AUDITORÍA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL · • Slosse y otros 1990 ... Conceptual...

Jorge Sánchez Henríquez Jorge Sánchez Henríquez 09/04/2012

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XXII ASAMBLEA PLENARIA CAPIC

27 al 29 de octubre del 2011

ANTOFAGASTA-CHILE

Ärea temática: Auditoría

AUDITORÍA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Jorge Alejandro Sánchez Henríquez

Facultad de Ciencias Empresariales

Escuela de Contador Público y Auditor

Universidad de Talca


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Temario

• Introducción

• Marco teórico

• Objetivos

• Metodología

• Resultados

• Conclusiones


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Introducción • Línea de investigación: Forum Empresarial (Puerto

Rico), Revista Manual de Contabilidad y Auditoría

(Chile), Revista Contaduría Pública (México), Revista

Contabilidad y Auditoría (Chile), en los años 2000,

2001, 2002, 2005, 2009, 2010 y una publicación reciente

en el año 2011.

• La capacitación es un proceso complejo.

• En un mercado altamente globalizado la capacitación

es fundamental.

• La idoneidad del proceso de capacitación, debe ser

cuestionada.


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Marco Teórico

RECURSOS HUMANOS

• Bentley 1993

• Mondy 1997

• Rodriguez & Ramirez 1997

• Chiavenato 1999

• Rios 1999

• Werther 2000

• ICOMEX-UNESCO 2001

• Pereda & Berrocal 2001

• Reyes 2002

• Lagos & Olave 2003

• Orosco 2003

• Rodriguez 2003

• Daff & Marcic 2006

• Perez 2006

• Sousa 2006

• Orderique 2007

• Real 2007

• Sosa & Morales 2007

• Thopmpson 2007

• Sánchez 2008

AUDITORÍA

• Paton 1943

• Slosse y otros 1990

• Whittington 2000

• Arens, Elder y Beasley 2007

• Ernst & Young: Global Audit Methodology, Perform Our Risk Assessments and Develop Substantive Audit Procedures, Anexo 82: Procedimientos Sustantivos Primarios (PSP) por cuenta, Noviembre de 2007.

• Price WaterhouseCoopers: Marco Conceptual Metodológico, Enfoque de Auditoria PWC, Noviembre de 2007.

• Deloitte: Capitulo 18, Infobase Deloitte, Noviembre de 2007

• KPMG: Manual de Enfoque y Riesgo KPMG, KA. 2007.


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Objetivos del Trabajo

• Objetivo general

– Realizar auditoría al sistema de capacitación de los

trabajadores en la organización.

• Objetivos específicos

– Describir las principales tendencias que afectan a la

capacitación.

– Flujogramar el proceso general de capacitación del personal.

– Definir atributos en el proceso de capacitación del personal.

– Diseñar procedimientos para auditar el proceso de capacitación del personal.


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Metodología

1. Proceso de capacitación.

– Investigación conceptual.

– Construcción de un proceso sistémico.

2. Proceso de auditoría.

– Identificación de procesos clásicos de auditoría.

– Identificación de riesgos.

– Determinación de atributos.

– Diseño de procedimientos de auditoría.

– Revisión de expertos.

3. Aplicación práctica.

Metodología validada en CLADEA 2008 en México, y

publicada en el 2008 en Chile y que fue la base de un libro en el 2011.

Jorge Sánchez Henríquez Jorge Sánchez Henríquez

Resultados

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Finalidad: sobrevivencia organizacional y del

trabajador

Capacitación es reconocida como una inversión ,

elemento competitivo, con el fin de aumentar la

eficacia organizacional. Ley Federal del Trabajo en México establece la

capacitación como una obligación, a su vez la

declara como un derecho

Instauración de programas a población adulta

rural Taxonomía de Bloom: Proc. aprendizaje ,

conocimiento del tema, comprensión, aplicación,

observación Escuela conductista: Son también importantes

otros factores, como motivación, comunicación.

Estados Unidos, surge capacitación sistémica :

preparación, demostración, prueba.

Teoría Taylor: Incentiva la capacitación

focalizada en la eficiencia

Inglaterra: La ley obliga la creación de escuelas

primarias a fábricas para alfabetizar trabajadores .

Surgen las escuelas fábricas, capacitación

masiva en aulasEuropa: Algunas leyes hacen obligatoria la

educación.Educación masiva a través de un maestro

Gremios: Jerarquización de funciones,

capacitación en el trabajo personalizada, un

experto enseñaba a uno o pocos aprendices

Burguesía: Incentiva mejoramiento en métodos de

enseñanza, mayor especialización del trabajo.

Talleres: Trabajo más organizado y estructurado.

Capacitación a esclavo con fin económico de

agregar valorCódigo de hammurabi, leyes que regulan

aspectos del trabajo , incentiva la capacitación.

S. XXI-Actualidad

S. XX- Finales

S. XX- año 1970

S. XX- año 1956

S. XX- año 1930

S. XX- año 1915

S. XIX- finales

S. XIX- año 1802

S. XIX- año 1800

S.VI a S. XIX

S. III al S. XV

S.V AC al S.II DC

S. XX AC.


Problemas e implicancias

• Se analizaron los principales problemas en

capacitación y se evalúo las implicancias para el

trabajo del auditor.

• Los resultados se publicaron en el artículo,

“Análisis de los principales problemas que se

presentan en la auditoría de procesos de

capacitación”, en la Revista Contabilidad y

Auditoría de Febrero (227):130-154. Sánchez. J.

(2011).

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Problema Implicancia para el auditor

Poca coherencia de la capacitación

Detección de necesidades

Herramientas

Métodos

Criterios de priorización

Relación de capacitación con áreas criticas

Relación de capacitación con puestos críticos.

Problema en gastos

Existencia de áreas criticas

Existencia de puestos críticos

Objetivos de auditoría

Objetivos de capacitación v/s organizacionales

Deficiente preparación de capacitadores

Selección de capacitadores

Criterio de selección

Procedencia

Experiencia del capacitador

Calidad del capacitador

Diferencia de metas entre trabajadores y organización

Existencia de objetivos de capacitación Objetivos de capacitación v/s organizacionales

Relación objetivos v/s necesidades

Existencia de métodos de incentivos

Programa único versus necesidades diversas

Criterio para selección del capacitador

Criterio de selección de necesidades

Método de detección de necesidades

Herramientas utilizadas para la detección de necesidades

Tiempo para detección de necesidades

Encargado de detección de necesidades

Conflicto de interés

Correlación de capacitación con:

- Áreas críticas

- Puestos críticos

Método de detección de necesidades

Herramientas utilizadas para la detección de necesidades

Tiempo para detección de necesidades

Encargado de detección de necesidades

Separación de funciones (quien contrata v/s quien realiza detección de necesidades)

Problema de desmotivación

Objetivos de capacitación

Correlación de los objetivos con necesidades de formación

Problema con la calidad

Controles para verificar la calidad

Consideración de factores que afectan la capacitación como:

- Calidad de participantes (trabajadores)

- Calidad de instructores

- Experiencia de instructores

- Suficiencia de instructores

- Calidad del material

Desarrollo deficiente de los contenidos

Suficiencia del material

Tiempo dispuesto al programa

Criterio para establecer el tiempo

Correlación de objetivos organizacionales v/s los de capacitación

Encargado de establecer objetivos y contenidos del programa

Desarrollo recargado de los contenidos

Objetivos de capacitación

Encargado de establecer objetivos y contenidos del programa

Suficiencia de los contenidos

Suficiencia del material

Relación tiempo de capacitación v/s objetivos de capacitación

Criterio para establecer el tiempo


Tendencias en capacitación

• Tendencias en relación al entorno

• Tendencias relacionadas a los métodos de capacitación

• Tendencias respecto a los involucrados

• Tendencias en relación al costo y financiamiento

• Tendencias orientadas a los objetivos organizacionales

• Tendencias respecto a la consideración e importancia de la

capacitación

• Tendencias respecto a las capacidades requeridas

• Tendencias relacionadas al puesto de trabajo y

remuneraciones

• Tendencias respecto al tiempo empleado en la capacitación

• Tendencias con efectos secundarios

• Otras tendencias

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Flujogramación del proceso

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Atributos definidos

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ETAPA ATRIBUTOS

Detección de

necesidades de

capacitación

Análisis del entorno, Objetivos organizacionales, Comparación,

Presupuesto, Tiempo, Trabajadores, Herramientas utilizadas,

Área crítica, Puestos críticos, Situaciones críticas, Importancia

o relevancia, Priorización, Origen de las necesidades, Totalidad

de necesidades y Informe

Establecimiento de

objetivos generales

Propósito, Objetivos, Características, Coherencia, Tiempo y

Medios

Elaboración del

programa

Contenido, Correlación, Método, Fundamento del método,

Correlación, Curso interno-externo, Instructores, Calidad

instructores, Experiencia instructores, Costo-beneficio,

Cantidad de instructores, Material de apoyo, Correlación

material- método, Idoneidad, Lugar, Duración y oportunidad,

Costo, Costo-beneficio y Evaluación

Ejecución del

programa

Movilidad, Factores del proceso, Supervisión y Coordinador

directo

Evaluación Tiempo, Forma, Indicadores, Parámetros, Alcance, Evaluadores

y Conclusiones

Seguimiento Tiempo, Forma, Objeto, Alcance, Análisis, Informe final del

programa y Utilización

Retroalimentación Oportunidad y Acciones


Diseño de procedimientos

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ETAPAS DEL PROCESO CANTIDAD DE TRABAJO

Detección de necesidades 49 Procedimientos de auditoría

Establecimiento de objetivos 19 Procedimientos de auditoría

Elaboración del programa 72 Procedimientos de auditoría

Ejecución del programa 8 Procedimientos de auditoría

Evaluación 26 Procedimientos de auditoría

Seguimiento 18 Procedimientos de auditoría

Retroalimentación 4 Procedimientos de auditoría


Hallazgos de auditoría

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EMPRESAS POR RUBRO

ETAPAS

Dete

cció

n de

Nec

esid

ades

Defin

ición

de O

bjet

ivos

Plan

eació

n de

l Pro

gram

a

Ejec

ució

n de

l Pro

gram

a

Eval

uació

n de

Cap

acita

ción

Segu

imien

to

Retr

oalim

enta

ción

AGRÍCOLAS Y SIMILARES

Explotación y servicio agrícolas (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Agrícola 1 (2) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Agrícola 2 (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Agroindustria 1 (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Agroindustria 2 (2) (4) (1) (1) (1) (2) (4)

Frutícola 1 (2) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Frutícola 2 (3) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Packing (4) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Viña (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1)

Vivero (1) (1) (2) (1) (1) (1) (1)

Molino (2) (4) (1) (1) (1) (1) (1)

FINANCIERAS

Cooperativa (2) (2) (3) (3) (3) (4) (1)

Banco (2) (4) (2) (2) (3) (2) (1)

Caja de compensación (2) (4) (1) (2) (4) (2) (1)

SERVICIOS

Telecomunicaciones (2) (4) (1) (3) (4) (4) (4)

Transporte 1 (2) (4) (2) (1) (4) (4) (4)

Transporte 2 (2) (1) (2) (2) (1) (1) (1)

Servicio automotriz (3) (2) (2) (1) (1) (4) (1)

Establecimiento educacional (4) (4) (1) (3) (1) (4) (1)

SERVICIO PÚBLICO

Institución pública 1 (1) (2) (1) (2) (1) (1) (1)

Institución pública 2 (3) (2) (1) (3) (1) (1) (1)

RETAIL

Grandes tiendas 1 (4) (4) (2) (3) (4) (4) (4)

Grandes tiendas 2 (4) (4) (4) (3) (4) (4) (4)

Supermercado (4) (1) (3) (4) (1) (3) (1)


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Conclusiones

• Un proceso de capacitación bien realizado potencia al

personal y le ayuda a agregar valor con su trabajo.

• Un aspecto muy importante resulto ser el construir el

concepto técnico de capacitación y ver como se

desarrollaba a través del tiempo.

• Existen variados problemas que afectan la capacitación

y que el auditor debe evaluar a nivel de sus implicancias

en su trabajo.

EMAIL: [email protected]

WEB : http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm

Las fuentes de información para alimentar el sistema de


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Conclusiones

• Las tendencias que afectan a la capacitación deben ser

cuidadosamente consideradas por el auditor.

• Se pudo constatar la existencia de una necesidad

creciente en las organizaciones, relacionada con evaluar

y rediseñar sus procesos de capacitación.

• A nivel metodológico se pudo realizar un proceso

adaptativo desde la auditoría clásica hacia la

capacitación.




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Conclusiones

• La metodología usada es totalmente exportable, para

evaluar otras actividades propias y específicas de

recursos humanos, como lo realizado actualmente, por

ejemplo, en evaluación del desempeño y en los

sistemas de compensación de los trabajadores.

• Control de Gestión del Desempeño de los

Recursos Humanos”, por Thomson Reuters

aparecido este año 2011.




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MUCHAS GRACIAS



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