Universidad de los lagos Acoso Laboral

Adrián MuciKathalyna Mancilla

Integrantes:

Profesor: Ignacio Ramirez

ContenidoResumen............................................................................................................................................4

Introducción......................................................................................................................................5

Planteamiento del problema............................................................................................................6

Bases Teóricas...................................................................................................................................7

Acoso Moral o Mobbing....................................................................................................................7

Condiciones que se deben cumplir para que exista Mobbing........................................................8

Tipos de Acoso Moral o Mobbing...................................................................................................8

Acoso de tipo descendente................................................................................................8

Acoso del tipo Horizontal...................................................................................................8

Acoso de tipo ascendente..................................................................................................8

Comportamientos que se concederán como acoso Moral.............................................................9

Fase 1. Incidentes críticos...................................................................................................9

Fase 2. Acoso o estigmatización.........................................................................................9

Fase 3. Intervención de la autoridad................................................................................10

Fase 4. Exclusión...............................................................................................................10

Grados del acoso Moral o Mobbing.............................................................................................10

Primer Grado....................................................................................................................10

Segundo Grado.................................................................................................................10

Tercer Grado....................................................................................................................10

Síntomas Psíquicos.......................................................................................................................11

Síntomas psicofisiológicos............................................................................................................11

Factores que intervienen en la aparición del acoso moral en la empresa....................................11

Factores que favorecen la aparición de este tipo de conductas:..............................................11

Condiciones externas que pueden favorecer el acoso moral:......................................................12

Diferencias entre Acoso Laboral o Mobbing y Roces propios del trabajo:...................................12

Perfiles.............................................................................................................................................13

Perfil del acosador laboral............................................................................................................13

Perfil de la víctima del acoso laboral............................................................................................15

Que establece nuestra legislación...................................................................................................17

Lo que dice la Ley.........................................................................................................................17

Consultas Frecuentes de Mobbing..................................................................................................18

¿Qué pasa si es el empleador quien comete acoso laboral?........................................................18

¿Qué pasa si el trabajador invoca falsamente la causa de acoso laboral?...................................18

¿A qué indemnización tiene derecho el trabajador que pone término a su contrato por acoso laboral?........................................................................................................................................18

Conclusión.......................................................................................................................................19

Resumen

El acoso laboral no es un fenómeno nuevo sin embargo sólo recientemente se ha constituido en materia de

estudio de investigación. En la década de los ochenta se estandariza el uso del concepto “Mobbing”, para

referirse a un tipo particular de relaciones laborales caracterizadas por el ejercicio de la violencia sistemática

con fines destructivos, es por ello que en este trabajo se analiza el papel de los factores psicosociales, su

relación con la satisfacción laboral de los trabajadores y si el tipo de liderazgo de la empresa o institución

propicia la aparición del mobbing en la organización.

Introducción

Las enfermedades profesionales son causa de enormes sufrimientos y pérdidas en el mundo del laboral. Si

bien se ha avanzado mucho en el modo de abordar los retos que plantean las enfermedades profesionales,

existe la necesidad enorme de fortalecer la capacidad para su prevención en el marco de los sistemas

nacionales de seguridad y salud en el trabajo. De acuerdo a las cifras entregadas por OIT (organización

internacional del trabajo), existen cerca de 12 millones de personas que sufren de maltrato laboral en el

mundo. En un estudio de la consultora laborun realizada durante el año 2004 sobre un universo de 5.000

trabajadores, arrojo que más de dos tercios de los encuestados han sido víctimas de mobbing. Según el

estudio, el 34% dijo estar sufriéndolo en su actual trabajo y el 33% se sintió hostigado en su trabajo anterior.

En chile el hostigamiento laboral es una situación compleja, ya que pese a que existen instancias judiciales

donde se ha apelado a leyes de protección general de la dignidad y salud del trabajador, las cuales

detallaremos más adelante, no son medidas suficientes para proteger a la víctima, ya que esta agresión,

puede ser devastadora tanto para el afectado como para su círculo cercano.

En este trabajo se darán a conocer las causas, síntomas, perfil de la víctima, perfil del acosador, etc.

hablaremos de métodos para detectar si un colaborador está siendo sometido a este tipo de prácticas,

formas de denuncia, el amparo de la ley y sus sanciones.

Planteamiento del problema

Para poder profundizar en el tema de hostigamiento o acoso laboral en este informe, es necesario comenzar

por las definiciones básicas de las palabras acoso y hostigamiento, e informar cómo estos términos han ido

evolucionando en el transcurso del tiempo y a través de los diversos estudios realizados.

De acuerdo a la Real Academia española podemos definir como Acoso a la persecución sin dar tregua ni

reposo a una persona, mientras que hostigamiento se comprende como la molestia y burla constante de

manera insistente a un individuo. Para contextualizar estas palabras en el ámbito laboral debemos aclarar

que a nivel mundial el hostigamiento o acoso laboral es conocido como Mobbing, y que esta palabra

inicialmente fue utilizado por el ganador del premio Nobel del año 1973, Konrad-Lorenz donde dio a conocer

el término para referirse al comportamiento agresivo en la naturaleza para rechazar intrusos de un

territorio. En los años 80 el investigador Heinz Leymann se percató de comportamientos hostiles y largo

placitas en los empleados en sus lugares de trabajo, lo que denomino mobbing o acoso psicológico.

En la actualidad existen cifras alarmantes que hablan del aumento de enfermedades profesionales, donde

aquellas de índole psicológico cobran cada vez más fuerza a nivel mundial. Los grandes niveles de

industrialización, el exigente estilo de vida y el stress, crean el ambiente propicio para la competitividad

profesional, donde tanto los jefes como los pares del agredido o víctima, experimentan inseguridad,

complejos de inferioridad, cobardía, etc. Que les lleva a ver a la víctima como una amenaza, haciéndoles

creer que el fin justifica los medios, teniendo como consecuencia directa la ausencia de su sentido de

culpabilidad ante los maltratos que le aplica a la víctima, los que por lo general se dan en un ambiente de

secreto o cuentan con testigos ciegos, sordos y mudos.

Algunas de las consecuencias que debe afrontar la victima producto del mobbing, son el miedo, el

sentimiento de amenaza, impotencia, frustración, baja productividad, etc. Los cuales no solo repercuten en

el ámbito laboral del agredido, sino que también se extiende a su entorno familiar más cercano y

sentimental, es por ello que este tipo agresión es tan difícil de detectar dentro de las organizaciones y

compleja de tratar con los agredidos.

Bases Teóricas

Según el informe de la organización de internacional del trabajo (OIT), “los actos de violencia en el trabajo

provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y en el entorno laboral

en su conjunto además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo.

En los años 80 el alemán Heinz Leymann (Doctor en la ciencia médica de la psiquiatría, nacionalizado Sueco

en 1955), quien es un reconocido como el primer investigador y pionero en la divulgación de mobbing en

Europa se percató de comportamientos hostiles y a largo

plazo en los empleados en sus lugares de trabajo, lo que

denomino mobbing. Los estudios de Heinz Leyman tuvieron

origen producto de la promulgación en 1976 de una nueva

ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo

nacional de investigación que permitió grandes

posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación

relativas a la Psicología del Trabajo.

Heinz leyman llego a atender cerca de 1300 pacientes donde

aplicaba tratamientos especiales desarrollados por él. Con el fin de establecer la frecuencia del acoso

psicológico en una organización, para desarrollo el cuestionario llamado “LIPT” (Leymann Inventory of

Psychological Terrorization 1989), método que ha sido validado y posee una capacidad aumentada para

diferenciar entre empleados acosados y no acosados psicológicamente.

Acoso Moral o Mobbing

Esta técnica es utilizada comúnmente por empresas que no quieren utilizar el despido, sino que es utilizado

por los mandos superiores para arrinconar al trabajador y aislarlo e inutilizarlo, esto es un proceso lento de

desgaste, el cual al contrario del acoso sexual o físico no deja huellas visibles y es muy difícil demostrarlo por

las pocas pruebas que se tienen.

Según informes de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) “Los actos de violencia del trabajo

provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y en el entorno laboral

en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para el individuo”

Condiciones que se deben cumplir para que exista Mobbing

La acción es sistemática y persistente.

Los efectos para las personas son devastadores a nivel físico y psicológico.

La existencia de diferencias de poder (formal o informal).

Dado lo anterior, es que quedan excluidos todos los conflictos pasajeros, ya que se entiende que estos son

parte de las relaciones humanas que se dan en trabajo.

Tipos de Acoso Moral o Mobbing

En las organizaciones existen diferentes tipos de conductas acosadoras, están pueden ser de un superior o

jefatura, de parte de un colega de trabajo o bien de otra persona de un cargo inferior a la víctima:

Acoso de tipo descendente: es aquel en que el acoso viene de un cago

superior a la persona ej. Su Jefe.

Acoso del tipo Horizontal: se da entre colegas o compañeros de

trabajo del mismo nivel jerárquico, el ataque puede deberse a

numerosas causas: celos, envidia, competencias o problemas del tipo

personal, aquí el acosador busca entorpecer el trabajo de su colega

con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional.

Acoso de tipo ascendente: es la persona que ocupa menor puesto

jerárquico que el afectado, esta situación se da cuando un trabajador

pasa a tener como subordinados a los que fueron sus colegas de

trabajo, también sucede cuando se incorpora una persona a un cargo

directivo y desconoce la organización o incorpora nuevos métodos de

gestión que no son aceptados por los subordinados.

Comportamientos que se concederán como acoso Moral:

1.- Limitar las posibilidades de comunicación: no permitir al afectado la posibilidad de comunicarse,

interrumpirla cuando habla o esta expresar sus ideas, ataque del tipo verbal, críticas a las labores que

realiza, críticas a su vida privada.

2.- Ataques a las relaciones sociales personales: conductas humillantes, limitar la posibilidad de mantener

contactos sociales, ej: asignar puesto aislado del resto de sus colegas, se niega su presencia, no se dialoga

con la persona afectada, separación de colegas y amigos de la víctima.

3.- Ataque a la reputación: difundir rumores, ridiculización, calumnias, confabulaciones, se inventan

enfermedades de la persona de la persona afectada, se atacan creencias de tipo religiosa o filosófico,

evaluaciones poca equitativos.

4.- Ataque a la calidad profesional y a la situación personal: cambios frecuentes en tareas y

responsabilidades, interés en disminuir capacidades, cuestionamiento de competencias personales y

experiencias profesionales, asignación de tareas complejas o inferiores a las capacidades.

5.- Ataques dirigidos a la salud de la víctima: Violencia del tipo verbal, amenazas de violencia física,

exposición al trabajo de alto riesgo o exigencias o demandas complejas, agresiones de tipo físicas y

psicológicas, daños a los recursos personales.

Fases del acoso Moral o Mobbing

Fase 1. Incidentes críticos: se habla de incidente crítico cuando este se diferencia de los conflictos

habituales que surgen en el medioambiente de trabajo, el problema surge cuanto estos problemas

no se aclaran, lo cual da desarrollo a una situación de acoso Moral.

Fase 2. Acoso o estigmatización: en esta fase empiezan los ataques psicológicos del acosador, los

cuales causan en la victima desconcierto y tiende a evitar la situación, los compañeros de trabajo

no prestan atención a la situación, le restan importancia y niegan lo que ocurre, están actitudes

provocan empeoramiento de la situación y prolongación de esta.

Fase 3. Intervención de la autoridad: la organización comienza a ser consciente de la gravedad de

la situación, lo que requiere medidas de intervención, están puede ser orientadas a la resolución

del conflicto, o por el contrario a la negación y ocultamiento del conflicto, lo que incrementa la

gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.

Fase 4. Exclusión: debido a que la situación persiste el trabajador puede ser catalogado de “difícil”

o “problema” lo cual termina con la expulsión o abandono del puesto de trabajo, es frecuente que

el trabajador solicite la baja laboral o bien solicite licencias médicas que a la larga facilitan su

despido.

Grados del acoso Moral o Mobbing

Los grados están determinados por intensidad, duración y frecuencia.

Primer Grado: La persona es capaz de hacer frente de que es víctima y mantenerse en su puesto de

trabajo, algunos ignoran las burlas y las humillaciones y hay quienes encaran a sus agresores, a

pesar de esto la víctima no puede evitar el desconcierto, ansiedad e irritabilidad, hasta este

momento las relaciones personales de la víctima no son afectadas.

Segundo Grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda escapar a las humillaciones de que es

objeto, el mantenimiento del puesto de trabajo y su reincorporación es más complejo, algunos

síntomas que se manifiestan son: Depresión, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de

sustancias, evitar el tema. En esta instancia los familiares y amigos le restan importancia a lo

sucedido.

Tercer Grado: la reincorporación es completamente imposible, los daños psicológicos deben ser

tratados a través de un tratamiento psicológico, los síntomas son: depresión severa, ataques de

pánico, conductas agresivas, intentos de suicidios. La familia y amigo están conscientes de la

gravedad del problema.

Consecuencias del acoso Moral o Mobbing

Síntomas Psíquicos

Depresión

Ansiedad

Ataques de pánico

Irritabilidad

Reacciones paranoicas

Disminución de la autoestima

Síntomas psicofisiológicos

Cefaleas

Disturbios gastrointestinales

Alteración del sueño

Disminución del deseo sexual

Taquicardias

Vértigo

Sudoración

Trastornos dermatológicos

Factores que intervienen en la aparición del acoso moral en la empresa

Factores que favorecen la aparición de este tipo de conductas:

Un inadecuado diseño de puestos de trabajo, así como la falta de definiciones de las funciones y

tareas de cada persona.

Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización

Un inadecuado liderazgo

Sistema de comunicación ineficaz

Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones

Lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones

Inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos

Falta de políticas sancionadoras o de penalización de las direcciones de la organización para las

conductas de acoso.

Condiciones externas que pueden favorecer el acoso moral:

El conjunto de valores y normas que predominan en la sociedad y que ejercen una influencia

negativa en la cultura de la organización.

La existencia de una fuerte competencia económica de la sociedad actual.

Condiciones del empleo, tales como flexibilidad, inestabilidad laboral, situaciones de precariedad,

que agudizan estas relaciones de abuso.

Diferencias entre Acoso Laboral o Mobbing y Roces propios del trabajo:

Acoso Laboral o Mobing Roces propios del Trabajo

los autores actúan veladamente en la clandestinidad Los autores actúan a nombre personal y al descubierto.

Aumento progresivo del acoso. Expresiones acotadas en el tiempo y Espacio.

Finalidad: renuncia del trabajador, abandone el trabajo,

se retire voluntariamente, apartar al trabador por

medios que atenten contra la salud y dignidad.

Finalidad: propia del punto que se quiere priorizar y el

consiguiente objetivo laborar a lograr.

El daño es especialmente psicológico. Sin daño, excepto el típico malestar del conflicto.

Perfiles

Tras el análisis de los casos de Mobbing, se han podido establecer conductas y características

comunes tanto en los acosadores como en las victimas, con lo cual a través del tiempo se ha

logrado establecer un perfil para ambos, los que detallaremos a continuación:

Perfil del acosador laboral

Los acosadores son personas inseguras que eligen a sus víctimas porque piensan que son una amenaza para

su carrera profesional. Mediante el acoso intentan acabar psicológicamente con la víctima y esconder su

propia mediocridad, convirtiendo a la víctima en el chivo expiatorio a quien culpar por los problemas de la

organización.

Normalmente, el acosador es un jefe o superior, apoyado por varios seguidores. En otras ocasiones, el acoso

viene de compañeros del mismo nivel e incluso hay un 4% de casos en los que el mobbing procede de un

subordinado hacia un superior.

Aunque no se da en todos los casos, es frecuente encontrar en los acosadores trastornos psicológicos o

personalidades problemáticas. Detrás de su necesidad de control y destrucción, pueden encontrarse

personalidades con rasgos paranoides, narcisistas o antisociales. Estos tipos tienen grandes diferencias. Por

ejemplo, el paranoico intenta imponerse mediante la fuerza y la violencia física, aunque cree e intenta hacer

ver a los demás que el atacado ha sido él y que, por tanto, sus ataques están justificados. El narcisista es más

sutil. Utiliza el engaño y la seducción y su violencia es de tipo psicológico.

Dentro del perfil psicológico del acosador podemos citar las siguientes características:

Falta de empatía: El acosador no sabe ponerse en el lugar del otro. Suelen ser personas insensibles,

incapaces de experimentar verdaderos sentimientos de tristeza. Ellos son conscientes de esta capacidad

pero simulan sus sentimientos delante de los otros para poder manipularlos.

Incapacidad para las relaciones interpersonales: Suelen ver al otro como una amenaza, por lo que los

demás les atemorizan. Esto les impide relacionarse de una manera autentica, así que son incapaces de

aprender de los demás o de compartir experiencias o sentimientos.

Irresponsabilidad: El acosador suele tener dificultades para tomar decisiones, por lo que suelen dejar que

otros las tomen por ellos. Curiosamente, esa capacidad de resolver situaciones que ellos mismos buscan,

se convierte en una amenaza para su status dentro de la empresa, por lo que acaba odiando lo que él

mismo buscó.

Carencia de culpabilidad: Estas personas niegan la realidad y atribuyen la culpa a los otros. Son incapaces

de sentirse culpables y, sin embargo, son expertos en manipular esos sentimientos en los demás.

Mentira compulsiva: El acosador es un experto en la mentira. Rehace la visión de su vida de manera que

parezca que la víctima es él para ganarse el apoyo y la confianza de los demás.

Megalomanía: Con sus mentiras dan una imagen de buena persona y de moralidad irreprochable, que

ponen como referencia del bien y el mal.

Habilidad retorica: Su discurso es moralizante y tienen muchas habilidades para convencer, aunque su

discurso suele ser muy abstracto.

Habilidades de seducción: Aparecen ante los demás como personas encantadoras, utilizando para ello su

gran capacidad de mentir.

Envidia: El acosador siente una envidia intensa ante las personas que poseen cosas o características que

ellos no poseen. Estas personas, además, les muestran sus propias carencias, lo que despierta su odio y su

necesidad de destruir.

Estilo de vida parasitario: Los acosadores suelen vivir gracias a lo que los demás hacen por ellos. Suelen

buscar parejas de las que puedan vivir y en el trabajo suelen conseguir engatusar a la gente para que haga

las cosas por ellos. Buscan un estilo de vida alto y hablan siempre de personas importantes con las que se

relacionan (ya sean reales o imaginarias).

Premeditación: El acosador no ataca de forma aleatoria sino que todo el proceso de acoso ha sido

premeditado. Para ello, primero estudia y evalúa a su posible víctima, después manipula el entorno y, por

último, una vez está seguro, comienza la fase de confrontación.

Perfil de la víctima del acoso laboral

Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo que no hay un perfil psicológico

claro de la víctima. Al contrario de lo que alguna gente se piensa, la persona acosada no suele serlo por

presentar deficiencias a nivel personal o profesional que le hagan ser rechazado. Es decir, cuando alguien

acosa a una persona no lo hace porque ésta sea incompetente o haga mal su trabajo o porque no sepa

trabajar en equipo y cree un mal clima laboral. Esas son las excusas que suelen utilizar los acosadores pero la

realidad es muy diferente.

Algunas de las características que más se repiten entre quienes sufren acoso laboral son las siguientes:

Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, ya sea por sus características físicas,

psicológicas o sociales.

Suelen ser personas con valores éticos elevados, con una elevada capacidad de empatía y sensibilidad

ante el sufrimiento ajeno.

El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y creatividad y que son valorados en su

puesto de trabajo. Su valía a nivel profesional puede ser interpretada por el acosador como un peligro

para sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el acoso.

En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante situaciones laborales

poco éticas.

Otra característica es la falta de respuesta ante los primeros síntomas de acoso. Las víctimas suelen

negarse a plantarse ante el acosador, pensando que la situación pasará por sí sola.

Una característica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca con más frecuencia a la gente

joven que a la adulta, a los trabajadores temporales antes que a los fijos, a los inmigrantes antes que a la

gente del lugar, a las mujeres antes que a los hombres… Cuantas menos posibilidades tenga la victima de

enfrentarse a la situación o escapar de ella, más fuerte se sentirá el acosador.

Es importante resaltar también que el acosador evitará siempre a víctimas que puedan suponer un peligro

para él, como podrían ser personas paranoicas o narcisistas, demasiado similares a él como para

enfrentarse.

Modelo Octagonal Explicativo del Mobbing

Personalidad de la víctima

Mobbing

Comportamiento Organizativo:

Competitividad Practicas no éticas Autoritarismo Inseguridad

Desconfianza

Formas de Organización del Trabajo:

Burocracia Rigidez Desorganización Caos Sobrecarga cuantitativa Deficit cualitativo

Personalidades que evita el Acosador

Personalidad narcisista

Personalidad Psicopática

Personalidad Paranoide

Secreto en las actuaciones

Testigos Mudos (Atemorizados)

Vergüenza de la víctima (Culpabilización)

Que establece nuestra legislación

Nuestra legislación no ha tratado las prácticas de Mobbing, monos lo ha definido. Sin embargo existen

normas en nuestra legislación de protección al trabajador y sancionar.

Es importante señalar que la Constitución Política asegura a las victimas Mobbing un proceso de acuerdo,

dice en el artículo 5° que “el ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos

esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del estado respetar y promover

tales derechos, garantizados por la Constitución, así como por los tratados internacionales, ratificados por

Chile y se encuentran vigentes”.

En ese sentido el artículo 19 de la Constitución asegura a todas las personas un conjunto de garantías y

derechos, entre las cuales se señala el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica del individuo, así

mismo se consagra el derecho a la igualdad ante la ley y el derecho a la dignidad de la persona. En Chile no

hay personas ni grupos privilegiados.

El artículo 5° del código del trabajo expresa que son contrarios a los principios de las leyes laborales todos

los actos de discriminación y se cree que el Mobbing representa un acto discriminatorio, especialmente

ente el derecho a la igualdad ante la ley.

Lo que dice la Ley

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley

Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya

agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de

otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su

menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus

oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de

la persona.

Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que

acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más

trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos,

así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que

todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los

afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su

honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan

en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

Consultas Frecuentes de Mobbing

¿Qué pasa si es el empleador quien comete acoso laboral?

En este caso, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo

de sesenta días hábiles, contado desde la fecha en que se auto despide, para que el tribunal ordene el pago

de las indemnizaciones respectivas.

¿Qué pasa si el trabajador invoca falsamente la causa de acoso laboral?

Si el trabajador hubiese invocado la causal de acoso laboral falsamente o con la intención de afectar la honra

del demandado, el tribunal declarará su demanda como carente de fundamento y ordenará el pago de una

indemnización. Si el juzgado estima que la causal fue invocada maliciosamente, el trabajador quedará sujeto

a las otras acciones legales que procedan.

¿A qué indemnización tiene derecho el trabajador que pone término a su contrato por acoso laboral?

Tiene derecho a la indemnización que se haya convenido individual o colectivamente. Si no existe ese

convenio, le corresponden 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, hasta un tope de 330

días (11 meses de sueldo). El tribunal junto con ordenar el pago de la indemnización puede aumentarla

hasta en un 80 por ciento, atendida la causal de acoso laboral. A eso se suma el pago del mes de aviso y

otras indemnizaciones a las que eventualmente tuviera derecho el trabajador.

Conclusión

El Mobbing o acoso laboral es un tema se dio a conocer como tal en los años 80, ya que antiguamente

quienes eran víctimas de Mobbing eran consideradas personas conflictivas, improductivas, antisociales ya

tras estar expuestos a estas agresiones, no tardaban en manifestarse los síntomas. Sin embargo en chile es

un tema bastante reciente ya que al dar inicio a este trabajo de investigación encontramos mucha

información referente al tema, imágenes, presentaciones, indicadores, pero lamentablemente eran todas de

páginas extranjeras. Solo logramos encontrar un estudio antiguo realizado a un sector público referente al

tema. Actualmente el código del trabajo presenta una modificación que protege al trabajador en caso de ser

víctima de esta práctica, sin embargo quedamos con la sensación de que aún este tema no es tratado con la

importancia que se merece y queda demasiado que hacer.