7/14/2019 Bsc Bcp Final

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BALANCE SCORECARD(enfoque en la Gestión de Personas)

-BCP-

Enero 2010

Alumnos:

José A. Gonzales Clemente.

Enrique López Sarmiento.

Martín G. Plasencia Li.

Marco I. Rodríguez Aguirre.

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Banco de Crédito del Perú

F2. Aumentar los

ingresos por 

comisiones

F3. Maximizar los

ingresos derivadosde los clientes claves 

F4. Minimizar loscostos del crédito

F3. Mejorar los

márgenes

Perspectiva

Financiera

Perspectiva

Clientes

Perspectiva

del Capital

Humano

Perspectiva

de los

Procesos

Internos

F1. Aumentar los ingresos netos

C1. Ser el principal

banco en América

Latina

C2. Ser una

fuente

confiable

de crédito

C3. Brindar servicios

bancarios en red

a nivel globalC4. Brindar un servicio

preciso y rápido

H1. Desarrollar 

plan

sucesorio

H2. Brindar 

capacitación

en crédito

y productos

H3. Entorno

competitivo,

trabajo en equipo,

seguro y justo

H4. Compensación salarial

competitiva

Hacer crecer 

los ingresosAdministrar el

riesgo

Mejorar la productividadP1. Estrecha relación entre la estrategia

de negocios y el apetito por el riesgo

P2. Focalización estratégica

en las oportunidades regionales

P3. Colaboración estrecha entre

Gte. de Relaciones y Gte. de Producto

P4. Segmentación y Conexión

P5. Administración proactiva

del riesgo y cumplimiento

P6. Mejorar la administración del riesgo

en América Latina

P7. Mejorar la recuperación ante

Desastres / continuidad del negocio

P8. Ejecutar los principales productos

tecnológicos y de eficiencia

P9. Mejorar la colaboraciónen toda la cadena de abastecimiento

P10. Optimizar el procesode aprobación de créditos

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Perspectiva

del Capital

Humano

H1. Desarrollar 

plan

sucesorio

H2. Brindar 

capacitación

en crédito

y productos

H3. Entorno

competitivo,

trabajo en equipo,

seguro y justo

H4. Compensación

salarial

competitiva

Enfoque específico en la Gestión de

Personas

Proceso de

Desarrollo

Profesional Proceso de

Gestión

del Desempeño

Proceso de

Beneficios

Proceso de

Compensación

H1.

H2.

H3.

H4.

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H1.

Proceso de Desarrollo Profesional Plan y programa de capacitación

La gestión del conocimiento en el BCP, por su parte, ha sido el eje motivador para consolidar laparticipación de funcionarios y gerentes en la capacitación de los colaboradores. 

Acciones internas de capacitación. 

Un programa interno de instructores, cursos de afianzamiento de habilidades de presentación y talleresde elaboración de casos, han reforzado esta línea de trabajo. Más de 70% de los cursos internos en losprogramas formativos han sido desarrollados por funcionarios y gerentes para los nuevos ingresantes, loque asegura la transmisión de la experiencia y el conocimiento adquirido. 

Acciones externas de capacitaciónSe continuó con la celebración de Convenios con importantes escuelas e institutos nacionales einternacionales, tales como ESAN, USIL, IAE y EADA, entre otras, para ofrecer a nuestros colaboradoresalternativas de desarrollo profesional. 

Certificación Internacional

Con el apoyo de consultores de nivel mundial en el 2008, se construyó un modelo para dar consistencia,continuidad y calidad a los esfuerzos en la formación de líderes del BCP. El modelo será la línea guía de

formación del liderazgo en los siguientes años, que se vinculará al desarrollo de los puestos clave, lagestión del desempeño, la gestión por competencias y la gestión de talentos. 

Fondo de Alta Especialización

En el BCP, se mantienen los esfuerzos para incorporar talentos peruanos, a través de la organización delEvento denominado Talentos MBA, el cual apunta a tomar contacto con profesionales peruanos quehayan culminado o estén por culminar sus MBA’s en las instituciones mejor ubicadas en el rankingmundial.

Se continúa fomentando el desarrollo del talento, a través del Fondo de Alta Especialización (FAE), que

ofrece financiamiento a una tasa preferente, dirigido a colaboradores con potencial directivo.

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H2.

Proceso de Gestión del Desempeño

Durante la ejecución del proyecto de Gestión de Competencias del BCP, sedefinieron los modelos de los perfiles con mayor demanda de selección ycapacitación de la Banca Corporativa, Empresarial y de la DivisiónComercial, a fin de orientar la gestión hacia la búsqueda decomportamientos característicos para el logro de los objetivos trazados.

El compromiso y la motivación de los colaboradores forma parte de losobjetivos estratégicos, ello con el interés de poder medir la satisfacciónlaboral de éstos. En el 2008, se realizó la Encuesta de Clima Laboral,lográndose una participación del 69% y un índice de favorabilidad del 72%,realizado con el apoyo de Hay Group.

 Asimismo, se realizaron talleres de capacitación en selección por competencias, dirigidos a las jefaturas involucradas en el proceso y a las

consultoras de selección. En cuanto al desarrollo del liderazgo, se continuó con el programa de

coaching dirigido a Gerentes, y se aprobó el modelo de desempeño delíderes para el BCP, que se inició a partir de enero de 2009 con el apoyodel Center of Creative Leadership (CCL).

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H3.

Proceso de Beneficios

Con el fin de promover la satisfacción y compromiso de loscolaboradores, se continuó con los esfuerzos para ofrecer diversosbeneficios financieros, de salud, de recreación, entre otros. Ademásse procuró en la medida de lo posible extenderlo a sus familiares

directos. De esta manera, se busca estar cada vez más cerca de lasnecesidades de los colaboradores dentro y fuera de la organización.

Club las Garzas

Programa de Horario Flexible para madres.

Convenios de estudios superiores para hijos.

Créditos de consumo Préstamos administrativos

Exoneración de cuentas

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H4.

Proceso de Compensación

Pago de Remuneraciones, retenciones, aportes y CTS

Sistema de Compensaciones (Reconocimientos)

Se ha elaborado un Programa de Retención, que cuenta con

estrategias de retención de naturaleza económica y de desarrollo

personal para los cuadros clave.  Programa de Incentivos para trabajar en plazas de alta

complejidad 

Con el objetivo de fomentar el desarrollo de los colaboradores en el

BCP, sobre la base de algunos criterios de desempeño, se ha

continuado con ofrecer la oportunidad de migrar a un contrato deplazo indeterminado a algunos colaboradores con contrato de plazo

fijo.

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