UNIDAD IZTAPALAPA

DOCTORADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALESDIVISIN DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:NATURALEZA, EVOLUCIN Y PERSPECTIVAS.

ESTUDIO DE CASOEN CUATRO ORGANIZACIONES EN MXICO.

PRESENTADO PORMANUEL DE JESS MOGUEL LIVANO

DIRECTOR DE TESISDR. JUAN DE DIOS GONZLEZ IBARRA

MXICO, D.F. JULIO DE 2003

2 N D I C E

Pg.

Introduccin 5

Captulo I. Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios Organizacionales

y del aprendizaje. 17

1. Teora, axiologa y epistemologa de los Estudios Organizacionales. 18

1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos. 18

2) Un sistema de valores para la organizacin. 41

3) Interpretaciones epistemolgicas para la organizacin. 49

2. Teoras del aprendizaje. 57

1) Teoras tradicionales y teoras modernas. 57

2) Estudios sobre aprendizaje de grupos. 71

Captulo II. Estudios y perspectivas sobre Aprendizaje Organizacional. 75

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en Aprendizaje

Organizacional. 76

1) Estudios precursores del Aprendizaje Organizacional. 76

2) Estado actual de las investigaciones sobre Aprendizaje Organizacional. 84

2. Nuevas perspectivas en las investigaciones sobre Aprendizaje Organizacional. 106

1) Naturaleza del Aprendizaje Organizacional. 106

2) Definicin del Aprendizaje Organizacional. 108

3) El Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva posmoderna. 110

4) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de Construccin Social

de la Realidad. 112

5) Los saberes organizacionales: conocimientos, habilidades y actitudes. 116

36) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de deconstruccin de los

saberes organizacionales. 119

7) El Aprendizaje Organizacional y los procesos de desaprendizaje. 120

8) El Aprendizaje Organizacional y su relacin con el Desarrollo

Organizacional. 124

3. Preguntas de investigacin. 126

1) Existencia y explicacin del Aprendizaje Organizacional. 127

2) Un sistema de valores ad hoc para el Aprendizaje Organizacional. 134

3) El Aprendizaje Organizacional como ventaja competitiva estratgica. 138

Captulo III. Fundamentos metodolgicos de la investigacin. 143

1. Metodologa. 144

1) Referencias sobre el lenguaje de la ciencia. 144

2) Los mtodos de investigacin a usar. 155

3) Instrumentos de recoleccin de informacin. 164

2. Diseo de la investigacin. 168

1) Problemtica de la investigacin. 168

2) Explicitacin de hiptesis. 170

3. Instrumentacin metodolgica. 178

1) Diseo de los cuestionarios. 178

2) La etapa de muestreo. 184

3) Codificacin, categoras e ndices. 188

4) Las organizaciones participantes. 192

4Captulo IV. Estudio cuantitativo: descripcin, anlisis e interpretacin

de resultados. 202

1. Estudio descriptivo y anlisis de datos. 203

1) Estudio descriptivo. 203

2) Tabulaciones entre las variables de perfil y la variable organizacin. 209

3) Distribucin de frecuencias de los ndices absolutos IN1 a IN5. 212

2. Construccin de la Escala de momentos cognitivos. 216

3. Anlisis e interpretacin de resultados. 223

4. Consideraciones generales sobre los resultados del estudio cuantitativo. 251

Captulo V. Estudio cualitativo. 258

1. Metodologa para el anlisis de informacin cualitativa. 259

2. Anlisis de los conceptos y temas de estudio. 268

3. Integracin de los resultados de los grupos. 344

4. Relaciones entre los temas y conceptos de estudio. 350

Captulo VI. Conclusiones. 367

Bibliografa. 385

Anexos. 393

Anexo 1. Relacin de personas entrevistadas. 394

Anexo 2. Procesamiento de informacin cuantitativa en SPSS. 395

Anexo 3. Procesamiento de informacin cuantitativa en Excel. 431

Anexo 4. Procesamiento de informacin cualitativa. 444

Anexo 5. Testimonio grfico de las organizaciones participantes. 472

ndice de cuadros, figuras y grficas. 477

ndice de abreviaturas, siglas, acrnimos y smbolos. 483

5Introduccin

La presente disertacin versa sobre el Aprendizaje Organizacional (AO), nuestro esfuerzo se

dirige a examinar la produccin terica en esta materia y sobre el tema adyacente, el

conocimiento organizacional, para, a partir de ah, desplegar un conjunto de perspectivas y

supuestos, que en nuestro criterio, no han sido del todo incorporados por los investigadores

lderes y pueden representar fuentes de ideas encaminadas a dilucidar el fenmeno. Este es

nuestro sujeto-objeto de estudio, cuya identidad nos proponemos escudriar acuciosamente.

Pero cules son las razones para tratar de explorar el campo del aprendizaje en las

organizaciones como tema de esta disertacin doctoral?; qu grado de importancia puede tener

esta materia para el doctorante, para el rea de los Estudios Organizacionales, para la Universidad

Autnoma Metropolitana Unidad Iztapalapa, para el sector organizacional y para la actividad de

investigacin cientfica en Mxico?; qu resultados pretende aportar el autor que considere no

estn cubiertos por el cuerpo de conocimientos actuales?; cules son los basamentos tericos y

empricos en que se sustentar el presente trabajo?; qu mtodo se debe utilizar que proporcione

la mayor cobertura en la investigacin?

Al respecto, podemos comenzar por exponer que el aprendizaje en las organizaciones

representa actualmente la ms importante ventaja competitiva estratgica y es uno de los factores

esenciales que determinan el xito o el fracaso de las organizaciones. As mismo, el conocimiento

organizacional, producto del aprendizaje organizacional, se le considera como un factor de la

produccin tan importante o ms que la tierra, el trabajo y el capital y como una fuente de energa

posmoderna, a la altura de la electricidad o el petrleo en su poca.

Durante las ltimas tres dcadas, el avance del conocimiento cientfico ?en muchos casos

con base en la capacidad de aprender que tienen las organizaciones a travs de las personas que

en ellas trabajan? ha impactado el escenario empresarial hasta llegar a convertirse en el principal

6factor protagnico para el desarrollo de las organizaciones, propiciando que se bautice a la poca

actual como ?la sociedad del conocimiento y de la informacin?.

La produccin y administracin del conocimiento, actividades resultantes del aprendizaje

organizacional, son ahora elementos imprescindibles y vitales en las organizaciones de clase

mundial, quienes cada vez dependen ms de su capacidad de crear conocimiento que de sus

activos y capitales. Hoy da, se identifican organizaciones tecnolgicas y organizaciones

industriales, las primeras otorgan la ms alta prioridad a la creacin de conocimiento, mientras

que las segundas basan su potencial en los factores econmicos tradicionales.

En los escenarios de alta competitividad, lderes empresariales de la estatura de Bill Gates

?Microsoft? y Jack Welsh ?Skandinavian Airlines Systems? han declarado que no obstante el

lugar privilegiado que ocupan actualmente sus organizaciones, stas podran desaparecer en el

trmino de dos aos, de no continuar con la dinmica de aprendizaje que les ha caracterizado y

llevado a la cima. En opinin de Chris Argyris (2001), las organizaciones de clase mundial son

solo actualmente competitivas, que deben seguir aprendiendo para continuar en sus posiciones de

liderazgo, de lo contrario seran superadas por la competencia.

En el mismo tenor declara de Geus (1998), pionero del aprendizaje en las organizaciones,

que segn sus investigaciones, el promedio de vida de las empresas se ubica entre 40 y 45 aos y

muy pocas son las que rebasan esta cifra. Se descubre como una de las principales causas de

muerte empresarial a la incapacidad de las organizaciones para aprender y adaptarse a los nuevos

entornos organizacionales.

Aunque la produccin cientfica sobre el aprendizaje en la organizacin tiene antecedentes

desde los aos treinta del siglo XX, las investigaciones ms slidas comienzan a surgir durante la

dcada de los aos setenta, con las propuestas de Argyris y Schn (1978); de entonces a la fecha

las investigaciones en el campo son abundantes.

7Otros investigadores, Senge (1990) por ejemplo, incursiona en esta lnea con su propuesta

de la organizacin abierta al aprendizaje y Nonaka y Takeuchi (1995) exploran el rea vecina del

conocimiento organizacional, con base en el conocimiento tcito propuesto por Polanyi (1983).

Es justo reconocer que antes y durante este perodo se pueden encontrar diversos autores

cuya influencia ha sido tan importante como la de los aqu distinguidos.

El tema del aprendizaje organizacional despierta nuestro inters porque consideramos que

ste se genera en su naturaleza tridimensional a partir del individuo, el grupo y la organizacin; y

nuestra sospecha es que los individuos creadores del conocimiento, renen ciertas caractersticas

diferentes de las dems personas: se ubican en el momento cognitivo epistmico, son reflexivos,

poseen un slido sistema de valores, estn convencidos de los propsitos estratgicos de la

organizacin y consideran el AO como una ventaja competitiva estratgica. Estos argumentos

constituyen en buena medida nuestras hiptesis de investigacin.

A reserva de la explicacin detallada que haremos del momento cognitivo epistmico,

podemos adelantar que es producto de la actividad reflexiva, de aprender a aprender a realizar las

actividades organizacionales, a partir del conocimiento del conocimiento de las mismas. Es decir,

es estar conciente de los procesos de aprendizaje, de acuerdo con las modernas teoras cognitivas

del aprendizaje, es un metaaprendizaje que produce metaconocimiento.

En funcin del prrafo anterior, dando por hecho que la mayora de las explicaciones de

los expertos no toman en cuenta esta perspectiva de creacin de conocimiento, nos atrevemos a

proponer nuestra tesis que el aprendizaje organizacional solo puede alcanzarse en el momento

cognitivo epistmico de las personas, a travs de su ejercicio reflexivo.

La anterior declaracin representa la hiptesis central de la investigacin, apoyada en un

conjunto de supuestos de trabajo provenientes de diversas reas de las ciencias sociales que

tratamos de explicar de manera argumentativa durante el desarrollo de la tesis.

8La hiptesis central, reforzada por otros supuestos hipotticos en relacin a la estructura

de valores organizacionales y el establecimiento de los propsitos estratgicos, constituyen las

proposiciones tericas que son llevadas al campo de la investigacin emprica por medio del

estudio de caso, con la finalidad de buscar los accesos a los momentos epistmicos sealados.

Como resultado de nuestras reflexiones, entre algunos de los elementos componentes de la

naturaleza del aprendizaje organizacional identificamos los siguientes: es tridimensional, es

aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales, requiere de un sistema de valores,

se encuentra en el momento epistmico, es conocimiento reflexivo, es una construccin social de

la realidad, es un proceso deconstructivo. Adems, es un metaaprendizaje, es cuestionamiento

permanente del status quo, es conocimiento (del conocimiento, habilidades y actitudes).

Para abordar el desarrollo de la tesis diseamos la investigacin en seis captulos,

construidos por diversos apartados y secciones, de la forma siguiente:

El captulo primero se refiere a los Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios

Organizacionales y del aprendizaje, como marco general de nuestra rea de inters disciplinar;

incluyendo un estudio panormico de la evolucin del pensamiento organizacional, aspectos de

axiologa organizacional, orientaciones del pensamiento epistemolgico, el estudio de las teoras

tradicionales y modernas del aprendizaje humano y estudios acerca del aprendizaje de grupos.

El segundo captulo, Estudios y perspectivas del Aprendizaje Organizacional, comprende

temas sobre los precursores y el estado actual de las investigaciones en AO; nuevas perspectivas

en la investigaciones sobre AO ?donde incluimos ocho enfoques?; y el planteamiento de tres

preguntas de investigacin con sus respuestas tentativas condensadas en cinco supuestos que dan

origen a las cinco hiptesis de investigacin.

El captulo tercero est dedicado a los Fundamentos metodolgicos de la investigacin, en

el cual se hace una referencia general sobre la metodologa y el lenguaje de la ciencia, los

9mtodos de investigacin a usar, donde revisamos el mtodo de estudio de caso, y los

instrumentos de recoleccin de informacin. Adems, se lleva a cabo el diseo de la

investigacin, explicitando las hiptesis y variables, as como la instrumentacin metodolgica,

que implica el diseo de los cuestionarios, la etapa de muestreo, procesos de codificacin y

categorizacin y una resea de las empresas participantes.

En esta seccin es importante hacer notar que la investigacin adopta el mtodo de

estudio de caso, haciendo uso de las tradiciones cuantitativa y cualitativa de investigacin por

medio de encuestas y entrevistas a profundidad, respectivamente. Por su amplitud, cada uno de

los mtodos se desarrolla en los captulos cuatro y cinco, de manera correspondiente.

La poblacin en estudio se constituye de 179 personas en total, para la investigacin

cuantitativa y 22 personas para el estudio cualitativo, provenientes de las organizaciones Saint-

Gobain Sekurit de Mxico, Industrias Tecnos, Devimex y la Procuradura de la Defensa del

Menor y la Familia del Sistema DIF-Morelos.

El Estudio cuantitativo: descripcin, anlisis e interpretacin de resultados, se desarrolla

en el cuarto captulo, e implica el estudio descriptivo y anlisis de datos, el anlisis de las

tabulaciones combinadas, la distribucin de frecuencias categricas, la construccin de la Escala

de momentos cognitivos y el anlisis e interpretacin de resultados.

El captulo quinto se dedica al Estudio cualitativo y comprende aspectos como la

metodologa para el anlisis cualitativo, anlisis de temas y conceptos de estudio, integracin de

resultados y la bsqueda de relaciones entre los temas y conceptos de estudio.

El captulo seis contempla las Conclusiones del estudio y las abordamos en cinco

apartados: tericas, metodolgicas, del estudio de caso, conclusiones para cada mtodo y las

conclusiones generales de la investigacin.

10

De manera general podemos adelantar el hallazgo de tres tipos de personas en la

organizacin, de acuerdo a los momentos cognitivos identificados, estas son: epistmicas,

ontolgicas y nticas, poseedoras de los tipos de conocimiento reflexivo, con orientacin

reflexiva y no reflexivo, respectivamente.

Encontramos adems, tres tipos de aprendizaje en el entorno organizacional, estos son:

aprendizaje en la organizacin, aprendizaje en la organizacin con orientacin al aprendizaje

organizacional y aprendizaje organizacional, mismos que se identifican con los tipos de

momentos cognitivos antes expuestos, respectivamente.

Como lo suponemos en el sistema de hiptesis, adems de confirmar la existencia de los

tipos de momentos cognitivos y de conocimiento, tambin se observa que la mayora de las

personas estn de acuerdo en que el aprendizaje organizacional requiere de un slido sistema de

valores, del establecimiento de los propsitos estratgicos ?misin, visin y objetivos? y que

adquiere la calidad de ventaja competitiva estratgica.

Como colofn a la investigacin, haciendo uso de la metfora individuo-organizacin,

traspolamos los conceptos de momentos cognitivos y expresamos la posibilidad de encontrar

organizaciones con caractersticas epistmicas, ontolgicas y nticas, con las fuerzas y

debilidades que cada caso conlleva.

Finalmente, esta introduccin quedara incompleta si omitimos reconocer que este

informe es el resultado de un trabajo en equipo, con la participacin de profesores-investigadores

de diferentes campos de estudio cuya convergencia hizo posible el desarrollo de la investigacin.

El Dr. Juan de Dios Gonzlez Ibarra, asesor designado de la tesis; Dr. Enrique Vega Villanueva,

asesor para el mtodo cuantitativo; Dr. Luis Montao Hirose, asesor en el mtodo cualitativo;

Mtra. Lourdes Fournier Garca y Dr. Adolfo Mir Araujo, asesores en la construccin de los

instrumentos de recoleccin de datos. Sus consejos resultaron por dems inestimables.

11

Figura 1. Mapa Conceptual General

Figura 1. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.

Captulo I.Fundamentos

terico-metodolgi-cos de losEstudiosOrgani-

zacionales ydel

aprendizaje

Captulo II.Estudios y

perspectivassobre

AprendizajeOrganiza-

cional

Captulo III.Fundamentosmetodolgi-

cos de lainvestigacin

Estudiosprecursores yestado actualde las inves-tigaciones enAprendizajeOrganiza-

cional

Teoras delaprendizaje

Teora,axiologa y

epistemologade los

EstudiosOrganiza-cionales

Nuevasperspectivasen las inves-tigaciones

sobre Apren-dizaje Orga-nizacional

Aprendizaje Organizacional:Naturaleza, evolucin y perspectivas.

Estudio de casoen cuatro organizaciones en Mxico

Anlisis einterpretacinde resultados

Preguntas deinvestigacin

Anlisis delos conceptos

y temas deestudio

Captulo IV.Estudio

cuantitativo:descripcin,

anlisis einterpretacinde resultados

Captulo VI.Conclusiones

Captulo V.Estudio

cualitativo

Metodologa

Diseo de lainvestigacin

Instrumen-tacin

metodolgica

Estudiodescriptivo yanlisis de

datos

Metodologapara el

anlisis deinformacincualitativa

Construccinde la Escalade momentos

cognitivosIntegracinde los resul-tados de los

grupos

Relacionesentre los temasy conceptos de

estudio

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Figura 2. Mapa Conceptual del Captulo I

Figura 2. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.

Teora, axiologa y epis-temologa de los Estudios

Organizacionales

Teoras del aprendizaje

Estudios sobreaprendizaje de grupos

Teoras tradicionales yteoras modernas

Un sistema de valores parala organizacin

Antecedentes yfundamentos terico-

metodolgicos

Fundamentos terico-metodolgicos delos Estudios Organizacionales

y del aprendizaje

Interpretacionesepistemolgicas para el

AprendizajeOrganizacional

13

Figura 3. Mapa Conceptual del Captulo II

Figura 3. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.

Estudiosprecursores y

estado actual delas investiga-ciones en AO

Estudios y perspectivas sobre AprendizajeOrganizacional

Nuevasperspectivas en

lasinvestigaciones

sobre AO

Preguntas deinvestigacin

Naturaleza del AOExistencia y

explicacin delAO

Estado actual delas

investigacionesen AO

Estudiosprecursores

del AODefinicin del AO

El AO desde la perspectiva posmoderna

El AO y su relacin con el DO

El AO como un proceso de ConstruccinSocial de la Realidad

Los saberes organizacionales:conocimientos, habilidades y actitudes

El AO como un proceso de deconstruc-cin de los saberes organizacionales

El AO y los procesos de desaprendizaje

Un sistema devalores ad hoc

para el AO

El AO comoventaja

competitivaestratgica

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Figura 4. Mapa Conceptual del Captulo III

Figura 4. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.

Metodologa Diseo de lainvestigacin

Instrumentacinmetodolgica

Problemtica de lainvestigacin

Los mtodos deinvestigacin a usar

Referencias sobre ellenguaje de la ciencia

Explicitacin dehiptesis

Fundamentos metodolgicos de lainvestigacin

Instrumentos derecoleccin deinformacin

Diseo de loscuestionarios

La etapa de muestreo

Codificacin,categoras e ndices

Las organizacionesparticipantes

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Figura 5. Mapa Conceptual del Captulo IV

Figura 5. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.

Estudiodescriptivo y

anlisis de datos

Construccin dela Escala demomentoscognitivos

Anlisis einterpretacin de

resultados

Tabulacionesentre las variables

de perfil con lavariable

organizacin

Estudio cuantitativo: descripcin, anlisise interpretacin de resultados

Distribucin defrecuencias de losndices absolutos

IN1 a IN5

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Figura 6. Mapa Conceptual del Captulo V

Figura 6. Fuente: elaborada por el autor con base en la informacin del libro de Pichardo, J. (1999) Didctica de losmapas conceptuales. 1. ed, Editorial Jertalhum, Mxico.

Metodologapara el

anlisis de lainformacincualitativa

Estudio cualitativo

Anlisis delos conceptos

y temas deestudio

Integracinde los

resultados delos grupos

Relacionesentre lostemas y

conceptos deestudio

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Figura 7. Sinopsis del Captulo I. Fuente: elaborada por el autor, con base en el contenido del captulo.

Captulo I.Fundamentos

terico-metodolgicosde los Estudios

Organizacionalesy del aprendizaje

1. Teora, axiologa y epistemologa de los EstudiosOrganizacionales.1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos.

- Antecedentes.- Principales apoyos terico-metodolgicos. * Max Weber. * Frederick Taylor. * Henry Ford. * Los estudios de Howthorne. * Estudios de cultura en las organizaciones. * Los conceptos de acoplamiento flojo, anarquas organizadas y ambigedad. * El enfoque de metfora en la organizacin. * La organizacin desde la perspectiva sociolgica actual.- Los Estudios Organizacionales en Mxico.

2) Un sistema de valores para la organizacin. - Presencia de los valores en la organizacin. - Realidades y consecuencias de la actuacin tica.3) Interpretaciones epistemolgicas para la organizacin. - Orientaciones del pensamiento epistemolgico. - Consideraciones sobre la reflexin.

2. Teoras del aprendizaje.1) Teoras tradicionales y teoras modernas. - Teoras tradicionales. * Teoras asociacionistas. * Teoras cognoscitivas. - Teoras modernas. * Teoras de las Inteligencias Mltiples (IM). * Inteligencia emocional. * Metacognicin. * La conducta inteligente.2) Estudios sobre aprendizaje de grupos.

18

Captulo I. Fundamentos terico-metodolgicos de los Estudios Organizacionales y del

aprendizaje.

1. Teora, axiologa y epistemologa de los Estudios Organizacionales.

1) Antecedentes y fundamentos terico-metodolgicos.

Antecedentes.

Mucho se ha escrito acerca de las organizaciones, y esto obedece, como sostienen March y

Simon1, a que las organizaciones son importantes porque la gente pasa mucho tiempo en ellas,

tanto, que hoy da representan el lugar por excelencia para designar donde trabaja la mayora de

las personas. Los problemas comienzan cuando la generalidad de los individuos no acierta a

definir con claridad si donde laboran es una organizacin, una empresa, una compaa, una

institucin, una sociedad o un negocio, y ante esta confusin, las personas suelen, como en tantos

otros casos ajenos a su comprensin, pasar por alto estas reflexiones y dedicarse a sus actividades

cotidianas, dejando a otros el rompecabezas ontolgico organizacional.

Por la gran importancia que representan para las personas, las organizaciones son objeto

de estudios desde hace varias dcadas. La mayora de los autores en la materia ubican el

comienzo del estudio de las organizaciones desde tres vertientes. Una, los que afirman que

empieza con los estudios de la burocracia de Weber (1864-1920); la segunda vertiente, quienes

ubican su inicio con la aparicin de la teora cientfica de la administracin de Taylor (1856-

1915) y la teora clsica de Fayol (1841-1925) y; la tercera postura, quienes opinan que comenz

a partir de los trabajos con enfoque sociolgico durante los aos treinta del siglo veinte y la

llegada de los cientficos de la conducta a las organizaciones.

Para establecer los antecedentes de los estudios de la organizacin, se precisa la revisin

de la evolucin del pensamiento administrativo a travs de las diversas culturas de la antigedad

1 March y Simon (1961) Teora de la Organizacin. 1 ed, Ediciones Ariel, Barcelona, Espaa, p. 2.

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e historia media2. En el seno de las antiguas civilizaciones se desarrollaban trabajos organizados

que, en su bsqueda de caminos para satisfacer las necesidades humanas, dieron origen a las

entidades que hoy da conocemos como organizaciones.

Algunos de estos trabajos organizados tuvieron un desempeo altamente eficiente

haciendo trascender tres tipos de organizacin que han pasado a formar parte de los estudios

organizacionales como prototipos; nos referimos a la organizacin militar, la organizacin

religiosa y la organizacin poltica. Como consecuencia de la situacin dominante de algunas de

estas organizaciones, durante los primeros quince siglos de la era actual, fueron prcticamente

nulos los avances en ciencia y tecnologa. El desarrollo y los estudios de la organizacin eran

tambin desconocidos.

Fue necesario el rompimiento con el pasado y arribar a nuevas visiones cientficas a partir

de los investigadores renacentistas para descubrir nuevos senderos por donde transitar hacia el

conocimiento. Los avances en las ciencias de la naturaleza que impactan por medio de la

Revolucin Industrial, primero en Europa y despus en Norteamrica, traeran el establecimiento

de organizaciones fabriles y de servicios, dando inicio al predominio de la era capitalista y

moderna en el siglo XVIII.

En plena Revolucin Industrial el economista escocs Adam Smith3 comienza a estudiar

el fenmeno de la administracin y puede ser considerado como el principal inspirador de la

2 Las actuales concepciones administrativas son la resultante de un proceso iniciado en los albores de la humanidadque ha venido evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a travs de diferentes pocas. Diversosinvestigadores coinciden en que dicho proceso histrico se inici como un acto obligado cuando dos individuostuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno de ellos pudo hacer por s solo y evolucion hastaconvertirse en un acto previamente planificado, que les permiti alcanzar sus metas con los menores esfuerzos y conlas mayores satisfacciones para ambas partes. Es hasta 1965 que Igor Ansoff, denomina a este fenmeno en su libroCorporate Strategy como sinergia, e introduce el concepto en el vocabulario de la gestin empresarial (segnCrainer, 1997:43). Sinergia significa la coordinacin de diferentes facultades o fuerzas o tambin accin combinadade diferentes factores, de acuerdo con el Diccionario de Filosofa de N. Abbagnano (1998), 3. ed., (2. reimp.,2000), Editorial Fondo de Cultura Econmica, Mxico, p. 1075.3 Smith, A. (1999) Investigacin sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones. 10 reimpresin, Fondode Cultura Econmica, Mxico.

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teora empresarial. En su obra, publicada en 1776, se refiere a la divisin del trabajo, as como la

importancia de la empresa y de los clientes. Fue el primer defensor de la libre empresa y por lo

tanto, del sistema capitalista actualmente vigente.

Los primeros esfuerzos orientados al estudio de las organizaciones en la era moderna se

presentan con los trabajos de la Administracin cientfica de F. Taylor4 en Norteamrica y la

Administration Industrielle et Gnrale de Henry Fayol5 en Europa. Ambas obras representan

verdaderos paradigmas en los estudios de la administracin.

Con el desarrollo frentico de la industrializacin a principios del siglo veinte, se advirti

que las investigaciones dirigidas a la maquinaria, ampliacin de la planta y a los procesos

tcnicos, eran insuficientes para satisfacer la demanda de productos en la incipiente poca de la

produccin en masa y de consumo creciente. Fue entonces cuando los dirigentes de las

organizaciones comenzaron a estudiar el desempeo del ser humano.

Diversos son los enfoques que han adoptado los investigadores de la teora de la

administracin y solamente hasta los ltimos sesenta aos los estudiosos han recapacitado en la

importancia del desempeo de los individuos en las organizaciones, crendose la corriente de las

relaciones humanas, cuya perspectiva hace al hombre el centro de anlisis.

Este tardo inters por las personas en la organizacin obedece tambin a la aparicin

reciente de los procesos industriales, que dan origen a los estudios para el mejoramiento de las

formas de produccin y representan el germen de los estudios cientficos acerca de la

administracin y de la organizacin6.

4 Taylor, F (1991) Principios de la Administracin Cientfica. 1 ed, Editorial Herrero Hermanos Sucesores, Mxico.5 Fayol, H. (1961) Administracin industrial y general. 1 ed, (28. reimp., 1991), Editorial Herrero HermanosSucesores, Mxico, (p. 129).6 No obstante que la industrializacin en los primeros pases que a ella se dedicaron data del siglo XVIII,consideramos que es una aparicin tarda, toda vez que las primeras civilizaciones de la poca moderna se remontana casi 5000 aos a.C., y desde entonces, el hombre comenz a desarrollar trabajos organizados para subsistir, lucharcontra otros pueblos, trabajar y procurar su desarrollo social. En cuanto a los estudios del ser humano, es conocidoque los sabios griegos desde la poca de Scrates (470-399 a.C.), orientaron su bsqueda hacia el propio ser humano,creando una visin antropocntrica, puesto que anterior a esto, se tena una visin cosmolgica.

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El estudio de las organizaciones implica diversos enfoques, tradicionalmente son desde el

aspecto funcional, lgico, tecnolgico y humano. Las perspectivas teorticas son desde las

ciencias que lo examinan como la economa, la administracin, la teora de sistemas; las ciencias

con orientacin humanista como la sociologa, psicologa y antropologa.

La complejidad del estudio de la organizacin y la administracin queda de manifiesto en

el estudio de la historia econmica, la cual Bustelo7 contempla como una ciencia en construccin,

que tiene en el estudio de la empresa a uno de sus principales protagonistas.

La organizacin es inherente a la administracin desde sus orgenes y las construcciones

conceptuales que se le han asignado, segn Kliksberg8, provienen de diversas aproximaciones.

Un enfoque antropolgico sugiere que la organizacin es un sistema de relaciones entre personas,

la perspectiva racional hace nfasis en un sistema coordinador central o en el basamento lgico

de la organizacin, mientras que el enfoque estructural se cuestiona acerca de las relaciones entre

organizacin y estructura.

Con fundamento en el pensamiento de Schutz9, Berger y Luckman10, en el que las rutinas

de los actores sociales dan forma y sentido a la realidad, podemos ubicar a los estudios de la

organizacin en la Teora de la Construccin Social de la Realidad (TCSR) con base en el sentido

comn que es la esencia de la accin social en la vida cotidiana.

En general, los fundamentos tericos de los estudios de la organizacin se sustentan en un

conjunto de aproximaciones que parten desde la tradicional teora clsica de la administracin,

hasta entretejer las propuestas del movimiento de las relaciones humanas, las ciencias del

comportamiento, la escuela estructuralista, la escuela contingente, la escuela de sistemas, el

7 Bustelo, F. (1998) La historia econmica: una ciencia en construccin. 1. ed, Editorial Sntesis, Espaa.8 Kliksberg, B. (1994) El pensamiento administrativo: del taylorismo a la teora de la organizacin. 1 ed, EditorialPaidos, Argentina, pp. 24-28.9 Schutz, A. (1995) El problema de la realidad social. 2a. ed, Editorial Amorrurtu, Argentina.10 Berger y Luckman (1997) La construccin social de la realidad. 1 ed, Editorial Amorrurtu, Argentina.

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enfoque del nuevohumanorrelacionismo, la teora de la decisin y las ms recientes con sustento

en la calidad y la mejora continua.

En los prrafos siguientes se presenta una compilacin de las ideas de los principales

autores y escuelas de la organizacin que han ejercido una influencia determinante para la

configuracin de la teora de la administracin y de los estudios organizacionales.

Principales apoyos terico-metodolgicos.

Max Weber y la teora de la burocracia.

Uno de los autores ms influyentes en el estudio de las organizaciones es el socilogo alemn

Max Weber11, quien compendia en su poca el estudio de las sociedades antiguas y medias, con

propuestas que representan referencia obligada para los investigadores de la organizacin desde

las perspectivas sociolgica, econmica y estructuralista.

Observa que el mtodo cientfico consiste en la construccin de tipos, apreciacin que en

la construccin de una accin rigurosa racional con arreglo a fines sirve a la sociologa como un

tipo ideal o concepto-tipo. Se refiere a la accin humana como medio y como fin que orienta la

accin del actor. Establece que la accin social puede ser: 1) racional con arreglo a fines; 2)

racional con arreglo a valores; 3) afectiva y 4) tradicional12.

Introduce tres conceptos fundamentales para el estudio de la teora de la organizacin: la

burocracia, el concepto y clasificacin de la autoridad y el modelo ideal de burocracia. Entendi

la burocracia como la racionalizacin de la actividad colectiva, mientras que define la autoridad

como la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras.

11 Muchos autores consideran que el pensamiento weberiano representa el punto de partida y referencia principal dela Teora de la Organizacin, cuyo estudio de las estructuras es uno de sus pilares fundamentales. Actualmente tienea defensores y detractores en activa contienda intelectual. Por otro lado, flaco favor le hacen algunos investigadoresal considerarlo padre de la burocracia, pues este trmino en la actualidad posee acepciones despectivas y es sinnimode ineficiencia y rigidez en las organizaciones. Es probable que Weber sea ms conocido en el campo de lasociologa que de las organizaciones, ejerciendo una notable influencia en la construccin de la sociologanorteamericana. Influy en el pensamiento de grandes socilogos anglfonos como Talcott Parsons ?quien tradujo suobra al ingls? Robert K. Merton, Alvin Gouldner y Nicos Mouzelis, entre otros.12 Weber, M. (1964) Economa y sociedad. 2. ed, Editorial Fondo de Cultura Econmica, Mxico, p. 20.

23

Identific tres tipos puros de dominacin legtima o de autoridad, cuyo fundamento de

legitimidad puede ser: 1) de carcter racional o legal; 2) de carcter carismtico y 3) de carcter

tradicional. La primera est basada en el orden establecido en una sociedad o en una

organizacin, la segunda representa una caracterstica personal para ejercer la autoridad sobre

otros, significando una gracia especial, mientras que la autoridad tradicional se sostiene en las

creencias en el pasado y en cuestiones institucionales y culturales13.

Mouzelis14 analiza las teoras posweberianas de la burocracia, afirmando que Weber tan

solo daba cuenta de los aspectos racionales del comportamiento administrativo, sin proponerse

crear una teora de la burocracia. Hace nfasis en el anlisis funcionalista y su influencia en el

sistema de la organizacin. Cae en la cuenta de que un estricto apego a las normas, puede llevar

al funcionario a trastocar medios con fines y hacer de esta actitud un fin en s mismo,

desvirtuando la funcin sustancial de la organizacin de proporcionar productos y servicios a los

clientes, generando situaciones disfuncionales del sistema.

Una reflexin sobre el trabajo de Taylor.

A finales del siglo diecinueve y principios del siglo veinte, durante la consolidacin industrial en

Norteamrica y la construccin de su liderazgo mundial, muchas industrias comenzaron a tener

problemas por su crecimiento en tamao, trabajadores, mquinas, costos, produccin y el

deterioro de la relacin entre trabajadores y la direccin.

Las formas de administracin eran tambin incipientes, con fundamentos bsicamente

empricos, que obligaban a gerentes y supervisores a generar ideas para una gestin eficiente, y

donde toda propuesta para mejorar las condiciones antes descritas fueron bien recibidas.

Tal es el escenario prevaleciente a la llegada de Frederick W. Taylor con sus sistemas de

mejoras en las mquinas y herramientas, el control de tiempos y movimientos de los obreros y el

13 dem, p. 172.14 Mouzelis, N. (1968) Organizacin y burocracia. 1. ed, Editorial Pennsula, Barcelona., p. 63.

24

ofrecimiento de un estmulo ?a destajo? a quienes se adaptaran a su procedimiento15. Este

sistema, por basarse en las matemticas y en estudios especializados, recibi el nombre de

Administracin cientfica, que, dado el origen y la metodologa de su aplicacin, bien pudo

llamarse Ingeniera administrativa.

Nelson16 relativiza y desmitifica lo que se ha escrito sobre Taylor con la introduccin de

sus sistemas administrativos y los serios problemas que enfrent con gerentes y dueos de las

empresas. Segn l, las principales aportaciones que Taylor realiz a la administracin son: 1) la

sistematizacin de actividades a travs de planes de control de las operaciones; 2) el

establecimiento de un mtodo contable para el control de operaciones y costos y 3) el traslado de

muchas operaciones de los capataces a los cuerpos de administracin.

En relacin a las obligaciones que Taylor seal para la direccin estn: 1) reunin de los

conocimientos empricos de los artesanos; 2) seleccin cientfica y posterior mejora de los

trabajadores; 3) acostumbrar al trabajador a la ciencia y 4) la divisin reflexiva del trabajo. La

primera de estas obligaciones es una clara referencia al intento de sistematizar el aprendizaje en

la organizacin, aunque ha sido criticado de escamotear los conocimientos tcitos al trabajador

hbil para estructurarlos y formar instructivos para los menos hbiles.

La segunda da cuenta de la necesidad de contar con personal con perfiles adecuados y su

mejoramiento o capacitacin. La tercera obligacin no encubre su percepcin despectiva hacia el

trabajador, a quien calificaba de torpe; mientras que la ltima es una proposicin eficientista

apoyada en el principio de la divisin del trabajo de Adam Smith, tambin considerado por Fayol.

15 Con esta afirmacin se asume que antes de la aparicin del taylorismo se practicaba una forma de administracinemprica y ordinaria basada en premisas errneas de la conducta del ser humano ante el trabajo, deficientes mtodosy procedimientos con productos y resultados defectuosos. De acuerdo con Taylor, el objeto principal de laadministracin ha de ser asegurar la mxima prosperidad para el patrn junto con la mxima prosperidad para cadauno de los empleados, lo cual se garantizaba con la aplicacin de la Administracin Cientfica, producto de muchosaos de investigaciones y observaciones en las diferentes fbricas ?principalmente metalrgicas? donde trabaj alterminar sus estudios de ingeniero industrial.16 Nelson, D. (1974) Scientific Management, Systematic Management, and Labor 1880-1915. En: Business HistoryReview, Vol. XLVIII. U.S.A., p. 480.

25

Al retiro de Taylor sus discpulos atendieron cerca de 30 compaas para introducir la

administracin cientfica. Los estudiosos las evaluaron en trminos de las caractersticas del

taylorismo, como son: reformas tcnicas y organizacionales previas, departamento de planeacin,

capataz funcional, estudio de tiempo y sistemas de incentivos al salario; observando en la

mayora una gran fidelidad al sistema17.

Coriat18 considera que las tcnicas taylorianas aparecen como avanzada de ataque contra

la forma organizada de la clase obrera y permite la sustitucin del obrero profesional por el

obrero-masa. Se puede afirmar que representa el comienzo de la produccin en masa y con ello el

fortalecimiento del naciente sistema capitalista e industrial.

Henry Ford y el fordismo.

Casi en paralelo a la administracin cientfica aparece el sistema de trabajo en cadena o

transportadores de cinta en los Estados Unidos, que despus se conoce como lnea de montaje,

precursora de un sistema revolucionario de produccin que permite aumentar el rendimiento

principalmente en la naciente industria automotriz. Estas ideas de trabajo y fabricacin en cadena

pronto fueron incorporadas en Europa, generando nuevos niveles de competitividad.

Quien llev a su mxima expresin el uso de sistemas de cadenas, lneas de montaje,

estandarizacin de piezas y procedimientos fue Henry Ford (1863-1947) a principios del siglo

XX. En su libro My Llife and Work (1923) relata su vida y su filosofa empresarial.

Segn Crainer, el pensamiento empresarial de Ford se expresa en su afirmacin de

?nuestra poltica es reducir el precio, ampliar las instalaciones y mejorar el artculo?, sobre la que

reflexionan los mercadlogos y consideran que la real genialidad de Ford fue el marketing,

mientras que la produccin en serie, fue el resultado no la causa, de sus precios bajos19.

17 dem, p. 490.18 Coriat, B. (1985) El taller y el cronmetro, ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la produccin en masa. 2.ed, Siglo XXI editores, Mxico.19 Crainer, S. (1997) Los 50 mejores libros de gestin empresarial. 1. ed, Editorial Deusto, Espaa, p. 103.

26

Los estudios acerca del origen del sistema de cadenas en la industria automotriz tienen

diversas propuestas. Coriat20 argumenta que el sistema proviene de las industrias de los relojes

despertadores y las cerraduras. Hernndez21, afirma que la banda transportadora en la lnea de

produccin automotriz es una idea tomada de la empresa Sears Roebuck. Otros autores aseguran

que Ford vio por primera vez este sistema en los rastros de Chicago para el manejo de las reses en

canal. De cualquier forma, Ford fue el primero que lo utiliz en la produccin automotriz y lo dio

a conocer al mundo industrial de la poca.

Aunque es considerado como uno los genios de los negocios del siglo veinte, por su

temperamento impulsivo y por la forma de aplicar los principios de la administracin en su

empresa, Ford se convierte en un personaje sumamente controvertido, que ha recibido grandes

elogios as como cidas crticas ?principalmente por sus prcticas de direccin de personal?.

Sin embargo, por la trascendencia de sus aportaciones en la industria automotriz y en los

negocios en general, consideramos que los estudiosos y practicantes de la organizacin estamos

en deuda con l, a quien los autores de la teora administrativa escatiman su trabajo y parecen

resistirse a reconocer su amplia visin capitalista y de generador de riqueza.

Sin lugar a dudas, podemos afirmar que Ford Motor Company fue una de las primeras

grandes organizaciones de los tiempos modernos.

Los estudios de Howthorne.

En pleno auge del pensamiento taylorista, donde la percepcin del ser humano era la de un

apndice de la mquina, Roethlisberger y Dickson22? ?ingenieros de la Western Electric

Howthorne, subsidiaria de la compaa American Telephone and Telegraph (AT&T)? elaboran

20 Coriat, B. (1985), op. cit, p. 40.21 Hernndez, S. (1994) Introduccin a la administracin. Un enfoque terico-prctico. 1. ed, Editorial McGraw-Hill, Mxico, p. 75.22 Roethlisberger y Dickson (1976) An Industrial Organization As a Social System. En: Management and the Worker.Harvard University Press, Cambridge, U.S.A.

27

un ensayo acerca de las organizaciones como sistemas sociales, resultado de sus primeras

investigaciones del comportamiento de los individuos en el trabajo, y antecedente directo de las

clebres investigaciones de Elton Mayo (1880-1949) en la misma empresa.

Afirman que una organizacin desarrolla dos funciones principales: 1) desde el punto de

vista de produccin de un producto, llamada funcin econmica o dimensin material y 2) de

creacin y distribucin de satisfacciones entre los miembros de la organizacin, llamada funcin

de mantenimiento o dimensin humana. Los autores llegan a la conclusin de que las dos

funciones resultan opuestas, sin embargo, los estudios al respecto indican que ambas estn

interrelacionadas y son interdependientes, siendo funcin de la direccin encontrar la forma para

que cada una de ellas alcance sus objetivos y con ellos los de la organizacin.

Observan tambin que los asuntos de la industria se encuentran confrontados por dos

problemas que representan una permanente dicotoma para la administracin: 1) de balance

externo o contexto de la organizacin y 2) de equilibrio interno o clima laboral.

Sostienen adems que la organizacin formal de una empresa se constituye por un nmero

de niveles y cuando los individuos de diferentes niveles jerrquicos coinciden en ciertas

afinidades e intereses, se presentan otro tipo de interacciones formando grupos informales, que

llegan a constituir necesarios prerrequisitos para la colaboracin efectiva.

Expresan que los grupos informales cumplen una funcin fundamental para la satisfaccin

de las necesidades sociales de los individuos, aunque a veces se piense que stos se crean en

oposicin a la organizacin formal23.

23 Las organizaciones informales representan los espacios naturales de manifestacin de las inquietudes ynecesidades de los individuos, siendo entonces la organizacin formal un espacio artificial en el cual se manifiestanen mayor medida las necesidades y propsitos de la empresa. Por ello, el eterno conflicto que representa conciliar losintereses secularmente antagnicos de ambas organizaciones, sistema en el cual unos pocos hombres explotan a unagran mayora de individuos. De acuerdo a los tericos de la administracin, la organizacin informal o gruposinformales de una organizacin representa uno de los descubrimientos ms importantes de las investigaciones sobreel comportamiento humano y marca la pauta para la aparicin de la corriente de las relaciones humanas en la teorade la administracin y de la organizacin.

28

Las organizaciones formal e informal son aspectos interdependientes de interaccin

social, y llegan a estar en estado de equilibrio para el mantenimiento de la estabilidad de la

empresa. Para muchos investigadores, los lmites de la colaboracin humana est determinada en

mayor medida por la organizacin informal que por la organizacin formal.

Uno de los grandes episodios en la teora y prctica de la organizacin se encuentra en las

investigaciones de Elton Mayo y sus colaboradores en la planta Western Electric de Howthorne,

para llevar a cabo estudios sobre la conducta humana en las organizaciones, pues representan la

transicin de la gerencia cientfica a una administracin de relaciones humanas.

Segn Galvn24, Mayo y su equipo de trabajo, identificaron los siguientes elementos de la

conducta humana en las organizaciones: 1) una empresa es un sistema social adems de ser un

sistema tcnico-econmico; 2) el individuo est motivado por incentivos econmicos, sociales y

psicolgicos; 3) el grupo informal de trabajo es un factor dominante; 4) la satisfaccin del

trabajador se encuentra asociada con su productividad; 5) desarrollar eficaces canales de

comunicacin entre los niveles de la jerarqua; 6) la gerencia requiere de habilidades sociales y

tcnicas; 7) los participantes se motivan satisfaciendo necesidades psicosociales.

Los descubrimientos de la conducta humana obtenidos en dichas investigaciones, dieron

inicio a una nueva corriente de la administracin llamada humanorrelacionismo, teniendo como

eje de estudio al ser humano en la organizacin. Los conocidos experimentos y resultados han

sido objeto de mltiples exmenes por investigadores de las ciencias de la conducta, arribando

cada vez a novedosas interpretaciones que, en ocasiones, refuerzan las conclusiones de Mayo o

bien, proporcionan un enfoque an no explorado.

Gillespie lleva a cabo una revisin de los trabajos originales de los experimentos de

Hawthorne realizados por Elton Mayo y sus colaboradores, para acercarse a una explicacin de

24 Galvan, J. (1981). Tratado de administracin general. Desarrollo de la teora administrativa. 2 ed, EditorialTrillas, Mxico, pp. 227-228.

29

porqu, desde la perspectiva sociolgica y psicolgica, las interpretaciones proporcionadas por

Mayo fueron consideradas como las correctas, aunque muchos investigadores discrepan de ellas y

emiten sus propias conclusiones de los experimentos, los cuales han servido de prototipo para

analizar la productividad de los trabajadores, la satisfaccin laboral y la organizacin del lugar de

trabajo en las plantas industriales25.

Los trabajos de Mayo son de gran trascendencia para los estudios de la productividad

humana, la conducta de las personas y la administracin en las empresas. Sin embargo, se tiene la

impresin que el soporte cientfico en esa poca era insuficiente y se vio rebasado por los

resultados, sin alcanzar a explicarlos de manera satisfactoria. El tiempo tuvo que hacer llegar a

otros cientficos de la conducta apara aportar su genio y reinterpretar los resultados, dando origen

a la escuela del Nuevo humanorrelacionismo en la administracin.

Estudios de cultura en las organizaciones.

A raz de las publicaciones de las investigaciones del comportamiento en las organizaciones, un

amplio nmero de socilogos y psiclogos tuvieron participacin en trabajos similares para

revisar la cultura en las organizaciones, reclamando tambin sus derechos los antroplogos. De

esta forma las ciencias humansticas encuentran un nuevo campo de accin y con la introduccin

de mtodos cualitativos de investigacin vienen a enriquecer los estudios organizacionales, al

hacer centro de anlisis al individuo con su enfoque psicosociolgico.

Edgar Schein26 es uno de los primeros investigadores en analizar el comportamiento de

los individuos en las organizaciones e identificar distintos tipos de cultura, que representan la va

de acceso para socilogos y antroplogos. Es tambin uno de los pioneros de la corriente del

Desarrollo Organizacional (DO), lnea en la que investig sobre los procesos humanos.

25 Gillespie, R. (1991) Manufacturing Knowledge. 1. ed., Cambridge University Press. U.S.A.26 En sus obras Schein, E. (1970) Consultora de Procesos: Su papel en el Desarrollo Organizacional. 1. ed.,Editorial Fondo Educativo Interamericano, Mxico y Schein, E. (1972) Psicologa de la organizacin. 1. ed. (reimp.1980), Editorial Prentice-Hall Internacional y Dossat, Madrid, Espaa.

30

Schwartzman27 presenta una historia metodolgica de esta tradicin de investigacin

antropolgica, empezando con el controvertido estudio de Hawthorne y su continuacin en el

presente. La autora realiza un detallado anlisis de estas investigaciones, donde se utilizaron

mtodos etnogrficos y cualitativos, rescatando el trabajo pionero de los antroplogos y

etngrafos que participaron en el proyecto.

Afirma que en la investigacin etnogrfica el investigador est dentro del campo para

aprender acerca de una cultura desde su interior, examinando lo que dice y hace la gente; tratar de

comprender que conocimiento cultural, comportamiento y artefactos comparten o revelan y usan

en las organizaciones para interpretar su experiencia. La etnografa, dice Schwarztman, provee a

los investigadores con el tipo de datos necesarios para hacer la conexin de ese micronivel con el

macronivel de la organizacin.

El concepto de cultura organizacional, parece introducirse para entender cmo el medio

ambiente interno debe conceptualizarse y controlarse. Desde esta perspectiva, la cultura es vista

como residente en los grupos geogrficos, lingsticos o tnicos en la organizacin.

Argumenta que sus razones para presentar esta discusin sobre etnografa son porque

considera necesario aterrizar los procesos y productos de la etnografa organizacional. De esta

manera, los investigadores que deseen usar la etnografa para el estudio de las organizaciones

aprenden y aprecian como esta metodologa se ha desarrollado y pueden comenzar a tomar

decisiones acerca de cuando y donde emplear este enfoque en sus propias investigaciones.

Los trabajos de Hassard28 se refieren al estudio de la cultura en las organizaciones a travs

de metodologas complementarias de las utilizadas por los socilogos tradicionales como son las

investigaciones etnometodolgicas.

27 Schwartman, H. (1993) Ethnography in Organizations, Qualitative Research Methods. Series 27, SAGEUniversity Press. California, EUA.28 Hassard, J. (1993) Sociology and Organization Theory. Positism, Paradigms and Postmodernity, CambridgeUniversity Press, Londres, Gran Bretaa.

31

Este tipo de investigacin cualitativa presta atencin a las interacciones humanas tal cual

se presentan en la vida cotidiana, analizando el lenguaje implicado en ellas, principalmente el no

verbal, cuyos significados subyacen en un conjunto de reglas de la comunidad establecidas a

travs de las costumbres y condicionan el comportamiento de las personas.

Smircich29, desde el enfoque etnometodolgico, examina la trascendencia del concepto de

cultura para el anlisis organizacional, identificando la interseccin entre la teora de la cultura y

la teora de la organizacin en cinco temas de investigacin de actualidad: administracin

comparativa, cultura corporativa, cognicin organizacional, simbolismo organizacional y

procesos inconscientes.

De acuerdo con la autora, el concepto de cultura ha sido relacionado cada vez ms con el

estudio de las organizaciones, donde algunos estudiosos parecen tratar a la administracin como

una actividad simblica; mientras otros han llamado la atencin hacia el poder del simbolismo,

leyendas, historias, mitos y ceremonias.

Los conceptos de acoplamiento flojo, anarquas organizadas y ambigedad.

La mayora de las personas piensan que las organizaciones ?sobretodo las grandes y exitosas?

son prototipo de orden, disciplina, regulacin y otros conceptos anlogos, muchas de ellas con

base en modelos de jerarquizacin verticales, con procesos de toma de decisiones centralizadas

dentro de los esquemas de la racionalidad limitada e instrumental.

Sin embargo, estudios recientes descubren que tanto el ambiente externo, as como el

poder interno en la organizacin, ejercen una gran influencia hacia la misma y en su forma de

tomar decisiones. Estos hechos llevaron a los investigadores a reflexionar acerca de los supuestos

anteriores realizando estudios en relacin al orden y los patrones de toma de decisin en las

organizaciones, observando fisuras entre los componentes organizacionales que los conducen a la

29 Smircich, L. (1983) Concepts of Culture and Organizational Analysis. En Administrative Science Quarterly, Vol.28, No. 3. U.S.A.

32

idea de observarlos como sistemas flojamente acoplados, dando como resultado conjuntos de

anarquas organizadas y de regmenes de evidente ambigedad.

Estas investigaciones tienen su origen cuando Weick30 lleva a cabo un anlisis de las

organizaciones flojamente acopladas, a partir del estudio de un grupo de universidades en los

Estados Unidos, que le permite traspolar el concepto a otros tipos de organizaciones. Por flojo

acoplamiento el autor intenta transmitir la imagen de que los eventos acoplados son sensibles,

pero cada evento conserva su identidad.

Glasman (1973), categoriza el grado de acoplamiento de dos sistemas sobre la base de la

actividad de las variables que ellos comparten, encontrando que los mecanismos de acoplamiento

ms comunes son: 1) el ncleo tcnico de la organizacin y 2) la autoridad del cargo31.

En la misma lnea de investigacin, March32 desarrolla una explicacin de los conceptos

de orden, ambigedad y confusin, que se presentan en la teora de la toma de decisiones, donde

distingue como instrumentos de significado los mitos, smbolos, rituales e historias propias de

cada organizacin.

Posteriormente March y Olsen33 estudian el concepto de anarquas organizadas y perciben

a las organizaciones como caracterizadas por preferencias problemticas, tecnologas poco claras

y participacin fluida. Estas ideas son transportadas dentro de un modelo de simulacin de

computadora de un proceso de decisin denominado cubo de basura.

Los autores encuentran dos fenmenos crticos en la toma de decisiones en las

organizaciones: 1) la manera en que stas toman decisiones sin consistencia y 2) la forma en que

30 Weick, K. (1976) Educational Organizations as Loosely Coupled Systems. En: Administrative Science Quarterly,Vol. 21. U.S.A.31 Glasman (1973), citado en Weick, K. (1976), dem.32 March, J. (1994) Ambiguity and Interpretation, en: March, James. A Primer of Decision Making: How DecisionsHappen, The Free Press. U.S.A.33 March y Olsen (1997) El redescubrimiento de las instituciones. La base organizativa de la poltica. 1. ed,Editorial Colegio Nacional de Ciencias Polticas y Administracin Pblica, Universidad Autnoma de Sinaloa yFondo de Cultura Econmica.

33

los miembros de una organizacin son activados; as mismo descubren cuatro variables de

decisiones en funcin del tiempo: 1) un flujo de decisiones; 2) un flujo de problemas; 3) un ndice

de flujo de soluciones y 4) un flujo de energa desde los participantes.

De acuerdo con los autores, los principales componentes del modelo de cubo de basura

para el anlisis de toma de decisiones son: 1) estructura organizacional; 2) estructura de acceso;

3) estructura de decisin y 4) distribucin de energa.

El enfoque de metfora en la organizacin.

En abono a lo expresado en los primeros prrafos de esta disertacin, el estudio de la teora de la

organizacin representa un desafo epistemolgico originado por su alta polisemia, derivado de la

gama de disciplinas que convergen en esta rea. Por momentos, la teora de los estudios

organizacionales parece el encuentro de diversas ideas que tratan de explicar los fenmenos que

ocurren en la vida organizacional.

De esta forma, la teora organizacional se auxilia en la figura didctica de la metfora para

acercarse a una explicacin de la teora y la prctica de la organizacin. Diversos autores han

enfocado sus esfuerzos a describir como perciben las personas a sus organizaciones.

Morgan34 estudia las metforas a travs de las cuales se puede explicar la organizacin:

como una mquina, como organismos, como cerebros, como culturas, como sistemas polticos,

como crceles psquicas, como cambio y transformacin, como instrumentos de dominacin, y

como un mtodo de pensamiento. Pariente35 adiciona a las anteriores las metforas de la misin,

la ecologa, el organigrama, el poder y el campo de batalla.

Tomasko36 hace la metfora de la estructura organizacional con las formas que provee la

arquitectura y ve en los planificadores organizacionales a arquitectos de organizaciones.

34 Morgan, G. (1990) Imgenes de la organizacin. 1. ed, Editorial Alfaomega, Mxico.35 Pariente J. (2000) Teora de las organizaciones. Un enfoque de sistemas. 1. ed, Universidad Autnoma deTamaulipas, Mxico.36 Tomasko, R. (1996) Repensar la empresa. 1. ed, Editorial Paids, Espaa.

34

La bsqueda de analogas para explicar las organizaciones contina y recientemente Ortz

y Arraz37 llevan acabo un estudio en el equipo de ftbol Real Madrid de Espaa para explicarlo

como una metfora empresarial.

Montao38 realiza una investigacin para comprobar la percepcin que los trabajadores

tienen de su empresa. Afirma que el estudio de las metforas se ha incorporado recientemente

dentro de los estudios de la organizacin ms como una herramienta metodolgica que como un

reconocimiento del complejo fenmeno social que representan.

Algunos investigadores de la cultura llaman la atencin a tener cuidado con el abuso del

uso de la metfora para tratar de explicar el fenmeno organizacional, toda vez que puede desviar

el objeto de estudio de la organizacin o llegar a confundir al estudiante. Otros autores afirman

que el enfoque puede ser cuestionable si consideramos que la relacin metafrica no siempre es

reversible, es decir, una organizacin puede verse como algunas de las figuras citadas, pero

muchas de ellas, no pueden verse como una organizacin.

La organizacin desde la perspectiva sociolgica actual.

La bsqueda de solucin a los problemas humanos en la sociedad permite creer que es posible

estructurar una teora de la organizacin con fundamento en el terreno de lo social. Este amplio

campo de estudios hace converger un grupo de tericos que inauguran un debate ideolgico,

epistemolgico y filosfico con propuestas en ocasiones encontradas.

En el campo de los estudios organizacionales se identifica un terreno intelectual de donde

emergen teoras contrapuestas que se ocupan de las formas en que la organizacin puede y

debera ser. Reed39 los denomina estructura interpretativa metanarrativa y son: racionalidad,

37 Ortz y Arraz (2002) Un gran equipo!. El ftbol como metfora organizacional. 1. ed, Editorial Prentice Hall,Espaa.38 Montao, L. (1995) Metaphors and Organizational Action: Posmodernity, Language and Self-Regulations System.A Mexican Case Study. En: The Global World or Management Theories.39 Reed, M. (1996) Organizational Theorizing a Historically Contested Terrain. En: Clegg, Hardy y Nord (eds.),Handbook of Organization Studies, SAGE, Gran Bretaa, p. 34.

35

integracin, mercado, poder, conocimiento y justicia. Identificando, adems, diversos temas

excluidos de los estudios de la organizacin, como son: gnero, razas y etnicidad, tecnociencia,

desarrollo global y subdesarrollo, los cuales han cobrado relevancia por su impacto en el

funcionamiento de las organizaciones en el actual mundo globalizado

Connolly (1993) identifica un grupo de conceptos contrapuestos entre s, que constituyen

puntos de interseccin en la teora de la organizacin y originan los siguientes debates para

entender las interacciones en la misma: 1) organismo-estructura; 2) constructivismo-positivismo;

3) local-global y 4) individualismo-colectivismo40.

Burrel y Morgan proponen la idea de que las teoras de la organizacin estn basadas

sobre una filosofa de la ciencia y una teora de la sociedad y argumentan la conveniencia de

conceptualizar la ciencia social en trminos de cuatro supuestos relacionados entre s: ontologa,

epistemologa, naturaleza humana y metodologa41.

Como resultado del examen de estos cuatro supuestos acerca de la naturaleza de la

ciencia social, los autores sugieren un esquema para su anlisis que implica las dimensiones

objetiva y subjetiva y la propuesta terica derivada de cada supuesto, de la siguiente forma:

Supuesto Terico Enfoque Objetivo Enfoque subjetivo

Ontologa Realismo Nominalismo

Epistemologa Positivismo Antipositivismo

Naturaleza Humana Determinismo Voluntarismo

Metodologa Nomottico Ideogrfico

Cuadro 1. Supuestos y enfoques de la ciencia social. Fuente: Burrel y Morgan (1979). Op. cit.

40 Connolly (1993), citado por Reed, M. (1996), dem p. 45.41 Burrel y Morgan (1979) Assumptions About the Nature of Social Science, Assumptions About of Nature of Society,Two Dimension: Four Paradigms, Anti-organisation Theory, Radical Organization Theory, en SociologicalParadigms and Organizational Analysis, Heinemann, New Hampshire, pp. 1, 16 y 17.

36

Estos autores estudian el debate orden-conflicto, identificando a los tericos alineados en

cada postura: a) quienes analizan la sociedad a travs del orden y b) quienes analizan la sociedad

con base en los conflictos que en ella se generan. Advierten sobre los problemas que causa esta

dicotoma y sugieren su reemplazo por las nociones de regulacin y cambio radical,

introduciendo los conceptos sociolgicos correspondientes.

Dentro de la teora de la sociologa del cambio radical identifican a diversos tericos que

estudian tanto la dimensin objetiva, como la dimensin subjetiva. En la primera de ellas se

encuentran el paradigma funcionalista y el paradigma del estructuralismo radical, mientras que en

la segunda aparecen el paradigma interpretativo y el paradigma del humanismo radical.

Por su parte, Perry42 nos ilustra cmo la organizacin ha sido descrita a partir de lo que

Max Weber quiso decir en sus escritos; desde los estilos culturales y diferencias nacionales que

subyacen en los trabajos de los investigadores, del trnsito de las diferencias disciplinarias al uso

de la metfora, de la evolucin de la disciplina como producto a la disciplina como proceso, de

las perspectivas desde la produccin de teora a la recepcin de teora y desde las limitaciones de

la teora a los lmites sociales sobre teorizacin.

Lammers43 lleva a cabo una caracterizacin de los trabajos acerca de la teora

organizacional de investigadores de nacionalidades americana, alemana, francesa, inglesa y

holandesa, analizando las similaridades y diferencias encontradas. Observa que los autores

prefieren consultar las aportaciones de los precursores en sus respectivos pases, llamadas

referencias domsticas, lo que permite sospechar que prevalecen ciertos prejuicios nacionalistas,

que pueden repercutir en la veracidad de las investigaciones.

42 Perry, N. (1993) Putting Theory in its Place: The Social Organizations of Organizational Theorizing, en Reed, yHugues (de.), Rethinking Organization. New Directions in Organization Theory and Analysis, SAGE Publications,Londres.43 Lammers, J.C. (1990) Sociology of Organizations Around the Globe. Similaridades y Differences BetweenAmerican, British, French, Germany and Dutch Brands, en Organization Studies, Vol. 11, p. 181.

37

Lo anterior lleva a descubrir diversas corrientes de sociologa de las organizaciones y

proponer una variedad de sociologa organizacional ?de acuerdo al origen del autor? apareciendo

la sociologa americana, la inglesa, la francesa, la alemana y la sociologa holandesa.

En otro orden de ideas, Perrow44, descubre cinco objetivos que subyacen en las

actividades de la organizacin, como son: metas sociales, metas de rendimiento, metas de

sistemas, metas de producto y metas derivadas. Scoot, citado por Perrow, sugiere dos maneras de

ver a las organizaciones: 1) como modelos sociales y 2) como modelos racionales; ambas

perspectivas en tres niveles de anlisis: ambiental, estructural y psicosocial.

Parsons (1964), contempla a la organizacin como un sistema social compuesto por varios

subsistemas (grupos, reas) y embebido a su vez en otros sistemas sociales ms amplios

(comunidad, sociedad) y lo analiza desde el punto de vista institucional-cultural, partiendo de los

valores de la organizacin45. As mismo, las clasifica en: 1) organizaciones orientadas a la

produccin; 2) organizaciones orientadas a fines polticos; 3) organizaciones integrativas y 4)

organizaciones tipo conservacin.

Simon46, cuya lectura es referencia obligada para los estudiosos de las organizaciones,

afirma que una parte de la dificultad y de la resistencia a analizar los factores organizativos del

comportamiento ejecutivo nace de la mala interpretacin de la palabra organizacin. En su libro,

el trmino se refiere al complejo diseo de comunicaciones y dems relaciones en un grupo de

seres humanos, donde las realizaciones estereotipadas son de papeles, no de personalidades.

Uno de los investigadores que mayores aportaciones ha realizado a la teora de las

organizaciones es Henry Mintzberg47, quien identifica diez roles en el directivo y los clasifica

como: 1) roles interpersonales, cuando se manifiesta como cabeza visible, lder y enlace; 2) roles

44 Perrow, C. (1990) Sociologa de las organizaciones. 1. ed., Editorial McGrawHill, Espaa.45 Parsons (1964), citado en Mouzelis (1968), op. cit, pp. 161-163.46 Simon, H. (1988) El comportamiento administrativo. 1a. ed, Aguilar Editores, Argentina, pp. xv-xvii.47 Mintzberg, H. (1983) La naturaleza del trabajo directivo. 1. ed, Editorial Ariel, Espaa, p. 91.

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informativos, en su papel de monitor, difusor y portavoz y 3) roles de decisin, cuando el

directivo acta como empresario, gestor de anomalas, asignador de recursos y negociador.

Mintzberg lleva a cabo un amplio estudio acerca de la estructuracin organizacional y

propone un modelo en el que identifica los siguientes tres niveles: 1) en la parte superior el pice

estratgico; 2) en la parte media la Tecnoestructura, la lnea media y el staff? de apoyo y 3) en la

parte baja el Ncleo de operaciones48. Esta estructura tiene correspondencia con la organizacin

general de alta gerencia, gerencia media y nivel operativo.

En otras percepciones acerca del fenmeno de la organizacin, autores como Pags, et al,

la estudian desde la perspectiva psicolgica como un sistema de mediacin, que se presenta como

la ligacin de coacciones de la empresa con las ventajas ofrecidas al individuo, ligada al concepto

de contradiccin. Los tipos de mediacin ms relevantes descubiertos son los niveles: econmico,

poltico, ideolgico y psicolgico49.

Los autores observan la organizacin como una zona intermediaria que puede anticiparse

a los conflictos evitndolos por medio de la absorcin y transformacin de las contradicciones a

travs de la mediacin.

Por su parte, Powell y DiMaggio50 sugieren que el mecanismo de racionalidad

organizacional ha cambiado hoy da, afirmando que el proceso de definicin institucional o

estructuracin, consiste en cuatro etapas: 1) aumento en el grado de interaccin; 2) surgimiento

de estructuras organizacionales de dominio; 3) incremento en la carga de informacin y 4)

desarrollo de la conciencia de los participantes de que estn en una empresa comn.

De acuerdo con los autores, el principal tema de cambio institucional que hoy da

presentan las organizaciones se encuentra contenido en la propuesta de homogeneizacin llamado

48 Mintzberg, H. (1991) La estructuracin de las organizaciones. 1. ed, Editorial Ariel, Espaa, p. 45.49 Pages, Bnonetti, de Gaulejac y Descendre (1979) ??emprise de I?organisation. Press University France, Paris.50 Powell y DiMaggio (1999) El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional. 1. ed, Editorial Fondo deCultura Econmica, Mxico.

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isomorfismo, en la cual las organizaciones tratan de imitar o modelar los procesos y sistemas de

otras organizaciones que muestran tener xito en un campo determinado, para enfrentar

cuestiones de eficiencia o turbulencias ambientales en la vida institucional. Segn Meyer (1983b)

y Fennell (1980)51, se identifican dos tipos de isomorfismos: el competitivo y el institucional.

Pfeffer52 identifica y describe los que considera los cinco modelos de comportamiento

ms importantes de actos y decisiones en los estudios organizacionales: 1) el modelo econmico;

2) el modelo social; 3) el modelo de racionalidad retrospectiva; 4) el modelo moral y 5) el

modelo cognitivo o interpretativo.

March y Olsen53 argumentan que las organizaciones desarrollan un carcter que desalienta

los cambios estructurales arbitrarios, por lo que en ocasiones cambian su entorno en vez de

adaptarse a l. Los autores proponen considerar a la institucin como un entramado de tres

sistemas: el individual, la institucin y el entorno.

Los Estudios Organizacionales en Mxico.

Los estudios de la teora de la organizacin en nuestro pas es una disciplina de reciente creacin,

que ha encontrado lugar en un reducido nmero de Instituciones de Educacin Superior (IES),

como son la Universidad Autnoma Metropolitana (UAM), principalmente en su unidad

Iztapalapa, el Centro de Investigacin y Docencia Econmica (CIDE), la Universidad Autnoma

de Tamaulipas, la Universidad Autnoma de Sinaloa y el Instituto Tecnolgico y de Estudios

Superiores de Monterrey (ITESM).

Montao, uno de los ms destacados investigadores organizacionales mexicanos, sostiene

que la teora de la organizacin, vista como teora de sistemas, se ubica en sus comienzos a partir

de los trabajos pioneros del movimiento de las relaciones humanas y se habla de una primera

51 Citados en Powell y DiMaggio (1999), dem.52 Pfeffer, J. (2000) Nuevos rumbos en la teora de la organizacin.1. ed, Editorial Oxford University Press, Mxico,p. 56.53 March y Olsen (1997), op. cit.

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gran explosin de ella, que incluye las escuelas del comportamiento, de la contingencia y de las

nuevas relaciones humanas54.

Pedro Sols55 refrenda la posicin de Cleggs (1990) cuando afirma que la teora de las

organizaciones, es una creacin de la modernidad, y en otro sentido, las organizaciones

representan la forma de nuestra condicin moderna. Sostiene que los principales enfoques de la

teora de la organizacin desarrollados en la segunda mitad del siglo veinte son: a) el

estructuralista; b) el de comportamiento organizacional; c) el sistmico y d) el contingencial.

Para Ibarra56, el estudio de las organizaciones y de las caractersticas organizacionales de

la sociedad se ha constituido en una de las preocupaciones fundamentales de los investigadores

de los pases altamente industrializados. Afirma que la reflexin abarca ya ms de un siglo de

esfuerzos materializados en diversas propuestas explicativas del fenmeno organizacional y que

hasta la fecha se siguen debatiendo.

El autor asegura que las fronteras entre la teora organizacional y la ciencia administrativa

son poco claras e incluso algunos autores llegan a asumir que conforman un mismo campo de

conocimiento. Declara que la teora organizacional se desarrolla en Estados Unidos, a partir de la

dcada de los aos veinte con el surgimiento del movimiento de las relaciones humanas, y

despus, es Inglaterra el pas que ms ha contribuido a su desarrollado con los trabajos del

movimiento contingente y del enfoque sociotcnico del Instituto Tavistock.

Coronilla afirma que en las organizaciones se pretende ms hablar de la colectividad que

de la individualidad, pero que la teora de la organizacin ha centrado su atencin en diversas

54 Montao, L. El orden sistmico: Algunos avatares del paradigma organizacional. En: Ibarra y Montao (1991). Elorden organizacional: Poder, estrategia y contradiccin. 1 ed. UAMI y Ediciones y distribuciones hispnicas,Mxico, pp. 2-3.55 Solis, P. (1993) Organizaciones modernas: Nuevos retos para el diseo de estructuras y de procesos de decisin.En: Varios autores (1993) Estrategias organizacionales. Serie de investigacin 11, 1a. ed, Mxico, UAM-I, p. 33.56 Ibarra E. (1991) El fenmeno organizacional capitalista ms all del ?Control bravermaniano?: Anlisisestratgico de las organizaciones. En: Ibarra y Montao (1991) El orden organizacional: Poder, estrategia ycontradiccin. 1 ed. UAM-I y Ediciones y distribuciones hispnicas, Mxico, pp. 44, 92 y 97-98.

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perspectivas dando mayor importancia a uno u otro, por lo que se presenta en dos nfasis: 1) el

enfoque micro (actores individuales o subestructuras de la organizacin) y 2) el enfoque macro

(al nivel del sistema, totalidades y redes de la organizacin) 57.

Finalmente podemos decir que el estudio de las organizaciones es una ciencia en

construccin y debemos tener presente la reflexin de Silverman58 cuando afirma que ?cualquier

explicacin del origen de las organizaciones debe tomar claramente en cuenta la naturaleza de la

sociedad en la cual ellas surjan?.

2) Un sistema de valores para la organizacin.

La mayora de las organizaciones desean cambiar su cultura actual, que resulta poco favorable

para enfrentar los tiempos de cambios turbulentos que caracterizan el escenario global, y dirigen

sus esfuerzos a fortalecer los aspectos tecnolgicos, de mercado, calidad, entre otras variables.

Sin embargo, en la generalidad de los casos, las organizaciones que alcanzan el cambio y el xito,

se debe a que manifiestan ms inters en fortalecer su sistema humano. Tal parece que la

transformacin de una organizacin slo es posible a travs de un nuevo sistema de valores, de la

renovacin actitudinal de las personas.

Pero qu son los valores?. Al respecto los estudiosos identifican dos grandes corrientes

metodolgicas que aglutinan a los ms grandes pensadores y filsofos de todas las pocas: a) el

subjetivismo y b) el objetivismo. Sin embargo, la cuestin que se plantea sigue siendo: tienen las

cosas valor porque las deseamos o las deseamos porque tienen valor?65.

Frondizi explica que ?el valor ser objetivo si existe independientemente de un sujeto o de

una conciencia valorativa; a su vez, ser subjetivo si debe su existencia, su sentido o su validez a

57 Coronilla, R. (1997) Diversos enfoques del cambio organizacional. Documento de trabajo No 14. Centro deInvestigacin y Docencia Econmicas (CIDE), Divisin de Administracin Pblica, Mxico, p. 3.58 Silverman, D. (1975) Teora de las organizaciones. 1a. ed, Editorial Nueva Visin, Argentina, p. 187.65 Frondizi, R. (1986) Qu son los valores?. Introduccin a la axiologa. 3 ed, (12 reimp., 1994), Editorial Fondode Cultura Econmica, Mxico.

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reacciones, ya sean fisiolgicas o psicolgicas del sujeto que valora?66. En la realidad nos

movemos en las dos corrientes, por momentos somos objetivos y en otras ocasiones nos

inclinamos por lo subjetivo. Tanto el objetivista reconoce el aspecto subjetivo, como el

subjetivista tiene conciencia del lado objetivo de los valores.

Los valores se encuentran ordenados jerrquicamente, ya sea para las personas en lo

particular como para una comunidad. No existe un consenso general de cual debe ser la escala de

valores correcta, toda vez que cada persona posee su propia escala, de acuerdo a sus creencias y

cultura, representando una fuente de discrepancias entre los individuos que generalmente derivan

en desacuerdos y conflictos.

Los valores son temas que se estudian en disciplinas como la moral y la tica, pero que

difcilmente forman parte del cuerpo de conocimientos de las ciencias administrativas. Sin

embargo, a partir de la incursin de la teora de la organizacin, con su enfoque sociolgico-

humanista, es grato advertir como se ampla la banda de estudios de la organizacin y toma en

cuenta al ser humano y con l, sus valores.

Las nuevas filosofas administrativas con fundamento en la calidad y la mejora continua,

en la mayora de los casos parten de una propuesta de planeacin estratgica, cuya metodologa

otorga primordial importancia a la formulacin de la misin, visin, principios filosficos y

objetivos de orden superior, los cuales generalmente, parten de la estructura axiolgica de los

altos directivos, que hacen institucionalizar para proporcionar direccin a las acciones de todos

los participantes en la organizacin67.

Estos elementos esenciales para aspirar al cambio en la organizacin vienen a conformar

el sistema de valores de la organizacin.

66 dem, p. 27.67 En prrafos siguientes llevaremos a cabo una revisin breve de diversas obras recientes resultado deinvestigaciones en organizaciones de clase mundial, donde con frecuencia se observa que la diferencia son aquellosgrupos de mando con fundamento en slidas estructuras axiolgicas.

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Presencia de los valores en la organizacin.

Se puede afirmar que desde los primeros estudios sobre la administracin, los autores e

investigadores se referan a los valores en la organizacin. As, Taylor hablaba de formacin de

trabajadores, colaboracin, divisin del trabajo y de las responsabilidades, como las nuevas

obligaciones de la direccin bajo la administracin cientfica68.

Por su parte Fayol69, identifica diversas capacidades o cualidades que constituyen el valor

del personal, como son: intelectuales, morales, cultura general y conocimientos especiales;

consideraba adems, la misin de la empresa, el taller, la escuela, el Estado. Establece sus

famosos catorce principios de la administracin, entre los cuales encontramos clara evidencia de

la incorporacin de diversos tipos de valores, como son: autoridad, disciplina, direccin, orden,

equidad, estabilidad personal, iniciativa y unin.

Resulta oportuno advertir que la literatura relativa a los valores en la organizacin no es

abundante. Solamente las obras vinculadas al comportamiento en la organizacin y mejoramiento

en la calidad ponen atencin al desarrollo de la persona, lo que implica el desarrollo de valores y

nos muestran que uno de los pilares para la implantacin de un programa de calidad radica en una

correcta definicin axiolgica organizacional.

El estudio de los valores en la organizacin es un tema de reciente inters y una de las

obras pioneras en el campo viene a ser En busca de la excelencia (1984), producto de la

investigacin especial que la empresa consultora Mckinsey & Company, encarg a Peters y

Waterman70, la cual culmina con la propuesta de ocho principios de la excelencia empresarial,

con un claro soporte axiolgico, como son: nfasis en la accin, cercana al cliente, autonoma e

68 Taylor, F. (1991), op. cit, p. 39.69 Fayol, H. (1961), op. cit, pp. 133-135.70 Peters y Waterman (1984) En busca de la excelencia. 1. ed, Editorial Lasser Press Mexicana, Mxico.

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iniciativa, productividad a travs del personal, firmeza con miras al valor, mantenerse en el

negocio que la compaa domina, personal reducido a lo esencial y actitud laxa y tensa.

A partir de la publicacin antes citada, se sucede una escalada de libros en relacin a la

excelencia y la mejora organizacional, claramente sustentados en valores. Durante la revisin de

la obra de Peters y Austin71 se puede apreciar la gama de valores en que se basa, comenzando por

el ttulo Pasin por la excelencia, para despus hablar de equidad, escuchar al cliente, espritu

empresarial, innovaciones, servicio, calidad, confianza, flexibilidad, integridad. Ms adelante

incluye valores como compromiso, autonoma, justicia, lealtad, responsabilidad, pertenencia,

educacin, empata, libertad, dignidad, honestidad, tolerancia, paciencia.

William Ouchi72 en su obra dedicada al estudio de empresas japonesas y norteamericanas,

despliega una serie de valores organizacionales como son: confianza, generosidad, respeto,

disciplina, cooperacin, solidaridad, dinamismo, honor, colectivismo, prosperidad, equilibrio,

independencia, iniciativa, trascendencia, estabilidad, congruencia, participacin, autocrtica,

creatividad. Entre ellos encontramos tanto valores orientadores como de competencia.

Por su parte, Garfield73 afirma que si una compaa desea progresar en una poca que

reclama la participacin y la asociacin plenas de todos los trabajadores, ha de adherirse a un

conjunto explcito de valores, considerados como principios rectores y fundamentos sobre el que

reposa la organizacin. Afirma que los valores compartidos son un requisito indispensable para

llevar a cabo la transformacin conforme al nuevo modelo.

De Mente74 identifica como uno de los secretos del xito en las organizaciones japonesas

al mtodo del Wa, cuyo principal promotor fue el empresario japons Konosuke Matsushita

71 Peters y Austin (1986) Pasin por la excelencia. Un liderazgo diferente. 1. ed, Editorial Lasser Press, Mxico, pp.17-18.72 Ouchi, W. (1986) Teora Z. Como pueden las empresas hacer frente al desafo japons. 1. ed, Editorial Addison-Wesley Iberoamericana, U.S.A.73 Gardfield, C. (1992) Los empleados son primero. 1. ed, Editorial McGraw-Hill, Mxico, p. 58.74 De Mente, B. (1992) La tica y la etiqueta japonesas en los negocios. 1 ed, Editorial McGraw-Hill, Mxico.

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(1894-1989). El Wa significa, paz, armona, crculo. El wa incorpora conceptos de confianza

mutua, relaciones armnicas, lealtad ilimitada, seguridad, libertad, responsabilidad colectiva.

Matsushita codific su enfoque del wa a la administracin en siete objetivos: 1) servicio nacional

a travs de la industria; 2) armona; 3) cooperacin; 4) esfuerzo por mejorar; 5) cortesa y

humildad; 6) ajuste y asimilacin y 7) gratitud.

Hammer y Champy, los pioneros del sistema de reingeniera, aseguran que en un rediseo

de procesos intervienen cuatro aspectos bsicos vinculados entre s y son: 1) los procesos de

negocios de la compaa; 2) oficios y estructuras; 3) sistemas de administracin y medicin y 4)

valores y creencias de las personas75. Segn Ciampa76 un programa de calidad total tiene como

criterios de xito los siguientes valores: credibilidad, claridad, confianza, y consistencia. Pascale

y Athos77 toman los valores como objetivos de orden superior y, segn ellos, deben reunir las

condiciones de: significativos, duraderos y realizables.

La mayora de los autores coinciden en sealar que el valor central en la organizacin es

el respeto a la dignidad de la persona, a travs de la promocin del trabajo y una vida digna

(Llano, 1994; Ramrez, 1997). El Colegio Nacional de Licenciados en Administracin (CONLA),

en el establecimiento de sus bases filosficas, propone los siguientes valores: unidad, esfuerzo,

corresponsabilidad, honestidad, calidad, servicio, integracin y excelencia78.

En 1991, el ITESM y la empresa consultora Korn/Ferry International, realizaron en

Mxico un estudio acerca del perfil del ejecutivo mexi