INDUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

INDUCCIÓN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMO

SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

INDICE

pp.

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 4

MARCO TEÓRICO

Inducción………………………………………………………………………… 5

Adiestramiento……………...…………………………………………………… 12

Capacitación...…………………...……………………………………………… 17

Desarrollo…………………………………………………..……………………. 22

Plan de Carrera…………………………………………………………………. 27

2

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………. 35

REFERENCIAS

Bibliográficas…………………………………………………………………… 36

No Bibliográficas………………………………………………………………. 37

Electrónicas…………………………………………………………………….. 38

INTRODUCCIÓN

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del

trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores,

estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la

educación y la experiencia.

3

Los planes de Inducción, Adiestramiento, Capacitación y Sistemas de

Desarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuesta

inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias

(Conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las

necesidades presentes (Representadas por el cargo), y futuras de la

organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Esto significa que la planificación, ejecución y evaluación del impacto de

los programas de inducción, adiestramiento, capacitación y sistemas de

desarrollo apoyan a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus

beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en

el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale

destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a

un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su

potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el

adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la

organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la

expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

MARCO TEÓRICO

INDUCCIÓN

La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la

información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus

funciones de manera satisfactoria.

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La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o

Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en

detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al

entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien

ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos

implícitos (Contrato psicológico), del trabajador. Esta persona se plantea una

serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente

que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

La inducción forma parte del proceso de socialización de los

trabajadores nuevos en la empresa. La socialización es el proceso continuo

de inculcar en todo el personal, actitudes, estándares, valores y patrones de

comportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintas

divisiones esperan observar en sus empleados.

Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a la

organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva

personalidad va a integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrase

de pronto inmerso en un ambiente con normas, política, procedimiento y

costumbres extrañas para él. La organización debe preocuparse por informar

al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas

cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo

posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en

general. Es necesario establecer un programa de inducción del nuevo

trabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, lo

siguiente:

1.Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al

nuevo trabajador le ayudará a determinar el clima laboral que se mantiene

5

dentro de la organización. Seguidamente se procede con la contratación de

la siguiente manera:

a) Contrato de Trabajo: La relación del trabajo se establece formalmente

por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose asó lo dispuesto en la

legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las

responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la

organización.

b) Afiliación: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad social

como el IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y

Seguridad Social, Banavih, entre otros. Es necesario que junto al

contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de

incorporación a las instituciones respectivas.

c) Registros: El número y diseño de registro del personal debe realizarse

de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que

solo hace una breve mención de dos registros normalmente se abren

al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.

d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen el

historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una

carpeta con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja de

inscripción al IVSS, Banavih, evaluación del desempeño,

amonestaciones, entre otros. Es recomendable que a fin de no olvidar

detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de

todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto de tener el expediente

completo con una verdadera historia del empleado. Por ética

profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.

e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contar

con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara

los datos más importantes acerca del trabajador referente a los datos

personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y

transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; es

6

decir debe haber un resumen de todo lo que aparezca en su

expediente. Este registro permite una consulta rápida de las

características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de

la hoja de servicio constituye parte importante del inventario de

recursos humanos. Los datos que se proponen en una hoja de

servicio son:

Numero asignado (Matrícula), al trabajador y el nombre

completo del mismo.

Fecha de Ingreso día, mes y año en que empieza a laborar en

la organización.

Tipo de contrato.

Lugar y fecha de nacimiento.

Estado civil, asimismo deberá colocarse el nombre de la o el

conyugue, tal sea el caso.

Número de afiliación a las instituciones del estado.

Estatura, peso, tallas.

Dirección de habitación; es importante dejar espacio suficiente

para que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere.

Nombre, dirección y número de teléfono de la persona a la que

se avisara en caso de accidente.

Escolaridad: Deberá incluirse el grado máximo de educación

correspondiente, así como los estudios de especialización, los

idiomas que domine, así como cualquier curso tomado.

Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas de

cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya

prestado servicio, el puesto, sueldo y la causa de su

desincorporación.

Promociones y Transferencias: Deberá anotarse la fecha de

ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al

puesto que se haya asignado.

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Evaluación del Desempeño: Registrará la fecha, los resultados

y las observaciones del evaluador, así como el nombre del

mismo.

Los aspectos antes mencionado son parte fundamental para

que el proceso de inducción inicie en buena forma.

La inducción se puede dividir en 5 pasos:

1.Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinar

cuándo comienza y termina la introducción del personal de nuevo ingreso; de

hecho esta inicia desde el momento en que la persona es recibida para

presentar su solicitud y se puede considerar como terminada cuando el

empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y

aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin

embargo, uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene

lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la

memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es

considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una

organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y

aceptación.

La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el

tipo de organización, sin embargo la mayoría de los planes contienen

información sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones

de contratación, el plan de los beneficios para el empleado, los días de

descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos deben estar contenidos

en el manual de bienvenida entregado a cada trabajador nuevo.

2.Reunión con el Personal de Nuevo Ingreso: El día de contratación o el

primer día de trabajo se deben efectuar una reunión para impartir las

explicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual de

bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes:

Historia de la organización.

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Su visión, misión y objetivos.

Horarios, días de pago, entre otros.

Artículo que produce o servicio que presta.

Estructura de la organización.

Políticas de personal.

Prestaciones y beneficios.

Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, ubicación de

lockers, entre otros.

Reglamento interno del trabajo.

Pequeño plano de las instalaciones.

Medidas de emergencia.

Presentación con el personal del departamento donde se va a laborar.

Seguridad Industrial.

Especificaciones del Cargo (Descripción del Cargo).

3.Recorrido por la Planta: Es importante realizar visita a la planta o a las

instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la

disposición física de los locales. La integración del personal, no solo es

responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por el contrario,

todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo

miembro juega un papel importante en el proceso de integración.

4.Inducciones Específicas del cargo: Se debe asignar un tutor, ya sea el

jefe del área, quien tendrá bajo su tutela al nuevo integrante de la

organización o alguien que este al mismo nivel en la misma área, el cual se

encargara de la inserción del nuevo ingreso en todo lo referente a sus

responsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollar

durante este proceso son:

Presentación entre los colegas.

Mostrar su lugar de trabajo.

Objetivos de trabajo del área, estrategia.

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Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios

necesarios.

Formas de evaluación de desempeño.

Diagnóstico de necesidades de aprendizaje.

Métodos y estilos de dirección que se emplean, entre otros.

5.Aplicación de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridad

Industrial, Calidad, Jefe de Área), realizará la evaluación de conocimientos

específicos.

Plan de Inducción (Esquema)

OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS/ROLES TIEMPO

Bienvenida

La analista de Reclutamiento,

le da la bienvenida, luego de

su contratación y luego lo

dispone para iniciar el

proceso de inducción.

Analista de

Reclutamiento.

½ Hora

Inducciones

Generales

Recursos Humanos (Misión,

Visión, Valores, Objetivos y

Políticas) Seguridad Industrial

y las especificas del cargo.

Material (Impreso y

digital) / Especialistas

del área, Analista de

Reclutamiento.

3 Hora

Recorrido por la

planta

Presentar al nuevo ingreso en

todas las áreas

Analista de

reclutamiento,

Supervisor, Nuevo

Ingreso.

2 Hora

Inducciones

especificas del cargo

Se asigna un tutor del área, el

cual se encargara de la

inserción de nuevo ingreso en

todo lo referente a sus

Personal del mismo

nivel o jefe de área.

1 Mes

10

responsabilidades y tareas.

Aplicación de pruebas

para evaluar los

conocimientos

adquiridos en la

inducción

(Seguimiento)

Cada persona responsable

(RRHH, Seguridad Industrial,

Calidad, Jefe de Área),

realizara la evaluación de

conocimientos específicos.

Formatos de

Evaluación /

Responsable de cada

Área.

2 Hora

Ventajas del Programa de Inducción

Reduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo que

debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema.

Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá la

realización del trabajo de sus compañeros de labor.

Se sentirá más seguro. Evita la rotación de personal, cambios y

produce mayor estabilidad.

Proceso de Inducción

11

¿Porque el Tutor?

Este rol es importante porque será el encargado de asistir a la persona

diariamente durante su proceso de adaptación, a fin de realizar las

correcciones necesarias a tiempo, que deriven de su interacción en la

organización.

ADIESTRAMIENTO

12

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite

desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas

requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El

adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,

ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades

propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar

sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Importancia del Adiestramiento

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental

para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión

propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el

punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la

necesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le

permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,

habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las

funciones inherentes al cargo.

Objetivos del Adiestramiento

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o

funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparación que le permita

desempeñar puesto de mayor responsabilidad

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,

mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del

adiestramiento.

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

13

Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como

renuncias, destituciones y otros.

Reducir el costo del aprendizaje.

Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución,

y de los sistemas de comunicación internos.

Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una

moral de trabajo más elevada.

Facilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre la

base del mérito personal.

Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

Reducir el costo de operación.

Tipos de Adiestramiento

Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene

por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de

integración.

Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,

métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo

informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología,

aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación

podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se

enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento “En” y “Para” la Organización: Consiste en desarrollar al

máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de

un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Preparación para el desarrollo general integral.

14

Necesidades del Adiestramiento

La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una

situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los

objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la

falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el

desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo

completo de su potencial y así prepararse para sus grandes

responsabilidades.

Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento

Análisis de Puesto de Trabajo:

Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar

con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión.

Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar

necesidades más específicas.

Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo,

tanto interna como externa, este análisis determinará la necesidad,

grado e importancia de sus relaciones.

Análisis de los perfiles de cargo. A través de este análisis se detectan

cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud:

Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable,

desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas,

objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una

predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través

del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista:

15

Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el

propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con

un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material:

Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene

inconveniente en que se utilice.

CAPACITACIÓN

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La capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer las

necesidades de las organizaciones para incorporar conocimientos,

habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso natural

de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y

externas. Componiendo uno de los campos más dinámicos de lo que en

términos generales se ha llamado “Educación no Formal”. Que se convierte

en un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la

gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la

estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades.

El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace del

equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades),

actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes

(representadas por el cargo), y futuras de las organizaciones en función de

su entorno, su misión y su estrategia.

Beneficios que ofrece la Capacitación a las Organizaciones

Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las

empresas.

Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los

niveles.

Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las

personas.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

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Ayuda a mantener bajos los costos de muchas áreas.

Se promueve la comunicación a toda la organización.

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las

organizaciones

Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de

problemas.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y

adopción de políticas

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

Hace viables las políticas de la organización.

Alienta la cohesión de los grupos.

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y

vivir en ella.

Metodologías para la Detección de Necesidades de Capacitación

A continuación se describirán los diez métodos más usados por los

especialistas en capacitación:

Comités Asesores: Algunas organizaciones establecen un comité

que representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las

necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad. Otras

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empresas establecen comités múltiples para representar las áreas

funcionales (ventas, producción, finanzas, entre otros), y también los

estamentos jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos). Un

beneficio complementario de estos comités es que generan un

entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos

en los programas.

Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinión de una muestra de

los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y

percepciones sobre una variada gama asuntos relacionados con el

trabajo y la organización. Estas encuestas pueden hacerse sobre la

base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas,

puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven para

medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de

especificación de necesidades de capacitación.

Discusión de Grupos: Esta técnica supone llevar a cabo una serie de

reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. El

propósito es definir problemas específicos analizar las probables

causa e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una

solución. El mérito de este método consiste en comprometer

emocionalmente a la gente que posteriormente seguirá las acciones

de capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las

materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta técnica es

apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación

o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo.

Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitación

entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus

percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas

en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas

generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas

previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo

19

toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las

entrevistas tienen al mérito de generar una alta participación de los

trabajadores y de lograr una solución de capacitación adaptada a cada

situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en

términos de tiempo que demanda el capacitador.

Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización: Aquellas

organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden

recoger muchas indicaciones de problemas a través de estas

entrevistas. De particular interés es la información que se puede

recoger en relación a las necesidades de capacitación de los

supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y

objetiva. Sin embargo, esta técnica no permite la participación de los

futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la

información recibida tienen una fuerte orientación a las necesidades

de capacitación.

Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de información la constituyen

las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de

la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la

organización, este sistema no permite una participación de los futuros

entrenados. Es también improbable que ellos puedan definir

necesidades de capacitación individuales del personal. Este método

es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo.

Observación de la Conducta: Se puede realizar en el lugar de

trabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el

capacitador o el supervisor. Este método puede ser costoso y requerir

abundante tiempo.

Evaluación de Desempeño: muchas empresas encuentran que la

información que genera la evaluación del desempeño constituye una

buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes

indican las necesidades de desarrollo del personal y si se

20

confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades

han sido satisfechas. Este método es barato en aquellas

organizaciones en que tal sistema ya está operando. Tienen además

la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor están

comprometidos emocionalmente en el proceso.

Documentos de Desempeño: En la mayoría de las empresas existe

una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades

de capacitación. Los capacitadores pueden examinar informes de

productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotación de

personal, y otros indicadores de desempeño. Estos informes están

generalmente al día, no suponen una inversión adicional y ya

contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en

el sentido de que no hay compromiso emocional de los trabajadores ni

de los supervisores.

Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar a

habilidades manuales, conocimientos básicos de trabajo o habilidades

cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones

complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el

tipo de conducta que se debe lograr, el estándar de desempeño

aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha

conducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la

capacitación en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez

que revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo

de este método es altísimo y por ellos se usa sólo en casos muy

calificados.

DESARROLLO

El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo

plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético

21

y su preparación para el desempeño de sus funciones más complejas.

Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la

evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se

adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la

carrera.

En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e

inteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada

organización dispone de una variedad de medios para desarrollar a las

personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el

trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeño presente o

futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se

busca enseñar conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus

habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el

desempeño futuro de la misma organización.

Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización.

Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interior

de los grupos.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales

y diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la

empresa.

Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal

en la planeación y la implementación

Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo

Internos

22

Objetivos estratégicos de la organización.

Estructuras de compensación del trabajo.

Estabilidad del ambiente laboral.

Idiosincrasia gerencial.

Externos

Educación.

Factores socio económicos del país.

Tendencias globales: El ritmo del cambio.

Tecnología.

Beneficios del Desarrollo de Personal

Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta

necesita para lograr sus objetivos estratégicos.

Acortar el tiempo de aprendizaje.

Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar

sus habilidades naturales.

Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humano

debe:

Estudiar los principios básicos de la forma en que aprenden las

personas.

Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.

Saber cómo seleccionar y utilizar técnicas apropiadas de

entrenamiento.

Entender cómo obtener lo mejor de los programas de desarrollo

gerencial.

Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de

entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar

su efectividad.

23

Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos

1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y su

misión.

2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organización.

3. Establecer objetivos específicos.

4. Planear la acción, métodos y medios.

5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos.

6. Evaluar los resultados.

7. Retroalimentar y modificar si es necesario.

Indicadores para la Implementación del Desarrollo de Recursos

Humanos

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

Reducción del número de empleados.

Sustituciones o movimientos del personal.

Ausencias, vacaciones.

Expansión de los servicios.

Cambio de los programas de trabajo.

Modernización de maquinaria o sistemas.

Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

Baja productividad.

Comunicaciones defectuosas entre el personal.

Exceso de desperdicio o errores.

Elevado número de accidentes.

Poca versatilidad de los empleados.

Número excesivo de quejas.

Poco o ningún interés en el trabajo.

Falta de cooperación.

24

Técnicas para el Desarrollo de Colaboradores

Rotación de Puestos: Esta técnica que requiere trasladar a una

persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar

su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles.

Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: En este caso la

persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la

persona que habrá de reemplazar, en realidad está será la

responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador

cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave.

Aprendizaje Activo: Técnica que permite a los aspirantes trabajar de

tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros

departamentos

Métodos de los Casos de Estudio: Método para el desarrollo del

colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción

de un problema de la organización, para que lo diagnostique y

resuelva.

Juegos de Administración: Técnica para el desarrollo, con la cual,

un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas

con relación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos de

administración pueden ser magníficos para el desarrollo.

Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y

conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en

áreas que van desde contabilidad y controles hasta capacitación para

adquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemas

de información, administración de proyectos, entre otros.

25

PLAN DE CARRERA

Las actividades de Planeación de Vida y Carrera dentro de una

organización pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de

Recurso Humano y Organizacional determinando y encauzando el potencial

humano de la organización al desarrollo de sus conocimientos, habilidades y

actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones

personales y laborales, diseñadas para capacitar a las personas a concentrar

en sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la

determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas

26

fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeación y

el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarán acoplar sus

necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el

desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de

esta.

Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las

organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la

empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la

cultura de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el

personal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores ya

que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las

condiciones de trabajo.

Factores de un Plan de Carrera

Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe

estar preparada para sostener los siguientes factores:

Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a

través de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.

Pruebas Psicológicas. Como herramienta que permita analizar la

orientación de los intereses y competencias.

Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360º

(Integral).

Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.

Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con

relación a avances.

Planificación del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo

para cubrir las posiciones.

Para el Colaborador deberá proveerse de los siguientes factores:

27

Manuales con Descripción de Funciones. Unificar y estandarizar

responsabilidades y alcances de su formación.

Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en el

organigrama presente y las proyecciones de crecimiento

independientemente de la antigüedad en el puesto

Una gestión integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contar

con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la

Empresa.

El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una

planificación estratégica de las Empresas en su globalidad y una

planificación estratégica del personal en particular.

Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con el

crecimiento de la empresa.

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta

algunos puntos:

Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la

Organización. No son propiedad de una unidad o departamento

determinado.

Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal administrativo

evaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos.

La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos

y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para

el individuo y de riesgos para la Empresa.

La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse

de la planificación de la entrada de nuevo personal.

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Objetivos de un Plan de Carrera

El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe

realizarse mediante la planificación de acciones en materia de:

Gestión de Personal.

Formación.

Rotación.

Promoción.

Cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por

la persona adecuada.

La dotación a la dirección de un sistema que permita una gestión

planificada de las personas de Alto Potencial.

La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una

cobertura de los puestos directivos y, por otra parte, las personas de

Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

Ámbito de Aplicación de un Plan de Carrera

En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un

sistema de Plan de Carrera, se aplicará cuando confluyan las siguientes

circunstancias:

1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organización.

2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:

Titulación universitaria.

Entre 25 y 45 años.

Con dos años de experiencia en la empresa.

La dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados

Puestos Clave y quienes son las personas con Alto Potencial,

que entran en el Plan de Carreras. Cada año se irá ampliando

29

este universo hasta contar con dos personas preparadas para

ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un

segundo momento se aplicará al personal normal y

especialmente al personal problemático.

Acciones dentro del Plan de Carrera

Se desarrollarán las siguientes acciones:

Formación. Son los planes de formación adaptados a las

exigencias del Plan de Carrera.

Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismo

nivel o complejidad profesional. No implica promoción.

Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad

(Promoción profesional), o mejora salarial (Promoción

económica).

Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los

puestos clave y de las personas de alto potencial que están

incluidas en el plan de Carrera.

Funcionamiento del Plan de Carrera

El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases:

Definición de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se

hará una vez al año coincidiendo con la planificación anual. Es

cometido de Dirección y Jefes.

Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las

demandas, será un indicador de que el Plan de Carreras ha

funcionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a la

siguiente fase.

Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que

rediseñar y modificar las acciones que se han planificados con

anterioridad.

30

Indicadores de Potencial para optar a un Plan de Carrera

Los indicadores de potencial más significativos son:

1. Toma de decisiones:

Rapidez en la toma de decisiones.

Facilitar el trabajo a colaboradores.

2. Empuje:

Impacto de su personalidad.

Ambición.

Logro de objetivos.

Interés por responsabilidades.

3. Confianza en sí mismo:

Defensas de sus puntos de vista.

Ascendiente sobre otros.

Soportar presiones.

4. Actividad.

Reacción rápida.

Estar al día.

Buscar información.

5. Capacidad de relación.

Es respetado.

Comunicar confianza.

Escuchar activamente.

Tener tacto y diplomacia.

6. Organización.

Mejorar métodos.

Organizar el trabajo.

7. Delegación.

Delegar detalles.

Desarrollar al personal.

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8. Cambio.

Creatividad.

Ingenio.

Mejorar criterios.

Nuevos métodos.

9. Planificación.

Anticipo de problemas.

Planificación de actividades.

Establecimiento de prioridades.

10.Control.

Evaluar.

Contante con los controles.

No tolerar ineficiencia.

11.Mando. Necesita:

Poca supervisión.

Lograr objetivos.

Participar.

12.Historial.

Curriculum ascendente.

Progreso salarial.

Constancia.

Autofinanciación de formación.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de

Carrera deben existir indicios tales como:

Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día.

Estabilidad laboral.

Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades.

Apoyo de las líneas superiores de liderazgo.

Difusión de las oportunidades y proyección futuras.

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Verdadero interés del colaborador en la organización.

Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la

organización en el Capital Humano.

Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.

Verdadera responsabilidad social.

Unidad de dirección en el tiempo.

Resultados del Plan de Carrera

Para el Individuo:

Auto satisfacción.

Objetivos de carrera.

Decisiones de carrera.

Desarrollo del autoconcepto.

Alineación de necesidades.

Para la Organización y la Sociedad:

Bienestar en la sociedad.

Atracción y retención de empleados de alto valor.

Aumento del desempeño de la organización.

Alineación de necesidades.

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CONCLUSIONES

Los programas de inducción deben ir desde las introducciones

informales y breves, hasta los programas formales y largos.

La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y

que no se puede suspender puesto que es una inversión y no un

gasto, lo cual permitirá estar mejor preparados para competir con su

medio.

Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer

sus responsabilidades en el futuro independientemente de las

actuales.

Las organizaciones de hoy en día involucran cada vez más en sus

decisiones, el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lo

recursos con los que cuentan. Las competencias se convierten de

esta forma en un indicador clave al momento de planificar el desarrollo

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de carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimiento

de los objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.

REFERENCIAS

Bibliográficas

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No Bibliográficas

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453, Marzo 24 de 2000.

Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 38.270, Octubre, 19, 2012

Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.242, Agosto 03 de 2005

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Electrónicas

http://books.google.co.ve/books?id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrollo+adiestramiento+e+induccion&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGRgoGwBg&ved=0CDAQ6AEwAA#v=onepage&q=desarrollo%20adiestramiento%20e%20induccion&f=false

http://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-Adiestramiento-Del-Personal/2436626.html

http://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezuela_10.html

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