Leccion 27Assesment Center

9. ASSESMENT CENTER Es uno de los procedimientos de selección de personal de mayor complejidad y capacidad predictiva que existen actualmente.

Debido a su elevado coste de medios y tiempo para su correcta aplicación, se suele utilizar únicamente en la selección de altos cargos y jóvenes ejecutivos sobre los que la empresa para la que trabajan se está planteando planes de carrera.

El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones simuladas, pero lo más parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa evaluadora .

El objetivo es evaluar en los candidatos/as aspectos profesionales y personales:

- Inteligencia general , aptitudes verbales, numéricas....

- Habilidades y destrezas profesionales

- Conocimientos , especialmente en materias de alto valor, tales como el inglés y la informática.

- Rasgos de personalidad

- Habilidades específicas de puestos de responsabilidad , tales como planificación, toma de decisiones, motivación para el puesto, mando, control/supervisión, análisis, argumentación, dotes de persuasión, liderazgo, mentalidad empresaria, adaptación al trabajo bajo presión y pensamiento divergente.

Generalmente, las personas implicadas oscilan entre ocho y doce candidatos/as (lo más homogéneos posible) y 3 ó 4 evaluadores.

La mayor parte de las técnicas que recoge el Assesment Center para evaluar los aspectos mencionados ya las hemos estudiado a lo largo del curso:

-Entrevistas

-Pruebas escritas

-Dinámicas de grupo

Otras, sin embargo, tienen un mayor componente de simulación de situaciones reales en las que se puede encontrar un ejecutivo:

- Ejercicios “in-tray” o “in-basket”: consisten en presentar al candidato/a bandejas de documentos de empresa a nivel global, tales como faxes, e-mails, cartas y llamadas recibidas en la ausencia del candidato/a. Estos documentos contienen diversas

peticiones por parte de clientes y de otros empleados. Antes de comenzar la situación de simulación, en la que se pueden dar nuevas llamadas y nuevas peticiones, el candidato/a es informado de su situación en el organigrama de la empresa.

Con este tipo de ejercicios se pretende evaluar competencias directivas, tales como las de planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, análisis, comunicación oral y escrita.

Como sugerencia, piensa en la siguiente estrategia de afrontamiento de esta prueba: antes de actuar, dedica un tiempo a establecer un orden de prioridades de todas las tareas que tienes pendientes. Puedes asignar a cada tarea desde prioridad 1 (máxima) a 3. No es conveniente que uses una escala de prioridades más grande, sería demasiado tedioso, y dificultaría la toma de decisiones. A la vez, es importante que seas capaz de cambiar el orden de prioridades en función del desarrollo de los acontecimientos durante la prueba. Así, por ejemplo, debes plantearte un cambio si una petición expresada a través de un e-mail de otro directivo de tu mismo nivel jerárquico es reiterada por una llamada telefónica de tu inmediato superior.

Debes consultar si a los largo de la prueba puedes preguntar a tus compañeros y a tus superiores. Si es posible, no dudes en hacerlo, aunque, claro está, con moderación. También tienes que consultar si está permitido que delegues en tus subordinados algunas tareas. Saber delegar es una habilidad muy bien valorada entre los directivos, no lo olvides. No se trata de que tú seas capaz de hacerlo todo, sino de resolver los problemas con eficacia haciendo uso de todo el potencial humano con el que cuentas.

- Redacción de un informe: al candidato/a se le presenta información sobre la empresa, y debe elaborar un informe sobre sus recomendaciones en un tiempo limitado, demostrando así sus capacidades de análisis de información, razonamiento y expresión escrita.

Como recomendaciones, mencionar que es preferible utilizar frases cortas , y fundamentar las recomendaciones en la información recibida y en el conocimiento real de la situación del mercado.

- Cena o almuerzo con directivos: en algunas ocasiones, hay empresarios que gustan de relacionarse con el candidato/a en una situación más relajada y social como puede ser un almuerzo o una cena. Hay casos en los que entre plato y plato los directivos se cambian de sitio, con lo que todos coinciden al lado de los candidatos/as. En una comida de esta tipo, el ambiente debe ser relajado, pero también hay que tener claro que el objetivo no es comer ni beber en abundancia. Trata de sonreír, se agradable con los comensales y con los camareros; tienes que dar la imagen de que eres una persona con la que sería agradable trabajar. Es importante también que te aprendas los nombres del mayor número posible de comensales. El tema de conversación es bueno que gire en torno a temas relacionados con la empresa; haz preguntas que te resulten interesantes al respecto, no esperas a que se dirijan a ti.

- Ejercicios de Role-Playing: consisten en simular situaciones, el evaluador y el candidato/a adoptan roles determinados, y mantienen una conversación en la que deben comportarse según el rol correspondiente. El evaluador enfrentará al candidato/a a

situaciones para que ponga en práctica sus habilidades de relación interpersonal, tales como liderazgo, empatía, persuasión, etc.

Este tipo de prueba es difícil afrontarla con éxito si realmente no tienes en tu repertorio conductual estas habilidades. Pero también es cierto que son habilidades susceptibles de entrenamiento y de mejora. Hoy día puedes encontrar mucha bibliografía de autoayuda y cursos prácticos de formación; otra posibilidad es acudir a un profesional de la psicología.

Cuando el proceso de Assessment Center no está dirigido a la selección de nuevo personal, sino a la evaluación del personal dentro de la empresa de cara al desarrollo de la misma, hablamos de Development Center ; los empleados que están siendo evaluados reciben feed-back sobre sus puntos fuertes y sobre aquellos susceptibles de mejora.

Management Audit es la modalidad dirigida a evaluar exclusivamente a directivos, de cara a procesos de promoción interna, de fusión de empresas o de duplicación de estructuras, por ejemplo.

La carta de presentación

Es un documento que acompaña al currículum , destacando los aspectos más importantes. Se puede enviar en respuesta a una oferta de empleo que se ha hecho pública, o bien como autocandidatura. Es la primera fuente de información que la empresa tiene del candidato/a, y en algunos casos servirá para decidir si se va a revisar el currículum de esa persona.

El mensaje de una carta de presentación que se envíe en respuesta a un anuncio debe ser claro, original, escueto y adaptado al puesto, es decir, el candidato/a debe exponer motivos por los que podría desempeñar perfectamente ese puesto de trabajo.

La estructura de una carta de presentación sería la siguiente:

Datos personales Datos de la empresa

Referencia del anuncio Fecha

Estimado Sr./a (…)

PRIMER PÁRRAFO

Vía de conocimiento de la oferta de empleo

SEGUNDO PÁRRAFO

Puntos fuertes en relación con el puesto

TERCER PÁRRAFO

Demostrar interés en tomar parte en la selección

Despedida Firma

La carta debe ocupar una sola hoja , del mismo tamaño y tipo que el currículum. Deja márgenes de aproximadamente dos centímetros a la derecha y 3 a la izquierda . Ni que

decir tiene, que, al igual que en el currículum, tienes que cuidar la ortografía y la presentación de la carta, que sólo será manuscrita en el caso de que la empresa lo requiera explícitamente.

c. Ficha de solicitud de empleo

En ocasiones las empresas remiten al candidato/a un documento en el que piden información al candidato/a bastante similar a la que forma parte del currículum ; esto puede ocurrir incluso cuando ya tengan el currículum del candidato/a en su poder. El sentido de esta petición es que las empresas logran así disponer de información relevante de todos los candidatos/as en un formato único, siendo más fácil entonces la comparación de los mismos.

Si te encuentras con esta situación:

•  Haz una copia del documento, y utilízala como borrador. Cuando ya estés satisfecho con el contenido, pásalo a limpio.

•  No rellenes ningún apartado con la expresión: “ver curriculum vitae”.

•  Lee detenidamente las instrucciones y todo el documento antes de comenzar a cumplimentarlo.

•  Contesta a todas las preguntas.

•  Los espacios del tipo “Utilice este espacio para darnos, si lo desea, más información” , úsalos para exponer tus puntos fuertes en relación con el tipo de puesto de trabajo que solicitas.

•  Cumplimenta el documento de la forma que se especifica en las instrucciones: ordenador, mayúsculas, a mano…

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

Autora:

Alejandra Quintero Rendón

alejaquinteror@gmail.com

PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL.

Especialista en Psicología Organizacional de la Universidad de San Buenaventura, Docente de postgrado de la Universidad de Antioquia Docente de pregrado en la Fundación Universitaria María Cano, Consultora asociada de Tormo & Asociados Colombia. Directora de Alejandra Quintero Consulting su propia firma de consultoría organizacional.

Por: Alejandra Quintero Rendón

alejaquinteror@gmail.com

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores.

Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les permita exportar y ser más competitivos. Afortunadamente este vuelco en la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos. La idea es la siguiente” Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes””.

Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero que podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado? El primer paso es la selección de personal por competencias.

La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de valoración o Assesment Center.

Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales. Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.

Los centros de valoración o Assesment Center, constituyen una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo.

Otra técnica de selección que se ve afectada por la gestión por competencias es la visita domiciliaria, sin embargo sobre este tema no hay mucho material escrito disponible.

Las personas que en la actualidad trabajan sobre la selección de personal por competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia Alles de Argentina, Jaime Grados de México, Nelson Rodríguez Trujillo de Venezuela y consultores como Hay Group.

La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y psicólogos.

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Autora:

Alejandra Quintero Rendón

alejaquinteror@gmail.com

ASSESMENT CENTER, ¿ESTÁ PREPARADO PARA LA PRUEBA FINAL?

Los procesos de selección para un puesto de trabajo son cada vez más sofisticados y complejos. Al esfuerzo que debe realizar el futuro trabajador, se añade el que llevan a cabo algunas empresas a la hora de intentar predecir las conductas futuras de quien postula a un puesto. Con el Assessment Center los evaluadores de la empresa, encargados de la selección, ponen a prueba al potencial empleado y le someten a situaciones a las que tendría que hacer frente en su nuevo empleo.

Más allá de las aptitudes y capacidades propias para el puesto, que se suponen vienen dadas ya, los evaluadores quieren la certeza de que la persona seleccionada sabrá desenvolverse bien en su cargo.

¿Qué es? El Assessment Center, A.C., es un método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.

El método evalúa las competencias personales de los profesionales a través de la simulación del puesto, cercano a lo que sería la realidad.

¿Quiénes analizan a los aspirantes? Los analizadores o evaluadores deben ser altamente competentes en su trabajo de selección. Su decisión tiene una amplia repercusión por cuanto de ellos depende, en última instancia, seleccionar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo.

Telegráficamente, un buen evaluador debería seguir el siguiente esquema: observar, anotar, clasificar y, por último, evaluar la conducta de los postulantes al empleo.

Los analizadores que buscan al candidato ideal, deben ser precisos al identificar el objetivo: a quién quieren y cómo lo quieren.

Dependiendo del objetivo, se diseñarán los ejercicios de simulación. No se puede hablar de un modelo estándar de A.C. sino que éste depende de la empresa y de las necesidades que se requieran en un momento concreto.

Las pruebas Las pruebas de simulación del puesto pueden durar más de un día e incluyen juegos de negocios, discusiones, entrevistas simuladas...

Si se hacen en grupo (entre 6 y 12 personas), se precisa de varios evaluadores para coordinar las pruebas; habitualmente, uno por cada 4 personas.

Durante las pruebas, los analizadores podrán incluir actividades de contacto inicial entre los participantes para que no exista una excesiva rivalidad entre todos ellos. Las

actividades en grupo también son analizadas en detalle. Se evalúa el comportamiento y la adopción de papeles de las personas dentro del grupo.

Otras actividades pueden ser las individuales ante el grupo, es decir, llevar un seguimiento personalizado de cada uno de los candidatos y conocer cómo se comportan y desenvuelven ante el resto.

Calidad, precio Los evaluadores deben elegir un numero adecuado de pruebas y ejercicios de simulación que sean afines al puesto de trabajo que el candidato quiere lograr. Es lógico pensar que cuantos más ejercicios se hagan, de mayor información dispondrán los observadores sobre los candidatos.

Los resultados de todas las pruebas no se conocerán hasta pasados unos días, cuando los expertos analicen los resultados.

La puesta en práctica de estas pruebas aporta, en principio, una mayor validez a los procesos de selección dotándolos de mayor fiabilidad y credibilidad, con menos riesgo de error en el momento de la selección.

Hay que mencionar, como es obvio, el elevado costo de realizar este tipo de métodos de selección de personal pero, sin duda, a largo plazo, resultan ampliamente rentables.

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OBJETIVO

El ASSESSMENT CENTER es una técnica especial de Evaluación y como tal su objetivo es identificar y evaluar las competencias de personas para desempeñar los cometidos de un puesto o función determinada.

Su peculiaridad radica en la utilización de ejercicios de simulación de actividades o tareas propias del puesto de destino y técnicas de observación directa en situaciones de interacción en grupo. La Evaluación en Assessment Center la realiza un Equipo de Evaluadores formado por al menos dos Consultores y, siempre que sea posible, con el apoyo de un directivo de línea de la propia Empresa.

Procedimiento

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Análisis de la Organización Análisis del Puesto de destino Identificación del Perfil de Competencias Definición de predictores de eficacia

DISEÑO DE TÉCNICAS DE EVALUACIÓN Diseño de ejercicios y simulaciones específicos Selección de pruebas de ejecución individual y colectiva Formación de observadores

PUESTA EN ACCIÓN Cuestionario de Grupos Ejercicios de "Role Playing" y simulación de situaciones críticas Entrevistas individuales

ELABORACIÓN DE INFORMES Reunión del Equipo de Evaluadores Elaboración de informes y recomendaciones

CONTROL DE RESULTADOS Seguimiento de resultados Validación de predictores de eficacia Ajustes del procedimiento

APLICACIONES

Identificación de potencial y competencias directivas como fase previa a programas de promoción y diseño de carreras profesionales.

Procesos de selección múltiple en los que es necesario cubrir numeroso puestos con personas de perfil similar.

Evaluación final en procesos de Selección de Directivos. Audit del Potencial Intelectual de la Empresa.

OBJETIVO

El acierto en la incorporación de personas a una organización es uno de los factores determinantes se su competitividad; tenerlo requiere diseñar sus procesos de SELECCIÓN que respondan a tres premisas básicas:

Configurar una oferta atractiva para atraer a los mejores profesionales. Utilizar eficazmente todos los canales de búsqueda y captación de potenciales candidatos. Analizar las competencias y elaborar un pronóstico fiable de adaptación y éxito de los finalistas

Grupo RH Asesores diseña en cada situación el proceso más apropiado para garantizar la identificación y contratación de los mejores profesionales para las distintas posiciones de la Empresa.

Procedimiento

PRELIMINARES

Análisis de la Organización Análisis del Puesto Identificación del Perfil de Competencias Determinación de predictores de éxito Estructuración de la oferta Redacción de anuncios

CAPTACIÓN Publicación de anuncios Gestión de solicitudes Explotación de base de datos Explotación de los canales de búsqueda: Internet, Colegios profesionales, etc.

EVALUACIÓN Valoración y clasificación de solicitudes Entrevistas individuales focalizadas Realización de pruebas

INFORMES Análisis comparativo de candidatos Preselección Elaboración de informes individuales Chequeo de referencias

CONTRATACIÓN

Presentación de candidatos finalistas Apoyo en la decisión Asesoramiento en el proceso de incorporación Seguimiento y garantías de adaptación

MODALIDADES DEL SERVICIO DE SELECCIÓN

Búsqueda Directa - Executive Search.Apropiada para procesos de selección de ejecutivos

Selección Clásica.Con captación de candidatos a través de anuncios en Prensa e Internet. Es el procedimiento más apropiado cuando los candidatos potenciales pueden tener múltiples procedencias

Selección con Reclutamiento Personalizado.Especialmente diseñada para puestos directivos o de complejidad especial en los que no se justifica el procedimiento de Búsqueda Directa - Executive Search.

Selección Compartida.La empresa cliente realiza por si misma algunas tareas del proceso.

OBJETIVO

La competitividad de las empresas depende de las competencias y motivaciones de las personas que las integran, así como de la acertada asignación de misiones y cometidos.

El Servicio de EVALUACIÓN tiene como objeto indentificar y valorar competencias individuales como apoyo a las decisiones de incorporación de candidatos en procesos de selección externa, orientación de carreras profesionales, programas de reestructuración o promociones internas.

Procedimiento

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Análisis de la Organización Análisis del Puesto de destino Identificación del Perfil de Competencias

ENTREVISTA INDIVIDUAL Análisis curricular Análisis de motivación y expectativas EIdentificación de factores cr´ticos predictores de eficacia

EXPLORACIÓN MEDIANTE PRUEBAS Cumplimentación de cuestionarios informáticos Test psicológicos Pruebas de simulación de situaciones empresariales

ELABORACIÓN DE INFORMES Elaboración de informes individualizados Comentario personalizado de la Evaluación Apoyo en la toma de decisiones

MODALIDADES DEL SERVICIO DE EVALUACIÓN

Evaluación IndividualConcebida para valorar la adecuación de las competencias, motivaciones y expectativas de los candidatos finalistas en procesos de selección o reasignación de puestos o cometidos.

Programas de Evaluación en GruposLa Evaluación se realiza con técnicas de análisis individual y de observación de interacciones en grupo.

Audit del Potencial Intelectual de la EmpresaPrograma de Evaluación de todos o la mayoría de los componentes de la Empresa, como paso previo para

poner en práctica políticas avanzadas de gestión de Recursos Humanos: Gestión por Competencias, Programas de Formación, Desarrollo etc.

Evaluaciones Múltiples de preselección Procedimiento indicado cuando se precisa realizar un filtraje previo "objetivo" ante una concurrencia numerosa de candidatos.

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Qué es un Assesment Center? Assessment Center consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

De acuerdo al Análisis del Puesto se analizarán las competencias y atributos (aptitudes, habilidades, personalidad y conocimientos) que son importantes para lograr un buen desempeño en el cargo.

Ejemplo: una organización está buscando un Joven Profesional para el área de finanzas. Esto llevará a la empresa a definir una lista de competencias que ellos consideran indispensables para el buen desempeño del trabajo.

Estas áreas son difíciles de detectar en una entrevista personal, por ejemplo el poder de decisión, las habilidades de negociación, el potencial de liderazgo.

Durante el assessment center se realizarán tareas con el objetivo de detectar estas competencias.

Las técnicas de evaluación incluyen ejercicios de simulación relacionados con situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darán la oportunidad a que los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos.

Algunos de los ejemplos de situaciones simuladas a que se somete al grupo (o al individuo):

1) Grupo de discusión: Dándoles un tema (puede ser un problema relacionado al trabajo) con determinadas consignas sobre lo que se espera de ellos. Se observa como interactúan, como negocian, qué tipo de liderazgo y comunicación utiliza cada postulante.

2) Ejercicios de Análisis:Estudio de casos generalmente más prolongados y un poco más complejos donde el grupo tiene que llegar a conclusiones.

3) Ejercicios de Presentación:Se da un tema o se expone alguna situación, el grupo o el individuo debe elaborar y efectuar una ponencia sobre la cuestión, utilizando determinados recursos. En estos

ejercicios se les da a los candidatos un periodo de tiempo para organizar y planificar sus ideas, pensamientos, tomar notas, etc.

4) Bandeja de entradas:Conjunto de mensajes que al ocupar un nuevo puesto deba responder: cantidad de comunicados, informes, pedidos, faxes, copias de mail, avisos de todo tipo, sugerencia de colaboradores, etc., a los que el examinado debe contestar generalmente en un tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita.

5) Entrevistas simuladas: Role playing es un ejercicio donde el candidato asume un rol relacionado al puesto en cuestión, se les da una guía o consignas a seguir. Aquí se evaluará la habilidad para comunicarte, resolver problemas, tomar decisiones.

6) Ejercicios escritos: Redacción de un informe: a partir de datos que se te entregan como si fuera un "caso".El resultado final es la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

¿Qué mide el Assessment Center?

Al enfrentar a los sujetos a situaciones nuevas y similares a las que se presentan en un puesto de trabajo, podemos observar el nivel de desarrollo que presentan sus habilidades:

Conceptuales y de solución de problemas Gerenciales Relaciones interpersonales Liderazgo Ejecutivas y de logro Las derivadas de sus características de personalidad El A.C. además de permitirnos conocer las capacidades actuales de la persona, nos proporciona información sobre competencias potenciales, tales como:

Forma de concebir los problemas Toma de decisiones Planeación e implementación de formas de trabajo Trabajo en equipo Motivación Comunicación Trato hacia el cliente Efectividad Rendimiento bajo presión Negociación Los participantes aprenderán a:

Planear y aplicar un Assessment Center que les permita identificar el nivel de desarrollo de las competencias gerenciales de los ejecutivos a través de técnicas múltiples de diagnóstico, con el propósito de desprender de este estudio un programa enfocado al desarrollo de las competencias gerenciales definidas para todos los niveles de mando de la empresa.

La técnica de Assessment Centre tiene enormes ventajas para los profesionales de selección, el cliente y los postulantes.

Por Eva M. Rodríguez El mercado global nos está mostrando y diciendo que para ser una empresa competitiva y con continuidad en el mercado es necesario adaptarse a los cambios. ¿Pero a cuáles? Veamos:

-------------------------------------------------------------------------------- QUIEN ESEva Miriam Rodríguez, dirige Evameans, consultora en estrategia de recursos humanos. Además, es licenciataria de SHL Ltd., Psychometric Testing & A.C.www.evameans.com.ar ------------------------------------------------------------------------------- 1. Focalizarse en el cliente, es decir aceptar que el Cliente es el Rey.2. Comprender que en el mercado aparecen nuevos players y están en condiciones de competir de nuevas formas.3. Acompañar un buen producto con calidad de servicio y atención al cliente.4. Entender el concepto Value for Money (expectativa de calidad del cliente por un producto o servicio a partir del precio que lo paga).5. Velocidad de respuesta, al ritmo que marca el mercado.

¿Y por casa cómo andamos?

Nuestro contexto local está ante el mismo dilema, aunque agravado por una coyuntura de baja actividad económica y un porcentaje de desocupación del 15,5% (INDEC mayo 2000). Existe pues una altísima demanda de trabajo y una oferta limitada.

Adicionalmente, puedo mencionar que dentro de la oferta limitada de puestos de trabajo, los requerimientos de los clientes incluyen cada día más la necesidad de contar con personas capaces de entender y actuar sobre la base de las características del mercado global mencionado anteriormente.

Para los profesionales de selección de personal esto plantea un desafío: no sólo identificar el conocimiento específico requerido (aptitudes) sino ser capaces de inferir si cuentan con recursos propios (actitudinales) que les permita adecuarse a esta realidad, y

en algunos casos que esta nueva realidad los motive a partir del desafío que la misma conlleva.

Habilidades Gerenciales

Actualmente, tenemos la enorme oportunidad de aportar un valor agregado a las empresas clientes, a partir de profundizar y adecuar las técnicas de selección para justamente identificar y evaluar el potencial gerencial de una persona.

Las habilidades gerenciales (algunas veces llamadas competencias), tienen que ver con la capacidad de una persona para la toma de decisiones, el trabajo en equipo, visión estratégica, liderazgo, entre otras. Es necesario que el cliente sea quien defina qué habilidades requiere desarrollar o incorporar en su organización. Desde nuestro rol de consultores, podemos guiar al cliente para que piense y determine cuáles deben ser y qué entiende ese cliente por una habilidad en particular (Por ejemplo: Toma de Decisiones-su descripción puede variar de una empresa a otra).

Para el proceso de selección implica profundizar en la tradicional entrevista de selección las preguntas relacionadas con: ¿Cómo lo hace?; ¿Qué información o recursos necesita para lograrlo?; ¿qué tipo de supervisión requiere en su trabajo?, entre otras. Las respuestas a estas preguntas y el análisis de las mismas nos permitirá inferir si la persona cuenta con aquellas habilidades gerenciales que el cliente ha definido como importantes y necesarias.

La utilidad de los test

Otras herramientas complementarias son los tests psico-laborales y psicométricos. Estos tests están siendo aplicados hace años con resultados interesantes y como elementos que aportan información adicional para facilitar la toma de decisiones en procesos de selección.

En mi opinión, la técnica que mejor se adecua a las exigencias actuales del mercado y que facilita la identificación de las habilidades gerenciales definidas con el cliente es la de Assessment Centre, que podemos traducir como Evaluación Grupal. Esta técnica tiene enormes ventajas para los profesionales de selección, el cliente (interno o externo) y también para los postulantes.

Características del Assesment Center

Es un simulador de vuelo: es decirle a los postulantes "antes de nombrarte piloto de este avión quiero ver qué sos capaz de hacer, cómo lo hacés y dónde necesitás reforzar tus conocimientos". Es la posibilidad que el cliente (interno o externo) vea cómo trabaja, responde y obtiene resultados una persona antes de ofrecerle un puesto de trabajo. Es equitativo, ya que todos los aspirantes pasan por el mismo simulador, que atraviesa las mismas situaciones. Los resultados se ven en tiempo real, es decir durante la actividad. Este factor es altamente valorado por los postulantes. Más personas menos tiempo: en un mismo momento se pueden observar y evaluar a varios postulantes, algo muy apreciado por los ejecutivos y gerentes que participan de procesos de selección.

Es más real: se plantean situaciones a resolver en grupo, en forma individual, con plazos. Esto está más cercano a la realidad laboral que una entrevista individual. Tiene más de 50 años de existencia: las empresas adaptaron esta técnica que tiene su origen en las Fuerzas Armadas. Creatividad: armar un Assessment Centre a partir de las necesidades definidas por el cliente es una excelente oportunidad para crear algo distinto, nuevo y efectivo. Si bien los Assessment Centres se aplican con mayor asiduidad en situaciones donde se requiere detectar potencial gerencial, la técnica se puede ajustar para posiciones operativas. En estos casos, su diseño será otro así como el tiempo dedicado a la actividad.

Las empresas logran sus resultados a través de las personas que trabajan en ella y la representan. La decisión de incorporar un nuevo colaborador es una de suma que facilite esa decisión en un marco de profesionalismo, compromiso, equidad y eficiencia.

Tema 2. Habilidades para la empleabilidad2.7 LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Objetivos del Tema

- Comprender el significado de competencias

Los procesos de Selección basados en Competencias ponen el acento en la identificación de las competencias de base del puesto que cumplan las siguientes condiciones:- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida laboral (p.e.: Iniciativa).- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de éxito a largo plazo del candidato, y que sean difíciles de desarrollar mediante capacitación (p.e.: Orientación al logro).- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una entrevista focalizada.

Evolución de las tendencias en los Procesos de Selección

2.7.1. Herramientas utilizadas para la selección por competencias.ANUNCIOS Para atraer al tipo adecuado de personas y lograr que soliciten el puesto en cuestión. Se consigue ofreciendo información precisa de la naturaleza del puesto y de las competencias que se buscan LA ENTREVISTA FOCALIZADA Entrevista estructurada, que valora directamente si los candidatos poseen las competencias requeridas para el puesto

TEST -Test de Capacidad Cognitiva: valora los aspectos de las competencias cognitivas, como p.e, Pensamiento Analítico-Test de Personalidad: evalúa un gran número de competencias SIMULACIONES, EJERCICIOS PRÁCTICOS Y ASSESMENT CENTER: Aporta gran valor añadido al proceso de selección.Se diseñan para simular lo más parecido posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.Tipos: Role play, Ejercicios de simulación... INFORMACIÓN BIOGRÁFICA Estudio, a través del currículum vitae, de situaciones pasadas en la que hubo más posibilidades de desarrollar unas determinadas competencias ENTREVISTA TELEFÓNICA Comprobación de criterios que no pueden evaluarse en la entrevista curricular.Es un filtro indispensable en procesos de selección de gran volumen y en Assessment Centre

Ejemplo2.2

Ejemplo de perfil de competencias

A continuación veremos, a modo de ejemplo, un cuadro en el que se detallan las competencias deseables en diferentes perfiles profesionales. Estos perfiles han sido obtenidos a través de un estudio realizado en una multinacional, no teniendo que generalizar a otras compañías, ya que cada una de ellas puede requerir competencias distintas para un mismo puesto:

Competencias requeridasDtor

VentasDtor.

MarketingDtor.

FinanzasDtor.

RR HHJefe

Dpto.Jefe

ZonaVendedor

StaffOficina

Orientación al cte. Interno     X X X      

Orientación al cte. Externo X X       X X X

Disponibilidad         X   X X

Iniciativa X X X X X X X X

Estrategia X X X X        

Planificación         X X X X

Ambiente de Equipo:Liderar

X X X X X X X X

Colaborar X X X X   X    

Análisis de Problemas /Soluciones

X X X X X X X  

Tema 2. Habilidades para la empleabilidad

2.8 RESUMEN

El concepto de EMPLEABILIDAD es, en el momento actual muy importante La EMPLEABILIDAD tiene dos variables: empleabilidad interna y empleabilida externa La formación postgrado está en auge debido a que los licenciados tienen muy buena

preparación académica pero que no coincide con las necesidades del mundo laboral Cada puesto requiere una determinadas competencias técnicas La formación-acción es un proceso de formación cuya finalidad es un aprendizaje de

mayor aplicabilidad y adecuación al puesto Las Competencias son características personales del individuo que le permite realizar

de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo Un sistema de Gestión por Competencias se puede aplicar a:

o Plan de Carreras o Plan de Retribución o Gestión de desempeño o Selección

Las condiciones necesarias para implantar un sistema de Gestión por Competencias son:

o Que se desarrollen las competencias que realmente influyen positivamente en el desempeño

o Que se involucren plenamente empleado y responsable inmediato o Que se integre con otros procesos de gestión y comunicación ya existentes o Que se desarrollen aquellas competencias más rentables en los trabajadores

actuales