4. Assesment Center en Las Prácticas de Gestión Humana
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Assessment center en lasPrácticas de Gestión Humana
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La necesidad de las empresas de una rápida
planificación y selección de su talento
humano, tiene en los Assessment Centersuno de los métodos más completos y
selectivos en la actualidad. La perfecta unión
de test clásicos, proyectivos y pruebas
interactivas situacionales de los
Assessment, proporciona una visión objetiva
sobre la experiencia, logros, motivación y
competencias, tanto de los directivos como
de los empleados.
Assessment Center
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Selección de Talento
Aplicaciones Assessment Center
centrado en Competencias
Competencias
Conocimientos
“Saber”
Habilidades
“Saber Hacer”
Actitudes“Saber Estar”
Intereses
“Querer saber,
hacer, estar”
Las competencias se evidencian en acciones, el Assessment Center busca estimular laaparición de esas acciones dentro del procesos de selección e ir más allá de la evaluaciónclásica.
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Conclusión ySeguimiento
La metodología de trabajo la técnica Assessment Center, se basa en el análisis delcomportamiento de los candidatos a un perfil organizacional.
Presentaciónde
candidatos
SelecciónAnálisis dedatos
Aplicaciónpruebas
Busquedaespecializada
Necesidadesdel cliente yestrategias
Pruebas situacionales, con intervención, pruebasen habilidades, pruebas proyectivas einterpretativas, roll playing, entrevista aprofundidad.
Assessment Center
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Supongamos que la organización necesita
incorporar un nuevo Asistente de Mercadeo.
Se necesita una persona que, más allá de los
requisitos técnicos, posea competencias tales
como creatividad, negociación y
comunicación efectiva.
Como estas son difíciles de detectar en una
entrevista individual, se incorporará el proceso
de selección la técnica del Assessment Center,
para poder detectarlas a través de las distintasactividades llevadas a cabo y evaluadas por los
moderadores.
Assessment Center
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Aplicación Assessment Center
Entrevista de
Antecedentes
Pruebas
Psicotécnicas
Ejercicios Vivenciales
Entrevista Dimensional
Competencias y
Habilidades
Evaluado
Administrador del
Proceso
Observadores
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Ejemplo de un mapa de Competencias
COMPETENCIAS INTERPERSONALES
• Presentación Oral
• Escuchar
• Servicio
• Negociación
COMPETENCIAS DIRECCIÓN
• Liderazgo
• Delegar
• Desarrollo Colaboradores
COMPETENCIAS PERSONALES
• Iniciativa
• Tolerancia a la Presión
• Adaptación
COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS
• Planeación y Organización
• Seguimiento y Control
• Análisis de Problemas
• Juicio
• Toma de Decisiones
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a) Pruebas situacionales.
b) Las pruebas con intervención de líneas de mando.
c) Las pruebas basadas en habilidades específicas.
d) Las pruebas de referencia a conductas criterio.
e) Las pruebas referentes a la evaluación de conductas concretas.
Las competencias se evidencian en acciones, el Assessment Centerbusca estimular la aparición de esas acciones dentro del procesos deselección.
Técnicas y simulaciones
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Modelo de competencias
conjunto de competencias identificadas
como necesarias para laorganización,que se relacionan entre sipara definir patrones de conducta
excelentes en los trabajadores para quealcancen un máximo desempeño y
permitan el cumplimiento de losobjetivos de la empresa.
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Claves o fundamentalesinstitucionales
Genéricas otransversales áreas
Técnicas oespecificas
Cargo
Objetivos ypolíticas
De la organización
Modelo de competencias
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CompetenciasClave
Competenciasgenéricas
CompetenciasTécnicas
fundamentales para lograr losobjetivos estratégicos de laorganizacióndan ventajas competitivas,garantizan el éxito de laorganización. son decisivas en elfuncionamiento de la empresa. conellas responden a la oferta de valorque la empresa hace a sus clientes.
transversalesnecesarias parael conjunto deprofesionalesde la organizacióngeneran cultura organizacional
específicasexclusivas de personas que se desempeñan enáreas determinadasgarantizan la aplicación correcta de unprocedimiento
para todos
para áreas y niveles
para posicionesespecíficas
ej: servicio integral
ej: atención alcliente
ej: análisisfinancieros
Estructura de un Modelo deCompetencias
CompetenciasOrganizacionales
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Valor estratégico de laFormación
PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LAS PERSONAS
Mejora de la productividad.
Mejora de la calidad.
Mejora de la salud mental.
Disminución de la
conflictividad. Mejora de la imagen
- Interna.
- Externa.
MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD
Mejora del nivel de
competencia.
- Experticia.
- Multivalencia.
- Polivalencia.
Mantener nivel de
empleabilidad.
Aumento de la satisfacción.
Mejora de la salud laboral.
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Para que sirve la evaluaciónDe desempeño
Detectar necesidades de capacitacion
Descubrir personasclaves
Descubrir inquietudes
Del evaluado.
Encontrar personaspara un
Puesto
Motivacion a las personas
Momento para analizar comoSe estan haciendo las cosas.
Para tomar decisionesDe salarios y promociones
Mejora el rendimiento deLos empleados
Mejora los resultadosDe la empresa