CADRO DE MANDO – VALORES HUMANOS

CADRO DE MANDO – VALORES HUMANOS

Páxina

02

Os valores humanos na empresaA pesar da importancia que teñen para a propia viabilidade do proxecto empresarial temas tan diversos como a selección da tecnoloxía, a localización de negocio, ou os recursos financeiros, as persoas son as que van desenvolver e xestionar as empresas, constituíndo por iso a súa esencia fundamental.Son as persoas as que van negociar cos clientes, os provedores e os bancos; as que van producir ou fabricar os bens e servizos; as que van detectar as necesidades do mercado, as que van indagar sobre a mellor forma de satisfacelas, e as que teñen que atender o servizo postvenda... Por iso son de vital importancia para a empresa.Toda empresa debe definir con concreción a funcións dos seus traballadores en atención aos seus perfís, sendo capaces de situalos nun organigrama e de telos en conta…


Páxina

03

na toma de decisións da empresa, atendendo sempre ás súas necesidades financeiras e persoais.


Páxina

04

Importancia e finalidade da administración dos valores humanos

O factor humano posúe características tales como a intelixencia, os valores, as competencias, a imaxinación, a experiencia, os sentimentos, as habilidades... todos estes factores diferénciano dos demais recursos, por iso é transcendental para a existencia de calquera organización.A administración dos valores humanos é de grande importancia, xa que algúns dos seus beneficios son:

· Incrementa a eficiencia, a eficacia e a calidade.· Incide na optimización dos recursos tecnolóxicos, materiais e financeiros.· Promove un clima organizacional adecuado.


Páxina

05

· Mellora a calidade de vida dos integrantes da organización.· Incrementa a motivación e, consecuentemente, a produtividade e a calidade.

A sociedade necesita das empresas como fonte de traballo para satisfacer as súas necesidades; as empresas, pola súa banda, requiren de persoal para o manexo axeitado de todos os recursos, e para satisfacer deste xeito as devanditas necesidades. O factor humano ten o poder de decisión para determinar: que facer, como, onde, cando, por que e con quen, é dicir para dar resposta ás seis preguntas básicas da administración do valor humano.


Páxina

06

Inversión en Valores Humanos

Planta de traballo estable

Desenvolvemento do potencial da persoa

Persoal altamente motivado

Elevados índices de produtividade e calidade

Administración de Valores Humanos


Páxina

07

Os seres humanos son transcendentais para a existencia de calquera grupo social. O home é o factor primordial no avance da sociedade; da súa habilidade, destreza, intelixencia e coñecementos depende o bo funcionamento das organizacións, de aí a grande importancia da administración do capital humano, cuxas finalidades fundamentais son:

· Lograr unha planta estable de traballo.· Desenvolver ao máximo as potencialidades, habilidades e capacidades do persoal que integra a empresa.· Mellorar a calidade de vida no traballo.· Mellorar o clima e comunicación organizacional.· Desenvolver persoal altamente motivado, satisfeito e comprometido coa organización.


Páxina

08

Fonte orixinal de autor


Páxina

09

Xestión por competencia

1-Plan estratéxico. A partir da misión, da visión e dos valores da empresas definen as competencias estratéxicas básicas da organización.2-Definición das competencias pola alta dirección. Esta fase pode ser asesorada por un consultor externo.3-Definición dos graos de competencias. Con base nas competencias estratéxicas defínense os graos ou niveis de competencia. Unha competencia ten distintos graos segundo o nivel de especialización e a xerarquía dentro do organigrama. 4-Análise dos postos. A área de valores humanos en colaboración coas áreas ou departamentos involucrados efectúan análise dos postos de organización incluíndo as competencias.


Páxina

10

Xestión por competencia

5-Análise e validación das competencias. Valídanse e apróbanse as competencias e os contidos dos perfís, co persoal involucrado.6-Deseño de procesos por competencias. Oriéntanse os demais procesos cara ás competencias.7-Aprobación das competencias laborais. O comité de dirección aproba o sistema.8-Implantación. Sen plantar sistema.9-Retroalimentación. As áreas organizacionais avalían os resultados e anualmente efectúanse as melloras e cambios requiridos pola organización.


Páxina

11

Plan estratéxico

Definición de competencia

s

Grados de competencia

Análise do posto

Validación de competencia

s

Deseño de procesos

Aprobación

Implantación

Retroalimentación

Competencias laborais


Páxina

12

Proceso de selección

A elección dos empregados de acordo cos requirimentos da organización faise mediante o proceso de selección de persoal.A selección de persoal é un conxunto de etapas e técnicas mediante as cales se realiza unha avaliación das características e actitudes dos candidatos para exterminar cal cumpre cos requisitos e así poder elixir o persoal idóneo.Para efectuar un proceso científico de recrutamento de persoal deben efectuarse as seguintes etapas:

1-Recepción preliminar dos candidatos. Revisión de documentación e de que o candidato reúna os requisitos básicos.


Páxina

13

2-Elaboración de solicitude de emprego. Úsase para coñecer os datos do solicitante e proporciona a información necesaria para levar a cabo a entrevista inicial.3-Entrevista inicial. Serve para determinar se o candidato reúne os requisitos de perfil do posto. A entrevista previa utilízase para facer unha avaliación rápida de canto aceptable para o posto é o candidato.4-Aplicación de probas de coñecementos. As probas e exames de admisión son indispensables para avaliar as capacidades, aptitudes e competencias dos candidatos.5-Entrevista profunda. O seu obxectivo é comprobar a autenticidade da información e avaliar aspectos máis específicos acerca das competencias do candidato.6-Aplicación de probas psicométricas e de personalidade.7-Entrevista de selección. Realízase co xefe inmediato para constatar que reúnen todos os requisitos.


Páxina

14

8-Enquisa socioeconómica. Consiste na investigación de antecedentes e verificación de referencias, nas que se comproba a veracidade da información proporcionada.9-Exame médico. É importante contar con información sobre o estado da saúde físico do empregado. Para iso recórrese a clínicas ou consultorios médicos.10-Contratación. Cando o candidato aprobou todas as etapas anteriores, realízase a entrevista de contratación na que se lle informa da súa aceptación e das súas condicións de traballo e do posto.


Páxina

15

Auditoría de valores humanos

A avaliación e control da xestión do capital humano se efectúa a través da auditoría dos valores humanos e dos sistemas de información.A auditoría de valores humanos consiste na avaliación dos programas e prácticas de persoal e a súa repercusión na produtividade.O propósito da auditoría é avaliar a efectividade dos programas de persoal e detectar beneficios e fallos para implementar medidas de corrección. É un sistema de revisión e control para informar á dirección sobre a eficiencia e eficacia do programa de valores humanos. A auditoría debe enfocarse dende un ou varios dos seguintes aspectos:


Páxina

16

· Resultados. Inclúense probas de realización concretas e de solución de problemas.· Programas, prácticas e procedementos de recursos humanos.· Políticas. Analízanse repercusións de políticas explícitas e implícitas.· Filosóficas, de valores, de credo e de compromiso. Avalíase a relación da filosofía coas políticas e prácticas do persoal.· Indicadores. Analízanse as incidencias na produtividade, a capacitación, o desenvolvemento, a remuneración, as relacións sindicais...· Alcance de obxectivos en termos de cantidade, calidade, tempos e custos.· Presuposto de custos en relación a resultados.· Enquisas de clima organizacional e de relación programas-custos.


Páxina

17

Como indicadores de produtividade podemos testear:

• O ratio ingresos netos-corte total de soldos e salarios• O ratio utilidade neta total de soldos e salarios• O ratio volume de produción-número de persoal de operación• O ratio volume de vendas-custo total de soldos e salarios.• O ratio gastos de operación-número total de empregados.• O ratio gastos de operación-custo total de soldos e salarios.


• O ratio número total de empregados-número total de empregados e recursos humanos.• O ratio custo total nominal-custo total nómina.

Como indicadores de selección podemos testear:

• O ratio custo total de selección de persoal-número de empregados contratados.• O ratio número de empregados-número de empregados separados.

Como indicadores de plan de recursos humanos podemos testear:• O ratio remprazos de acordo co plan estratéxico-número de postos remprazados.

Páxina

18


Páxina

19

Como indicadores de capacitación podemos testear:

• O ratio gasto total de capacitación-número de empregados capacitados.• O ratio total de horas de capacitación-número de empregados capacitados.• O ratio total de horas de capacitación-número de empregados capacitados por área.• O ratio incremento de utilidades-custo total de capacitación.• O ratio custo de capacitación-custo total.


Páxina

20

Como indicadores de servizos e prestacións podemos testear:

• O ratio custo total-custo total de servizos e prestacións.


Páxina

21

Análise de postos

• Identificación de postos• Detalle xenérico• Detalle específico

• Especificación do posto

• Responsabilidade

Avaliación de postos

• Por puntos• Por factores• Gradación• Aliñación

• Avaliación do desempeño• Promoción e ascensos• Salarios e incentivos• Enquisas de salarios

• Requerimentos• Perfil do posto• Competencias


Páxina

22

Autorrealización

Recoñecemento

Afiliación

Seguridade

Necesidades básicas


Páxina

23

Nivel directivoXerenciaMandos mediosPersoal

Plan estratéxico e toma de decisiónsInformación administrativa para o plan e a toma de decisiónsInformación administrativa para a toma de decisións operacionalProcesamento de transaccións, preguntas, respostas e informes


Páxina

24

O teu organigrama:

CADRO DE MANDO – VALORES HUMANOS

Documents

Transcript of CADRO DE MANDO – VALORES HUMANOS