CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO Y

DESARROLLO

DEFINICIONDEFINICION

La “capacitación” Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.

“Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo, puede incluír cambios en las habilidades, conocimientos, las actitudes o la conducta.”

  Aumento de la productividad.

Mejoramiento de la calidad de los productos y

servicios.

Reducción del ciclo de la producción.

Reducción del tiempo de entrenamiento

Reducción del índice de accidentes.

Reducción de mantenimiento de máquinas y

equipos

Beneficios de una capacitación adecuada:

Objetivos Principales de la Capacitación

Preparar al personal para la ejecución de las tareas propias del puesto.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

Cambiar la actitud de las personas con el fin de crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

PROCESO DE CAPACITACION

1. Determinación de necesidades de capacitación

2. Programación de la capacitación

3. Validación

4. Ejecución de el entrenamiento

5. Evaluación de los resultados del entrenamiento

¿Cuáles son las deficiencias si es que los titulares tienen

alguna, en las habilidades,

conocimientos o aptitudes, que se

requieren para que muestren las conductas de trabajo necesarias?

¿Cuáles son las conductas necesarias para que cada titular de puesto de trabajo

lleve a cabo las tareas asignadas?

¿Cuáles son las tareas que deben realizarse

para lograr sus metas?

¿Cuáles son las metas de la organización?

¿Existe alguna

necesidad de

capacitación?

Determinación de las Necesidades de Capacitación

1.- Medios Utilizados para Determinar las

Necesidades de Capacitación

Evaluación de desempeño

Observación

Cuestionarios

Entrevistas con supervisores y gerentes

Reuniones interdepartamentales

Examen de empleados

Modificación de trabajo

Entrevista de salida Análisis de cargos

Indicadores a priori

Indicadores a posteriori

2. PROGRAMACION DE LA CAPACITACION

PLANTACION DE LA CAPACITACION.

Enfoque de una necesidad especifica cada vez

Definición clara del objetivo de la capacitación

División del trabajo a ser desarrollado

Elección de los métodos de capacitación

Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación

Definición de la población objetivo.

Local donde se efectuará la capacitación

Época o periodicidad de la capacitación

Relación costo beneficio del programa

Control y evaluación de resultados.

2. PROGRAMACION DE LA CAPACITACION

TECNICAS DE CAPACITACIÓNAPLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO

Capacitación en el puesto

Rotación de puestos

Relación experto aprendiz.TECNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO Conferencias, videos y películas audiovisuales y similares Simulación de condiciones reales Actuación o socio drama Estudio de casos Lecturas, estudios individuales, instrucción programada Laboratorios

3. Ejecución del entrenamiento

Adecuación del programa de entrenamiento a las

necesidades de la organización

La calidad del material del entrenamiento presentadoLa cooperación de los jefes y dirigentes de la empresaLa calidad y preparación de los instructores

La calidad de los aprendices

4. Evaluación de resultados de entrenamiento

Adecuación del programa de entrenamiento a las

necesidades de la organizaciónProceso de cambioLas etapas de evaluación de un proceso de capacitación

Evaluación a nivel empresarial

Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

DIFERENCIAS ENTRE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

ENTRENAMIENTO

Se orienta al presente

Se enfoca hacia el cargo actual

Busca mejorar las habilidades

Y capacidades relacionadas

Con el desempeño del cargo.

DESARROLLO

Se centra en los cargos de la organización.

Nuevas habilidades y capacidades exigidas.

CLASES DE CAMBIO DE COMPORTAMIENTO LOGRADO MEDIANTE EL ENTRENAMIENTO

TRANSMISIÒN DE INFORMACIONES.-

Aumentar el conocimiento de las personas: Información sobre la organización, sus

productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes.

DESARROLLO DE HABILIDADES.-Mejorar las habilidades y destrezas: Capacitar para la ejecución y operación de

tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas.

DESARROLLO DE ACTITUDES.-

Desarrollar o modificar comportamientos: Cambio de actitudes negativas a actitudes

favorables de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.

DESARROLLO DE CONCEPTOS.-

Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las

personas a pensar en términos globales y amplios.

Principales Técnicas Para Desarrollar Habilidades

Entrenamiento del cargo: Técnica de entrenamiento que suministra la información, conocimientos y experiencia en cuanto al cargo. Puede incluir, Conducción, rotación de cargos y asignación de proyectos especiales

Técnicas de clase: Se utiliza un aula e instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionadas con el cargo, desde habilidades técnicas hasta habilidades interpersonales, puede incluir de socialización, actividades de dramatización y juegos de negociación.

Para Lograr Un Programa De Entrenamiento Exitoso se necesita:

INTERNAMENTE EXTERNAMENTE

Mejoramiento de la eficacia de los servicios

Aumento de la eficacia en los resultados

Creatividad e innovación en los productos y servicios

Mejoramiento de la calidad de vida

Mejoramiento de la atención a clientes

Mayor competitividad organizacional

Asedio de otras organizaciones a los empleados de las empresas

Mejoramiento de la imagen de la organización

LOS NUEVOS TIEMPOSLa mayor parte de las organizaciones se estructuró y organizó dentro de los estándares de relativa estabilidad y permanencia, creadas al comienzo del siglo XX.

En la actualidad, el cambio creciente y la inestabilidad ambiental pusieron a prueba el antiguo modelo. Dado que el ambiente que rodea las organizaciones es inestable e imprevisible, el modelo organizacional tradicional no funciona en estas condiciones.

AMBIENTE ESTABLE Y PREDECIBLE

Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización son estables y previsibles.

Los competidores no cambian sus estrategia ni sus productos

La innovación tecnológica y el desarrollo de nuevos productos son lentos y graduales.

Las políticas gubernamentales cambian poco con el curso del tiempo.

Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización cambian drásticamente.

Los competidores introducen cambios súbitos e inesperados en sus estrategias y productos y servicios

La innovación tecnológica y el desarrollo de nuevos productos son rápidos e intensos

Las normas reglamentarias cambian con rapidez para acompañar la ola de nuevos productos.

AMBIENTE INESTABLE E IMPREDECIBLE

OLA DE REORGANIZACIONES

Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa ola de reorganizaciones, por la imperiosa necesidad de ser mas ágiles, flexibles, innovadoras y rápidas en reacción.

En esta ola de reestructuración y reorganización, las personas dejaron de ser un recurso productivo para convertirse en el agente activo y proactivo del negocio

CREATIVIDAD E INNOVACION

Las organizaciones mecanicistas exigían a las personas comportamientos burocráticos y repetitivo.

Las organizaciones orgánicas estas imponiendo un nuevo estándar de comportamiento creador e innovador.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Son aquellas que desarrollan la capacidad continua de adaptarse y cambiar, lo cual se apoya en 5 elementos:

1. Modelos intelectuales

2. Dominio personal

3. Sistema de pensamiento

4. Visión compartida

5. Aprendizaje en equipo

CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales.

El cambio constituye un proceso de tres etapas:1. Descongelamiento: fase inicial en donde se

deshacen las viejas ideas y practica.2. Cambio: etapa donde se experimentan nuevas

ideas y practicas3. Recongelamiento: etapa final donde las ideas y

practicas nuevas se incorporan al comportamiento.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

El desarrollo esta mas centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura.

Todos los empleados pueden y deben desarrollarse.

En la actualidad las organizaciones exigen nuevas habilidades, conocimientos y capacidades de todas las personas.

DEFINICIÓN DE DESARROLLO, ENTRENAMIENTO Y EDUCACIÓN

Desarrollo de RH: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje, proporcionadas por la organización dentro del periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o crecimiento humano.

Desarrollo: experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento personal.

Entrenamiento: experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. En entrenamiento debe de aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.

Educación: experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.

AMPLIAR CONOCIMIENTOS EVITA EL

DESEMPLEO.

El conocimiento es un apoyo para la supervivencia de los individuos, de la

sociedad y de las empresas

La realización de las metas y estrategias de la empresa debe depender de la expansión del conocimiento de los

empleados.

Desarrollo de carreras

Carrera es una sucesión o secuencias de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional.

El desarrollo de la carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos mas elevados.