CAPACITACIÓN

1. DEFINICIÓN

La capacitación está directamente relacionada con las habilidades, el conocimiento y las estrategias necesarios para realizar un trabajo determinado. Puede abarcar la enseñanza de nuevas habilidades a miembros del personal, la presentación de ideas innovadoras, la oportunidad de practicar y recibir una retroalimentación sobre técnicas o estilos particulares de trabajar con la gente o simplemente alentarlos a debatir sobre su trabajo entre sí. Además puede, y debería, tener continuidad mientras dure el empleo.

Según autores:

Idalberto Chiavenato

Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implicanecesariamente estos tres aspectos.

Werther, & Davis

Es una actividad que se enseña a los empleados como forma de desempeñar su puesto actual, 1991.

Gore, E.

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"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" 1998.

Bohlander, G. y otros

"El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo." 1999.

Davis, K. y otros

"Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual." 1992.

Siliceo

"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. . . La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." 1996.

2. Origen de la capacitación

La capacitación es un fenómeno que se ha construido a lo largo del tiempo.

El origen de la capacitación como concepto se remonta a la revolución industrial en siglo XVII hasta principios del siglo XIX con la aparición del aula, este procedimiento comenzó en Europa y ha sido potenciado en EE.UU., desde ahí en los países del sudeste asiático.

Los cambios sustantivos de las prácticas en los que hoy son países desarrollados y cambios conceptuales vinculados con ellas. Dichos momentos son:

La Antigüedad (capacitación en el trabajo) La Edad Media (los talleres de aprendices) La Revolución Industrial (la aparición del aula) La producción en serie (capacitación cerca del trabajo) Las guerras mundiales (inicio de la capacitación sistemática y masiva) El período de posguerra (la capacitación individualizada que se expande

a partir de la incorporación de la computadora)

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Y, en el fin de siglo, la capacitación “como parte de un proceso destinado a expandir y acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de las organizaciones”

Las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por la consolidación de enfoques provenientes de teorías administrativas, psicológicas o pedagógicas, originarias también de los países desarrollados y trasladadas de un contexto a otro.

Del Medioevo a la Revolución Industrial

En este apartado se describirá el nacimiento y evolución de tres formas de capacitación laboral: el aprendizaje en el puesto, los dispositivos de simulación del ámbito laboral y la formación “escolarizada”. El eje del análisis será el pasaje hacia una progresiva diferenciación entre el mundo del aprendizaje y el mundo del trabajo.

En Inglaterra, la capacitación “en el trabajo” (“on the job training”) constituyó la clase más temprana de formación para la producción.

La consolidación de una vinculación fuerte, organizada y sostenida entre formación y trabajo se configura, en la Europa medieval, a través de la constitución de los talleres artesanales (Santoni Rugiu, A., 1996) en los que existía una estrecha relación entre prácticas y saberes asociados con ellas.

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Las sociedades occidentales que influirán fuertemente en las prácticas de capacitación laboral

En 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fábricas” (Sleight, D., 1993). La necesidad de una mayor capacitación y de un cambio en los métodos fue consecuencia a su vez de un aumento en la complejidad de las máquinas y equipos orientados a producir cantidades crecientes. El aula, que permitía capacitar muchos trabajadores al mismo tiempo y con un solo capacitador, era una organización más económica y rentable que las del medioevo. Por otro lado, las fábricas eliminaron la producción artesanal que estaba a cargo de los maestros medievales, la mayoría de los cuales se transformó, probablemente, en masa asalariada que trabajaba con exclusividad para una unidad productiva.

A principios del siglo XX la práctica de capacitación “cerca del trabajo”, que pasará a ser muy extendida entre las dos guerras mundiales y que pretende combinar los beneficios de la capacitación en aula y en el trabajo (Sleight, D., 1993; Clark, D., 1999).

Se establece la idea de “curso” de capacitación de los nuevos empleados destinado a que éstos dominen las máquinas específicas.

El siglo XX

En este apartado se presentarán algunos hitos en la historia de la capacitación en el siglo XX que servirán de ejes para el análisis: la demanda por sistemas rápidos de entrenamiento, el período de efervescencia en lo que hace a marcos teóricos y el desarrollo del Diseño Instruccional Sistemático (DIS).

Guerras mundiales

Las guerras requirieron métodos de entrenamiento rápido y eficaz. Una muestra de la magnitud de estas demandas es el pedido de la Marina de los

Estados Unidos, en la segunda década del siglo XX, para formar rápidamente a 450.000 trabajadores (Sleight, D., 1993). Como respuesta, C. Allen desarrolló una metodología que incluía: mostrar, decir, hacer y evaluar, y estaba destinada a entrenar personal para la construcción de barcos.

De acuerdo con Allen, la capacitación debe ser realizada dentro de la empresa por supervisores entrenados para enseñar; los grupos de trabajadores deben ser de alrededor de diez personas; el tiempo se reduce cuando la capacitación se realiza en el trabajo y se logra que el trabajador desarrolle lealtad cuando se ofrece atención personal durante la capacitación.

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Se fueron desarrollando diversas teorías para la administración con respecto a la capacitación porque estas fueron para que en cada trabajo existiera una forma distinta de capacitación por ejemplo:

Aparentemente, recién con la Segunda Guerra Mundial surgen los métodos sistemáticos de capacitación, asociados nuevamente con la Defensa.

El creciente prestigio de la inversión en capacitación condujo al establecimiento de departamentos específicos en muchas compañías y potenció aún más el desarrollo de investigaciones que hicieron avanzar el conocimiento acerca del aprendizaje humano.

El Diseño Instruccional Sistemático

El Diseño Instruccional Sistemático (DIS) surgió en los años cincuenta y sesenta a medida que el desarrollo de la tecnología educacional integró el enfoque de sistemas utilizado en las organizaciones militares e industriales.

El concepto de Diseño Instruccional Sistemático fue introducido finalmente por Roberto Glaser, quien en 1962 presenta un modelo que vincula el análisis de los capacitados con el diseño y desarrollo de la instrucción (Leigh, D., 1998).

Además de aportar el concepto de DIS, Glaser definió sus componentes.

El buscar el objetivo de los capacitados las necesidades que se iban a formar.

3. CARACTERISTICAS: Promueve:

- El aprendizaje practico- Dinámico- Creativo

Desarrolla:- Habilidades- Destrezas- Competencias laborales

El participante (empleado) estudia de manera individual de acuerdo a su capacidad y disponibilidad de tiempo.Mejora el desempeño en el entorno laboral.Se proporciona un certificado por participante, una vez que haya acreditado el curso.

Son concebidos como un proceso de aprendizaje continuo.

Están orientados a la creación y afianzamiento de ventajas

competitivas. 

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Se desarrollan en concordancia con los lineamientos estratégicos de

cada organización.

Buscan el desarrollo de habilidades y la generación de soluciones

creativas para la generación de valor.

Facilitan la puesta en práctica de técnicas y herramientas de gestión.

4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION:

Los objetivos de la capacitación son:

1. Productividad: las actividades de capacitación y desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Las instrucciones puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

2. Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

3. Planeación de los recursos humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del personal.

4. Presentaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía paguen los programas que aumentan los conocimientos y habilidades necesarios.

5. Salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empelado.

6. Prevención de la obsolescencia: los esfuerzos continuos de la capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborales respectivos.La obsolescencia del empelado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.La obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades de recursos humanos, el control de

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cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

7. Desarrollo personal: no todos los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. El ámbito personal los empleados también se benefician en los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativos del mayor desarrollo personal.

5. TIPOS DE CAPACITACION

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

1. Por su Formalidad

1.1. Capacitación Informal.  Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.

1.2.  Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

2. Capacitación para el trabajo

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Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

i. Capacitación de pre-ingresoSe hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. Capacitación a personal de nuevo ingreso, que comprende la enseñanza sobre conceptos generales de la doctrina, organización y funcionamiento de la C.C.S.S. disposiciones legales que rigen sus relaciones, así, como los conocimientos básicos de los procesos operativos de las áreas de trabajo hacia donde vayan orientados.

ii. Capacitación de inducciónEs una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general. Capacitación y adiestramiento para cambio de actividad laboral, la Caja proporcionará capacitación selectiva de acuerdo con sus necesidades

3. Capacitación promocionalBusca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Capacitación y adiestramiento promocional a plazas escalonarias, que comprende la enseñanza sobre procedimientos técnicos e instrumentales necesarios, así como los procedimientos, métodos y sistemas de trabajo en nuevas categorías a desempeñar.

4. Capacitación en el trabajoEs una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

Capacitación y adiestramiento en el trabajo, que comprende la enseñanza sobre conocimientos técnicos e instrumentales necesarios, así como los procedimientos, métodos y sistemas de trabajo en la categoría y adscripción que tiene encomendadas el personal a capacitar.

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6. Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

7. PRINCIPIOS BÁSICOS PARA LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS

1.- La ley del gerente

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Los gerentes deben tener conocimiento y experiencia en la materia que enseñan. Es preciso convencer a tus empleados de que sabes de lo que hablas.

2.- La ley del alumno

El empleado debe prestar atención a lo que se le enseña. Una de las formas más efectivas de mantener su atención es usar métodos entretenidos como juegos o ejercicios. De esa forma aprenderán sin hacer un esfuerzo especial para concentrarse.

3.- La ley del lenguaje

Las clases deben darse en lenguaje simple, inteligente y comprensible. Si quieres que funcione, deja el lenguaje rebuscado para otra ocasión.

4.- La ley de la sesión de capacitación

La capacitación debe estar unida a un marco de referencia que tus empleados puedan comprender. El nuevo material debe poder asociarse a algo que les sea familiar, como una experiencia, un tema relacionado, o un proceso ya dominado.

5.- La ley del proceso de capacitación

Los mejores procesos de aprendizaje ponen al alumno en situación de aprender por sí mismo. No les des información, presenta el material de forma tal que los estimules a buscar, a comprender, a dominar la información. De esa forma se les quedará mucho más grabada que si se las entregas servida en bandeja de plata.

6.- La ley del proceso de aprendizaje

El material debe ser aplicable a la tarea, y tu alumno, que es empleado, debe saber cómo aplicarlo. Sólo entonces, el entrenamiento estará completo.

7.- La ley de revisión, aplicación y evaluación

Revisa el material para asegurarte de que los empleados lo comprenden totalmente, y saben cómo aplicarlo a sus tareas.

8. Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

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Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa.

Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

9. Los 4 Elementos para una Capacitación Efectiva

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La Capacitación

4 Factores Claves en la capacitación de adultos:

1. Motivación2. Refuerzo3. Retención4. Transferencia

Motivación

• Como una puerta, la mente tiene que abrirse ante cualquier nueva información que quiera ingresar.

• La llave para mantener abierta la mente, es la relevancia que Usted le de al tema

• El tema a tratar debe ser identificable e importante para la persona.• Es muy probable que presten más atención si Usted los llama por sus

nombres, cuando está tratando de procesos, máquinas o nuevos programas.

Reforzamiento

• Una herramienta para mantener abierta la puerta, es la posibilidad de realización

• Haga que su sesión de entrenamiento entre en un contexto donde los participantes ganen. Reconozca las respuestas correctas, incluso con pequeños premios y refuerce la situación. Un examen corto es un modo más formal para hacer lo mismo.

10.FUNCIONES Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos,

actividades, técnicas y recursos que se aplicaran durante el proceso intruccion-aprendizaje.

Seleccionar los contenidos al tener como parametrio el analisis de actividades de manera organizada y sistematica con base en el diagnostico de necesidades.

Ofrecer al instructor la vision de conjunto del evento, permitiendole conocer la estructura del mismo y auxiliado en la elaboracion del plan de sesion.

Brindar al capacitado la vision total respecto a como sera el proceso intruccion-aprendizaje durante el periodo establecido.

Proporcionar las bases para efectuar la evaluacion del programa: es decir, la forma en que esta estructruradp respecto a la sesion y organizacion de contenidos y su ubicación en relacion al plan de capacitacion del cual forma parte

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11.VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS

Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como:

Aumento de la eficacia organizacional.Mejoramiento de la imagen de la empresa.Mejoramiento del clima organizacional.Mejores relaciones entre empresa y empleadoFacilidad en los cambios y en la innovación.Aumento de la eficiencia.Evaluación a nivel de los recursos humanosReducción de la rotación del personal.Reducción del ausentismo.Aumento de la eficiencia individual de los empleados.Aumento de las habilidades de las personas.Elevación del conocimiento de las personas.Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. Aumento de la productividad.Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.Reducción del ciclo de la producción.Reducción del índice de accidentes.Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

DESVENTAJAS

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Dentro de las desventajas que se pudieran denotar en la capacitación, realmente no se considera alguna con importancia, a pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un programa de capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que obtiene la empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de calidad, producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.

12. BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

La capacitacion a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Como beneficia la capacitacion a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacion jefes-subordinados. Se promueve la comunicación a toda la organización. Reduce la tension y permite el manejo de areas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucion de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocion. Contribuye a la formacion de lidere y dirigentes.

Como beneficia la capacitacion al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucion de problemas. Alimentala confianza la posicion asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Programa de capacitación

ANTECEDENTES PARA DESARROLLAR UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Para elaborar y aplicar con éxito un programa de capacitación se debe contar con la siguiente información:

Número de trabajadores a capacitar.

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Permite establecer el tipo de instrucción que se va a proporcionar. Puede ser individual o grupal.

Características de los capacitadores a ser capacitados.Edad, escolaridad y experiencia laboral, disponer estos datos permitirá establecer la amplitud del contenido del programa, seleccionar las técnicas de instrucción y material didáctico

Descripción de actividadesApoyan en la determinación de los objetivos y contenido del programa. Por ello es importante describir las actividades que habrá de realizar el trabajador, las condiciones en que deberá hacerlas y la eficacia en su cumplimiento (rapidez, exactitud y/o precisión que debe alcanzar).

FORMULACION Y CONTENIDO DEL PROGRAMA

8.1. Fase 1: Detectar necesidades de capacitación (DNC)

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo donde es más necesaria, como se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quienes necesitan capacitación.

Fase 2: Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

El segundo paso  es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,  se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se hace, así como las causas de estas diferencias. Es decir, es una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

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Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

¿Qué se debe lograr? Objetivos y metas.

¿Qué se debe hacer? Actividades y funciones.

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?

¿Qué está logrando? Resultados.

¿Qué está haciendo? Nivel de desempeño.

Fíjate que estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:

Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.

- Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.

- Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.

- Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.- Habilidad para el logro de resultados.

Ahora bien, la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera clara, objetiva y medible. Por ejemplo, se puede

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establecerlas en aspectos como reducir el número de errores (calidad), incrementar el número de unidades procesadas (cantidad), producir las cosas a tiempo (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etcétera. Algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, como cuando se habla de comunicación o de liderazgo.

Para llevar a cabo la detección de dichas necesidades podemos aplicar diversas técnicas e instrumentos. A continuación, encontrarás una breve explicación de las más usuales.

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

Encuesta, que consiste en recabar la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Las entrevistas pueden ser abiertas, cuando las preguntas son muy generales y el entrevistado contesta libremente; dirigidas, cuando las preguntas exigen respuestas concretas; o semiestructuradas, cuando se combinan ambos tipos de preguntas. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

La detección de necesidades es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar".

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Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.

La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

Las que tiene una persona.

Las que tiene un grupo.

Las que tiene un nivel.

Las de un puesto.

Las que requieren atención inmediata.

Las que requieren solución a futuro.

Las que exigen instrucción sobre la marcha.

Las que precisan instrucción fuera del trabajo.

Las que la empresa puede resolver por sí misma.

Las que requieren contratar a capacitadores externos.

Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.

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Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.

Fase 3: Definición de objetivos

El tercer paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación. Es el momento de plantear los comportamientos y características que se quieren obtener en los participantes después de implantado el programa, de establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan. Es necesario enunciar la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.

Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación de una manera específica y medible. Recuerda que los objetivos te sirven como guía para mantenerte en el camino, no se trata únicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que esté lo más relacionado posible con el trabajo.

Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.

Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista.

1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.

2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.

3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.

4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.

5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitación

Deseo y motivación de la persona

Principios de aprendizaje

Características de los instructivos

3.1. Objetivos de capacitación:

Resultados deseados de un programa de entrenamiento

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2.1.1. Disposición y motivación de la persona:

Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. la buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje optimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación.

Las siguientes seis estrategias pueden ser escenciales:

2.1.2 Utilizar los recuersos positivo

Eliminar amenazas y castigos

Ser flexible

Hacer que los participantes establezcan metas personales

Diseñar una instrucción interesante

Eliminar obstaculos fisicos y psicologicos de aprendizaje

2.2. Principios pedagógicos de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.

Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, mas probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son:

Participación Repeticion Relevancia Transferencia Retroalimentación

Características de los instructores:

Conocimiento del tema Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Interés Cátedras claras Asistencia individual Entusiasmo

Al diseñar un programa de capacitacion, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicion y motivación. Ademas, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno

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que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la practica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentación y las recompensas y refuerzos.

Fase 4: Elaboración del programa de capacitación.

Para elaborar un programa de capacitación se tienen que responder las preguntas:

¿Qué? (Contenido).

¿Cómo? (Técnicas y ayudas).

¿Dónde? (Lugar).

¿Cuándo? (Fechas y horarios).

¿A quién? (Destinatarios).

¿Quién? (Instructor).

¿Cuánto? (Presupuesto).

Recuerda que es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

Contenido (¿qué?)

El contenido se refiere a los temas que se impartirán en el programa. Es el momento de traducir los objetivos de desempeño buscados en puntos de aprendizaje. Por ejemplo, el desempeño buscado es que la secretaria aprenda a acentuar correctamente las palabras agudas; el punto de aprendizaje es que la secretaria acentúe ortográficamente las palabras agudas que terminan en n, s o vocal.

Los contenidos de un programa de capacitación deben estar orientados a satisfacer las necesidades detectadas en el primer paso y al logro de los objetivos planteados. Te puede ayudar a determinar los contenidos el preguntarte, ¿qué debe el participante hacer diferente?, ¿dejar de hacer?, ¿empezar a hacer?

Algunas sugerencias con respecto a los contenidos son las siguientes:

Jerarquiza los puntos de aprendizaje de acuerdo con su importancia.

No trates de abarcar demasiado. Es mejor cubrir menos material y lograr que la gente lo domine que cubrir mucho y darles 'una embarrada' de las cosas.

Sé creativo e imaginativo al desarrollar tu programa.

Sé realista en cuanto al material que puedes cubrir en un tiempo determinado.

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Antes de pasar a la ejecución del programa, pregúntate a ti mismo, 'Si los participantes aprenden muy bien los contenidos del curso y todavía fallan al realizar el trabajo, ¿cuál puede ser la causa?' Esto te permite revisar que no hayas olvidado nada importante.

Por otra parte, la capacitación resultará más efectiva si se toman en cuenta los siguientes aspectos:

El aprendizaje es más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende participa en forma activa.

Si el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para el que lo recibe, el proceso de aprendizaje se acelera.

Aunque no sea muy entretenido, entre más se repita el contenido, más fácil es memorizarlo.

Si se retroalimenta a los participantes sobre su progreso, las personas pueden ajustar su conducta y aprender con mayor rapidez.

Métodos y técnicas de capacitación (¿cómo?)

Tan importante como determinar el contenido del programa es determinar la metodología que seguirán los participantes para aprender esos contenidos. Te daremos una breve descripción de los métodos y técnicas que más frecuentemente se utilizan.

Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio escucha.

Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma.

Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.

Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las copie.

Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.

Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la práctica

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cómo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.

Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.

Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solución.

Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos, diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.

Para seleccionar el método más adecuado de impartir los contenidos del programa se deben tomar en cuenta los siguientes factores:

Tema.

Objetivos.

Número de participantes.

Nivel de conocimientos e integración del grupo.

Recursos materiales.

Tiempo disponible.

Presupuesto.

Auxiliares didácticos

Los auxiliares didácticos son materiales que ayudan a los participantes a comprender mejor las ideas y, en este sentido, son apoyos al método o técnica que se seleccionó para impartir los contenidos del programa.

El lugar (¿en dónde?)

Otro de los factores que debes determinar al diseñar un programa de capacitación es el lugar en el que se va a impartir el curso. Cuida que tenga las características adecuadas para el tipo de instrucción que se va a impartir, además de cuidar estos aspectos:

La ventilación, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire está viciado.

La iluminación.

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La limpieza, que da una impresión agradable y favorece una actitud positiva en los participantes.

La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus actividades y utilizar el material y equipo de manera óptima.

Ubicación.

Costo.

Dimensión.

Conexiones eléctricas suficientes, etcétera.

Fechas y horarios (¿cuándo?)

En este momento se determinan la fecha, horario y duración del curso. El horario deberá especificar las horas en que se va a impartir el curso, la duración de cada sesión y la duración del curso.

La fecha y horario dependerá de tres factores:

Disponibilidad del instructor.

Disponibilidad del lugar.

Disponibilidad de los asistentes.

Es muy importante no programar los cursos de capacitación cuando la carga de trabajo es muy alta o cuando el grupo está desempeñando un trabajo especial que le pueda impedir asistir. Lo mismo con respecto al horario. En cuanto a la duración del curso, es necesario considerar además los contenidos por cubrir y el nivel de profundidad deseado.

Determinación de los destinatarios (¿a quién?)

En este paso, se trata de escoger el grupo de personas que recibirán la capacitación. Como en el segundo paso clasificaste y jerarquizaste las necesidades de capacitación que tiene una persona, un grupo, un nivel, un puesto, etc., en este momento debes decidir quiénes tomarán el programa.

Es importante amortizar el costo de un programa de capacitación impartiéndolo a tantas personas como sea posible siempre y cuando el curso cubra sus necesidades de entrenamiento. Sin embargo, hay que cuidarse de cometer el error más común en este paso que es capacitar a todo el mundo, independientemente de si lo necesitan o no. Esto hace muy costosos los programas de capacitación, además de que los participantes se pueden desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.

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Determinación del instructor (¿quién?)

El éxito de un curso de capacitación depende en gran medida del buen papel que desempeñe el instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades para conducir el aprendizaje del grupo.

Un buen instructor debe poseer ciertas características como son:

Ser puntual.

Capacidad para comunicarse con claridad.

Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al día en su especialidad.

Conocer y utilizar diferentes métodos didácticos.

Planear con anticipación las actividades que llevará a cabo para impartir el curso.

Capacidad para motivar al grupo y mantener su interés durante el curso.

Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas que conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se pueden contratar consultores externos.

Presupuesto (¿cuánto?)

Finalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos en que incurrirás como son:

El salario del instructor.

La renta del local, en su caso.

La renta o compra de auxiliares didácticos.

El servicio de cafetería.

Los materiales para los participantes, etcétera.

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Fase 5: ejecución del programa de capacitación

En el paso anterior se diseñó y elaboró el programa de capacitación. El quinto paso consiste en llevarlo a la práctica, es decir, es el momento en que el instructor, utilizando cierta metodología y apoyándose en auxiliares didácticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.

En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos:

Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.

Motivar e involucrar a los participantes.

Establecer una buena comunicación con los participantes.

Entender y mantener el control del grupo.

Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

Existe una amplia variedad de metodos o tecnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos.Ninguna tecnica es siempre la mejor,el mejor metodo depende de:

La efectividad rescepto al costo. El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los metodos de uso mas generalizados es la capacitacion en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, asi como una oportunidad de desarrollar una relacion con el superior y el subordinado. La capacitacion de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de este. Otros metodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacion en el aula, la instrucción programada, la capacitacion por

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Capacitación 2013

computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de television, la capacitacion a distancia y los discos interactivos de video.

Todos estos metodos pueden suponer una aportacion al esfuerzo de capacitacion de un costo relativamente bajo en relacion con la cantidd de participantes que es posible acomodar.

Fase 6: Evaluacion del programa de capacitación

Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una evaluación que permitirá medir los resultados del programa de capacitación. La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:

La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.

La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.

Los resultados específicos posteriores al curso.

La evaluación puede hacerse en tres etapas:

a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo.

b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.

c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

Por otra parte, también debe evaluarse el curso de capacitación en los siguientes aspectos: actuación del instructor, instalaciones, técnicas y auxiliares didácticos, duración del curso, contenido, servicio de cafetería, el lugar en el que se impartió, etc. Esta retroalimentación servirá para la elaboración de nuevos programas.

Recuerda que lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.

Existen 4 criterios basicos para evaluar la capacitacion

Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados

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Criterio 1: Reaccion: los participantes felices tienen mas probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacion y utilizar la informacion en su trabajo.

Criterio 2: Aprendizaje: probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacion proporciona un parametro basico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despues de la capacitacion para determinar la mejora.

Criterio 3: Comportamiento: el comportamiento de los participantes no cambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacion es una implantacion efectica de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:

Presentar elementos identicos. Enfocarse en los principios generales. Establecer un clima para la transferencia.

Criterio 4: Resultados: con relacion a los criterios de resultados, se piensa en terminos de la utilidad de los programas de capacitacion. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparandolos con los de los lideres reconocidos, a fin de identificar las areas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear Hacer Comprobar Actuar

DISEÑA UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA TU EMPRESA Y ACELERA LA PRODUCTIVIDAD DE TUS NUEVOS RECURSOS HUMANOS

Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

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Capacitación 2013

Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos.

La inducción y el entrenamiento en el puesto

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aún cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.

La inducción. La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al individuo la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. Además de estos temas, no esta de más ejercer una sensibilización hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos.

Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de inducción, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compañía. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de él.

Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la “descripción del puesto”, la cual debe contener la siguiente información:

Título del puesto Departamento al que pertenece Fecha de elaboración Descripción general del trabajo que realizará el ocupante del puesto. Descripción específica detallando punto por punto cada una de las

actividades que realizará el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.

Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo.

Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compañía, (organigrama).

Adiestramiento

El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempeñar sus labores involucrándose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente

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nuevo. Para ello existen varias técnicas, pero una que se aplica con mayor éxito es el método de los cuatro pasos:

1. Prepare al trabajador. 2. Muéstrele el trabajo.3. Póngalo a prueba.4. Sígalo en la práctica.

El siguiente es un método alternativo:

1. El instructor dice y hace.2. El instructor dice y el alumno hace.3. El alumno dice y el instructor hace.4. El alumno hace y dice.

No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan mas tiempo que otros para aprender; ayúdelos a que esto suceda por el bien de su empresa.

Capacitación y desarrollo profesional

Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas.

Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las siguientes actividades:

Elabore una descripción de todos los puestos de su compañía Realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”.

Observe como se desempeñan sus empleados, como tratan a los clientes, o simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría que tener esta persona para poder ser gerente del área? A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño, podemos formarnos una idea sobre las necesidades de capacitación.

Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en general y después

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seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa capacitación.

Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine de que forma recuperará el dinero que invierta (retorno sobre inversión). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores, y si después de tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generaría utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y meses.

Determinando la efectividad de la capacitación

Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y la medición de los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitación impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitación.

Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:

Cambio de conducta en el personal Impacto positivo en la productividad de la empresa Mejoría en el desempeño después de la capacitación.

Existen otros programas de capacitación que es importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:

Alfabetización. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA) mas cercano.

Educación sexual, programas de combate a la drogadicción, problemas familiares, etc. Diversos centros de capacitación imparten gratuitamente estos temas.

Las actividades de capacitación que realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.

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Ley 29783

Principios IV. Principio de Información y capacitación

Las organizaciones sindicales y los trabajadores recibe del empleador una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia.

Decreto Supremo 5-2012 –TR

Artículo 27º

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El empleador, en cumplimiento del deber de prevención y del artículo 27º de la Ley, garantiza que los trabajadores sean capacitados en materia de prevención.

La formación debe estar centrada:

En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabajador desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o duración de su contrato.

En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando éstos se produzcan.

En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuando éstos se produzcan.

En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y la prevención de nuevos riesgos.

En la actualización periódica de los conocimientos.

Artículo 28°

La capacitación, cualquiera que sea su modalidad, debe realizarse dentro de la jornada de trabajo.

La capacitación puede ser impartida por el empleador, directamente o través de terceros. En ningún caso el costo de la formación recae sobre los trabajadores, debiendo ser asumido íntegramente por el empleador.

Artículo 29°

Los programas de capacitación deben:

a) Hacerse extensivos a todos los trabajadores, atendiendo de manera específica a los riesgos existentes en el trabajo.

b) Ser impartidos por profesionales competentes y con experiencia en la materia.

c) Ofrecer, cuando proceda, una formación inicial y cursos de actualización a intervalos adecuados.

d) Ser evaluados por parte de los participantes en función a su grado de comprensión y su utilidad en la labor de prevención de riesgos.

e) Ser revisados periódicamente, con la participación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, y ser modificados, de ser necesario, para garantizar su pertinencia y eficacia.

f) Contar con materiales y documentos idóneos.g) Adecuarse al tamaño de la organización y a la naturaleza de sus

actividades y riesgos.

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En el caso del Sector Público las acciones de capacitación se realizan en el marco de lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 1025, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente Reglamento.

Artículo 30º

En el caso del inciso c) del artículo 35º de la Ley, las recomendaciones deben considerar los riesgos en el centro de trabajo y particularmente aquellos relacionados con el puesto o función, a efectos de que el trabajador conozca de manera fehaciente los riesgos a los que está expuesto y las medidas de protección y prevención que debe adoptar o exigir al empleador.

Cuando en el contrato de trabajo no conste por escrito la descripción de las recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo, éstas deberán entregarse en forma física o digital, a más tardar, el primer día de labores.

Artículo 31º

Las facilidades económicas y licencias con goce de haber a que hace referencia el inciso d) del artículo 35º de la Ley, cubren los costos del traslado y los gastos de alimentación y alojamiento, siempre y cuando la capacitación programada se lleve a cabo fuera del lugar de trabajo o en una localidad o región distinta a aquélla.

La licencia con goce de haber se entiende otorgada por el tiempo empleado por el trabajador para movilizarse hacia el lugar de la capacitación, el tiempo que permanece en la misma y el tiempo que demanda el retorno al centro de trabajo, siempre y cuando la capacitación se realice fuera de la jornada de trabajo.

Ejemplo

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BIBLIOGRAFIA

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Libro:

Stoner, J.; Freeman, R. ; Gilbert, D. Jr. Administración. Editorial Prentice Hall. México, 1996. 6ta Edición.

Bohlander, G.;. Sherman, A.;. Snell, A;. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. México, 1999. 11a Edición.

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