Aprendizaje n° 2 Procesos de Gestion de RH

7/24/2019 Aprendizaje n 2 Procesos de Gestion de RH

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G e s t i n d e p e r s o n a s

Centro de Formacin Tcnica

de la

Pontificia Universidad Catlica deValparaso

Mara Isabel CarrascoBr uez 2015


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Aprendizajes esperadosAprendizaje n2Identificar, analizar y aplicar las etapas del proceso de gestin de

RR.HH. y generar polticas de gestin de personas asociadas a cada

etapa del proceso.Describe las caractersticas de cada etapa del proceso degestin de recursos u!anos e identifica los subprocesos "ue lointegran.

Aplica etapas de la gestin de RR.HH. en casos e!presarialesdi#ersos.

Redacta polticas de gestin de RR.HH. en funcin de objeti#ose!presariales y describe el i!pacto esperado.


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contenidosAprendizaje n2

$tapas del %roceso de &estin de RRHH'%ro#isinAplicacin

(antencinDesarrollo

%olticas de &estin de %ersonas


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Introduccin

)n proceso es un conjunto de acti#idades estructuradas "ue tienen por objeto crear unproducto espec*co para un cliente deter!inado. $s un orden deter!inado de lasacti#idades de trabajo en el tie!po y en el espacio, con un inicio, un *n y entradas y salidasclaras.

$l proceso se entiende co!o una serie de acti#idades "ue proporcionan #alor a un cliente. $lcliente del proceso no necesaria!ente es un cliente e+terno a la e!presa. %uede estardentro de ella, es el cliente interno.

-ul de esos procesos es el !s i!portante y decisi#o/ Depende. $n deter!inadascondiciones uno u otro podran tener prioridad. 0i la organizacin se en*la acia laa!pliacin y el au!ento de acti#idades, los procesos para integrar personas ad"uieren

prioridad1 si ca!bian a nue#as tecnologas, los procesos para desarrollar a las personasresultan bsicos.

$n realidad, todos los procesos de la ARH son igual!ente i!portantes y actan co!o #asosco!unicantes. 3o i!portante es tratarlos co!o un todo. -uando uno de ellos falla, enconsecuencia, sobrecarga a los de!s. $l secreto est en el trata!iento sist4!ico de esos

procesos. 3a cone+in, o sea la red, es lo "ue ace la diferencia


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Etapas del procesode gestin de R

%R56I0I78


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PROVISION DE RH

3os procesos de pro#isin se allan relacionados con el su!inistro de personasa la organizacin.

3as organizaciones cuentan con !4todos de filtracin, "ue codifican lascaractersticas deseables e i!portantes para alcanzar sus objeti#os y sucultura interna, y de a escogen a a"uellas personas "ue las renen en gran

!edida.

$l proceso de pro#isin consiste en encontrar lo "ue las personas ofrecen,co!parndolo con lo "ue busca la organizacin.

$stos procesos responden por los insu!os u!anos e i!plican todas lasacti#idades relacionadas con'

Investigacin de mercado Reclutamiento Seleccin de personas


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Provisin de RH3os procesos de apro#isiona!iento representan la puerta de entrada de las personasen el siste!a organizacional.

0e trata de abastecer a la organizacin con los talentos u!anos necesarios para sufunciona!iento.

3os procesos para incorporar a las personas representan el pri!er grupo deprocesos de la nue#a ad!inistracin de personal.


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Provisin de RH%ara co!prender co!o funcionan los procesos de pro#isin,debe!os entender co!o funciona el a!biente en "ue est

in!ersa la organizacin y co!o esta localiza y busca a laspersonas para introducirlas en su siste!a.

$n t4r!inos de su!inistro de recursos u!anos, e+isten 2

tipos de !ercados diferentes aun"ue estreca!enteentrelazados e interrelacionados'

el mercado laboral el mercado de recursos umanos!


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Provisin de RH

"ercado #aboral o de Traba$o $l !ercado de trabajo :(;< se co!pone por las ofertas de oportunidades

de trabajo "ue ofrecen las distintas organizaciones. ;oda organizacin en la!edida "ue ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrantede un (;.

$l (; es din!ico y sufre ca!bios continuos.

-uando el (; est en situacin de oferta cuando las oportunidades detrabajo son !s "ue la de!anda. 3as organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difcil' las

personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos. -uando el (; est en situacin de de!anda, o sea cuando las oportunidades

de trabajo son !enos "ue la oferta. 3as organizaciones se encuentran ante un recurso fcil y abundante, es

decir, ay !ucas personas "ue se disputan los e!pleos del !ercado.


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Provisin de RH

(ercado de RH

0i el !ercado de trabajo se refiere a las oportunidades dee!pleo y a las #acantes e+istentes en las e!presas, el !ercadode recursos u!anos :(RH< es el re#erso de la !edalla. 0erefiere al conjunto de candidatos a e!pleo. $l (RH :o !ercado

de candidatos< se refiere al contingente de personas "ue estndispuestas a trabajar, o "ue rebajan pero estn dispuestas abuscar otro e!pleo. $l (RH lo constituyen personas "ueofrecen abilidades, conoci!ientos y destrezas.

$l (RH se presenta en situaciones de oferta :abundancia decandidatos< o de de!anda :escasez de candidatos


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Provisin de RH $l i!pacto del (; en las prcticas de ARH.


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Provisin de RH

$fecto del (; sobre los candidatos.


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Provisin de RH -o!porta!iento de las organizaciones en el (;


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Provisin de RH-o!porta!iento de los candidatos en el (;


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Provisin de RHInterca!bio entre el (RH y el (;


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%5R 35 ;A8;5=


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Provisin de RH3os procesos utilizados para incluirnue#as personas en la e!presa,pueden deno!inarse procesos deprovisin o suministro depersonas! Incluyen'

Ad!isin de personas Di#isin de recluta!iento 0eleccin de personal

&'uin debe traba$ar en laorgani(acin) Recluta!iento de personal y 0eleccin de personal


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Provisin de RH

$l proceso de seleccin'$s la bs"ueda de la adecuacin entre lo "ue

pretende la organizacin y lo "ue las personasofrecen. %ero no solo las organizaciones escogen1 laspersonas ta!bi4n eligen las organizaciones donde"uieren trabajar, ay una eleccin reciproca.

$l papel del recluta!iento'$s di#ulgar en el !ercado las oportunidades "ue la

organizacin pretende ofrecer a las personas, "ueposeen deter!inadas caractersticas deseadas.


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Provisin de rrhh"ercado #aboral

$s el espacio de transacciones o conte+to de true"ues e interca!biosentre "uienes ofrecen un producto o ser#icio y los "ue buscan unproducto o ser#icio. $l !ecanis!o de oferta y de!anda es lacaracterstica principal de todo !ercado.

Concepto de reclutamiento $l recluta!iento corresponde al proceso !ediante el cual la organizacin

atrae candidatos del (RH para abastecerse. Reclutamiento interno* se aplica a los candidatos "ue trabajan en la

organizacin, es decir, a los e!pleados, para pro!o#erlos o transferirlosa otras acti#idades !s co!plejas o !s !oti#adoras. 0e lle#a a cabo atra#4s de oferta de ascensos.

Reclutamiento e+terno*se dirige a los candidatos "ue estn en el (RH:(ercado de recursos u!anos


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!rocesos degestin de RA%3I-A-I58


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APLICACIN DE RRHH%rocesos de aplicacin de personas' proporcionan infor!acin sobreco!o se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas.

-o!prende los siguientes subprocesos'

,ise-o de cargos

.valuacin de cargos

$l proceso de aplicacin se #e condicionado por'

/rientacin de las personas -ultura organizacional

Sociali(acin organi(acional "ision 0 Vision

.mpo1erment


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Ap!icacin de rrhh

/rientacin de las personas

Cultura organi(acional 3a cultura organizacional o cultura corporati#a es el conjunto de

bitos y creencias establecidos a tra#4s de

nor!as, #alores, actitudes y e+pectati#as co!partidos por todos los!ie!bros de la organizacin.

3a cultura organizacional puede ser'

Fuerte' $s fuerte cuando sus #alores son co!partidos intensa!entepor la !ayora de los e!pleados e influyen en co!porta!ientos ye+pectati#as.

,bil.


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Ap!icacin de rrhh

&'u es cultura organi(acional)

.l +ito futuro en la carrera depender2 de la eleccin para traba$ar en una

organi(acin 3ue permita la adecuacin entre sus caractersticas propias depersonalidad 0 las caractersticas de la cultura corporativa!

>. 3o cotidiano del co!porta!iento obser#able' el lenguaje y los gestos, rituales,rutinas y procedi!ientos.

2. 3as nor!as o reglas "ue influyen en los grupos y sus co!porta!ientos' poreje!plo en los !o!entos libres, co!edores, entre otros.

?. 3os #alores do!inantes defendidos por una organizacin, co!o la 4tica,el respeto por las personas, la calidad de sus productos, entre otros.

@. 3a filosofa ad!inistrati#a "ue gua y orienta las polticas de la organizacinrespecto de los e!pleados, clientes y accionistas.


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Ap!icacin de rrhh

#a cultura organi(acional cambia cuando e+iste*

)na crisis dra!tica. (odificaciones en el liderazgo.

5rganizacin pe"uea y jo#en. -ultura d4bil.


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Ap!icacin de rhh

Sociali(acin organi(acional

-o!prende la !isin, la #isin, los objeti#os organizacionales y la cultura

constituyen el conte+to co!plejo en "ue trabajan y se relacionan laspersonas en las organizaciones. Despu4s de #encer los obstculos del proceso selecti#o, los candidatos son

ad!itidos en la organizacin y se con#ierten en nue#os !ie!bros yocupantes de cargos. 0in e!bargo, antes "ue inicien sus acti#idades. 3asorganizaciones tratan de integrarlos en su conte+to.

0e da el no!bre de sociali(acin organi(acionala la !anera co!o laorganizacin recibe a los nue#os e!pleados y los integra a su cultura, a suconte+to y a su siste!a para "ue se co!porten con las e+pectati#as de laorganizacin.


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Ap!icacin de rrhh

"todos de sociali(acin organi(acional #os mtodos de sociali(acin organi(acional mas utili(ados son los siguientes* 4! Proceso selectivo*la socializacin se inicia en las entre#istas de seleccin. 5! Contenido del cargo*los nue#os e!pleados "ue reciben tareas relati#a!ente

e+igentes estn !s preparados para dese!pear las tareas posteriores con !s

4+ito. 6! Supervisor como tutor* $l super#isor debe realizar cuatro funciones bsicasjunto al nue#o e!pleado' a< ;rans!itir al nue#o e!pleado una descripcin clara de la tarea "ue debe

realizar. b< %roporcionar toda la infor!acin t4cnica para ejecutar la tarea.

c< 8egociar con el nue#o e!pleado las !etas y los resultados "ue debe alcanzar. d< Dar retroali!entacin adecuada al dese!peo del nue#o e!pleado. 7! 8rupo de traba$o*la integracin del nue#o e!pleado debe ser atribuida a un

grupo de trabajo "ue pueda generarle un efecto positi#o y duradero.


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Ap!icacin de rrhh

"todos de sociali(acin organi(acional

#os mtodos de sociali(acin organi(acional mas utili(ados son lossiguientes*

9! Programa de integracin*progra!a for!al e intensi#o deentrena!iento inicial destinado a los nue#os !ie!bros de la organizacin,para fa!iliarizarlos con el lenguaje usual de la organizacin, los usos ycostu!bres internos :cultura organizacional


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Ap!icacin de rrhh.mpo1ermentes un concepto del cual se abla !uco pero se practica poco. 0u

objeti#o es si!ple' transmitir responsabilidad 0 recursos a todas laspersonas: para aprovecar su energa creadora e intelectual: de modo 3uepuedan mostrar verdadero lidera(go en sus propias esferas individualesde competencia 0: al mismo tiempo: a0udarlas a enfrentar los desafosglobales de toda la empresa.

.mpo1ermentsignifica dar poder a los e!pleados para apro#ecar al !+i!o eltalento colecti#o, el secreto consiste en utilizar todo el personal, todas lasabilidades, todo el tie!po, y dar autoridad y recursos a las personas y dejarlasactuar.

Principios para dar empo1erment a las personas*

Dar a las personas un trabajo "ue consideren i!portante. Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y

autono!a en sus tareas y recursos.

%er!itir a las personas to!en decisiones respecto de su trabajo.


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Ap!icacin de rrhh

3os procesos de aplicacin de personas inclu0en laintegracin 0 la orientacin de las personas: modelado decargos 0 evaluacin de desempe-o.3a orientacin de las personas es el pri!er paso parae!plearlas en los cargos de la organizacin e incluye laculturacin, es decir, la adaptacin a la culturaorganizacional. -ada organizacin tiene su propia culturacorporati#a.3a socializacin organizacional significa la adaptacin de laspersonas a la cultura de la organizacin. 3as #entajas delprogra!a de integracin son #arias' reduccin de la ansiedadde las personas, reduccin de la rotacin, aorro de tie!po yajuste de las e+pectati#as.


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(A8;$8-I58

roceso e "an enc n e


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roceso e "an enc n eR

)na organizacin e+itosa no slo debe encargarse de captar

y aplicar adecuada!ente el talento u!ano, sino de!antenerlos satisfecos a largo plazo en la organizacin.

$ste proceso e+ige una serie de cuidados especiales, entre

los cuales se destacan las relaciones con los e!pleados, laigiene laboral, los progra!as de salud ocupacional, laseguridad en el trabajo y la calidad de #ida laboral.


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Proceso de "antencin de rrhh

$l proceso de (anteni!iento de RRHH ace referencia a lossubprocesos necesarios para asegurar la continuidad y calidad de laprestacin de ser#icios "ue realiza el trabajador a la e!presa.

Incluye los siguientes subprocesos'

>. -o!pensacin ' Re!uneracin %rogra!as de Incenti#os' (oti#acin, satisfaccin y cli!a laboral

%rogra!a de 0anciones %rogra!a de Beneficios y 0er#icios 2. Relaciones 0ociales ?.CHigiene y 0eguridad en el trabajo y salud laboral Relaciones sindicales



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$l objeti#o del proceso es !antener a loscolaboradores satisfecos y !oti#ados, e inducirlos a

per!anecer en la organizacin y acerlos sentirparte de ella.

$ste aspecto es lo "ue se conoce sociolgica!ente ele!podera!iento de las organizaciones por lo "ue en!ucas instituciones se acostu!bra !encionar "uetodos los e!pleados pertenecen a una gran fa!ilia.



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>. -o!pensacin ' Retribucin, pre!io o reconoci!ientopor los ser#icios de alguien.

Remuneracin' $s el proceso "ue incluye todas las for!as de pago oco!pensaciones dadas a los e!pleados, deri#adas de su e!pleo. Programas de Incentivos' 0on las re!uneraciones, fle+ibles y

#ariables, capaces de !oti#ar, incenti#ar y despertar el entusias!o delas personas.

Programa de Sanciones' 0on castigos "ue se i!ponen a las personas

cuando co!eten alguna falta. Ad#ertencias #erbales o escritas Programa de ;eneficios 0 Servicios' 0on regalas y #entajas "ue lasorganizaciones conceden a la totalidad o parte de los e!pleados co!opagos adicionales de los salarios.



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2. Relaciones 0ociales' Atencin y aco!paa!iento "ue brinda laorganizacin ante contingencias internas y e+ternas de lose!pleados.

?.CHigiene y 0eguridad en el trabajo y salud laboral' -onjunto de!edidas y acciones dirigidas a preser#ar, !ejorar y reparar la saludde las personas, en su #ida de trabajo indi#idual y colecti#o. Buscaproteger la integridad fsica y !ental del trabajador, pre#eniraccidentes, eli!inar las condiciones inseguras del a!biente,instruyendo o con#enciendo a las personas sobre la necesidad dei!plantar prcticas pre#enti#as.

Relaciones sindicales


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conc!usin3a reco!pensa !s co!n es la re!uneracin. $+istenreco!pensas financieras y no financieras. Reco!pensasfinancieras' pueden ser directas :salario directo,pre!ios y co!isiones< o indirectas :#acaciones,descanso se!anal re!unerado, gratificaciones, etc.


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D$0ARR5335

!!


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Desarro!!o Desarrollar personas no es solo darles infor!acin para "ue

aprendan nue#os conoci!ientos, abilidades y destrezas, y setornen !as eficientes en lo "ue acen, sino darles infor!acinbsica para "ue aprendan nue#as actitudes, soluciones, ideas yconceptos "ue !odifi"uen sus bitos y co!porta!ientos y lesper!itan ser !as eficaces en lo "ue acen' formar es muco m2s3ue informar: pues representa el enri3uecimiento de la

personalidad umana! 3os procesos de desarrollo i!plican tres estados "ue se

superponen' el entrena!iento el desarrollo de personas

el desarrollo organizacional. 3os estratos !enores, co!o entrena!iento y desarrollo de

personal :$D


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Desarro!!o.ntrenamiento

Cambios de comportamiento logrado mediante el entrenamiento


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Desarro!!o$n la actualidad el entrena!iento se considera un !edio de desarrollarco!petencias en las personas "ue sean !s producti#as, creati#as einno#adoras, puedan contribuir !ejor a los objeti#os organizacionales y

sean cada #ez !s #aliosas. $l entrena!iento es una !anera eficaz deagregar #alor a las personas, a la organizacin y a los clientes. $lentrena!iento enri"uece el patri!onio u!ano de las organizaciones.

$l entrena!iento se orienta al presente, se enfoca acia el cargo actual y

busca !ejorar las abilidades y capacidades relacionadas con eldese!peo in!ediato del cargo. $l desarrollo de personas se centra en loscargos de la organizacin y en las nue#as abilidades y capacidadese+igidas. A!bos entrena!iento y desarrollo :$D


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Desarro!!o

,esarrollo de las personas*

$ntrena!iento :adiestra!iento< y desarrollo :$D< estn a la orden del da. $ldesarrollo de las personas se relaciona !s con la educacin y la orientacin acia elfuturo "ue el entrena!iento.

Creatividad e innovacin

3a ad!inistracin de la inno#acin, tanto de procesos co!o de productos o ser#icios,

incluye el apoyo intensi#o a la in#encin :acto de descubrir< y la aplicacin :acto deusar


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Desarro!!oComo estimular la creatividad en la organi(acin >. Incenti#e las sugerencias en la organizacin 2. Desarrolle grupos de generacin de ideas :brainstor!ing< ?. %onga en !arca talleres de creacin o gerencia de conceptos @. %onga en !arca centros de creati#idad en la organizacin E. Desarrolle crculos de calidad y creati#idad F. I!plante un !ejora!iento continuo e incre!ento en la inno#acin G. 3le#e a cabo in#estigacin y desarrollo de ideas con las personas . Realice con regularidad sesiones creati#as . Desarrolle personas "ue acten co!o facilitadores de la

creati#idad


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Desarro!!oSugerencias para estimular la creatividad organi(acional

4! ,esarrolle la aceptacin del cambio!3os !ie!bros de la organizacin deben creer "ueel ca!bio traer beneficios a ellos y a la organizacin, por eje!plo' seguridad en el e!pleo. 5! .stimule nuevas ideas!3os gerentes, desde la cpula asta los super#isores de pri!eralnea, deben asu!ir con claridad, en palabras y ecos, "ue estn total!ente abiertos a

nue#as ideas y enfo"ues. 6! Permita ma0or interaccin!0e puede pro!o#er un cli!a per!isi#o y creati#o "ue de a las

personas la oportunidad con otros !ie!bros de su grupo de trabajo o de otros grupos. 7! Tolere los errores!(ucas ideas nue#as pueden parecer intiles o sin aplicacin

practica, aun"ue estas no conduzcan a ninguna solucin. 9! ,efina ob$etivos claros 0 conceda libertad para alcan(arlos! 3as personas deben tener

un propsito y direccin para su creati#idad.

duras o "ue no les interesan.


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Desarro!!oProceso innovador

$l proceso de inno#acin ocurre en cuatro etapas' 4! Creacin de ideas!%roporciona nue#as for!as de conoci!iento a tra#4s dedescubri!ientos, a!pliacin de conoci!ientos actuales o creati#idad espontanea,gracias a la in#enti#a de las personas y la co!unicacin con los de!s. 5! .+perimento inicial*las ideas se prueban !ediante anlisis con otraspersonas, clientes, consu!idores y t4cnicos, o en for!a de prototipos o !uestras. 6! ,eterminacin de la viabilidad* la aplicacin prctica y el #alor financiero de lasideas se deter!inan !ediante estudios for!ales de #iabilidad "ue identifican costos y

beneficios potenciales, as co!o !ercados y aplicaciones potenciales. 7! =plicacin final! 5curre cuando el nue#o producto se co!ercializa y se pone ala #enta en el !ercado abierto, o cuando el nue#o proceso se i!ple!enta co!o parte dela rutina operati#a nor!al.


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Desarro!!o"todos de desarrollo de personas

6ea!os los principales !4todos de desarrollo en el cargo actual' 4! Rotacin de cargos* desplaza!iento de las personas en #arias posiciones de la

organizacin para a!pliar a sus abilidades, conoci!ientos y capacidades. 3a rotacinde cargos puede ser #ertical u orizontal. 3a rotacin #ertical es un ascensopro#isional acia una nue#a posicin !s co!pleja. 3a rotacin orizontal funcionaco!o transferencia lateral a corto plazo para asi!ilar conoci!ientos y e+periencias dela !is!a co!plejidad. 5! Posiciones de asesora*oportunidades para "ue una persona con ele#ado potencial

trabaje pro#isional!ente bajo la super#isin de un gerente e+itoso, en diferentesreas de la organizacin. ;rabajando co!o asistente de staff o en e"uipos de asesoradirecta. 6! =prendi(a$e pr2ctico*t4cnica de entrena!iento a tra#4s de la cual el entrenado

se dedica a un trabajo de tie!po co!pleto para analizar y resol#er proble!as enciertos proyectos o en otros departa!entos. 7! =signacin de pro0ectos*oportunidad para "ue la persona participe en proyectos

de trabajo, co!parta la to!a de decisiones. $n general esos proyectos sonde naturaleza te!poral y ef!era "ue actan co!o fuerzas de tareas diseadas pararesol#er un proble!a especfico, proporcionan oportunidades de creci!iento.


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Desarro!!o"todos de desarrollo de personas6ea!os los principales !4todos de desarrollo en el cargo actual'

9! Participacin en cursos 0 seminarios e+ternos!

casos, juegos de e!presas, si!ulacin de papeles :role playing! .ntrenamiento fuera de la empresa ?outdoor@* tendencia reciente a utilizar el

entrena!iento e+terno, !ucas #eces relacionado con la bs"ueda de nue#osconoci!ientos, actitudes y co!porta!ientos "ue no e+isten en la organizacin y "uese deben obtener fuera de ella. A! .studio de casos*!4todo de desarrollo en "ue la persona enfrenta

una descripcin escrita de un proble!a organizacional "ue debe analizar y resol#er!

B! uego de empresas*ta!bi4n deno!inados !anage!ent ga!es o business ga!es,los e"uipos co!piten entre si to!ando decisiones co!putarizadas respecto desituaciones reales. 4D! Centros de desarrollo interno*o in ouse de#elop!ent centers, !4todos

basados en centros localizados en la e!presa, donde se e+pone a los gerentes y a lose!pleados ejercicios reales para desarrollar y !ejorar abilidades.


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Desarro!!o$l desarrollo organizacional :D5< es un enfo"ue especial de ca!bioorganizacional en "ue los propios e!pleados for!ulan el ca!bionecesario y lo i!ple!entan, !ucas con la ayuda de un consultor

interno o e+terno.

$l :D5< se basa en la in#estigacin y en la accin, lo cualsignifica recoleccin de datos, sobre una unidad, grupo,departa!ento o la organizacin en conjunto y proporcionar a lose!pleados esos datos para "ue se analicen ydesarrollen iptesis sobre co!o debera ser esa unidad si fuesee+celente. $n otras palabras, el D5 utiliza un diagnostico desituacin :in#estigacin< y una inter#encin para !odificar lasituacin :accin< y, posterior!ente, un refuerzo para estabilizar y!antener la nue#a situacin.

D !!


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Desarro!!o#imitaciones del ,/

Aun"ue sea fuerte i!pulsor del ca!bio y la inno#acin organizacionales, elD5 presenta algunas li!itaciones'

$s difcil e#aluar la eficacia de los progra!as de D5 3os progra!as de D5 re"uieren !uco tie!po 3os objeti#os del D5 son general!ente !uy i!precisos 3os costos totales de un progra!a de D5 son difciles de e#aluar 3os progra!as de D5 general!ente son !uy costosos

#os administradores pueden me$orar la calidad de lasactividades de ,/ a travs de las siguientes medidas*

Ajustar siste!tica!ente los progra!as de D5 a las necesidadesespecificas de la organizacin

De!ostrar co!o pueden ca!biar sus co!porta!ientos las personas co!oparte del progra!a organizacional.

(odificar los siste!as de reco!pensas de la organizacin para pre!iar alos !ie!bros "ue ca!bien su co!porta!iento de acuerdo con el progra!a.


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%oliticas de &estin de %ersonas.


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Po!iticas de #estin de

Personas0on polticas de &estin de %ersonas, todas lasguas orientadoras para ejecutar accionesad!inistrati#as enfocadas acia los funcionariosde una e!presa u organizacin y al desarrolloinstitucional. 3a definicin de las polticas debeestar en concordancia con las definicionesestrat4gicas generales sealadas por la

5rganizacin las "ue deter!inan su razn de ser ysu #isualizacin de futuro, y estar orientadas aapoyar y dar #iabilidad a la construccin de eseestado futuro deseado.


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Po!$ticas de #estin de

Personas%asos para elaborar una politica.Jase I' Diseo y desarrollo de la poltica, en la cual se conte!pla

desde la necesidad, definicin, asta su redaccin.

Jase II' 6alidacin y aprobacin de la poltica, se procede arealizar las re#isiones y ajustes re"ueridos, para su posterioraprobacin por parte de los in#olucrados.

Jase III' Di#ulgacin a todos los ni#eles de la organizacin,consiste en for!alizar a todos los !ie!bros de la organizacin la#igencia y aplicacin de la !is!a.

Jase I6' (anteni!iento de la poltica en cuanto a cu!pli!iento y#igencia, se refiere a los ajustes o actualizaciones "ue re"uieradico instru!ento, se reco!ienda acer re#isiones yKoactualizaciones al !enos una #ez por ao.


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Personas ;eneficios de la aplicacin de las polticas Aseguran un trato e"uitati#o para todos los e!pleados. &eneran seguridad de co!unicacin interna en todos los ni#eles. $s fuente de conoci!iento inicial, rpido y claro, para ubicar en su puesto nue#os

e!pleados. Jacilita una co!unicacin abierta y pro!ue#e la onestidad. Desarrolla la autoridad, poder y liderazgo. Asegura la confianza, transparencia, objeti#idad y aprendizaje. 0on indispensables para una adecuada delegacin de autoridad. Reflejan la i!agen de la e!presa y deben reajustarse a tie!po.

Recomendaciones 0u redaccin debe ser sencilla 0 con lengua$e claro, concreto y preciso, no deben

e+istir a!bigLedades. 3a poltica es parte esencial de la #ida organizacional de una e!presa, por lo cual su letra

no debe ser muerta ?definir: aplicar 0 cumplir@! ,ebe ser adaptable a travs del tiempo, por lo cual entra en juego la fase de

!anteni!iento.


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Personas%olticas de 0eleccin y Recluta!iento :%ro#isin

Aprendizaje n° 2 Procesos de Gestion de RH

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