\.i.nisteri()de Trabajo y Se­g~ri<]ad~S()ci¡¡ldela Nación se c.o.n.sidera\¡'i()!ericia labora 1.a "toda acción~ omisión o comportamiento, cJ.estingdgaprovocar, directa oindirectamente, daño.f!s/co, psic()i<jgic() orr¡_()rp/.l1 .. lln trq~aj_qqqy O frqpgjq(/gm, .selL!:C>m().

amenáilioacción consumada. La misma incluye violenciá de género, acoso psicológico; fr¡arq/Jis~¿~C11el1élfr(,kllj9,ypuede proveNirTánicúJé/1ive!es jerári¡uicossul'.e.".i().res,.cie/mismorang.o()Jnleriqres." (2007).

· · · ü'fen.ómeno de hostigamiento psicológico/mora/ laboral es un tipo específico de violencia laboral, que consiste en acciones de violencia psi­cológica, mediante una multiplicidad de situaciones recurrentes e inten­cionalmente c:lirigid¡¡s adestrui.r.layida. social y profesional de un indivi­duo en el ám.bit.o .1.abora.~

Como se ha hecho referencia anteriormente, se trata de u¡i P.ro.ceso de conductasintendonales y manifiestas, no ocasionales, sino repetitivas y prolongadas <0_n_5'I ti~m¡>Q;..estas cot1ductas sonconsideradaiá~gáfivas y hostiles, cofi un amplio rango de sÍtuaciones qy.e. . .pIOc.ur;m que layícti: ma sesieñtapsic:()lógicayrnora1.rr1.~.~te.abati.cla .•.

Situaciones en donde el objetivo es conseguir que la persona elegida se sienta excluida, incompetente, señalada, estigmatizada, cuestionada, juzgada y finalmente condenada a ser ella misma quien se autoelimine del lugar de trabajo.

A partir de la revisión de la literatura especializada se puede concluir que existen una serie de indicadores recurre.11t~~'ll'E'.clefinen.a este fenómeno.

Leyman en el añoci996 señalaba que para que exista Mohbing, una persona o grupo de personas deben obligatoriamente, ejercerviolenci.a. psi C()l.cígi.ca_sobre. la .víctimacJ~.!CJ.rrrlª sistgrn<iQc~y recurrente.

· Es decir que lavíctimadebe seracosada por lo menos una vez a lase­mana por un períoclon() rneogr;,?eis!";:i_~;!i.5~ con-la finalidad .de destruir

.las redes de comunicación la reputación o perturb¡¡Lel.eje.rcicio de lasla­boresdela víctiin~;y~rafogrargue.esa per~ónao personas acaben a.ban-donan.do el IÜgár de trabajo. '·

Piñuel y zabalá{2004) en su inves~ación so~r_e,Rie?gQ~psico~()cia­.les en la Administración refiere que lo~r9 cr~terl()Sd1agnos~_c:os masco­muñ-mente aceptados por los investigadores europeos, y que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de Mobbing son:

la existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la investigación como tales. la duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica. Se considera que como mínimo debe

aparecer a lo largo de 6 meses. la repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal

(una o más a la semana). El hostigamiento psicológico/moral laboral ha ido cobrando mayor

interés en diferentes ámbitos a nivel mundial, tanto en espacios de di­vulgación general, como más rigurosamente en publicaciones científicas y presentaciones en congresos, dando cuenta del creciente interés en la temática. A pesar de ello los estudios científicos son todavía insuficientes.

{Moreno-Jimenez y Rodríguez Muñoz (2006).

¿Por qué denominar al hostigamiento psicológico/moral laboral como

psicológico/moral?

Hemos desarrollado al inicio de éste capítulo los~ criterio_s:funda­mentales para considerar que se está ante un fenómeno de hostigamien­to psicológico/moral laboral: la ill_tencion~licJacl de dañ!'Lª la ví<:tima, la frecuencia de las situaciones d~ vioienCTii psi;olQgicaylasistematicidad délasmisrrrasauráñt~ unperíod'O prolóngacfo de tiempo.

. . se ha-observado que en ia mayoría.ae-fáspelsónaslíÍctimas de hostiga­

miento es central el sentimiento de ser tratadas injustamente. (Mikkelsen y Einarsen, 2002). Que al principio haya falta de entendimiento, un sentimien­to de gran desconcierto y que surjan interrogantes tales como: ¿qué hice para merecer esto?, ante las situaciones que está viviendo, y luego de tomar conciencia sus interrogantes sean ¿cómo he permitido y soportado tanto?, llegando a perder su dignidad, la capacidad y confianza en sí mismos.

S~ han listado Ínnumeraples SÍntomaspSÍCOlógicQS¿C~rnO~OnS~C';!,en­cia de ias-sitÜaciónes de violencia vivenciadas, p_ero no se han realizado

los estudios pertinentes para comprobar que en la génesis de estos sínto­mas se encuentra el atropello a los valores morales.

Los múltiples ataques dirigidos a la víctima para desestabilizarlo mo­ralmente, y desmoronarlo psicológicamente, tienen como objetivo ase­gurarse que definitivamente estará fuera del circuito laboral, ocasionán­dole un perjuicio, una lesión a los sentimientos o principios éticos.

Hirigoyen en el año 2001, fue la pionera en acuñar el término moral, cuando se refirió al acoso y explicó que "la elección del término moral sig­nifica una toma de postura. Se trata, efectivamente de bien y de mal, de lo que se hace y de lo que rechazamos. No se puede estudiar este fenómeno sin tener en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los deno­minadores comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas".

Los profesionales que trabajan en emergencias y desastres del Minis­

terio de Salud de la Nación (DIN ESA) explican que <:!_Qte1,t11_feQc)m_e_112_!ilnI~­tro, es mayor el impacto cuando elevento/fenórneno viene provocado por ·el hómDié-éjfo~cyando es natural, e~ decirqui ~na persona pÜede afrontar .. ,,~""'"•••"""""' •' " '"-·--····"·'--'"-"''"-""-'"'" ___ -- •""" -·- ·- ·-·- -· ''" k'' ,,,___ __,., __

mejoru11_a_c~~~str()fen;¡tural, como por ejemplo una inundación, gue las si­tuaciones de violencia intencionada de un miembro de su mismo contexto.

~- .,,, ............... •"'""'"""'"-""--"·---·-·~

La psiquiatra Hirigoyen mencionaeiisü111\s111o libro que las consecuen-cias sobre el psiquismo son mucho más graves cuando uno toma concien­

cia de que ~~,i'.Íll_1:_e11E!~n de_j'e_rlu.cii.~"· "Se trata de una herida en el amor propio, un ataque contra la dignidad, pero también de una desilusión brutal relacionada con la pérdida súbita de la confianza que uno tenía depositada en la empresa, en la jerarquía o entre los colegas. El traumatí?mo .. es .. may_gr

cuanta mayor implíC.~_c:i9._n_~Qf?_!e~ª.fJers_()na con sutrabajd'. - tíi(;ñlá_r_coñ-ciencia que la personao-p-ersonaséjue deberían procu­

rar un bienestar dentro del contexto laboral, garantizando la calidad del clima y la salud, son los responsables de producir daños psicológicos y morales, realizando atentados contra la dignidad y los derechos huma­nos, llevan a considerar a éste fenómeno como un verdadero desastre, porque q_<>_esunso_loeven_to agudo, sino que son situaciones de violencia en pequeñasprop?rcio.nes, sutiles, que no se advierten fácilmente, pero qúe terrñin-an siénciotraumáticas. ····--- · - ·-· ·

De ia-revisióñTíiÍ:ÍÍiograflca·; y a partir de la información recabada en las entrevistas realizadas a informantes clave y a sujetos víctimas de hostigamiento psicológico/moral laboral, se han encontrado datos sufi­cientes para poder fundamentar la conjunción de dos términos causales y consecuentes en este fenómeno, el aspecto psicológico y el aspecto mo­ral(Bustos Villar et al.,2012).

Posible origen sodogenéfü::o

Massé Narváez (2010) en un intento de situar e~9rigeJ1ds.estapr9-blemática realiza un est~djosodogen~tico de las causas históricas del f~nóm;;-no del mobbing-Éste autor, plantéa el surgimiento de\rr1obbir¡g '.'.cornoproceso de devenir histórico estructural yde la intersubjetivida_d, lo l¡nico que hasta afiorá podérri<)S Sitüaf, soñ Íií~parii:ióff de\capital y la del Estado Nación endonde" creemós nace el Mobbing" (Massé Narváez

2010pp 150). De la mano del sistema capitalista de producción de la sociedad,

junto con la aparición de un Estado Moderno y una nueva cotidianidad en las relaciones humanas, emergen fenómenos laborales de diversas ca­racterísticas. En aquellos escenarios laborales se enmarcaron situaciones novedosas, muchas de las cuales en Ja actualidad debido a factores de exigencia en la producción y competitividad son consideradas de violen­cia laboral, dentro de las cuales se puede ubicar a un tipo particular de

violencia, conocida como mobbing Hay cierto consenso en que_i;:;t~!~~P~?Q~_apare_ce_enelsigloXX en

las instituciones burocráticas, en organizacigne~tb1adas.y.en .. e_l __ traba­jo as~larlado~Béñtrodeipaisaje d~ ind;;strialización y mercado emerge fuertemeñfe Ja explosión demográfica que impacta en Jos vínculos so­ciales, políticos y económicos. Esto último, en su fase inicial generó todo un proceso de movilidad social, que ha sido también un radical modo de desarraigo de las personas y hasta familias enteras. De esta manera, el impacto de los individuos en nuevos escenarios socioculturales se ensam­bla en un sistema nuevo de relaciones produciendo nuevos lazos sociales

en Jos contextos tanto microsociales como macrosociales. En la actualidad nos encontramos con que muchos de los "vínculos

laborales" conllevan un trato hostil en sus relaciones sociales. "El Mobbing no existió antes de la aparición del capital, ni del Estado

Moderno o Estado Nación si atendemos a las definiciones más conocidas como acoso en sus varios tipos, aunque en el proceso de la civilización no podemos descartar que hubo la estigma". (Massé Narváez, 2010pp 155).

Dentro de las causas acerca del origen del mobbing, encontramos que Ja representación del trabajo es un continuo cambiante, que es algo dinámico y que se trasforma acorde a Jos cambios que se desarrollan en Ja realidad a la que pertenece. Así, podemos distinguir momentos claves al pensar al trabajo antes y después de la globalización, como también al sujeto trabajador antes y después del ingreso de la tecnología (mediada

ésta por la globalización).

Entender el proceso de la globalización implica comprender un nue­vo sujeto laboral. Dehesa (2000) sostiene que nada de ello hubiera sido posible sin los descubrimientos tecnológicos y las decisiones políticas que lo permitieron, exponiendo como ejemplo la caída de los costos en tele­comunicaciones y procesamiento de la información a través de las com­putadoras; es decir, ello tiene un efecto directo en el valor comercial de los productos y así se borran también barreras de tiempo y espacio entre los países.

Por otro lado, ha cambiado el modo de significar el trabajo: se han borrado los límites entre jornada laboral y tiempo libre, se ha acercado el trabajo a lugares físicamente opuestos (el trabajo virtual), se ha virado desde un trabajo más individual a un trabajo grupal y de equipo; y, sobre todo, se ha visto influenciada por este proceso la representación social y propia que tiene el hombre del trabajo y de sí como trabajador -viéndose en consecuencia afectadas su identidad y subjetividad.

En este marco, los trabajadores no sólo dejan de ser 'productivos' sino que su vinculación con sus actividades laborales trae consecuencias que exceden lo individual y trascienden las interacciones interpersonales, alcanzando a la organización en su conjunto. Entre estos efectos se en­cuentra aquel que remite al impacto económico emergente de las prácti­cas de hostigamiento laboral.

Las sociedades continúan sufriendo un elevado crecimiento de Hos­tigamiento psicológico/moral Laboral, a la vez que se incrementan los estudios e investigaciones, permitiendo ubicar este fenómeno entre las patologías laborales contemporáneas de mayor urgencia y preocupación teórica y práctica.

Hostigamiento psicológico/moral laboral: primeros indicadores de su presencia en el mercado laboral

El ser humano construye su identidad como tal en función de la exis­tencia de un otro significante, en primer lugar ese significante es represen­tado por las figuras parentales, dentro del contexto fa miliar. Desde nuestro nacimiento nos encontramos dentro de un grupo de personas y vamos in­cursionando en el proceso de socialización con los demás. En general, uno de nuestros primeros sistemas sociales con los que tomamos contacto es una familia, con determinados roles y actividades compartidas. Todos esta­mos inmersos en continuos procesos de fabricación subjetiva.

Luego, y en colaboración con los otros seres significativos que nos rodean, con los cuales compartimos un código común, comenzamos una

ampliación de nuestros lazos sociales con otras personas en diferentes contextos como en la escuela, el barrio, compartiendo creencias, religio­nes (en la iglesia, en el templo etc), en la universidad y/o el trabajo, entre otros ámbitos. Es así que, poco a poco nos encaminamos a lo que pode­mos llamar el "mercado laboral" en nuestra vida adulta. Contamos con una historia de preparación tanto mental como social hasta que comen­zamos con nuestras primeras actividades laborales.

Todos los espacios en donde los sujetos se desenvuelven pueden pre­sentar características diversas, éstos pueden ser cálidos, agradables, de mucho confort y a la vez pueden ser lugares con daños subjetivos y emo­cionales muy fuertes. En casos extremos el daño puede llegar a ser físico y hasta puede provocar la eliminación de la persona.

Dentro de lo que hemos llamado el "mercado laboral" muchas perso­nas cuentan sus experiencias y denuncian ante profesionales de la salud situaciones laborales que dan cuenta de un tipo de maltrato que provoca daños irreparables hacia su persona. Estos relatos son hechos de violen­cia psicológica que convocan fuertemente a los profesionales de la salud a estudiarlas y encuadrarlas formalmente para su visibilidad. Es decir, es necesario hablar de la violencia psicológica en el trabajo para lograr una adecuada definición y hacer que las personas de nuestra comunidad pue­dan tomar conciencia de determinados riesgos laborales y fortalecerse frente a los mismos. Muchas veces las personas naturalizan vínculos la­borales violentos porque son cotidianos y los aceptan ya que están acos­tumbrados o porque "siempre fue así" (es una frase frecuente) pero en el fondo son conductas que enmarcan una violencia sutil que tienen conse­cuencias muy graves en la salud de las personas. Otras veces sucede que las personas que están en una situación de violencia laboral no logran reconocer esas conductas como hechos violentos y quedan atrapados y expuestos por períodos prolongados de tiempo a situaciones hostiles que resultan muy dañinas para la salud de la persona.

Hemos referido que si bien la violencia psicológica, tiene caracterís­ticas que la diferencian de otros tipos de violencia dentro del contexto laboral, es un error considerar que es indirecta y que no deja marcas ni heridas, las consecuencias son visibles, y en muchas ocasiones son no se pueden revertir.

Dentro del contexto laboral es posible detectar los primeros indica­dores de situaciones de Hostigamiento psicológico/moral Laboral en el relato de algunos consultantes:

"estoy desorientado ... conozco muy bien mf trabajo ... todos los días mfjefe me cambia el pedido y no me permite terminar con nada ... "

"me piden que me quede después de hora todos los di as y no se contempla en mí contrato ... algunos de mis compañeros lo hacen ... "

"siempre me dan los trabajos que nadie quiere hacer ... debe ser porque soy fa más nueva de todas mis compañeras ... "

"cuando está el jefe en fa fábrica el clima de trabajo se torna incómodo y silencioso ... es porque fa autoridad genera estas cosas ... "

De acuerdo al recorrido realizado, es frecuente observar este tipo de situaciones en cualquier tipo de trabajo, el fenómeno del Hostigamiento psicológico/moral Laboral no es nada nuevo, la novedad consiste en que en la actualidad podemos identificarlo y en función de ello planificar dis­tintos tipos de intervenciones.

Conclusiones

En las definiciones presentadas los ejes comunes que encontramos tienen que ver con una temporalidad, es decir, hay una conducta que es muy compleja de definir, porque no responde a una conducta física sino que es un modo de violencia psicológica que se presenta como sutil. De esta manera una persona se convierte en víctima cuando queda expuesta cotidianamente a este tipo de violencia encubierta.

En la actualidad el Hostigamiento psicológico/moral laboral es uno de los temas prioritarios para la salud de los trabajadores ya que resulta ser la base de muchas consecuencias negativas en la salud de los mismos. Una de las problemáticas fundamentales que presenta este fenómeno en nuestro país, es su escaso conocimiento y evaluación científica. Por lo tanto, los trabajadores expuestos a situaciones de éste tipo de violencia no son identificados como víctimas de Hostigamiento psicológico/moral laboral. De esta manera, suelen ser tratados con abordajes inespecíficos, sin arribar a una solución y/o tratamiento adecuado del malestar, ubican­do al sujeto en una situación de indefensión dentro de su contexto labo­ral Y al conjunto de actores sociales en un clima de tensión y disminución de la calidad de vida.

Es necesario profundizar y desarrollar estrategias de intervención

para poder prevenir futuras situaciones de violencia psicológica en el tra­bajo y poder erradicar este tipo de violencia de nuestra sociedad.

Por estos motivos mencionados anteriormente es necesario tomar

conciencia de la pregnancia del tema, la importancia de poder definir la violencia psicológica e implementar políticas adecuadas para su trata­miento y prevención. Asimismo, es necesario que los trabajadores conoz­can sus derechos laborales y no dejen al azar la adquisición de los mismos por parte del llamado "mercado laboral". El conocimiento de los derechos laborales pone un límite, es un freno a la violencia laboral y conduce a

mejorar la calidad de vida del trabajador. Hacer valer los derechos labo­rales de manera colectiva nos acerca a la instalación de la mejora laboral en todo sentido, el trabajador tendrá mayores posibilidades para sentirse libre y desarrollarse en su lugar de trabajo y en su vinculación con sus compañeros para un mayor bienestar tanto físico como emocional.

CAPÍTULO 2 Hostigamiento psicológico/moral laboral: caracterización

Introducción

De acuerdo a la revisión bibliográfica específica del tema, se observa

que es c0,-n0n ide_11tifici)l"_~__ri_eJ__()rig"11_cleldesellcadenamiento del ti.bsti­

gamiento psicológic_o~fY1()ra_l_L~boralacualc¡_uj"r,._confli~tog"neradiJden­tro del trafüij?.

- · Especifica mente seJ:rn .. ce.refere11ciaaqµe un.a_ ,-nalares_9lució_n_ de_l_con­

flicto es lo que ocasionarÍil __ <Oi l:i()S.tig"_fT1iento ps_ico_l§gic2!m?r_a_I _Laboral, p;rosu cfes-;iii~i;:é[e~~mfeñto está relacionado conuna fuentevoluntá~pre­via del hostig~d()r en_ eliniin¡¡r ª!JllªJ'ers()n¡¡ elegida co1110 vktima.

Los--corÍflictos son inevitables, debido a que son inherentes .. a la con­

dición humana. El conflicto en el contexto laboral podría ser enriquece­

dor, ya que propicia el cuestiona miento de una determinada situación y diferentes alternativas de solución, sin embargo en el Hostigamiento psi­cológico/moral Laboral las soluciones estarían anuladas, ya que hay una clara intencionalidad de quitar del circuito laboral a la persona elegida como víctima, valiéndose de todo lo que esté a su alcance para conseguir

su objetivo. _Parés.Soli-va, (2005) refiere que todos los conflictos no degeneran en

acoso, sino sólo aquellos en losquede base existe un interés indigno. Continuando con otros fact¿res que suelen ser mencionados cq_tiiQ_l()_s__

c~-~s~ntes¡j~Lo1jg~n_d_elfen('¡f11~no.gncuestión, observamos al propio traba­jador. Se lo suele considerar como el responsable de generar conflictos, ya sea

por sus características de personalidad, por su incapacidad de cumplir con las expectativas o "metas irreales" propuestas por el hostigador o por tener una "elevada moral", como si fuera correcto categorizar en grados la moraL

El trabajador afectado generalmente no hace públicas las situacio­nes de violencia a las que se ve sometido, debido a que las víctimas de

~ostigamiento psicológico/moral La~oral frecu~ntemente suelen seríñ-__ €ompr.e.ndiclas por su círculo más íntimo como sus fámiliatéS;amigos; é _, incluso compañeros de trabajo.

Se interpreta que la persona exagera acerca de lo que le sucede en el trabajo, o bien no se percibe del todo su padecimiento, sumado a que las reacciones (agresivas, de aislamiento, depresivas, etc.) de la persona difi­cultan la contención que puede intentar dar su entorno, generándose así un círculo vicioso que produce una degradación creciente de los vínculos y contextos en que se encuentra inmerso.

Otro elemento facilitador para el desencadenamiento del Hostiga­miento psicológico/moral Laboral es el entorno, Leymann (1996) refiere que la despreocupación por parte de la empresa y del entorno podría mostrarse casi como el motivo más importante para el origen del acoso.

Se observa que el entorno propicia el desencadenamiento de éste fe­nómeno, cuando la organización no realiza acciones de evaluación y pre­vención de riesgos psicosociales o cuando tiene intereses creados, como por ejemplo despedir del puesto a algún trabajador que considera innece­sario y no quiere pagar las indemnizaciones correspondientes.

Esquema conceptual de las variables intervinientes en la configuración del Hostigamiento psicológico/moral laboral

A continuación haremos referencia al desarrollo de un esquema con­ceptual que describe las principales variables intervinientes en la configu­ración del fenómeno Hostigamiento psicológico/moral Laboral en nues­tro medio.

El esquema conceptual que formulamos implica que cada variable tendría una participación determinante en el proceso secuencial del fenó­meno Hostigamiento psicológico/moral Laboral.

Las relaciones entre las variables del esquema conceptual explican que: cuando un individuo padece situaciones de violencia psicológica de manera reiterada, durante un período prolongado de tiempo. Siendo es­tas situaciones accionadas con la intencionalidad de .perjudicar al traba­jador y las organizaciones laborales no logran resolver ni aportar herra­mientas para la resolución de conflictos, se configuraría el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral laboral.

Estrés ocupacional

Cuadro compatible

con TEPT

Físicas

Psíquicas

Afrontamiento¡

Conductas de Violencia Psicológica

(al menos 1 v. por semana)

Recursos personales . Incapacidad de !a

Aus.e.ncia de Recursos Org. de dar respuesta Esp1r1tua!es en la Org. efectiva a la situación

Mantenimiento

Tiempo prolongado Configuración del

Hostigamiento pskológico/moral

laboral

Consecuencias

Baja roductividad

Deterioro de !a C.V.L

Aumento de ausentlsmo

(accidentes y licencias)

j

.,. Sociedad

~Económicas

Etlcas-morales

Se presentan a continuación las variables que intervienen en el pro­ceso de configuración de este fenómeno con sus respectivas definiciones:

Conductas de violencia psicológica: cualquier acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, que puede consistir en nggligencia, aban­dono, desc.~ido reiterado,celotipia, insult()s, humillacicmes, n1arginación, indiferffi~ia,.cor:nparaciones destructivas, rechazo, restricción a la auto­determin~ción.yame'1ac.a.? (atentando contra la dignidad personal), las cuales conll.evan a la victima a la depresión, al aislamiento, a la devafl:ra­ción de suautoestirnáéinduso al suicidio.

Rol de la organización laboral: en t~nto las conductas de violencia psicológica se desencadenan y realizan dentro del contexto laboral, y su­ceden por fallas o ausencia de recursos que podrían mitigar el desarrollo de las mismas, como así también por la incapacidad de dar respuestas

positivas a la resolución de conflictos, contribuyendo al mantenimiento en el tiempo de las dificultades que propician la aparición de las mismas.

Recursos espirituales: entendidos como un marco de valores orga­nizacionales, evidenciados en una cultura, que promueven una experien­cia de trascendencia en el empleado a través de los procesos de trabajo, facilitando su sentido de conexión con otros de una manera que provee sentimientos de regocijo y totalidad (Jurkiewicz y Giacalone, 2004).

Estrés ocupacional: es la consecuencia de una interacción desfavora­ble entre las características del trabajador, las condiciones del trabajo y la org~_Qización en la que se desempeña, dicha interacción conduce a pertur­baciones psicológicas, comportamientos no saludables y, finalmente, a la enfermedad {Sauter y Cols, 1990).

Afrontamiento: definido como aquellos esfuerzos cognitivos y con­ductuales constantemente cambiantes y situacionalmente dependien­tes, que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo {Lazarus y Folkman, 1984).

Recursos: remite a los dominios personales, sociales y contextuales que posee el sujeto y a los cuales puede acudir para amortiguar los efec­tos del malestar.

Trastorno por estrés postraumático: se trata de un trastorno que sur­ge como respuesta tardía o diferida a un acontecimiento estresante o a una situación {breve o duradera) de naturaleza excepcionalmente ame­nazante o catastrófica, que causarían por sí mismos malestar generali­zado en casi todo el mundo. Ciertos rasgos de personalidad o anteceden­tes pueden ser factores predisponentes pero no necesarios ni suficientes para ~xplicar la aparición del mismo. (OMS; 1992).

~-Hostigamiento psicológico/moral laboral: consiste en acciones de violencia psicológica, de manera reiterada {al menos una vez a la semana) y durante un período prolongado de tiempo. Es ejercido por una o varias personas hacia otra. El objetivo es el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona elegida como víctima (Bustos Villar, Caputo, Aranda Coria, 2011).

Consecuencias del Hostigamiento pskológko/moral laboral

las consecuencias para el trabajador pueden ser: físicas {diversas afecciones: dolores de cabeza, estomago, problemas dermatológicos,

cardíacos; hipertensión/hipotensión, etc.), cognitivas {dificultades de memoria, atención, concentración, etc.), psicológicas (ansiedad, fobias, depresión, etc.), morales {pérdida de dignidad, herida al amor propio, hu­millación y falta de respeto, lesión a los sentimientos, etc.) e interperso­nales (hipersensibilidad, irritabilidad, aislamiento, etc.) dependiendo de diversos factores, entre ellos la posibilidad de utilización de sus recursos, la situación vital preexistente y la duración en el tiempo del hostigamien­

to padecido. Las consecuencias para la organización pueden ser baja productivi­

dad, deterioro de la calidad de vida laboral e incremento de ausentismo por solicitud de licencias por enfermedad y/o accidentes.

Las consecuencias para la sociedad pueden ser económicas {pérdi­das de fuerza de trabajo y de población activa, aumento del gasto dedi­cado a bajas laborales y/o jubilaciones por incapacidad, aumento del pre­supuesto en los recursos sanitarios, etc.) y éticas-morales (representacio­nes e identificaciones negativas hacia los efectos del trabajo, deterioro de los vínculos, pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes, abandono o desplazamiento de las responsabilidades, de!sintegración fa­miliar, etc.).

Fases del Hostigamiento psicológico/moral Laboral

El fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral no se desencadena de un momento a otro, sino que, como vimos en el esquema conceptual, implica un proceso progresivo, en el cual intervienen múlti­ples variables.

Abajo Olivares {2006) refiere que cada caso presenta particularida­des y características propias, dependiendo de diferentes factores, como la personalidad de los involucrados, el tipo de organización, el tipo de ac­tividad, entre otras, pero, se ha observado que la finalidad, siempre es la misma.

Piñuel y Za bala {2004) señala que el curso de los casos de acoso psi­cológico en el trabajo suele revestir un carácter repetitivo con pocas varia­ciones en cuanto a sus fases dentro del proceso.

Se puede observar un patrón de evolución bastante fijo y repetitivo en cuanto a las fases con una duración inespecífica de tiempo cada una, en consonancia con éstos dos autores las desarrollaremos a continuación realizando aportes a las mismas.

1. La fase de conflictos o de incidentes críticos: comprende situaciones confusas, disparadoras de conflictos reales o irreales, de diferencias de criterios, de amenazas o simplemente de incumplimiento del contrato laboral establecido por parte del hostigador.

2. La fase de hostigamiento y estigmatización: comprende situaciones de violencia psicológica, de manera sistemática y reiterada. Durante un período prolongado de tiempo, utilizando todas las estrategias que se tiene al alcance para estigmatizar a la víctima y lograr el objetivo de eliminarla de su puesto de trabajo. Es una fase en donde se incorporan a los testigos y los cómplices de dichas situaciones.

3. La fase de intervención desde la organización: comprende las actuaciones que realiza la organización, mostrando la incapacidad de dar respuesta efectiva a la situación, ya sea por falta de recursos, por desconocimiento o conveniencia.

4. La fase de solicitud de ayuda y diagnóstico incorrecto: comprende las consultas o derivaciones a servicios de tratamiento psicológico/psiquiátrico, realizadas por iniciativa propia de las personas víctimas o por la organización, sin lograr la recuperación y frecuentemente potenciando las consecuencias negativas para la persona que consulta a los especialistas equivocados.

5. La fase de marginación, salida de la organización y exclusión laboral: comprende la eliminación de la víctima del circuito laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, renuncias, insanias y en casos extremos, pérdida de la vida.

Gonzalez de Rivera (2002) refiere que durante este proceso también se pueden establecer distintos estadios por las que pasa la persona:

1. Estadio de autoafirmación: no hay gran conciencia de acoso por parte de la persona, se defiende y confronta al agresor. Empiezan los síntomas pero no son relevantes.

2. Estadio de desconcierto: incredulidad. Se agudizan los síntomas comienza la desconfianza hacia uno mismo se utilizan mecanismos de negación.

3. Estadio depresivo: aparición de cansancio emocional, aislamiento y conductas evitativas. Disminuye la autoestima personal y/o profesional.

4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad: se dan pensamientos intrusivos y obsesivos siendo muy difícil desvincularse de ellos.

Se vive como una tortura psicológica. Son más probables los conflictos familiares puesto que también hay un proceso de estrés paralelo en ellos.

5. Estadio de estabilización crónica: se extrapola el malestar a otras áreas de su vida como la familia, amigos, ocio, etc. El pensamiento está focalizado. Se teme el lugar y recuerdos de trabajo. A veces parece "ido", habiendo lagunas de memoria y peor concentración, entre otros síntomas.

Modalidades del Hostigamiento psicológico/moral laboral

La evidencia cotidiana dentro de las organizaciones, tanto públicas o privadas, nos demuestran constantemente la existencia de diferentes modalidades de Hostigamiento psicológico/moral Laboral.

Dentro de una organización se puede generar una relación violenta en cualquier nivel jerárquico de la organización y puede ~er ejercido, per­cibido y recibido tanto por hombres como por mujeres.

Este fenómeno afecta a todos por igual, nadie está exento de ser víc­tima del Hostigamiento Laboral, y como refieren Zapata Vásquez y Restre­po Ochoa (2009) aunque se pudiera pensar que una posición de jerarquía dentro de la organización puede proteger de este problema, se observa como la doctrina estipula que tanto trabajadores como jefes pueden ser objeto de esta situación y que no es necesario que haya un relación de subordinación para que se presenten situaciones de violencia psicológica.

La mayor parte de los autores coinciden en la.~1.üst!!!l_<i".dg_tres tipos de modalidad en cuanto a la ejecución del Hostigamiento Laboral:.-·

-._ _______ ,, __ _

1. Hostigamiento psicológico/moral Laboral descendente 2. Hostigamiento psicológico/moral Laboral ascendente 3. Hostigamiento psicológico/moral Laboral horizontal

Hostigamiento laboral descendente: se trata de una situación en la cual un individuo que se encuentra en una cierta situación de poder dentro de la escala jerárquica hostiga a uno o varios individuos que se encuentran subordinados a él {Abajo Olivares, 2006) Esta es la modalidad más frecuente en donde una persona ejerce reiteradamente una conduc­ta agresiva sobre otra que se encuentra en inferioridad jerárquica respec­to del agresor.

Hirigoyen {1999) sostiene que dichas situaciones de violencia pueden responder a un abuso de poder por parte de quien ocupa una posición jerár­quica y hostiga a sus subordinados o solo podría deberse a una maniobra perversa por parte del directivo con el objetivo de aplastar a los demás.

Hostigamiento psicológico/moral Laboral ascendente: se trata de una situación en la cual una persona que ocupa una posición de deter­minada jerarquía dentro de la estructura de la organización es hostigada por uno o varios subordinados. (Abajo Olivares, 2006). Los motivos por los cuales emergen estas conductas se deben a que en algunas oportunida­des el rol jerárquico es ocupado por personas que son ajenas a la empresa y traen al lugar de trabajo ideas y cambios que no son aceptadas por el grupo laboral constituido.

Otros motivos generadores de esta modalidad de Hostigamiento La­boral son en donde el grupo establecido se rige por un prejuicio negativo como puede ser que la persona ingrese a la organización por una reco­mendación, que sea familiar de algún personal jerárquico o que tenga un currículum vitae brillante que despierte la envidia de sus subordinados. También se ejecuta esta modalidad cuando una persona del grupo, por razones variadas, se posiciona luego como el jefe de aquellas personas que durante algún tiempo compartido fueron sus pares dentro de la or­ganización, en este punto, podría suceder que las personas no estén dis­puestas a recibir indicaciones de un ex compañero convertido en jefe.

Hostigamiento psicológico/moral laboral horizontal: setrata cuan­do uno o más trabajadores son hostigados por uno o varios compañeros de su trabajo. Este tipo de violencia es ejercida por una persona o grupo hada otra que ocupa un puesto similar en su trabajo. Estas son acciones entre sujetos de la misma jerarquía dentro de la organización laboral.

Los determinantes de esta modalidad son variados, entre estos nos encontramos desde la intolerancia a la diferencia, cuando una persona que es incorporada a la organización, puede ser rechazada por el hecho de no compartir las mismas normas o códigos del grupo de trabajo.

También nos encontramos con la ambición hacia un puesto codicia­do dentro de la organización, por el cual se necesita eliminar a las perso­nas competentes para que no puedan acceder a dicho lugar.

Otro determinante tiene que ver con conflictos entre compañeros fuera del contexto laboral, que al no haberse resueltos en el lugar apro­piado, son trasladados a la organización e impactan negativamente en el clima laboral.

Los adores necesariamente implicados en el Hostigamiento psicológico/moral laboral

Hemos analizado el desencadenamiento del Hostigamiento psicoló­gico/moral Laboral, como un proceso en donde intervienen una serie de variables para su configuración. Pero no debemos dejar de lado, que para que ocurra este fenómeno es necesaria la participación de tres piezas fun­damentales: un Agresor, una Víctima y una Organización laboral.

Para realizar una intervención efectiva, es necesario conocer debida­mente a quienes se encuentran implicados.

Agresor

Organización

Hostigamiento laboral

Características del agresor, hostigador o victimario

Víctima

Algunos autores (Hirigoyen, 1999 y Piñuel y Za bala, 2001, citados en Abajo Olivares, 2006, p.76) "plantean la figura del acosador como la de una personalidad~copática que necesita y desea haceí"Cra'fío, de mane­ra_"éoñscieñté;a~u víctir;:;;,~tili~;nd~-paraelloias oportuñidades quele br~nda 1aprª¡)i~org~n-iiación''.: -~ - ···· · ··-····· ··· ·· · ················ ··· -

Se pueden encora:rar···ciertas características recurrentes en los hostigadores sin que por ello encuaareñeieñfro de una ro;:;figuración

psicopatológica, como por ejemplo: ausencia de empatía, remordimien­tos, comprensión ni compasión, como tampoco culpabilidad, arrepenti­miento, vergüenza, ni responsabilidad por el daño ocasionado.

Los hostigadores suelen ser personas con inseguridades personales y profesionales, presentan cierta rigidez intelectual, alteraciones de la nor­ma moral y frecuentemente realizan abusos de poder.

También pueden presentar sentimientos de envidia, mediocridad, inseguridad, celos, inadecuación, e incompetencia.

En función de las características mencionadas recientemente y de acuerdo al Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM IV) algunos rasgos compartidos, serían compatibles con distintos trastornos de personalidad como:

Personalidad psicopática: las personas con este tipo de trastornos tienen una gran necesidad de canalizar su agresividad con alguna/s per­sona/s que él considere que es más débil o vulnerable. Tratan de utilizar a los demás, delegándoles tareas para evitar hacerlas ellas mismas y así eludir responsabilidades. Suelen sacar beneficios tanto personales como profesionales, sin importarles los medios para conseguirlos.

Presentan una gran habilidad para manipular, mentir y seducir en pos del logro de sus objetivos.

Personalidad paranoide: las personas con este tipo de trastorno tienen un gran sentimiento de desconfianza de que los demás saquen provecho de ellos. Suelen tener sospechas infundadas de que se utilice información en su contra y frecuentemente se preocupan por la posible falta de lealtad de los que lo rodean. Presentan una incapacidad para olvidar o perdonar insultos, injurias o menosprecios. Suelen percibir que quieren atacarlas con el propósito de perjudicarlas, quedándose con algo que le pertenece.

Personalidad narcisista: las personas con este tipo de trastorno tie­nen una gran necesidad de ser admiradas. Tienden a reaccionar a las críticas con sentimientos de rabia, vergüenza, o humillación aunque no los expresan. Poseen un sentimiento grandioso de la propia importancia, exagerando sus logros y capacidades. Suelen esperar ser consideradas como personas especiales y únicas, que sólo pueden ser comprendidas por personas de alto status personal o institucional.

Tienden a la explotación interpersonal, y las absorben fantasías de éxito ilimitado y de poder. A la vez que manifiestan actitudes o compor­tamientos prepotentes o arrogantes.

Otras características que presentan los hostigadores son: grandes deseos de notoriedad y de influencia por parte de todos que lo rodean, aun siendo consciente de sus limitaciones. No toleran el crecimiento y

desarrollo de otras personas, inventan méritos propios y se apropian de los demás. Intentan destruir a las personas que se puedan destacar por su inteligencia, creatividad, dedicación, o capacidad. Si se sienten amenaza­dos, pueden llegar a obstaculizar el desempeño de otros, generando gran cantidad de trabajo y pérdida de tiempo, para que no logren terminar sus tareas. Suelen desprestigiar y desvalorizar a los demás. Todas estas ca­racterísticas comprenden lo que Gónzalez de Rivera (2002) define como Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa (MIA).

En ocasiones se pueden observar que algunas organizaciones tien­den a utilizar a algunas personas para que cometan acciones de hostiga­miento laboral y así lograr que otros trabajadores culminen yéndose de su lugar de trabajo, es también cierto que en estas personas sin duda, existe alguna característica o trastorno como los que hemos descripto.

Características de la víctima

No existe un perfil ni predisposición del trabajador que lo haga más proclive a ser víctima de Hostigamiento Laboral, sino que una persona puede ser víctima tan sólo porque el agresor la ha elegido para ello.

Es un error considerar que las personas víctimas son débiles o que tienen rasgos de personalidad que la hagan más vulnerable, como tam­bién es incorrecto catalogar a estas personas como que poseen un senti­do "elevado" de la ética o "elevada" moral, ya que estos valores no pue­den ser categorizados en grados.

Se pueden encontrar una gran cantidad de características recurren­tes y divergentes en las víctimas de Hostigamiento laboral, pero lo único que identifica a una víctima de Hostigamiento Laboral es que resulta ser amenazante para la percepción de los agresores, y por lo tanto debe ser eliminada de su puesto de trabajo.

Estas personas elegidas suelen despertar en los hostigadores senti­mientos de inadecuación, complejos de inferioridad, celos y envidia (por sus cualidades personales como profesionales) como también desprecio, discriminación y rechazo (por cuestiones de género, etnia, o incapacida­des en general).

Con elevada frecuencia se observa en estas personas grandes expec­tativas de progreso, persistencia en el puesto de trabajo, rectitud, honra­dez, adecuada capacidad intelectual y de trabajo, iniciativa, autonomía, y creatividad.

También se observan otras tantas personas que suelen denunciar las incompetencias e irregularidades, siendo a la vez incorruptibles e

insobornables, generando así el motivo para ser elegidas como víctimas por el agresor. O simplemente, son propietarias de un legajo impecable.

Luego de tomar conocimiento sobre lo que les estaba pasando, son personas que tienen una gran necesidad de ayudar a que esto no suceda más con otras personas.

Características del entorno u organización

El entorno comprende tanto la estructura, como a los observadores, espectadores, testigos y cómplices o los llamados aliados intra-laborales.

Independientemente de las características de los hostigadores y de sus víctimas, el escenario en que se desarrolla el Hostigamiento Laboral suele caracterizarse por una mala organización del trabajo y por la inexis­tencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos.

Existen determinadas características de la estructura organizacional que propician la emergencia de situaciones de Hostigamiento Laboral, entre ellas se encuentran: estructuras rígidas, deficiencias de liderazgo, cultura organizacional con valores de competición y obtención de logros a cualquier precio, excesiva burocracia, transgresión de las normas insti­tucionales, y ausencia de cobertura de salud laboral.

Como se ha mencionado anteriormente el Hostigamiento Laboral es en muchas ocasiones, un fenómeno que suele ser utilizado como estrate­

gia empresarial.

Funcionamiento de los participantes del Hostigamiento psicológico/moral Laboral

Para complementar el conocimiento del fenómeno de Hostigamien­to Laboral es necesario hacer referencia a su funcionamiento.

Parés Saliva (2006} destaca la importancia de analizar la manera en que se estructura dicho fenómeno cuando el hostigador cuenta con la participa­ción de un equipo que colabora en las situaciones de violencia psicológica.

La autora refiere que con independencia del origen o de la modali­dad, en todos los casos, los actores del fenómeno de Hostigamiento La­boral se distribuyen de una forma determinada, a la que denomina: los círculos del mobbing.

En base a dicha conceptualización realizaremos una adaptación del modelo propuesto para del funcionamiento y las implicancias que tienen en este proceso los participantes involucrados.

Círculos de Hostigamiento laboral

Cómplices o testigos mudos

Colaboradores tácticos

Aliados o Grupo Hostigador

Hostigador

Amigos incondicionales

Adapt~do de Marina Parés

El modelo explicativo de este proceso, coloca en el centro del mismo a la víctima, cerca de ella se sitúa el Hostigador, que es quien eligió a una persona determinada para que lo sea. Tal como lo denomina la autora citada, el hostigador será el principal instigador para que se desencadene y se sostenga el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral.

El instigador/hostigador es quien planifica la eliminación de la víc­tima, si bien las características predominantes como hemos visto más arriba, pueden cambiar por las particularidades de cada caso, es común observar el dominio o influencia que ejerce este actor en los aliados, ge­nerando un seguimiento y control, de estos nuevos hostigadores, para que se cumpla el objetivo principal, que es el de destruir a la víctima.

A continuación, se encuentran los a.liados o grupo hostigador, que son aquellos actores que hostigan conjuntamente con el instigador. Es probable que los motivos que los lleven a aliarse sean muy diferentes (ca­racterísticas de personalidad similares al del hostigador principal, senti­mientos de ansiedad y miedo de ser la próxima víctima, o interés personal por ocupar el lugar del hostigador principal, etc.) pero lo cierto, es que participan en la producción de los daños ocasionados a la víctima.

Frecuentemente estos aliados son los que finalmente quedan ex­puestos, mientras el instigador principal consigue pasar desapercibido.

. Luego se encuentran los colaboradores tácitos, en un circulo algo más alejado, de la víctima, y son aquellos actores que ayudan al hostigamiento

mediante la difusión de rumores, la indiferencia y la negación de brindar ayuda a la víctima. Se los denomina como colaboradores tácitos porque con sus actuaciones potencian el aislamiento de la víctima y su descrédito

facilitando asi el proceso del hostigamiento. En el último circulo se encuentran los cómplices o testigos mudos,

denominados de ésta manera porque ven y saben lo que ocurre. Son conscientes de las situaciones de violencia hacia la víctima, pero no hacen nada y miran a otro lado, es decir que optan por permanecer en silencio y

consentir conscientemente los ataques. Por último, y en algunas ocasiones se pueden encontrar amigos in­

condicionales o testigos no mudos, caracterizándose porque hace eviden­te lo oculto, es decir devela que se está tratando injustamente a la víctima y anuncia que se está frente a una situación de Hostigamiento psicológi­co/moral Laboral. La aparición de estos actores es de vital importancia para la víctima, ya que brindan la posibilidad de detener el funcionamien­

to de éste círculo.

Relatos lamentablemente ilustrativos

Resultan sumamente ilustrativos los relatos que los propios actores en su rol de victimas, nos han proporcionado. Debido a que la información que se presenta forma parte de testimonios reales, se han modificado los

datos que podrían permitir identificar a la persona.

A modo de ejemplo reproducimos fragmentos de algunos de ellos:

Marina, tiene 43 años, está casada, tiene una hija de 73 años, su profesión es tnstrumentadora quirúrgica. Trabajó durante 77 años como supervisora

quirúrgica en un sanatorio privado, muy reconocido de la Ciudad Autó­noma de Buenos aires. Actualmente trabaja de enfermera, ya que no ha conseguido un trabajo en su especialización luego de haber sido despedida.

"Mi jefa había sido una par mía, era una de mis compañeras, en cuanto asumió el nuevo cargo comenzó a perseguirme, yo tenía un legajo inta­chable, al principio no me daba cuenta de lo que me pasaba ... " "me pidió que haga causa común con ella, que persiga a otras enfermeras': "no qui­se hacerlo y a partir de ahí era como que me buscaba la quinta pata al gato, yo trataba de estar más atenta, para no cometer errores" "tenia que dejar, todo informado sobre todo lo que pasaba, porque no me querían

tomar la guardia" ,"me desautorizaban ante el personal, porque parecía pintada, mi jefa no me reconocía como supervisora': "llegaba temprano, porque no encontraba las novedades, ni los elementos para trabajar': "me cambiaron de turno, sabiendo que no podía porque no tenía quien se quede con mi hija, entonces me empezaron a rotar por otras áreas, en fas cuales no tenía conocimiento ... " "las otras encargadas se reían, dejaron de saludarme, luego dejaron de hablarme directamente ... " "esto siguió de mal en peor durante casi dos años': "llegué a dudar si era mala, si yo era la causante de todo Jo que me pasaba", "comencé un tratamiento psicoló­gico, no tenia confianza en mí misma", "estaba totalmente obsesionada y enferma", 'ya no dormía y en mi casa de lo único que hablaba era de mi jefa y del trabajo': "estuve 5 meses sin trabajar, y sentía que no servía para nada': "me sentía mal todo el tiempo, porque antes de esto, yo era feliz con mi trabajo" "busqué información y mi familia me ayudó a estar mejor" "cuando me reincorporé de la licencia me cambiaron de sede y de turno" "no acepté el cambio y fui al sindicato una sola vez, aryí me dijeron que por un solo caso, como si había otros casos podían hacer algo, que yo estaba fuera de convenio, que mejor vaya al ministeriov de trabajo ... " "pedí volver a mi lugar porque yo no había hecho nada ... " "Finalmente, me despidieron, pero cuando me dieron la noticia que me despedían me dio alivio y alegría y la que me dio la noticia me pidió disculpas ...

Hace 1 año y medio que se fue de la empresa, refiere que tuvo que empezar todo de cero, que continua siendo reconocida y querida por al­gunas ex compañeras, eso la reconforta, aunque otras compañeras que siguen trabajando ahí tienen miedo de llamarla. No se siente capaz de conseguir un puesto como el que tenía y asegura no poder pasar ni a dos cuadras del lugar donde está el sanatorio donde trabajaba.

El siguiente testimonio es el de:

Antonio, tiene 50 años, está separado, actualmente trabaja como operario en una empresa metalúrgica en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Anteriormente se desempeñaba como encargado de matricería y mantenimiento. Se sentía cómodo, le gustaba su trabajo, se llevaba bien con los patrones y sus compañeros.

"ahora me pregunto, ¿por qué aguanté tanto?': "no recuerdo con exacti­tud, fueron como dos años, ahora quiero ayudar", "todo parece comenzar con una cirugía de la pareja que yo tenía en ese momento, un apendicitis,

un fibroma, o algo así, no me acuerdo bien, estuvo internada 20 días, pido licencia, y en el lugar donde estaba internada mi señora, me dicen que ten­go que pagar todo porque no tengo la cobertura, porque no-me hicieron los aportes': "vengo a la empresa y les digo esto, y les reclamo fo que me corresponde ... " "uno de los jefes se enojó porque le pedí que me hiciera Jos aportes ... " 'yo entraba a trabajar a las 7,30hs, y siempre era puntual, y a las 8,00hs. el patrón me buscaba para levantarme en peso sin motivo, to­dos los días, todos los días ... " "me destituyeron del puesto, y me pusieron a limpiar baños, me cagaba a pedos todo el tiempo, era una persecución, yo no podía ni dormir de lo nervioso que estaba ... " "me gritaba, se paraba a mi lado y me insultaba': ')to no podía ni contestar, cada día me sentía peor" "Era como el amo y señor! yo lo veía hasta en los sueños." "él quería hacerme sufrir" "me dijo que me iba a volver loco y que no iba a aguantar ni 75 días, no tenía reparo de nada" "después mandaba a Jos chupamedias a buscarme peleas". "cuando murió mi sobrino no me dejó salir para ir al velorio y se burlaba de mí" "un día salí del trabajo y me perdí': "el médico neurólogo que me atendió, dijo que era una desorientación de tiempo y espacio': "llegué a estar internado como un paciente psiquiátrico, me di­jeron que era producto del estrés laboral ... " "cuando yo estaba enfermo, por llamarlo de alguna manera, algunos de mis compañeros me hacían el vacío, casi todos, y me entero que a un grupo le pagaban un extra para que me aíslen" "fui al psicólogo, estuve con antidepresivos, clonazepam, ahora, no recuerdo muchas cosas" 'fui al psicólogo, y en el médico de fa empresa, me atiende un traumatólogo y me da el alta, pero yo tenía licen­cia psiquiátrica y me atendió un traumatólogo .. ," "realicé una demanda, pasé por tribunales, me hicieron una pericia" ... " y un día me quedé sin tra­bajo ... " "ya no trabajaba ahíy ese jefe no dejaba que mis ex compañeros se junten conmigo" "llegaron a amenazar al neurólogo que me atendía para que me dé el alta, le dijeron que si no le iban a dar por las buenas o por fas malas" "hice un retroceso muy grande" "estuve un año y medio sin poder conseguir trabajo, porque me hacían interpretar un plano y me quedaba anulado; no recordaba cómo hacerlo ... entonces empecé a mentir, que soy operario y así conseguí por fin un trabajo ... " "más allá de que gane el juicio, hubiera ganado más si seguía con mi trabajo, con mi cabeza bien puesta':

Actualmente está trabajando como operario, según relata no se haya con capacidad para hacer el trabajo que hacía, refiere que le hicieron un daño irreparable. Se separó de su mujer, y estuvo muy mal económica­mente. Dice no poder imaginar que él hacía esos trabajos, que era un su­pervisor, y ahora no se reconoce a sí mismo.

Sonia, tiene 37 años, está casada, trabajaba de vendedora para una empresa multinacional de productos lácteos, actualmente atiende una tienda para mascotas de su propiedad, ya que refiere que no tolera traba­jar con personas luego de tanto padecimiento a causa de ellas.

"cuando la empresa se fusiona con otra todo empezó a andar mal, reor­ganizaron los puestos y modificaron la modalidad de trabajo diciendo que así todos íbamos a estar mejor ... ", "trabajaba full-time, tenía que tener el celular encendido las 24hs, me exigían todos Jos días que venda un poco más, yo conocía el trabajo perfectamente .. :: "teniamos un tope de venta, el llega a un monto por mes y en función de eso ganábamos un plus, pero cuando uno llegaba a eso, te decían que ya había cambiado, yo empecé a pedir explicaciones sobre eso y me agregaron más tareas al mismo tiempo .. :: "así trabajé 6 años, yo era una empleada excelente, nunca tuve un apercibimento, amaba mi trabajo .. .'', "un día me caí en un supermercado, me patiné y se me cayó un carrito encima, me apías~ tó, llamé a mi supervisor y me dijo que primero termine rhi trabajo y que después recién me vaya al médico ... tuve un aplastamiento de vérte­bra'', "no te podías enfermar y las vacaciones te las daban en cuotas ... ", "cuaildo volví me cambiaron la zona, me agregaron más clientes, me quitaron la máquina para pasar los pedidos y me decían que lo que yo pasaba estaba mal..." era una persecución cuerpo a cuerpo .. .'', ')to no comía, no dormía, se me caía el pelo y fumaba 20 cigarrillos en toda una noche, no podía pegar un ojo ... ", "mi marido me pedía que renuncie, y yo empecé con un psicólogo ... ", "mi supervisor me llegó a pedir que arran­cara de la góndola la cenefa de la competencia y yo me negué, entonces en una reunión de equipo, delante de todos me hizo un planteo sobre mi pésimo funcionamiento ... ·: "decía delante de todos, que como yo te­nía quién me mantuviera, a mí no me importaba el trabajo ... '', "que por mi culpa, mis compañeros estaban siendo perjudicados, porque yo no vendía para que el grupo llegue a los objetivos ... ", "todos le creían y me miraban mal, dejaban de hablar cuando yo llegaba, y no me dirigían la palabra ... ", "tuve que firmar un apercibimiento por no querer arrancar esas propagandas ... ", "un día llego a un supermercado chino y veo que la mercadería mía estaba toda desacomodada, tirada dentro de la helade­ra y hasta había potes rotos, el encargado del lugar me mostró la filma­ción de cuando mi supervisor lo había hecho y que sacó fotos ... ", "ahí me dijo que tenía que firmar mi segundo apercibimiento, yo le dije él sabía que eso no era cierto y me encerró en una oficina, todos se habian ido, ya era tarde, me asusté y firmé, pero detallé lo que había pasado y firmé en

total desacuerdo ... ", "por suerte una compañera se olvidó algo y me es­

cuchó, me abrió la puerta de la oficina y salí corriendo ... ", "fui al sindica­

to con mi marido, porque en esta empresa no había delegados, ni nada,

y a partir de ese episodio se sindica/iza el lugar .. :: "no quería ir más, me

estaba quedando pelada ... ", "inicié un juicio y cuando estaba por salir el

fa/fo a mi favor, llamaron para arreglar, me pagaron una fortuna, pero

eso no se compara, no compensa todo el sufrimiento que pasé .. .': "no

puedo quedar embarazada, tengo problemas de columna ... ': "llegué a dudar de mis capacidades ... "

Si nos propusiéramos realizar un ejercicio, utilizando un relato ficti­cio a los fines de poder graficar las diferentes modalidades, estrategias, actores involucrados, fases, características y consecuencias del Hostiga­miento psicológico/moral Laboral, no podría compararse con los relatos verídicos y sinceramente escalofriantes que solidariamente nos han com­partido estas personas.

Conclusiones

El aporte fundamental que pretende brindar esta integración con­ceptual es el de delimitar un fenómeno que requiere de un estricto diag­nóstico y un abordaje multidisciplinar, siendo un gran desafío para los especialistas en el tema, tanto en su formación como en el ejercicio de su profesión.

Se requiere un conocimiento en profundidad del fenómeno Hostiga­miento psicológico/moral Laboral para poder implementar intervencio­nes que favorezcan a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

CAPÍTULO 3 El Hostigamiento pskológko/moral laboral como Riesgo pskosodal

Introducción

El trabajo es una de las actividades fundamentales en la que los in­dividuos se realizan, desarrollan su potencial y transforman la realidad, tiene entre sus objetivos asegurar la subsistencia del individuo y otorga la posibilidad de crecer y realizarse en relación al medio ambiente al que modifica y por medio del cual él mismo se modifica. (Laur~ll, 1993).

A lo largo de los años, diversos autores han estudiado el contexto laboral, y han realizado clasificaciones acerca de las características, bene­ficios y significaciones que posee dicho contexto.

Alonso-Fernández (2008) señala una serie de satisfacciones que componen el denominado bienestar psicosocial de aquellos trabajadores que perciben su trabajo como algo que les pertenece y del cual forman parte, entre ellas el autor describe: la confirmación o consolidación de la identidad individual; la estabilización del equilibrio psíquico; la coopera­ción intersubjetiva y el posicionamiento social.

Ka limo (1988) establece que el trabajo permite sentir la sensación de pertenencia a un sector importante, necesario y valioso de la sociedad, tener la oportunidad para desarrollar las propias aptitudes, contar con un espacio para el despliegue e incremento de conocimiento, la interacción con otros y un apoyo interpersonal. Concretar metas y asunción de roles, estructurar el tiempo y obtener una retribución económica junto con el sentimiento de valía y utilidad.

Levi (1988) plantea una serie de necesidades que deben tener los trabajos: el puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente y pro­veer aunque sea un mínimo de variedad; debe existir la posibilidad de un aprendizaje continuo, el trabajador debe percibir cierto grado de apoyo y reconocimiento como también debe sentir que su trabajo lo conduce a un porvenir deseado.

Jahoda M. (1979) realiza una clasificación sobre las funciones del em­pleo en las personas y refiere que hay dos tipos de funciones del trabajo,

una manifiesta, que consiste en la obtención de un salario y las condicio­nes del trabajo y otra latente, que consiste en la justificación de la mo­tivación positiva de los trabajadores hacia el empleo, incluso cuando las condiciones de trabajo y el salario no sean buenos. La autora señala cinco

funciones latentes: el empleo impone una estructura del propio tiempo; implica regularmente experiencias compartidas y contactos con la gente fuera del ámbito familiar, vincula al individuo a metas y propósitos que rebasan al propio yo, proporciona un estatus social y clarifica la identidad personal y requiere una actividad habitual y cotidiana.

Schein (1978) hace referencia a lo que él denominaba "contrato psico­lógico de trabajo". Éste implica la existencia de un conjunto de expectati­vas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre los miem­

bros y los dirigentes de la organización. Lleva implícito el concepto de rol, y el de expectativas. Por parte del trabajador, las expectativas de un sa­lario justo, formación laboral, ventajas de empleo y seguridad. Por parte de la organización: que el empleado dé una buena imagen, que sea leal, que lo que haga sea beneficiosos para la empresa. El éxito se da cuando

ambas se compatibilizan. Las condiciones y características particulares de cada trabajo afectan

el bienestar y estado de salud de las personas (Leitner&Resch, 2005). Parra (2003) señala que el trabajo puede ser fuente de salud, causar

daño a la salud o agravar problemas de salud. La salud es un valor y se considera como un indicador de la calidad

de un ambiente laboral. la salud no sólo es una condición del sujeto para que trabaje de manera efectiva sino que el ambiente laboral debe generar

y sostener niveles de salud. Muchos de los últimos estudios (Ka limo et al, 1998, citado en Leibo­

vich, 2002) han demostrado que la salud está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo. Sostienen que los factores psicoso­ciales pueden contribuir a causar o agravar una enfermedad e influir en los resultados y medidas de curación.

Factores pskosodales en el contexto laboral

Par~ la_.Qrganl~-•.c.ió.nJnterna<:ional de Trabajo (OIT, 1984) los facto­resps_i<:.QsJ?cLa.1.es. eneUrabaj9 con>isJen en interacciones en_tre el tr;¡ba­jo,su_JJJedio..amhiente,J;¡ 5ªtisfacción~nel·Ú~bajo y las condid_ones de

s.u organ¡z,_a.ci_ón11Qr~!!J.ªdo,_y_p()rel_()1:f:()_lª,scapacidades.d~l __ t_rabajador, sµs necesidades:su_cultura)'susituaciór¡ personal fuera del trabajo. Esto

puede influir en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo, y afectar la salud. Según la OIT, cuanto más pesadas son las condiciones de trabajo,

tanto mayor son la fatiga, la frustración, el descontento acumulado, y por lo tanto no es de extrañar, las elevadas tasas de absentismo y rotación.

Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente

lab.oral son numerosos y de diferente naturaleza. Integran factores físi­cos, otros relacionados con la organización, los sistemas de trabajo y con

la calidad de las relaciones humanas dentro de la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo y el medio

ambiente, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cuifiiráy su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y

la satisfacción en el trabajo. Se conoce la existencia de condiciones laborales que permiten pro­

mover la salud mental de las personas y facilitar el desarrollo del potencial humano pero también esas mismas condiciones pueden presentar riesgos.

La_ üa nsformació_fl.cJ.e .. l()sf~j:()re,; psiccos.ociales en facto.res de riesgo suponelácónsídéración devarios delos siguientes criterios: la duraC:iÓno

tiemp9.dee_i<¡i()slci@a la tofidíción que se percibe riesgosa; laÍ~tensída~d del factor de riesgo; lafrecl.ieiídaaepresentacióíl;·yelpotencial dañino o

grado enqueun·factor deriesgoesca¡:>;¡zae·_producir efectos negativos

en la salud y el bienestar (Bustos\liííar, 2010).

Factores de riesgo pskosodal

De acuerdo a las constantes modificaciones en los contextos labo­

rales y las nuevas formas de organización en el trabajo se hace impres­

dnaible dirigir la atención a la e.."."l_':la,flQ!! .. <:leri~sggs .. 1.<'IJ()ralE;s .• de.or]gen psicosocial, quetienen una elevada incidencia en_ la salud mental de los

trao"_aJa__(f§_r:e5."L~-ll1_1:imadécaªa:ae¡sTgl().x.K)iiC>si~iciós_.del sigl() ___ Xx! se

caracterizañ por la. n_<:>~~~le in~lu.e~<:i~de la'Jiole!]cia psic()lcígi_c_<lY.~L~s­tr_és_ laboral y los estragos causados en fa salud emocicÍnaly en el disfrute d~ Utl ambíente sá.~o y-~~l~cJableenÍa sociedad, la CO;,;U~id~clye~ l~s lugares de esfüdióy aétrabá]o (Bustos vií1aa:ofo):. . ... · ..... .

· Se dencímTiífüiTacforesoe riesgo laboral a los elementos, circunstan­

cias y situaciones que pueden causar enfermedades y/o accidentes, en fun­ción de ello es que generalmente se hace referencia a factores estructura­les como por ejemplo pasillos, escaleras, instalaciones, maquinarias, etc., también se menciona a la sobrecarga de tareas, el grado de insatisfacción

o características de la organización del trabajo que pueden producir des­cuidos, negligencias, etc. y los factores tóxicos y contaminantes como por ejemplo agentes químicos, biológicos, ruidos, vibraciones, frío, calor, etc.

Los riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos de las condiciones y organización del trabajo. Cuando se producen, tienen una incidencia en la salud de las personas a través de mecanismos psicológi­cos y fisiológicos. La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afec­tan, además a la salud de los trabajadores, al desempeño en el trabajo.

También se han definido los factores de riesgo psicosocial en el tra­bajo como aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la poten­cialidad de causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores (Cox y Griffíths, 1996, Cox, Griffiths y Randall, 2003).

La Organización Internacional del Trabajo (0.1.T) desde 1986 define los riesgos psicosociales como " ... las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencias".

En la literatura científica, los factores de riesgo psicosocial en el tra­bajo incluyen las condiciones que se encuentran presentes en el contexto y que están directamente relacionadas con las características ambienta­les, con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desem­peño de su labor (INSHT, 200la).

Se podría decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen que ver con la interacción del trabajador con el medio laboral y con la organización y gestión del trabajo que son potencialmente negativos para la salud de los trabajadores (Mansilla Izquierdo, 2009)

Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos períodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral sino que, además, intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las capacida­des y los recursos personales y profesionales. La personalidad y la situación vital del trabajador influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones laborales. Por eso, ante cualquier

problema laboral no todos los trabajadores lo afrontan del mismo modo, ya que las características propias de cada trabajador determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrirá.

Aunque el efecto de la interacción entre la persona y sus condiciones de trabajo no se traduce inmediatamente en alteraciones de la salud, si la situación problemática se cronifica, las consecuencias pueden llegar a expresarse como diversos trastornos (cardiovasculares, musculoesquelé­ticos, respiratorios, gastrointestinales, dermatológicos, mentales y del

comportamiento). Evaluar riesgos implica identificar y medir los causantes de enferme­

dades y accidentes laborales para evitar consecuencias negativas para la salud, por lo tanto la evaluación de riesgos no es la finalidad de la preven­

ción sino su inicio. La evaluación de riesgos psicosociales se considera, como un proceso

dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesari~ para que pue­dan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.

Como parte de la evaluación de riesgos, consta la identificación de los riesgos psicosociales de los trabajadores expuestos a ellos y de la valo­ración cualitativa y cuantitativa de dichos riesgos detectados.

La evaluación de los riesgos psicosociales supone un proceso de con­solidación de la información tomada a través del análisis de los factores de riesgo, de los resultados de los indicadores de riesgo y de la aplicación de los criterios de evaluación específicos (Laurell, 1991).

Una vez identificados los riesgos derivados de los factores psicoso­ciales es necesario realizar una valoración de los mismos. Una calificación utilizada es teniendo en cuenta: la fuente que los está originando, la se­veridad o gravedad del daño y la probabilidad que ocurra.

Por lo tanto los riesgos psicosocíales de acuerdo a Mansilla Izquierdo (2009) pueden ser calificados de:

Riesgo controlado (las medidas de control o preventivas existentes son adecuadas) Riesgo semicontrolado (se requieren medidas de control o preventivas complementarias a las existentes) Riesgo incontrolado (las medidas de control son inexistentes o inadecuadas) Riesgo indeterminado (requiere un estudio más específico para tomar la decisión sobre la medida de control o preventiva más adecuada).

Cometer acciones inseguras son consecuencias de la irresponsabili­dad del trabajador, mantener o propiciar condiciones inseguras es respon­sabilidad de las organizaciones laborales.

!=yando las condiciones de_trªi:>ojO.nQsJlnJ!lS ~9.e~uªdas, se favore­cen_ los rité'sgos~psicgsoclál~iYªl'ªr~c:gn . .alterado.nesque .. Pºaemos.enc:ua, drar en estrés laboral; síndrome de burnout o síndrome de quemarse por ertrabaJo y áfosó laboral o mobbing. (Mansilla izquierdo).

El Hostigamiento psicológico/moral laboral como riesgo pskosodal

Dejours (1998) establece que el sufrimiento pre-existe a la situación de trabajo, el encuentro con situaciones laborales conflictivas puede incremen­tar su intensidad presentándose como un estadio intermedio de un proceso que tiene como punto de partida la salud y como final la enfermedad.

La angustia, el agotamiento y la desmotivación pasan a ser los rasgos distintivos del trabajador, que se encuentra mal en su trabajo, producto

de los cambios laborales que tienen repercusión tanto en la salud como en la calidad de vida del trabajador.

El fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral laboral debe ser incluido en las evaluaciones de riesgos psicosociales debido a que produ­ce graves daños a la salud de los trabajadores que lo padecen.

Presenta un rasgo distintivo respecto al resto de los factores de ries­

go psicosociales en el trabajo, que es la utilización de diversas estrategias de violencia psicológica con la intencionalidad de eliminarlo de su puesto de trabajo.

De acuerdo a la calificación precedente, representa un riesgo inde­terminado1 si bien hace unos pocos años aparece como un 11riesgo emer­

gente", la realidad es que ha existido siempre. La inexistencia del recono­cimiento como riesgo psicosocial del fenómeno requiere un estudio más específico para tomar la decisión sobre la medida de control o medida preventiva más adecuada.

Todos los factores de riesgo psicosocial son factibles de ser prevenidos cuando se identifican como tales, por lo tanto se destaca la importancia de evaluar a través de herramientas válidas y confiables, un factor que ejerce un efecto altamente perjudicial en la salud física y mental de los trabajadores.

El Hostigamiento psicológico/moral Laboral encierra una problemá­

tica psicosocial que afecta el desarrollo integral del individuo que lo pade­ce, incrementando los problemas de salud.

Este fenómeno tiene particularidades que lo distinguen de otros fe­nómenos y lo caracterizan haciendo viable su evaluación e intervención

objetiva. . . . ., . . Es imprescindible realizar una d1ferenc1ac1on clave: Host1gam1ento

sicológico/moral Laboral no es lo mismo que Estrés laboral, ni que Sín­~rome de burnout, o Acoso sexual, si bien se identifican relaciones muy estrechas entre ellos, también hay diferencias relevantes de mencionar.

En el Hostigamiento psicológico/moral Laboral existe una intencio­

nalidad de causar daño mediante conductas manifiestas y repetitivas, mientras que el Estrés Laboral es la consecuencia de una interacción des­favorable entre las características del trabajador, las condiciones del tra­

bajo y la organización. Toda situación de Hostigamiento psicológico/moral Laboral involu­

cra un alto monto de Estrés Laboral para la persona que lo padece, pero no toda situación de Estrés Laboral es ocasionada por situaciones de Hos­

tigamiento psicológico/moral Laboral. En el caso del Estrés Laboral, el alejarse de los estresores suele ser un

mecanismo reparador, en cambio en el Hostigamiento'psicológico/moral Laboral, la humillación, la vergüenza, la injusticia padecida no permiten olvidar los hechos vividos, los síntomas no revierten sin un tratamiento

específico. El burnout es un síndrome de agotamiento emocional que puede ocu­

rrir entre individuos que trabajan con personas, que incluso llegan a ver a estas personas como sus enemigos. Se diferencia del Hostigamiento psi­cologico/moral Laboral en que los sujetos afectados por este Síndrome se caracterizan por una pérdida de interés por su trabajo, falta de apoyo e in­cluso de recursos técnicos para realizar su trabajo, en cambio en los sujetos viétimas de Hostigamiento psicológico/moral Laboral no hay pérdida de in­terés por su trabajo, sino que existen los ataques de parte de los agresores

que forman parte de la organización laboral. siendo los trastornos médicos y psicológicos las consecuencias de las situaciones de violencia recibidas.

Aquellas personas que padecen Síndrome de burnout, podrían de­sarrollar con mayor probabilidad acciones de maltrato hacia quienes los

rodean, pero no por ello están siendo hostigadores. En los casos de Estrés Laboral y Síndrome de burnout son las propias ca­

racterísticas de la posición del trabajo (condiciones físicas del entorno, volu­

men de trabajo, recursos escasos), sumadas a las características personales, lo que provocan la aparición de estos fenómenos, en cambio en el Hostiga­miento psicológico/moral Laboral hay una intencionalidad manifiesta por parte de una o varias personas de ocasionar la aniquilación de otra.

A diferencia de los fenómenos de Estrés Laboral y Síndrome de bur­nout, en los que la persona suele restablecerse paulatinamente si se re­tiran los factores estresantes que ocasionaron su malestar, aquellos que han padecido Hostigamiento psicológico/moral Laboral (especialmente si el hostigamiento ha sido muy prolongado en el tiempo), mantienen un menoscabo en su identidad y autoestima, aunque ya no se encuentren en situación de hostigamiento.

Si bien la delimitación entre ambos conceptos es difusa, se pueden mencionar dos grandes diferencias: el Síndrome de burnout es un estrés crónico experimentado en el contexto laboral. El estrés tiene efectos po­sitivos y negativos para la vida, mientras que el bumout siempre genera efectos negativos.

El Acoso Sexual, es entendido como toda conducta verbal o física de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito laboral, por parte de un su­jeto que sabe o debe saber que es ofensiva o no deseada por la víctima, creándose un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

Las causas y el objetivo final son diferentes, en el caso del Hostiga­miento psicológico/moral Laboral, la causa siempre es la misma, acciones de violencia intencionada y el objetivo final es el de excluir definitiva­mente del sistema laboral a la/s persona/s elegida/s como víctima/s. En el Acoso Sexual, el objetivo es obtener favores sexuales, humillar y consi­derar a la víctima como un objeto a su disposición.

Con mucha frecuencia incidentes de acoso sexual derivan luego en Hostigamiento Laboral al no acceder la víctima a la solicitud del agresor.

Conclusiones

El aporte que pretendió brindar éste capítulo es el de delimitar con­ceptualmente el fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral diferenciándolo de otros riesgos laborales.

Se lo ha descripto como un fenómeno que consiste en conductas de violencia psicológica manifiestas, que tienen un carácter intencional y re­petitivo, siendo esto la prueba que alguien ha decidido obtener un efecto negativo con el hostigamiento. Es un proceso que no se produce por ac­cidente, es decir que se lleva a cabo en el tiempo y esto genera una gran cantidad de consecuencias negativas tanto para el trabajador como para los entornos en los que se encuentra inmerso.

En función de la definición de riesgos psicosociales brindada por la Or­ganización Internacional del Trabajo (0.1.T) y tomando en cuenta el resto de

las definiciones revisadas, cuando nos referimos a Hostigamiento psicoló-ico/moral Laboral, estamos en presencia de un riesgo psicosocial.

g En cualquier organización laboral, que se hayan desencadenado rei­teradas situaciones de violencia psicológica, con el claro propósito de eli­minar a una persona de su lugar de trabajo, mediante una multiplicidad de estrategias, nos vamos a encontrar seguramente con malas condicio­nes ambientales, con funciones laborales obstaculizadas, y con necesida­des insatisfechas, que perjudican a los trabajadores y a la organización

misma. La promoción de la salud involucra un cambio de valores, actitudes

y comportamientos en los individuos, por lo tanto, cambios en la cultura

de las organizaciones. La salud laboral apunta a mantener la integridad psicofísica de los

trabajadores, optimizando las condiciones en donde se desarrollan las ta­reas y protegiéndolos contra los riesgos, es por ello que investigar y pro­ducir instrumentos válidos y confiables, que permitan ¡ealizar una eva­luación correcta de riesgos psicosociales representa un valioso aporte a la ciencia y a la salud del trabajador. '

Es necesario considerar la inclusión del fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral Laboral en las evaluaciones de riesgos psicosociales y es por ello que presentaremos un instrumento que lo evalúa para poder identificarlo e implementar acciones que nos permitan su prevención como así también la intervención en los casos que ya se ha instalado.