Autoevaluación del desempeño docente en educación … · indagación apreciativa. Los resultados...

2° Congreso Internacional sobre Formación Docente en Iberoamérica ISSN: 2007-7963 Vol. 02, Año 02.

1 CIFD2014 México 07 al 11 de Abril 2014

Centro de Estudios e Investigaciones para el Desarrollo Docente. CENID A.C.

Autoevaluación del desempeño docente en educación superior: una mirada apreciativa Raymundo Murrieta Ortega Benemérito Instituto Normal del Estado “Gral. Juan Crisóstomo Bonilla” [email protected]

Resumen

La investigación se realizó en la Licenciatura en Educación Física del Benemérito Instituto Normal del

Estado (BINE) “Gral. Juan Crisóstomo Bonilla” en Puebla, México, con el propósito de propiciar la

autoevaluación del desempeño docente de nueve asesores de séptimo y octavo semestres. Es una

investigación cualitativa con enfoque narrativo, porque se utiliza la guía de entrevista con seis preguntas

generadoras y el subsecuente registro de los datos y análisis de la información. El estudio se realizó al

cierre del ciclo escolar 2011-2012, específicamente durante los meses de marzo, abril y mayo de 2012.

También es importante destacar que la investigación se sustenta en la psicología positiva, en especial en la

indagación apreciativa. Los resultados encontrados reflejan que la indagación apreciativa es una buena

opción para la autoevaluación docente, porque el entrevistado fija su mirada en aspectos que realiza con

éxito, favoreciendo a destacar las fortalezas personales y como equipo de trabajo.

Palabras clave: indagación apreciativa, autoevaluación docente, psicología positiva, análisis FOAR y

emociones positivas.




Introducción

La evaluación educativa se comprende como el enjuiciamiento metódico del mérito de un proceso que

aspira a conocer y valorar los resultados conseguidos, con el propósito de tomar decisiones de mejora.

Desde esta perspectiva, la evaluación del desempeño docente debe concebirse como un proyecto amplio,

congruente y comprensivo, porque al ser amplio, involucra a varios actores de la educación; al ser

congruente no se desfasa de la realidad; y, finalmente, al ser comprensivo, valora y toma en cuenta varios

factores primordiales en donde se lleva a cabo el proceso enseñanza-aprendizaje.

Una modalidad importante es la autoevaluación, que en palabras de Rueda (2010), debe conducir a

la identificación de las fortalezas y debilidades, así como a las condiciones que le dan sustento; asimismo,

el autor asegura que es “la única evaluación genuina dado que quien la practica debe de comprender e

interiorizar las razones y sentidos de su evaluación” (p. 3).

Sobre esta línea de análisis, se percibe que la autoevaluación es la mejor estrategia para que el docente

descubra sus áreas de oportunidad, pero además, ésta puede verse fortalecida si se utilizan los preceptos

de la piscología positiva y la indagación apreciativa para dar mayor sustento al proceso evaluativo.

Por consiguiente, esta investigación toma como base a la indagación apreciativa, la cual es postulada por

Cooperrider y cols. (2008), quienes afirman que la idea es entender que cada persona percibe la historia

en forma diferente. Por lo tanto, consideran que preguntándoles a las personas acerca de sus recuerdos

positivos de la institución o grupo en cuestión, podemos visualizar y construir la historia de una cultura

institucional, la cual se esconde en el subconsciente de las personas. Esto permite que se exprese un

sentimiento positivo ya existente, pero suprimido, y fomenta una sensación de orgullo con relación al

grupo. O sea, no hay una realidad, sino muchas, y podemos aprender mucho escuchando las percepciones

de otras personas sobre el mismo evento pasado.

Por consiguientes, un proceso de cambio basado en indagación apreciativa (Cooperrider y Whitney, 2005)

puede tomar diversas formas, pero esencialmente consiste en un conjunto de intervenciones dirigidas a

buscar cooperativamente los factores que han determinado los picos de efectividad de la organización en

algún momento y anclar sobre ese “corazón positivo del sistema” el cambio hacia un mejor futuro. Pues




bien sabemos que la indagación apreciativa supone que los sistemas humanos inician cambios duraderos

cuando descubren y recuperan colectivamente sus fortalezas -generalmente escondidas y subutilizadas- y

las convierten en palancas para revitalizarse. Por lo contrario, cuando habilitamos en cambio con

indagación apreciativa nos preguntamos: ¿qué es lo que ha funcionado bien aquí?, ¿cómo podemos tener

más de esto?, ¿qué es lo que en esta organización ha hecho posible sus momentos de efectividad máxima?

y ¿cuáles son las posibilidades, expresadas o latentes, que constituyen oportunidades para crear más

efectividad aún en el futuro?

Cabe destacar que el estudio se realizó en dos sesiones de colegiado, con un grupo de nueve asesores de

séptimo y octavo semestres de la Licenciatura en Educación Física del Benemérito Instituto Normal del

Estado “Gral. Juan Crisóstomo Bonilla”, el instrumento que se utilizó para recuperar la información fue una

guía de entrevista, los participantes accedieron a que se grabaran sus intervenciones; asimismo, los

objetivos de la investigación fueron: a) aplicar una modalidad diferente de evaluación con un grupo de

docentes, y b) que los profesores valoraran su desempeño como asesores desde una mirada positiva. Por

lo tanto, se le denomina “Autoevaluación del desempeño docente en Educación Superior: una mirada

apreciativa” porque nace de la premisa sobre un cambio de paradigma organizacional, al dejar en un

segundo plano las debilidades y poner el foco de atención en lo que se hace bien.

Las fuerzas que dan vida: en busca de las emociones positivas para establecer un cambio de paradigma

en la organización

Según Prada (2005) la psicología positiva da sus primeros pasos en 1998 a través de los trabajos de Martín

Seligman, psicólogo norteamericano que propone potenciar las fortalezas humanas para que funcionen

como amortiguador ante la adversidad. Por lo tanto, la psicología positiva parte de la siguiente premisa

“estudiar a las personas que aseguran ser felices y saber cómo lo logran”

Asimismo, la psicología positiva se define como “el estudio científico de las experiencias positivas y los

rasgos individuales positivos, además de las instituciones que facilitan su desarrollo” (Seligman y cols,

2005, citados por Prada, 2005). Por lo tanto, la psicología positiva aplicada, promueve la mejora de las

organizaciones para que contribuyan de mejor forma al bienestar individual y su crecimiento. En esta línea




de análisis, se establecen tres tipos principales de felicidad, la primera llamada “vida agradable” bienestar

que provoca una buena comida o bebida; la segunda denominada “buena vida”, la cual nace en cada uno

cuando se disfruta haciendo algo en lo que se es bueno e incluso talentoso; finalmente, la tercera, titulada

“vida con sentido” es la más duradera de las tres y se trata de encontrar aquello en lo que creemos y de

poner todas nuestras fuerzas a su servicio, como las obras de caridad, sonreírle al vecino, etc.

Por otro lado, en 1998 la doctora Fredrickson (citada por Prada, 2005) crea un modelo de emociones

positivas, denominado “modelo de ampliación y construcción de emociones positivas” y su principal

proposición es que las emociones positivas y los estados afectivos relacionados con ellas se vinculan a una

ampliación de las posibilidades de la atención, la cognición y la acción, y a la mejora de los recursos físicos,

intelectuales y sociales.

Por consiguiente, la propuesta de Fredrickson (citada por Prada, 2005) establece efectos secuencias de las

emociones positivas: ampliación, construcción y transformación. Es decir las emociones positivas

“amplían” las tendencias de pensamiento y acción, o sea que provocan el efecto contrario a las emociones

negativas. Debido a ello, se favorece la “construcción” de recursos personales para afrontar situaciones

difíciles o problemáticas. Esta construcción produce un tercer efecto que consiste en la “transformación”

de la persona, que se torna más creativa, muestra un conocimiento más profundo de las situaciones, es

más resistente a las dificultades y socialmente mejor integrada, con lo que se produce un “espiral

ascendente” que lleva a que se experimenten nuevas emociones positivas.

Así mismo, una de las emociones positivas del futuro es el optimismo, el cual se define como la tendencia

a esperar que el futuro depare resultados favorables y en general, parece que las personas más optimistas

tienden a tener mejor humor, a ser más perseverantes y exitosas e, incluso, a tener mejor estado de salud

(Seligman, 2003, citado por Prada, 2005). La base del optimismo reside en que cada individual tiene una

forma personal de atribución causal llamada “estilo explicativo”; por lo tanto, un estilo explicativo

oprimista es asociado a mayores niveles de motivación, logro y bienestar físico, además de menores

síntomas depresivos. Es decir, donde el pesimista ve problemas, el optimista ve desafíos (Seligman, 2003,

citado por Prada, 2005). Entonces los optimistas son personas que sin negar sus problemas, tienen

esperanzas y crean estrategias de acción.




Indagación apreciativa: un enfoque positivo para el cambio en las organizaciones educativas

El sentido de la vida es encontrar tu don.

El propósito de la vida es regalarlo

Subirana

Barrett y Fry (2010) afirman que la indagación apreciativa es una forma de transformar los sistemas

humanos en la imagen compartida de su potencial más positivo basada en las fortalezas, es decir la

transformación se logra a través del descubrimiento de las mejores experiencias compartidas. Desde esta

perspectiva, sus características son a) IA se basa en sus fortalezas; b) IA es una búsqueda ingeniosa; c) IA es

colaborativa en todos los sentidos; d) IA es inclusiva y e) IA es generativa. Por tanto, la indagación

apreciativa es una forma única de aprender que, a través de sus características distintivas, transforma las

relaciones. La búsqueda ingeniosa renueva la atención hacia las fortalezas inherentes a una relación o

sistema de relaciones, de tal manera que invita a más participantes a cooperar unos con otros para crear

nuevas formas de ir en búsqueda de imágenes positivas compartidas de un futuro preferido.

Por su parte, Varona (2007) la cataloga como intervención apreciativa definiéndola como una filosofía y

una metodología para el cambio constante en las organizaciones con miras a que éstas alcancen el

máximo de su potencial. Esta filosofía parte de la creencia de que “lo que se hace bien se puede mejorar”

y es uno de los principios fundamentales de la intervención apreciativa y la que lo distingue de otros

métodos de cambio organizacional.

Desde esta perspectiva, las organizaciones que triunfan son aquellas que tienen la capacidad de descubrir

y usar efectivamente el capital de conocimiento que poseen (Schiffer y Nelson, 2003, citados por Verona,

2007). Por ello, la intervención apreciativa es un proceso de búsqueda colaborativa que se centra en el

núcleo positivo de una organización, es decir en sus competencias, habilidades, talentos y en sus mejores

realizaciones y prácticas (Cooperrider, 2003, citado por Verona, 2007).

La intervención apreciativa fue iniciada a finales de los ochenta por David Cooperrider y sus colegas de

Western Reserve University, que en su papel de consultores descubrieron como sus clientes se

entusiasmaban cuando se les preguntaba sobre experiencias positivas y exitosas. Fue así como

comenzaron a incorporar preguntas que revelaran los elementos positivos de la organización en la fase del




diagnóstico de sus investigaciones (Shepherd, 2001, citado por Verona, 2007). Este principio empírico y

teórico lo ilustran muy bien Whirthey y Schau (1998, citados por Verona, 2007) en el siguiente ejemplo:

Un gerente puede hacer una intervención sobre el trabajo inicial de sus nuevos empleados de dos maneras

diferentes. Una, preguntando sobre los problemas que están encontrando en sus relaciones con sus

nuevos colegas y en el trabajo; y la otra, invitándoles a que traten de descubrir lo que contribuye a la

colaboración y al éxito en sus grupos de trabajo. Con el primer tipo de preguntas, lo que el gerente está

plantando son semillas de problemas, y con seguridad recogerá problemas; por el contrario, con el

segundo tipo de preguntas, el gerente está sembrando semillas de aprendizaje sobre colaboración y éxito

en el trabajo en equipo, y lo que recogerá serán soluciones. Este ejemplo enfatiza la naturaleza

heliotrópica del discurso que afirma que si éste se centra en lo positivo la acción se moverá también en esa

misma dirección positiva y apreciativa (p. 398).

Por lo tanto, la intervención apreciativa se sustenta en los principios filosóficos, epistemológicos y

metodológicos de la teoría de la construcción social. Puesto que para los construccionistas sociales, el

conocimiento y nuestra visión de la realidad se crean colectivamente por medio del lenguaje (Gergen y

Gergen, 2004, citados por Varona, 2007).

Por otro lado, otros principios teóricos que inspiran y justifican la práctica de la intervención apreciativa

(Varona, 2007) son 1) Principio de simultaneidad, que cree que intervención y cambio son acciones

simultáneas; 2) Principio poético, que cree que las organizaciones humanas son libros abiertos que se

están escribiendo constantemente; 3) Principio de imaginario/anticipatorio, que afirma que la creación

colectiva de imágenes positivas del futuro es el aspecto más importante de una intervención; 4) Principio

afirmativo/positivo, que afirma que la intervención debe centrarse en las fuerzas positivas y generadoras

de vida de una organización; 5) Principio del poder de la pregunta, que afirma que el camino del éxito

comienza con hacernos las preguntas que nos pueden conducir a construir un futuro mejor, una

organización mejor; 6) Principio de la sinergia, que afirma que el comprometer a todos los miembros de la

organización en el proceso de cambio es fundamental para construir la capacidad colectiva necesaria para

que el cambio sea efectivo y duradero; 7) Principio del ejemplo, que afirma que para que el cambio sea

posible tenemos que ser el ejemplo del cambio que queremos ser; y 8) Principio de libertad para elegir,




que afirma que la gente trabaja y se compromete más y mejor cuando tiene la libertad de escoger qué y

cómo quiere contribuir.

Sobre el principio cinco, el poder de la pregunta, se recuperan fragmentos importantes en la obra de

Varona (2007) para analizarlos a mayor profundidad:

Porque las preguntas son las que estimulan nuestro pensamiento, y por lo tanto nuestras acciones y

resultados. Tenemos que descubrir el poder que tiene la pregunta para generar cambio. En general

podemos decir que estamos más programados a hacernos preguntas que generan negativismo,

desconfianza, incapacidad, miedo, etc. Preguntas como: ¿Qué es lo que hice mal? ¿Por qué mi superior no

me quiere? ¿Por qué las cosas me salen mal? ¿Por qué no me siento a gusto en mi trabajo?, etc. En lugar

de preguntas como: ¿Cómo puedo hacer este trabajo mejor? ¿Qué puedo aprender? Este tipo de

preguntas puede cambiar mi vida. Tenemos que cambiar el tipo de preguntas que nos hacemos.

Necesitamos creer que cambiando lo que nos preguntamos podemos cambiar nuestras organizaciones y

nuestras vidas. Cambia lo que te preguntas y cambiarás tu vida. El tipo de preguntas que nos hacemos

puede cambiar dramáticamente nuestra visión del mundo y lo que es posible para nosotros y para

nuestras instituciones. Tenemos que generar y practicar la habilidad de hacer el tipo de preguntas que nos

llevan a explorar, descubrir, innovar y cooperar. El mundo de las preguntas es el mundo de las

posibilidades. Las preguntas que nos hacemos abren nuestra mente y cuestionan nuestros paradigmas. Los

grandes éxitos son el resultado de grandes preguntas. Tenemos el poder de escoger la dirección que

queremos tomar porque tenemos el poder de cambiar las preguntas que nos hacemos, pero ese poder

requiere práctica y algunas veces coraje (pp. 402-403).

Por tanto, la realización de una intervención apreciativa (Varona, 2007) supone la aplicación de un proceso

que es a la vez riguroso y flexible y que consta de cuatro fases: La primera, descubrir lo que da vida a una

organización; la segunda, soñar lo que puede llegar a ser; la tercera, diseñar lo que puede llegar a ser, y la

cuarta, vivir lo que puede llegar a ser.

Así mismo, se establecen ingredientes que constituyen el alma y el espíritu que dan vida al proceso: 1) Un

deseo genuino de cambiar y de mejorar; 2) La participación y el compromiso de todos los miembros de la

organización; 3) Crear una comunicación rica en narración; 4) Establecer una cultura de disciplina; 5) Crear




un nuevo lenguaje, el lenguaje de excelencia; 6) Desarrollar la inteligencia apreciativa; y 7) Perseverancia

en el cambio (Varona, 2007).

Análisis organizacional desde el modelo FOAR

Varona (2007) afirma que la forma más efectiva de promover el cambio en la conducta humana y

organizacional es centrándose en lo positivo y construyendo sobre ello. Asimismo, considera que estamos

tan programados, por la cultura y el sistema educativo, a creer que para mejorar tenemos que comenzar

por descubrir los errores y después corregirlos, que pensar que lo contrario es no sólo posible sino incluso

más efectivo, es algo que parece estar fuera de nuestro alcance.

Por su parte, Subirana y Cooperrider (2013) declaran que la indagación apreciativa propone otra manera

de hacer diagnósticos, centrándose en el poder de las emociones positivas y del núcleo positivo que da

sentido a la organización. Por ello, mediante el diálogo construimos nuestra imagen deseada del futuro

que más preferimos, reiterando que “los sistemas crecen hacia la visión colectiva del futuro” (p. 276).

Desde esta perspectiva, se transforma el modelo tradicional FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades

y amenazas, por el de FOAR (fortalezas, oportunidades, aspiraciones y resultados). Sobre este nuevo

modelo, Subirana y Cooperrider (2013) comparten que los problemas no se pueden evitar, ignorar o

negar; por el contrario, lo que proponen los autores es un desequilibrio de 80/20 como mínimo centrado

en el FOAR.

Por consiguiente, desde la mirada de Subirana y Cooperrider (2013):

La IA ofrece una filosofía de vida, una manera de ver la vida y una actitud ante la vida. Despierta un

espíritu renovador que nos invita a realizar un cambio positivo, comenzando por uno mismo, nos conecta

con el núcleo positivo de nuestro ser y nos facilita nuevas formas de actuar. Aplicando los principios de IA

en la vida personal, uno convierte sus fortalezas en hábitos y la positividad en una actitud mental. Uno

aprende a afrontar los desafíos con optimismo (p. 29).

Por lo tanto, este modelo representa una posibilidad para identificar las áreas de oportunidad,

resaltando lo que se realiza de forma adecuada, desde un enfoque apreciativo. Por lo tanto, se requiere

tener una “conciencia apreciativa”, Astudillo y cols. (2008), para ello, es necesario “que la persona posea




necesariamente una mirada centrada en las fortalezas; experimente una situación inherentemente

positiva, o realice un entrenamiento intencional que le permita enfocarse en lo positivo” (p. 19). Puesto

que la indagación apreciativa no esconde las debilidades, resalta las fortalezas.

Metodología y análisis de los resultados

La investigación es cualitativa con enfoque narrativo, porque como afirma Colás (1997, citado por Sandín,

2003) sintetiza las aportaciones de las técnicas narrativas en el ámbito psicoeducativo. En cuanto a su

aplicación en la formación del profesorado, se parte del supuesto de que la experiencia, en cualquier

profesión, se traduce en una adquisición de un conocimiento estructurado de eventos; por otra parte, el

conocimiento se organiza en marcos explicativos que, a su vez, sirven como lentes interpretativas para

comprender la experiencia.

Así mismo, de acuerdo con Hernández y cols. (1998) los diseños narrativos el investigador recolecta datos

sobre las historias de vida y experiencias de ciertas personas para describirlas y analizarlas. Los diseños

narrativos pueden referirse a: a) toda la historia de vida de un individuo o grupo, b) un pasaje o época de

dicha historia de vida o c) uno o varios episodios. El instrumento para recolectar la información fue una

guía de entrevista con seis preguntas, aplicada a 10 docentes, la entrevista se realizó en la modalidad de

grupo focal.

En el Benemérito Instituto Normal del Estado se ha implementado el trabajo colegiado, el cual se concibe

como “el mejor mecanismo para conformar un equipo capaz de dialogar y concertar, compartir

conocimientos, experiencias y problemas en torno a asuntos y metas de interés común” (SEP, 2002). Por lo

anterior, en la Licenciatura en Educación Física del BINE, la perspectiva tradicional que se tiene es partir de

los problemas para el diseño de proyectos o acciones de mejora, pero en esta ocasión se propone un

cambio de paradigma en el análisis organizacional. Para ello, se eligió al colegiado de cuarto grado,

denominado de séptimo y octavo semestres, en donde los maestros que lo integran se mantienen juntos

por espacio de un ciclo escolar.

Para el ciclo escolar 2011 – 2012, el colegiado de séptimo y octavo semestres lo integraron diez docentes

(ver cuadro abajo), una subcoordinadora académica y nueve asesores, para atender a 46 alumnos.




No. Cargo Sexo Formación profesional

1 Subcoordinadora académica Femenino Mtra. en Educación.

2 Asesora de séptimo y octavo semestres Femenino Lic. en Educación Física.

3 Asesora de séptimo y octavo semestres Femenino Lic. en Educación Física.

4 Asesora de séptimo y octavo semestres Femenino Lic. en Psicología.

5 Asesor de séptimo y octavo semestres Masculino Lic. en Medicina.



8 Asesor de séptimo y octavo semestres Masculino Lic. en Educación Física.

9 Asesor de séptimo y octavo semestres

(Secretario)

Masculino Lic. en Educación Física.

10 Asesor de séptimo y octavo semestres

(Presidente de academia)

Masculino Mtro. en Educación

Superior.

El estudio se realizó en la Licenciatura en Educación Física del BINE, los días 09 de marzo y 08 de mayo de

2012. En la primera sesión (09 de marzo) se dieron a conocer los pormenores de la actividad al establecer

la fase previa del diagnóstico, se compartió con el colegiado la metodología y enfoque de la indagación

apreciativa y se consideró otra fecha para recuperar la información.

Durante la sesión, se compartió con los participantes, algunos conceptos clave de la actividad como el dar

respuesta a la pregunta. ¿Qué es la apreciación? La apreciación tiene que ver con reconocimiento y

valoración. Se enfoca el hecho de reconocer y realzar el valor. Apreciar significa reconocer y estimar el

mérito de alguien, sentir estima o afecto por alguien, percibir debidamente la magnitud, el desempeño de

las personas y sus cualidades.

Por lo tanto, se les solicitó a los participantes el realizar un cambio de paradigma y tener durante sus

intervenciones un “ojo apreciativo”. Afirmando que aquí la idea es entender que cada persona percibe la

historia en forma diferente. A través del método para favorecer el cambio organizacional, a partir de: a)

descubrir las fortalezas y capacidades medulares de la organización. b) visualizar nuevas posibilidades y




oportunidades y c) rediseñar la organización a partir de las imágenes del futuro preferido e implementar la

nueva arquitectura organizacional y sostener el cambio.

En la segunda sesión (08 de mayo de 2012) se presentó el propósito de la actividad, describiendo las seis

preguntas para favorecer las intervenciones. Se les mencionó a los participantes que se grabarían sus

participaciones con la idea de recuperar sus aportaciones.

El propósito de la actividad fue “compartir experiencias, opiniones y reflexiones, sobre lo que hacen bien

como asesores” y las seis preguntas generadoras fueron: 1.- ¿Cuál ha sido su experiencia docente (asesor

de séptimo y octavo semestres) más gratificante?, 2.- ¿Qué hacen bien como asesores?, 3.- ¿Qué acciones

implementadas en la institución han fortalecido su desempeño como asesor?, 4.- ¿Cuáles son las raíces de

su máxima efectividad pasada? 5.- ¿Qué acciones exitosas recuerdan de años anteriores, que pudieran

recuperarse para mejorar el desempeño del grupo de asesores? y 6.- Desde su experiencia, ¿qué acciones

consideras adecuadas implementar para mejorar el proceso formativo de los alumnos que llegan a cuarto

grado?

Al inicio de la actividad la subcoordinadora académica realiza una intervención y comparte lo

siguiente “todas las actividades que se puedan implementar, que nos lleven a detectar nuestras fortalezas

para poderlas mantener y mejorar, además de detectar nuestras áreas de oportunidad son buenas. Yo

creo que este ejercicio que vamos a hacer nos va a ayudar a identificar lo que realizamos bien y cómo

podemos conservarlo y aún mejorarlo”.

Con respecto a las preguntas, los resultados sobre la pregunta uno ¿Cuál ha sido su experiencia docente

(asesor de séptimo y octavo semestres) más gratificante? Los participantes afirmaron que lo gratificante es

que los alumnos pongan en práctica los conocimientos adquiridos en la licenciatura, estableciendo

gestiones para la aplicación de proyectos y actividades que impactan en las comunicadas en donde se

desenvuelven, como en la siguiente afirmación “satisfacción en la evolución de cómo inician su práctica

docente. En el caso de un alumno que participó en un Congreso de Educación Física, una sobresaliente

participación y la confianza que con el pasar del tiempo se notó en su desarrollo profesional”. Sobre ese

tenor se dan las siguientes intervenciones “satisfacciones con el logro de la redacción de varios

documentos, un total de doce. El que todos lograran un reconocimiento por su redacción.”.




Sobe la pregunta dos ¿Qué hacen bien como asesores? Se obtiene lo siguiente: “acompañar a los

alumnos en el proceso de práctica docente, en el diseño de los documentos recepcionales. Tomamos

conciencia de la responsabilidad que adquirimos, al hacer comentarios de las clases que observamos”.

Asimismo, se comenta que lo que se hace bien es demostrar compromiso y responsabilidad al destinar un

tiempo extra para la revisión de los documentos recepcionales. Finalmente, otra de las fortalezas es el

dominio en el uso de las tecnologías para estar en comunicación con los alumnos, además de utilizarlas en

beneficio de su formación profesional. Para ello se utilizan blogs, plataforma de aprendizaje moodle BINE y

la página de la institución.

Con respecto a la pregunta tres ¿Qué acciones implementadas en la institución han fortalecido su

desempeño como asesor? Los resultados son los siguientes: el trabajo colaborativo, pues en el diseño de

los documentos recepcionales participan docentes que fungen como lectores, los cuales aportan

sugerencias para mejorar el diseño de los mismos. Otro de las acciones identificadas es la organización que

es presentada desde el inicio del ciclo escolar y esto favorece tener una idea clara sobre lo que se

trabajará todo el periodo.

Sobre la pregunta cuatro ¿Cuáles son las raíces de su máxima efectividad pasada, o qué acciones exitosas

recuerdan de años anteriores, que pudieran recuperarse para mejorar el desempeño del grupo de

asesores? Se recuperan afirmaciones como la atmosfera de trabajo que se vivió el anterior ciclo escolar, en

donde solo estaban seis asesores y la comunicación era más fluida. Asimismo, se valoró un mejor trabajo

en equipo y la toma de acuerdos de una forma más fácil. Se describieron acciones que fueron

sobresalientes en su momento como la implementación de un rally, una muestra pedagógica y una

demostración de materiales didácticos.

La pregunta cinco desde su experiencia, ¿qué acciones consideran adecuadas implementar para mejorar

el proceso formativo de los alumnos que llegan a cuarto grado? Aportan lo siguiente “establecer una

vinculación con la línea de acercamiento a la práctica (los alumnos desde primer semestre realizan

observaciones e intervenciones graduales en su práctica y en séptimo y octavo se realiza una práctica

intensiva) para conocer la trayectoria escolar del estudiante normalista. Otra acción comentada versa




sobre el diseño del diario de la práctica docente, es cual es muy útil para la formación de docentes

reflexivos.

Finalmente, la pregunta seis ¿Qué es lo que en esta organización ha hecho posible sus momentos de

efectividad máxima, cuáles son las posibilidades y oportunidades para crear más efectividad en el futuro?

aporta lo siguiente: una acción primordial es el diseño de un buen curso de inducción para los alumnos

que ingresan a cuarto grado (crear un mayor compromiso, diseño de diario, revisión de antología,

recuperar experiencias los egresados, seguir trabajando bajo el modelo APA, respetar los acuerdos,

capacitar a los tutores (titulares de educación física en las escuelas de básica), reformular el

asesoramiento, etc.

Conclusiones

El estudio permitió descubrir que la indagación apreciativa es una buena opción para la autoevaluación

docente, porque el involucrado fija su mirada en aspectos que realiza con éxito, favoreciendo a destacar

las fortalezas personales y como equipo de trabajo. También porque se favorece en la organización el

desarrollar un ojo apreciativo sobre lo que realizan bien. Las preguntas integradas en la guía de entrevista

fueron de impacto para los participantes en la investigación, puesto que los instó a valorar el desempeño

favorable, resaltando los aspectos positivos y dando énfasis en los éxitos como equipo de trabajo. Por lo

que se concluye que la mirada apreciativa es una opción para generar ambientes de trabajo positivos,

dicha mirada invita a un cambio de paradigma sobre la evaluación docente.

En referencia a los docentes entrevistados, se concluye que los asesores sienten satisfacción de los logros

académicos de sus alumnos, al desempeñarse adecuadamente en las escuelas asignadas para su práctica,

algunas participaciones en congresos de educación, en el diseño de sus documentos recepcionales, sus

intervenciones en el diseño, gestión y aplicación de proyectos, etc. Por lo tanto, se puede afirmar que es

conveniente que se realicen autoevaluaciones periódicas con un enfoque apreciativo, porque favorecen a




percibir las fortalezas de un individuo o de una organización, lo cual impacta en la productividad

académica.

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