AVANCE TESIS 11 de Abril 2016 (de Onedrive))

8/18/2019 AVANCE TESIS 11 de Abril 2016 (de Onedrive))

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

TESIS DE GRADO

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA

PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

ESTUDIO DE CASO EN INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE

CARTAGENA DE INDIAS.

LILIANA DEL CARMEN FRANCO BLANCO

C.C. 45541!"

TOMMYS MARIA PALAENCIA TAPIA ""##$5!

C.C. ""##$5!

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS% CONTABLES% ECONÓMICAS Y DE

NEGOCIOS & ECACEN

MAESTR'A EN ADMINISTRACIÓN DE ORGANIZACIONES

CARTAGENA DE INDIAS D.T. Y C.

#1!

TESIS DE GRADO

1. OMS. Teoría y técnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Módulo II.Modelo para el análisis de la organización. nidad V. !"mero #S$%&T1'.&uatemala( 1))'


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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

TESIS DE GRADO

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA

PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

ESTUDIO DE CASO EN INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE

CARTAGENA DE INDIAS.

LILIANA DEL CARMEN FRANCO BLANCO 45541!"

TOMMYS MARIA PALAENCIA TAPIA ""##$5!

T()*)+, - /()-, 0T23 )() ,)( ,( 6 786, - M)/2( 9 A-292();2)(- Y;2- T,(( N,?)

L79) - 29?2/);2


3/51

#1!

N,) - ););2


4/51

DEDICATORIA

A DIOS por la fuerza

y la valentía que nos

provee para

continuar

cada día.



5/51

AGRADECIMIENTOS

A Dios por permitirnos esta gran oportunidad y su misericordia constante durante el

desarrollo de este proyecto para lograr llegar a la meta; por la fortaleza necesaria para no

desfallecer en ningún momento y mostrar el camino ms conveniente para seguir adelante con la

mirada siempre puesta en !l.

A nuestras familias por las pala"ras de aliento en los momentos difíciles# por toda la

paciencia y amor que $an demostrado a trav%s de los a&os# por ser el motor y el apoyo

incondicional en cada proyecto trazado.

A la '(AD por los conocimientos entregados durante el proceso de formaci)n acad%mica

y por el apoyo "rindado a trav%s de las $erramientas y materiales que facilitaron la realizaci)n de

este proyecto.



6/51

'NDICE

*A+,A D- 'AD/OS.....................................................................................................)

*A+,A D- 0I1'/AS....................................................................................................1'

*A+,A D- A(-2OS.....................................................................................................11

/-S'3-(...................................................................................................................1*

A+S*/A*................................................................................................................. 1+

I(*/OD'I4(..........................................................................................................1,

5. *6*',O D- ,A I(7-S*I1AI4(.............................................................................1-

8. 9/O+,-3A..........................................................................................................1

8.5 9lanteamiento del pro"lema......................................................................................................... ....5:

8.8 0ormulaci)n del pro"lema................................................................................................................8

8.< Sistematizaci)n del 9ro"lema...........................................................................................................8


7/51

@.?.5.? 3odelo de Fernn Glvarez ,ondo&o $acia un clima organizacional plenamente1ratificante.........................................................................................................*

@.?.5.@ 3odelo de Octavio 1arcía.............................................................................*

5.4.2. %edición de clima organizacional en el sector ed"cativo............................................*

@.@ Instituci)n de -ducaci)n Superior BI-SC..........................................................................................8H@.. *alento Fumano ........................................................................................................................8

@..5.. Estrategias para &ortalecer el Talento $"mano.........................................................3'

5.'.2.Clima organizacional ( estilos de liderazgo..............................................................3'

5.'.3 Clima organizacional ( motivación........................................................................3'

. FI94*-SIS D- */A+A=O........................................................................................3*

:. 3-*ODO,41IA D- ,A I(7-S*I1AI4(.....................................................................33

:.5 *ipo de estudio.................................................................................................................................


8/51

+I+,IO1/A06A............................................................................................................+,

A(-2OS..................................................................................................................... +



9/51

TABLA DE CUADROS



10/51

TABLA DE FIGURAS



11/51

TABLA DE ANEOS



12/51

RESUMEN

-l presente tra"a>o enmarcado en la línea de investigaci)n# gesti)n de las organizaciones

de la '(AD# tuvo como prop)sito principal# conocer la percepci)n que los cola"oradores del

rea administrativa tienen de la Instituci)n de -ducaci)n SuperiorBI-SC seleccionada# mediante el

estudio del comportamiento de cada una de las varia"les esta"lecidas# y su influencia en el clima

organizacional de esta rea# se lleg) a la realizaci)n de un diagn)stico y a proponer acciones que

permitan el fortalecimiento de la gesti)n del talento $umano desde la planeaci)n organizacional

esta"lecida por el nivel directivo de la instituci)n.

9ara tal fin# se $a realizado un rastreo de los conceptos involucrados# plasmados a trav%s

de las teorías y conceptos eJpuestos en cada capítulo# teniendo como e>e central el tema que $a

motivado esta investigaci)n Kclima organizacionalL; luego se procedi) con la construcci)n del

estado del arte# tomando como referencia los autores ms destacados en el campo de estudio del

talento $umano en las organizaciones# dentro de los cuales se resalta la contri"uci)n realizada por

importantes autores como /ensis ,iert# Murt ,eNis# el soci)logo colom"iano arlos -duardo

3%ndez Glvarez5 entre otros.

-n este caso el dise&o apropiado para el estudio# "a>o un enfoque no eJperimental# fue

transversal o transeccional# el cual permiti) la toma única de datos que se realiz) por medio de un

instrumento de acopio de informaci)n y de medici)n del clima la"oral# "asado en factores claves

y de gran relevancia en el diagn)stico del clima organizacional# tomando como "ase el

instrumento denominado I3O#8 validado por especialistas en prue"as de carcter

psicom%tricas# cuyo prop)sito es medir el clima organizacional en las empresas sin importar el

sector al que pertenezcan o el tama&o de las mismas.

1 Magíster en 0dministración M204 Sociólogo4 pro5esor in6estigador de la 7acultadde 0dministración de la ni6ersidad del 8osario4 2ogotá4 %olom9ia. %orreoelectrónico: cmendez;urosario.edu.co.

* IM%O% Instrumento para Medir el %lima en Organizaciones %olom9ianasinstrumento de medición del clima organizacional dise


13/51

,os resultados de la investigaci)n permitieron a la instituci)n tomar las conclusiones y

resultados finales para dise&ar planes de me>oramiento continuo.

9ala"ras laves lima organizacional# 9ercepci)n# 3otivaci)n# *alento Fumano#

0ortalecimiento.



14/51

ABSTRACT

*$is Nor framed in t$e line of researc$# management of t$e organizations of t$e '(AD#$ad as main purpose# noN administrative employees perception of t$e institution of $ig$er

education BI-SC selected# t$roug$ t$e study of t$e "e$avior of eac$ one of t$e set varia"les# and

its influence on t$e organizational climate of t$is area# Nas t$e realization of a diagnosis and to

propose actions t$at alloN t$e strengt$ening of t$e management of t$e $uman talent from t$e

organizational planning esta"lis$ed "y t$e management level of t$e institution.

0or t$is purpose# $as "een made a tracing of t$e concepts involved# captured t$roug$ t$e

t$eories and concepts in eac$ c$apter# $aving as central aJis t$e issue t$at $as motivated t$isresearc$ Porganizational climateP; t$en proceeded Nit$ t$e construction of t$e State of t$e art#

taing as a reference t$e aut$ors in t$e field of study of $uman talent in organizations# Nit$in

N$ic$ $ig$lig$ts t$e contri"ution made "y important aut$ors lie /ensis ,iert# Murt ,eNis# t$e

olom"ian sociologist arlos -duardo 3%ndez Glvarez5 among ot$ers.

In t$is case t$e design appropriate for t$e study# under a nonEeJperimental approac$# Nas

cross or transactional# N$ic$ alloNed t$e single s$ot of data $eld "y an instrument for collection

of information and measurement of t$e climate Nor# "ased on ey factors and of greatimportance in t$e diagnosis of organizational climate# taing as a "asis t$e instrument called

I3O 8 validated "y specialists in tests of c$aracter psyc$ometric# N$ose purpose is to

measure t$e organizational climate in companies regardless of t$e sector to N$ic$ t$ey "elong or

t$e size of t$em.

*$e results of t$e investigation Nill alloN t$e institution tae t$e conclusions and final

results to design continuous improvement plans.

>,(-: Organizational climate# perception# motivation# $uman talent# strengt$ening.



15/51

INTRODUCCIÓN

-l talento $umano es sin duda el patrimonio ms valioso de una compa&ía. 'na

organizaci)n no puede pretender lograr sus metas de manera aislada# es necesaria la participaci)nde terceras personas quienes con la contri"uci)n de sus capacidades y esfuerzo cola"oran en el

desarrollo de cada una de las actividades requeridas dentro del proceso para $acer posi"le el

cumplimiento de la visi)n trazada por la organizaci)n.

9or otra parte# los seres $umanos estn en una constante "úsqueda de me>ores

oportunidades que conlleven a la satisfacci)n de sus necesidades# "iol)gicas y sociales# para

resguardar y garantizar su supervivencia# adems de lograr un status y nivel social que le "rinden

el acceso a una me>or calidad de vida# al igual que un equili"rio emocional# indispensa"le parauna vida esta"le. Ser parte de una organizaci)n se traduce para los tra"a>adores en esa cuota de

seguridad y "ienestar# aspectos necesarios y de suma importancia de la vida de todo ser $umano.

,a forma como los integrantes de una organizaci)n perci"en y evalúan el am"iente en el cual

desarrollan sus actividades es un factor clave en el desempe&o y resultados alcanzados.

on la presente investigaci)n se realizar un diagn)stico del clima organizacional de la

I-S investigada# para detectar reas donde se podrían estar generando resultados inesperados e

ineficacia en los procesos desarrollados por la instituci)n. 3ediante los resultados y eldiagn)stico resultante# la universidad tendr la oportunidad de aplicar planes de acci)n que

influyan en el desempe&o de los empleados# para ello# es necesario conocer qu% sentimientos

tienen los empleados $acia la entidad para el tra"a>o con>unto# en "eneficio de los o">etivos

estrat%gicos esta"lecidos y la aceptaci)n de las metas y valores de la misma.

/La 0nica ventaa competitiva sostenible #"e perd"ra

es a#"ella #"e nace de "na c"lt"ra organizacional de

alta con&ianza centrada en principios con personas

comprometidas ( alineadas con "na visión com0n

tepen Cove(.



16/51



17/51

5. T'TULO DE LA INVESTIGACIÓN

Diagn)stico del clima organizacional del rea administrativa para el fortalecimiento de la gesti)n

del talento $umano -studio de caso de una instituci)n de educaci)n superior BI-SC de artagena

de Indias.



18/51

8. PROBLEMA

#.1 P6)9)29, -6 (,*6)

E6 (,*6) -* ()( 89) (6);2as# de"ido entre muc$os otros

factores# a la gran cantidad de personal que de manera directa o indirecta se encuentra vinculado

y responde por las o"ligaciones asignadas a uno o ms miem"ros de diversas reas de la entidad.

Aun cuando la educaci)n Bentendida como servicioC no puede ser conce"ida como un negocio# el

desarrollo de los procesos se e>ecuta conforme a lo esta"lecido en la planeaci)n inicial. -s aquí

donde el am"iente la"oral es conce"ido como un espacio de construcci)n que contri"uye al

me>oramiento de la calidad de vida de quienes participan en ella# y toma gran importancia dentro

de los resultados organizacionales# siendo necesario conocer la opini)n que el personal tiene

acerca de la organizaci)n# de la misma forma en que la instituci)n poseer informaci)n que le

permita analizar la situaci)n actual y tomar decisiones futuras# incluso realizar cam"ios de ser

necesario# para que las actividades se lleven a ca"o con mayor eficiencia.

,a I-S en estudio es una instituci)n educativa# u"icada en la ciudad de artagena de

Indias# sin nimo de lucro# de carcter privado# con ms de erce la autonomía universitaria contemplada en el artículo de la

onstituci)n 9olítica de olom"ia B55C. omo soporte a su gesti)n# se encuentra enmarcada

en directrices de carcter interno y dentro de ella tiene contempladas las políticas de "ienestar

institucional esta"lecidas dentro de su Acuerdo < de a"ril 5 de 85?# y ella esta"lece que las

Instituciones de -ducaci)n Superior de"en adelantar programas de "ienestar entendidas como el

con>unto de actividades que se orientan al desarrollo físico# psicoEafectivo# espiritual y social de

los estudiantes# docentes y personal administrativo.

Autores como 9eir) B8C# consideran el clima organizacional como un asunto que tiene

que ver con los atri"utos del am"iente de tra"a>o# pero que# sin em"argo# tales atri"utos son de



19/51

distinta naturaleza# se com"inan de modo diferente y por procesos diferentes que dependen de las

percepciones individuales .

9ara el caso de la I-S tomada para el estudio# se requiere la realizaci)n de un diagn)stico

del clima organizacional# identificando las varia"les que influyen positiva o negativamente en eltalento $umano de esta instituci)n# ya que en la universidad analizada no eJisten indicios que

evidencien estudios previos so"re el tema.

#.# F,(86);2


20/51

".1 O*+2?, G9()6

-valuar a trav%s de un diagn)stico# el clima organizacional del rea administrativa de la

instituci)n de educaci)n superior seleccionada# desde los factores de motivaci)n y satisfacci)nla"oral# que contri"uyan al fortalecimiento de la gesti)n del talento $umano en la misma.

".# O*+2?, E;72;,

E Identificar las varia"les que presenta el clima organizacional del rea administrativa en

la Instituci)n de -ducaci)n Superior u"icada en la ciudad de artagena de Indias.

E Analizar los datos recopilados a trav%s del instrumento de recolecci)n de informaci)n

BI3OC# con el fin descri"ir la situaci)n actual del clima organizacional en la cual se encuentra

la I-S o"servada.

E 9resentar recomendaciones que contri"uyan al fortalecimiento de la gesti)n del talento

$umano en el administrativa de la instituci)n analizada.

4. @USTIFICACIÓN

4.1 Tetivosinstitucionales# de allí# la importancia de diagnosticar el clima organizacional que se manifiesta al

interior de la I-S o">eto de estudio# "uscando dar pautas a los directivos para su intervenci)n y

adaptaci)n de políticas que potencien su o">eto social.



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'no de los temas de mayor inter%s en la actualidad al interior del mundo empresarial y

dentro del campo de estudio de la psicología organizacional# es la medici)n del clima

organizacional# de"ido a la necesidad de generar las condiciones )ptimas que permitan a las

empresas enfrentar los retos eJternos y asegurar su permanencia en un am"iente altamente

competitivo.

,a forma como los integrantes perci"en y evalúan el am"iente en el cual desarrollan sus

actividades cotidianas# es conce"ido como uno de los factores con mayor incidencia en los

niveles de desempe&o o"tenidos por los mismos# adems puede llegar a afectar de manera

significativa la productividad de una organizaci)n.

,as universidades se caracterizan por ser organizaciones altamente comple>as de"ido a la

gran variedad de participantes involucrados# lo que se traduce en un sin número de percepcionesacerca de la organizaci)n y del am"iente de tra"a>o al interior de la misma.

on la realizaci)n de un diagn)stico del clima organizacional se logra conocer la

percepci)n que tienen los cola"oradores del rea administrativa acerca de la instituci)n# y permite

identificar fortalezas o aspectos "ien valorados dentro de la misma# así como las fuentes de

insatisfacci)n que contri"uyen al desarrollo de actitudes negativas al interior de la 'niversidad.

-l nivel directivo de la 'niversidad dispone de una $erramienta valiosa# pues nunca antes

se $a realizado un estudio de este tipo# con el cual se o"tiene informaci)n confia"le y permite el

dise&o de acciones encaminadas al fortalecimiento de la secci)n de recursos $umanos y las

actividades que desde este departamento se realizan.

,a presente investigaci)n resulta via"le# gracias a que se cuentan con los recursos

necesarios para su realizaci)n.

4.1.2. %etodológica

,a administraci)n como ciencia social# que contempla dentro de su o">eto deconocimiento al $om"re y su actuar# permitiendo indagar so"re el que$acer del individuo en el

am"iente de las organizaciones# de"e ser analizada y estudiada desde sus diferentes enfoques#

para ello diversos autores $an desarrollado variedad de instrumentos que permiten el acopio de



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informaci)n relevante so"re el caso de este estudio en particular# como lo es el clima en las

organizaciones.

De manera concreta las investigadoras $an decidido tomar el I3O# como instrumento

para generar informaci)n que pueda ser validada para la toma de decisiones por parte de losdirectivos de la I-S analizada. -ste instrumento# de acuerdo con 3%ndez B85C# contiene un

lengua>e comprensi"le para personas de diferentes niveles educativos y por ello puede ser

aplicado en cualquier empresa. Su validez permite adems# la aplicaci)n en diferentes sectores...B

C y para el caso particular# ser aplicado en el sector educativo... B C y en empresas de diferentes

tama&os. 9ermite eJplicar y predecir las percepciones que los empleados tienen de su empresa.

on los resultados o"tenidos del estudio# la I-S investigadas podr a trav%s del

diagn)stico resultante# construir me>oras en su proceso de talento $umano y como lo eJpresa3%ndez B8etivos

estrat%gicos que la empresa quiere lograr# y que %sta no puede lograrlo sola# sino con el talento

$umano que en ella la"ora. 9ara ello# se tendrn en cuenta las varia"les propuestas desde las

"ases te)ricas desde los planteamientos y estudios previos realizados# en este caso con la

aplicaci)n del I3O.

5. MARCO REFERENCIAL



23/51

5.1 M)(;, 9,()2?, 6/)6

-l 3arco legal determina el aspecto normativo que circunscri"e el proyecto.

,as 'niversidades colom"ianas estn regidas por una serie de normas de carcter nacional

que son de o"ligatorio cumplimiento; de igual forma eJisten normas de carcter interno que

direccionan la instituci)n y representan los e>es orientadores del personal que la"ora en la misma.

-n materia normativa nacional# la entidad que regula el que$acer a nivel de la educaci)n

superior es el 3inisterio de -ducaci)n (acional y en algunos casos# eJisten normas que

confluyen en procesos que van de la mano con directrices del 3inisterio de Salud y 9rotecci)n

Social; pero al igual que los esta"lecimientos de comercio# las universidades tienen reglas que

coadyuvan en el funcionamiento organizacional# ya que normalizan y permiten el cumplimiento

de las relaciones entre la empresa y sus tra"a>adores# como el caso de las esta"lecidas en el

)digo Sustantivo del *ra"a>o# cuyos lineamientos rigen al interior de la organizaci)n y quedan

esta"lecidos en el /eglamento Interno de *ra"a>o# constituyendo los regímenes que de"e aplicar

e influyen en el que$acer institucional# así como en el direccionamiento del talento $umano# que

contemplan las normas que velan por la seguridad e $igiene en el tra"a>o.

5.#. M)(;, eto de la

investigaci)n dentro del con>unto de las teorías administrativas eJistentes# lo anterior# con el

prop)sito de precisar en cul corriente de pensamiento se inscri"e.

5.2.1 Clima Organizacional

Son variados los conceptos que los diferentes autores $acen referente al tema del clima

organizacional# lo que si es claro# es que eJiste y est muy relacionado con el am"iente de tra"a>o

en el cual interactúan las personas y tam"i%n es cierto que influye muc$o en el que$acer diario de



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los individuos# que como seres sociales# no solo se circunscri"en a las tareas cotidianas# sino que

dependen de los factores que perci"en# sean eJternos o internos.

-n un estudio realizado por Segrero B855C# a cerca de la influencia del clima

organizacional en la gesti)n de universidades en la Fa"ana Bu"aC# analiza que

-n la organizaci)n la estructura y el funcionamiento son aspectos estrec$amenteinterrelacionados. 7isto la estructura como el elemento que responde a una definici)nintencional de responsa"ilidades o el papel que cada persona asume para cumplir con elmayor rendimiento posi"le y el funcionamiento como las funciones esta"lecidas y loso">etivos a alcanzar.

-sta interrelaci)n $ace que cada día co"re mayor importancia para la direcci)n el anlisisdel clima organizacional# ya que es el elemento que media entre la estructura# los procesos# las funciones y los o">etivos# por un lado y las personas encargadas de cumplircon las tareas# por otro; estas personas con sus actitudes# comportamiento y desempe&o enel tra"a>o. 9ara lograr el desarrollo ascendente y continuo dentro de la organizaci)n se$ace necesario realizar los cam"ios precisos y garantizar el desempe&o de los equipos dedirecci)n que son los encargados de reconocer la necesidad del cam"io# decidir so"re loque desean alcanzar# proyectar el m%todo de implementaci)n y e>ecutar las acciones;adems tienen la responsa"ilidad de evaluar la implementaci)n del cam"io.

-l proceso de cam"io ocurre en forma muy eficiente si todos estn comprometidos con %l.

-n tanto# para que las personas se comprometan# ellas no pueden ser PatropelladasP por el

proceso# como si fueran algo le>ano del mismo# porque no lo son. -n verdad# el cam"io ocurre atrav%s de las personas y para que estas sean consideradas como parte del proceso de cam"io es

necesario conocer sus valores# sus creencias# sus comportamientos .1

Stoner B5@C# citado por Segrero B855C define que un cam"io tiene mayor pro"a"ilidad

de suceso cuando consigue identificar las fuerzas de resistencia# enfrentando y discutiendo las

preocupaciones su"yacentes; las cuales se agrupan en tres clases cultura organizacional# intereses

personales y percepciones individuales acerca de los o">etivos de la organizaci)n. ,a cultura es lams poderosa fuerza de resistencia por ser la principal mantenedora de la identidad de una

organizaci)n. De a$í que los o">etivos y las estrategias organizacionales sean elementos de gran

valor en sentido de organizar y dirigir las acciones de las personas en la instituci)n.



25/51

5.2.2 Concepto de Clima Organizacional

omo primeros antecedentes entre los a&os 58:E5?: en los estudios de FaNt$ornerealizados por -lton 3ayo# se toman elementos de producci)n en el tra"a>o y otros factores como

iluminaci)n# temperatura y otros# por lo que se concluy) que el rendimiento de la organizaci)n

est estrec$amente relacionado con el inter%s de la gerencia so"re las necesidades e ideas de los

tra"a>adores BStroner# 5C

$ttpTTcatarina.udlap.mJTu_dl_aTtalesTdocumentosTlpsTsanc$ez_v_gTcapitulo5.pdf

-l con>unto de creencias# $"itos# valores# actitudes# tradiciones entre los grupos

eJistentes en todas las organizaciones define la cultura de una organizaci)n; para Ouc$i B58C elclima es un componente ms de la cultura# pues plantea que la tradici)n y el clima constituyen la

cultura organizacional de una compa&ía.

-l clima organizacional para 1ils B5HHC# citado por 7olgering B5HC# es una etiqueta

distintiva de cada organizaci)n. 9or lo anterior toda organizaci)n posee un clima especifico# el

cual est determinado por diversos factores o varia"les# los cuales a su vez son evaluados y

medidos a trav%s de la percepci)n de sus empleados.

$ttpTTcatarina.udlap.mJTu_dl_aTtalesTdocumentosTlpsTsanc$ez_v_gTcapitulo5.pdf

3a$on B58# p. ?8C eJpresa que el clima es generado por la interacci)n de las personas

que conforman la organizaci)n# siendo a su vez# condicionante de su comportamiento.

-n la investigaci)n realizada por Segrero B855C# se realiz) consulta a diferentes tra"a>os#

donde se aprecian tendencias y regularidades especificadas. Se se&ala que en los estudios de

clima organizacional eJisten tres enfoques o corrientes para su definici)n que estn en

dependencia de los aspectos que toman en cuenta los diferentes autores. -stos enfoques son el

estructuralista# el su">etivo y el de síntesis

-n el enfoque estructuralista# se distinguen dos investigadores 7oreand y 8ilmer # los quedefinen el clima organizacional como P... el con>unto de características permanentes quedescri"en una organizaci)n# la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la formanP.


http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdfhttp://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdfhttp://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdfhttp://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdf


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-l enfoque su">etivo# est representado por $alpin y Cro&ts que definieron el clima comoPla opini)n que el tra"a>ador se forma de la organizaci)nP.

-n el caso del enfoque de síntesis# es el ms reciente so"re la descripci)n del t%rminodesde el punto de vista estructural y su">etivo# los representantes de este enfoque son

Lit9in y tringer# para ellos el clima es Pel efecto su">etivo perci"ido del sistema# queforman el estilo informal de los administradores y de otros factores am"ientalesimportantes so"re las actividades# las creencias# los valores y la motivaci)n de las personas que tra"a>an en una organizaci)n dadaP.

5.2.3 imensiones de Clima Organizacional

5.2.4 Las variables del Clima Organizacional

• O">etivos• ooperaci)n• ,iderazgo•

/elaciones Interpersonales• 3otivaci)n• *oma de decisiones• ontrol

5." E6 -2)/9


27/51

primera vez en la psicología industrial y organizacional por 1ellerman en 5 B1arcía# 85etivos donde se tienen en cuenta la estructura# las políticas y

reglas y otros lo conci"en en aspectos tan su">etivos como la cordialidad y el apoyo# vistos co"re

el impacto so"re el empleado# de acuerdo con su propia percepci)n B1arcía# 85etivos de la empresa# sa"er $acia d)nde quiere llegar#

teniendo claridad de d)nde est# luego de"er propiciar las me>ores formas para llegar a ellos#

esta"leciendo estrategias a seguir y determinando la implantaci)n de ellas# pero todo no queda

aquí# una vez implantadas las estrategias# de"er permanecer en un constante proceso de

retroalimentaci)n durante la marc$a de su implantaci)n# para nuevamente generar diagn)sticos

que muestren los resultados y aplicar medidas para potenciar lo "ueno y desec$ar lo malo# de allí#

que el diagn)stico se convierte en un sistema permanente.

5.3.1 Tipos de diagnóstico organizacional



28/51

5.3.2 Etapas del iagnóstico Organizacional

5.3.3 Claves para realizar el diagnóstico organizacional

5.3.4 !es"ltados #"e se deben esperar al realizar "n diagnóstico organizacional

5.4 D2)/9o# responsa"ilidadindividual# recompensa#


http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdfhttp://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdf


29/51

riesgo# cordialidad# apoyo#normas# conflicto e identidad#@ ítems

O(/)92=);2,9)6 C62)

D;(2;2,9

Falpin y roft B5o personal#

supervisi)n# tra"a>o enequipo# administraci)n#comunicaci)n# am"ientefísico y cultural# capacitaci)ny desarrollo# promoci)n ycarrera# sueldos y prestaciones# orgullo de pertenencia. ítems

I9(89, )() -2( 6C62) O(/)92=);2,9)6 9

C,6,*2) IMCOC

3%ndez# . Ba&oRC B:C O">etivo# cooperaci)n#liderazgo# relaciones

interpersonales# motivaci)n#toma de decisiones# control.

ECO -2)-) ,( T,(,0#13

*oro B85C BC laridad# estndares#/esponsa"ilidad#0leJi"ilidad# /econocimientoy -spíritu de equipo



30/51

;82,9)(2, - C62)O(/)92=);2,9)6 TECLA

S8-)( 01$43

29(89, )()-(29)( 6, );,( 8 29689 9 6 ;62)

,(/)92=);2,9)6 - 89)()

'rdaneta B8@C B55C -mpoderamiento de ladirecci)n# evaluaci)n ycontrol de gesti)n# tra"a>o en

equipo# comunicaci)n#satisfacci)n con el tra"a>o#calidad y competitividad#capacitaci)n y desarrollo#Seguridad y saludocupacional# reconocimiento#supervisi)n y toma dedecisiones.

0uente -la"oraci)n propia a partir de 1arcía B8C citado por 1arza B85C# y +atanero U Snc$ez

B8HC.

5.4.1.1 ,nstr"mento para %edir Clima Organizacional en empresas Colombianas :,%COC;

5.4.1.2 %odelo de medición de


31/51

P,a medici)n del clima organizacional en el sector educativo# $a contado con diferentes

instrumentos# entre ellos# el índice de características de instituciones universitarias llamado I' y

que fue promovido por sus autores 9ace y Stern B5@HC# la escala de presi)n universitaria

desarrollada por *$istle$Naite B5@C# la t%cnica de medici)n del am"iente universitario

propuesta por Astin y Folland B55C# el cuestionario descriptivo del clima organizacional o

OD dise&ado por Falpin y rofts B58C# la escala del am"iente uuniversitario desarrollado

por 9ace B5uegan los

diferentes actores al interior de esta# ya que todo ello afecta positiva o negativamente en la

consecuci)n de los o">etivos estrat%gicos generando impacto en la sociedad# por ello los

representantes de la direcci)n# llmese rector# director o cualquier otro calificativo que se

requiera# de"en alinear sus recursos con las necesidades del entorno social y la"oral# por todo

ello# 3eister B8# p. 8?C esta"lece que los cuadros directivos de la universidad empresarial#

contri"uyen a apoyar el desplazamiento $acia una inteligencia colectiva organizacional# con una

visi)n compartida y una coordinaci)n efectiva de las diferentes partes de la organizaci)n con la



32/51

'niversidad. 9rovee una estructura de transferencia de las lecciones aprendidas# a partir de la

eJperiencia individual a la "ase empresarial del conocimiento.

,a Declaraci)n de artagena de Indias so"re la -ducaci)n Superior en Am%rica ,atina y el

ari"e B>ulio 8HC le otorga gran importancia al papel que representa la -ducaci)n Superiorcomo impulsadora de cam"ios significativos en el conteJto glo"al y# cuyo o">etivo es configurar

un escenario que permita articular de forma creativa y sustenta"le políticas que refuercen el

compromiso social de la -ducaci)n Superior; para este logro# las universidades# como las dems

instituciones generadoras de servicios# de"en tra"a>ar con políticas que permitan el sostenimiento

y el crecimiento continuo# de mano de las personas que llevan a ca"o esos o">etivos# por ello# y

de acuerdo con $iavenato B88C la estrategia constituye el plan general o enfoque glo"al que la

organizaci)n adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misi)n organizacional

de manera adecuada.

5.!. T)69, H8)9,

orresponde a la com"inaci)n de varios aspectos# características o cualidades de una persona#

que implican el sa"er BconocimientosC# el querer BcompromisoC y el poder BautoridadC.

,as personas dependen de las organizaciones en las que tra"a>an para alcanzar sus

o">etivos personales e individúales. recer en la vida y tener %Jito# casi siempre significa crecer

dentro de las organizaciones. 9or otra parte. ,as organizaciones dependen directa e

irremedia"lemente de las personas# para operar# producir "ienes y servicios# atender a los clientes#

competir en los mercados y alcanzar o">etivos generales y estrat%gicos. -s seguro que las

organizaciones >ams eJistirían sin las personas que les dan vida# dinmica# impulso# creatividad

y racionalidad B$iavenato# 88C.

astillo# et al.# B855# p. ?5C consideran que

,as entidades de educaci)n superior# como organizaciones# son unidades sociales con uno">etivo claramente definido# en las cuales interactúan entre otros# docentes y personaladministrativo# desempe&ando diferentes tareas en forma coordinada para contri"uir alcumplimiento de la misi)n de la entidad. uentan con directivos cuyas funciones son planear el tra"a>o y las tareas# dirigir los procesos y procedimientos# coordinar los



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recursos para lograr los resultados trazados en la formaci)n de los estudiantes# y medir loslogros en comparaci)n con lo planeado. Adems# estn los educandos como o">eto de lasinteracciones de docentes# directivos y personal administrativo# y como su>etos queinteractúan con ellos.

,a instituci)n universitaria# como sistema social# institucionaliza# refuerza normas yvalores que influyen so"re el comportamiento de empleados# docentes y estudiantes.*odos %stos# por su parte# llevan consigo al lugar de tra"a>o# a las aulas y a los lugares endonde interactúan unos con otros# las ideas preconce"idas acerca de ellos mismos# de suautoEimagen# Qqui%nes sonR# Qqu% merecenR# y Qqu% son capaces de realizarR -s a trav%sde las propiedades de adaptaci)n de sus percepciones# que tratan de $acer co$erentes susopiniones# actitudes# conocimientos y valores con los de la sociedad y# particularmente#dentro de la instituci)n.

@..5.. Estrategias para &ortalecer el Talento $"mano

-l clima organizacional se encuentra estrec$amente ligado al tema de la motivaci)n#

siendo el resultado de suma de las percepciones individuales que los empleados tienen acerca del

am"iente la"oral donde desarrollan sus actividades. 9or lo anterior se puede afirmar lo siguiente

si el grado de motivaci)n de los miem"ros de una organizaci)n es alta# se espera que la

percepci)n del clima organizacional por parte de los mismos sea en mayor porcenta>e positiva#

pero# al contrario# si sus miem"ros muestran niveles de motivaci)n "a>os# es muy pro"a"le que

los resultados o"tenidos al medir el clima organizacional sean mayormente negativos.

,as investigaciones so"re lima Organizacional en instituciones de educaci)n superior

son muy recientes# 9%rez B58C citado por astillo et al.# B855C muestran los avances realizados

por Falpin y rofts B58C en su investigaci)n titulada P-l lima Organizacional en la -scuelaP#

donde se muestra de manera taJativa y oficial lo que es el clima en las organizaciones de

educaci)n; presenta adems los avances realizados por 9ace B5HC que manifiesta que el

am"iente interno en las instituciones educativas de"e entenderse desde el punto de vista

psicol)gico# en t%rminos de c)mo perci"en sus integrantes el am"iente interno y qu% tanto estn

dispuestos los directivos# entre otros# a conocer e indagar so"re esa percepci)n; en su

investigaci)n# se muestran tam"i%n los estudios realizados por ,iert B5:C# quien en sus



34/51

esfuerzos para descri"ir el clima en estas organizaciones# "usca puntualizar las característica de

este tipo de sistemas en las que eJiste una interacci)nEinfluencia en cada una de ellas# lo cual

incluye procesos de comunicaci)n# motivaci)n# liderazgo# metas# toma de decisiones#

coordinaci)n# control y evaluaci)n los cuales influencian en la forma de moldear y desarrollar la

conducta de las personas.



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!. HIPÓTESIS DE TRABA@O

Son proposiciones afirmativas de $ec$os que se espera demostrar en la investigaci)n

De"e tenerse en cuenta que la eJplicaci)n como fase del conocimiento científico acude a la

compro"aci)n y verificaci)n de los $ec$os o"servados; las $ip)tesis son proposiciones

afirmativas que los estudiantes de"en plantear de acuerdo con sus o"servaciones# lo anterior con

el prop)sito de llegar a eJplicar $ec$os o fen)menos que caracterizan o identifican el o">eto de

conocimiento.

Se puede contar con $ip)tesis de primer grado# segundo grado y tercer grado.

De"en estar relacionadas con el pro"lema# o">etivos y marco te)rico.

FI9O*-SIS

Al aplicar el Instrumento para 3edir el lima en Organizaciones olom"ianas I3O# a los

empleados del rea administrativa de la I-S seleccionada para el estudio# permitir esta"lecer

recomendaciones para el fortalecimiento de su gesti)n al talento $umano.



36/51

$. METODOLÓGIA DE LA INVESTIGACIÓN

$.1 T2, - 8-2,

-l tipo de estudio a realizar en la investigaci)n es de tipo descriptivo. Se efectu) un

diagn)stico previo para conocer las necesidades de la instituci)n y específicamente de la

po"laci)n investigada# con el fin de esta"lecer la pro"lemtica a estudiar.

$.# D2,

-l dise&o con el cual se ela"ora este proceso es no eJperimental. De esta manera# la

investigaci)n se centrar en analizar cul es el nivel o estado de diversas varia"les en un

momento dado# o "ien# cul es la relaci)n entre un con>unto de varia"les en un punto en el

tiempo. -n este caso# "a>o un enfoque no eJperimental# es el transversal o transeccional# el cual

permitir la toma única de datos que se realizar por medio de un instrumento de acopio de

informaci)n# "asado en factores claves y de gran relevancia en el diagn)stico del clima

organizacional en la I-S o">eto de estudio.

$." D,;89)6

,a presente investigaci)n ser realizada a trav%s de la recolecci)n# anlisis y discusi)n de

informaci)n primaria y secundaria "a>o el enfoque del tema principal clima organizacional.

on la participaci)n del personal del rea administrativa se o"tuvo la informaci)n que

permiti) esta"lecer las necesidades y la pro"lemtica general que motiv) la investigaci)n.

,a informaci)n secundaria tuvo como "ase# informaci)n "i"liogrfica a trav%s de un proceso

sistemtico de consulta a li"ros electr)nicos# "ases de datos "i"liogrficos# tesis de grado



37/51

pu"licadas en repositorios institucionales de educaci)n superior y la realizaci)n de anlisis

met)dicos a cerca de la informaci)n consultada.

$." P,*6);2


38/51

-stadísticamente se $a esta"lecido la varia"ilidad como la pro"a"ilidad o porcenta>e con

el que se acepta yTo rec$aza una $ip)tesis que se quiere investigar. -l porcenta>e con el que se

acepta la $ip)tesis se denomina varia"ilidad positiva y se denota por q# y el porcenta>e con el que

se rec$aza es la varia"ilidad negativa# denotada por p. Fay que considerar que p y q son

complementarios# es decir que su suma es igual a la unidad pYqX 5. uando se $a"la de

varia"ilidad# en el caso de no eJistir antecedentes so"re la investigaci)n# entonces los valores de

la varia"ilidad asignados son pX.@ y qX.@. B3O/-(O# 8: p. ?E58C

-l criterio de inclusi)n es la po"laci)n de los empleados administrativos contratados a

once meses# con tiempo completo esto de"ido a que son ellos# por su tiempo de permanencia y la

la"or administrativa que desempe&an# quienes ms conocen la organizaci)n y corresponden a un

total de B5C.

-l criterio de eJclusi)n corresponde a B?@C empleados con contrato de oc$o meses al a&o#

B58C que ingresan nuevos y B5C que la"ora solo medio tiempo# quienes sumados a los anteriores

constituyen el 'niverso# de"ido a que su permanencia y las actividades que desarrollan al interior

de la instituci)n# son muy varia"les y por tanto no logran perci"ir en su totalidad los factores que

inciden en el clima organizacional.

-l instrumento de acopio de la informaci)n# ser aplicada a una muestra total de BHC

empleados administrativos de la instituci)n.

$.4 T;92;)% ,-, 29(89, - (;,6;;2


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-l m%todo de investigaci)n utilizado es de tipo inductivo deductivo pues permite a partir

de situaciones particulares llegar a identificar eJplicaciones generales contenidas eJplícitamente

en la situaci)n general B3%ndez# 85# pp. @5C.

De esta manera# se parte de los rasgos positivos eJistentes en clima del rea administrativade la I-S# los cuales tienen un peso mayor a :5V so"re el total de las respuestas# para analizarlos;

los rasgos arraigados con un peso entre el @5V y el :V y los menos arraigados menores al @V.

).4.3 Enc"esta

Se realiz) a trav%s de un cuestionario que permiti) recopilar informaci)n del clima la"oral

eJistente entre el personal del rea administrativa que la"ora en la instituci)n. Bver aneJoZZC

).4.4 ,nstr"mento de recolección de in&ormación

-l instrumento seleccionado para la o"tenci)n de datos en el presente estudio es el

denominado Instrumento para 3edir el lima en las Organizaciones olom"ianas BI3OC#

desarrollado por la 'niversidad del /osario de +ogot; el cual consta de ?@ preguntas

relacionadas con aspectos en los cuales se plantea el grado de percepci)n so"re situaciones#

actitudes y creencias frente a $ec$os# participaci)n y frecuencia en eventos o situaciones que las

personas encuentran en la empresa# a trav%s de una escala de siete intervalos que contiene cada

pregunta de acuerdo con la intensidad de esa percepci)n.

-l I.3..O.# es un instrumento dise&ado y validado para el medio empresarial

colom"iano. A trav%s de


40/51

-l I.3..O.. $a sido aplicado en ms de 8@ empresas colom"ianas de todos los

sectores y tama&os de la economía colom"iana con fines acad%micos y de consultoría lo que le $a

permitido en todos los casos definir el perfil de la organizaci)n y de los rasgos característicos de

clima en los diferentes niveles yTo departamentos # respecto de cada una de las varia"les.#

identificando acciones para el me>oramiento yTo fortalecimiento del lima de la Organizaci)n

con eJcelentes resultados en la gesti)n y el desempe&o de las personas.

,os niveles de confia"ilidad de la prue"a B .H C y validez del instrumento se

fundamentan en las prue"as de consistencia Bíndices de consistencia interna# 6temE 7aria"le e

6tem E factorC y prue"a de validez Bpor el m%todo de anlisis de factores efectuado a las varia"les

y a los 6temsC# realizados por eJpertos en validaci)n de prue"as# como el Dr. -duardo 9once de

,e)n en 5.H@ # demostr) la eJistencia de un factor general validando de esta forma las siete

varia"les del I3O y determinando niveles acepta"les para que el instrumento pueda ser

confia"le# consistente y vlido para medir el lima Organizacional.

$.5 D292;2etivos# cooperaci)n#

liderazgo# relaciones interpersonales# motivaci)n# toma de decisiones# control.



41/51

T)*6) 1. D;(2;2


42/51

seleccionada# que se encuentra u"icada en la ciudad de artagena de Indias# generando un

diagn)stico que permitir a la instituci)n dise&ar estrategias para el fortalecimiento de la gesti)n

del talento $umano que la"ora en el rea mencionada.

).'.2 elimitación espacial

-l estudio se realiz) al personal que la"ora en el rea administrativa. en una Instituci)n de

-ducaci)n Superior BI-SC# u"icada en la ciudad de artagena de indias.

).'.3 elimitación temporal

-l tiempo estimado para el presente estudio es de cinco B@C meses calendarios#comprendidos en el periodo del 5@ de enero y el 5@ de mayo del a&o 85.

).'.4 elimitación ocial

-l personal que form) parte de la investigaci)n# es el personal que conforma el rea

administrativa de la instituci)n de educaci)n superior localizada en la ciudad de artagena de

Indias.



43/51

. RESULTADOS

.1 P(9);2


44/51

. CONCLUSIONES

,os resultados o"tenidos en la investigaci)n yTo sus conclusiones de"en dar cuenta de loso">etivos propuestos inicialmente# en los o">etivos.



45/51

1. RECOMENDACIONES



46/51

11. PROPUESTA



47/51

BIBLIOGRAF'A

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-uropeo de 1esti)n -mpresarial. /ecuperado el 5< de 0e"rero de 85# de

$ttpTTdaltonorellana.infoTNpEcontentTuploadsTsitesT?


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ANEOS

Anexo 1.



51/51

A(,*);2

AVANCE TESIS 11 de Abril 2016 (de Onedrive))

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