2017-04-24

I. Planteamiento

II. Reglasnormativas,comunitariayespañola,enlaconfiguracióndelelementocuantitativo-temporaldeldespidocolectivo

III. Elelementocuantitativo-temporalylaunidaddereferenciaounidaddecómputoaefectosdeldespidocolectivo

1. Margendeapreciacióndelosordenamientosnacionales

1.1. Caracterizacióndelmétododecálculoespañol.Comparaciónconotrospaíseseuropeos

2. Launidaddereferencia,¿MínimoindisponibledelaDirectiva?Oporelcontrario,¿eleccióncondicionadaporlaslegislacionesnacionales?

2.1. LasdiferentesopcionesnormativasenlospaísesdelaUE

2.2. ApuntessobrelaregulacióndealgunospaísesdelaUniónEuropea

A. Alemania

B. Francia

C. ReinoUnido

D. Italia

E. Grecia

2.3. Eldesajustedelanormaespañolaypropuestasdesoluciónenla

3 Despidocolectivoyunidaddereferencia(I).LatrasposicióndelaDirectiva98/59/CEyelmargendeapreciacióndelosderechosnacionales

YOLANDASÁNCHEZ-URÁNAZAÑA

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad, Acreditada como Catedrática. UniversidadComplutensedeMadrid

CARLOSDEFUENTESGARCÍA-ROMERODETEJADA

ProfesorAsociadodeDerechodelTrabajoydelaSeguridadSocial.UniversidadComplutensedeMadrid

RevistaEspañoladeDerechodelTrabajo2017Núm.194(Enero)Estudios3.Despidocolectivoyunidaddereferencia(I).LatrasposicióndelaDirectiva98/59/CEyelmargendeapreciacióndelosderechosnacionales(YOLANDASÁNCHEZ-URÁNAZAÑAyCARLOSDEFUENTESGARCÍA-ROMERODETEJADA)

Collectiveredundancyandreferenceunit(I).TheDirective98/59/ECandthememberstates’nationallegislations

ISSN2444-3476

RevistaEspañoladeDerechodelTrabajo194

Sumario:

doctrinaylajurisprudencia.Elcarácterinciertodelamejora

IV. UnidaddereferenciaenladoctrinadeTJUE

1. Antecedentes

2. UnidaddereferenciaenladoctrinadelTJUE.Construcciónjudicialdelconceptodedespidocolectivo

V. Bibliografíayjurisprudenciacitadas

1. Bibliografía

2. Jurisprudencia

2.1. TribunalSupremo

2.2. TribunaldeJusticiadelaUniónEuropea

RESUMEN:

Sobre el modelo legal español de despido colectivo seplanteanvariascuestionesrelacionadasconsuadecuaciónalDerechode laUE.Entreellasdestaca ladeterminaciónlegaldelaunidaddereferenciaaefectosdeconfiguracióndeldespidocolectivosegúndisponelanormacomunitariay elmargen que deja a los EstadosMiembros. El estudiodescribe las varias opciones legislativas nacionales y, enconcreto, la del legislador español para posteriormentefijar las reglas que, conforme a la interpretación por elTJUE, definen el despido colectivo en su dimensióncuantitativa y, en particular, la opción por el centro detrabajo como unidad de referencia o de cómputo en laDirectivaComunitaria.

ABSTRACT:

The Spanish Collective Redundancy Legal Model raisesseveral issues related to its adequacy to EU law. Forexample,thereferenceunitforthecollectiveredundanciesintheEUlawframeworkandthescopeofactionleftbytheDirective to Member States. The study describes thenational options and, in particular, Spanish Law. And itanalyzes ECJ rules about collective redundancies, theirquantitative dimension and the legal option by theestablishment as the reference or computation unit. TheEULawprecludiesnationallegislationthatintroducestheundertaking and not the establishment as the solereferenceunit.

PALABRASCLAVE:DerechoComunitario-Despidocolectivo-Elementocuantitativo-temporal-Unidaddereferencia-Unidaddecálculo-Empresa-Centrodetrabajo

KEYWORDS:EuropeanUnionLaw-CollectiveRedundancy-CollectiveDimissal-Undertaking-Establishment-ReferenceUnit

Fecharecepciónoriginal:18deNoviembrede2016

Fechaaceptación:2deDiciembrede2016

I.PLANTEAMIENTO

VariassonlassentenciasqueelTribunaldeJusticiadelaUniónEuropea(enadelante,TJUE)hadictadosobreaspectos relativos a los Despidos Colectivos en respuesta a cuestiones prejudiciales planteadas por jueces ytribunalesdeEstadosMiembros,tambiénespañoles,sobrelacompatibilidaddelosmodelosnacionalesconlaDirectiva98/59/CEdelConsejode20de juliode1998, sobreaproximaciónde las legislacionesde losEstadosMiembrossobredespidocolectivo.

Estas resoluciones valoran la adecuación a la Directiva 98/59/CE de las normas estatales de trasposición ypermitenindagarenlosdiferentesmodelosnacionalesdedespidocolectivo,suadecuaciónal«DerechodelaUnión»enestamateriay,enconcreto,enelmodelolegalespañol,definidoenel artículo51del EstatutodelosTrabajadores.Sobrenuestromodelodedespidocolectivo, las sentenciasdelTJUE invitana la reflexiónyexigendelosJuecesyTribunalesnacionalesunainterpretacióndelasreglasinternasconformealDerechodelaUEyaladoctrinadelTJUE.

La configuración legal del despido colectivo en el ordenamiento jurídico español plantea varias cuestionesrelacionadasconsuadecuaciónalDerechodelaUE.Entreellasdestacaladeterminaciónlegaldelaunidaddereferenciaenladefinicióndeldespidocolectivoporquecabeapreciardiferencias,almenosformales,entrelanormacomunitariaylanacional.Seprecisa,entonces,analizarlaDirectiva,prestandoespecialatenciónasusantecedentes y a su finalidad , para resolver si las diferencias detectadas en las normas nacionales, enparticular, laespañola,respondenalmargenque,ensucaso,deja laDirectivaa losEstadosMiembrosensuobligacióndetrasposicióno,porelcontrario,traspasaneselímiteyhubieraqueentenderquelacontradicendebiendo,entonces,ponerseenmarchaelprocedimientodeadecuacióndelanormainternaalacomunitaria.Loquerequiere,posteriormente, interpretarel sentidode la inadecuación,para,ensucaso,procederaunainterpretación de la norma nacional conforme a la Directiva, y a la propia interpretación de la normacomunitariaporelTJUE,hasta tantoseadopten loscambios legislativosnecesariosen lanormanacionalenarasdelaseguridadjurídica.

Esteestudiosehadivididoendospartes.Enlaprimera,seabordalascuestionesfundamentalesdelanormaespañola, las diferencias con la Directiva 98/59/CE, la jurisprudencia del TJUE y una visión de derechocomparadodelatransposicióndeestanormacomunitaria.EnlasegundapartesevalorarálarecienteSTSde17deoctubrede2016yladoctrinajudicialanterioralamismayavanzaránconsideracionesfinalesacercadelcambiolegislativofuturoenestamateria.

II.REGLASNORMATIVAS,COMUNITARIAYESPAÑOLA,ENLACONFIGURACIÓNDELELEMENTOCUANTITATIVO-TEMPORALDELDESPIDOCOLECTIVO

Comoesbienconocido,entreel art.1.1.a)dela Directiva98/59/CEyel artículo51del Estatutode losTrabajadoresexistenalgunasdiferencias.Centrándonosenelelementocuantitativo-temporaldeladefinicióndedespidocolectivo,resultaquelanormaespañolaenrelaciónconlacomunitaria:

1. Utiliza un método de escala, combinando inciso i) e inciso ii) del citado precepto de la Directiva:métodonuméricodelincisoi),perocambiaelparámetrotemporal(de30díasa90días).Ampliaciónportantodelplazotemporal.

2. Elimina el tope mínimo numérico de 20 trabajadores de plantilla en la definición numérica deldespido colectivo en su escalamásbaja; por tanto, no imponeunaplantillamínimaen la escalamásbaja.

3.Sustituyeeltérminocentrodetrabajoporeldeempresacomounidaddereferenciaparadeterminarel número de trabajadores afectados por el despido en relación con el número de trabajadoreshabitualmenteempleados.Unidaddereferenciaquenoplanteaproblemascuandolaempresatieneunúnicocentrodetrabajo,peroque,porelcontrario,suscitalacuestióndelaunidaddereferenciacuandolaempresaesmulticéntrica.

Las diferencias apreciables en la configuración del despido colectivo en la norma comunitaria y en elordenamientolaboralespañolnoimplicanentodocasounacontradiccióndeésta,lanormaespañola,respectodelaDirectiva.

Dichodeotromodo,quehayadiferenciasnoquieredecirqueentodocasolanormaespañolanoseadecúealodispuestoen laDirectivaporque,comovamosaanalizaracontinuación, lanormacomunitariademínimos,armonizadora,dejaunmargendeactuaciónalosEstadosMiembros.Y,portanto,requiereunanálisisdetenidodelosprincipiosgeneralesdeaplicacióndelasnormasinternasenrelaciónconlasnormascomunitariasysuproyecciónconcretasobrelamateriadedespidoscolectivos.Máximecuandoel art.5delaDirectivaexpresaque:

«La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estadosmiembros de aplicar o de introducir disposicioneslegales, reglamentarias o administrativasmás favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar laaplicacióndedisposicionesconvencionalesmásfavorablesparalostrabajadores».

Para empezar, tendremos que indagar sobre la finalidad de la Directiva para confirmar si la norma detransposiciónnacionalseadecúaalamisma.Enestesentido, lafinalidadesambivalente,asaber,establecer

similarescargaspara losempresariosenelmecanismodeadopcióndeextincionescolectivascomogarantíaformal para los trabajadores. En otras palabras, se establecen unas reglas procedimentales comunes y serefuerzanlosderechosdeinformaciónyconsultadelosrepresentantesdelostrabajadorescomoimpulsodegarantía material. Estas reglas formales y materiales estaban ya en el Convenio 158 OIT de 1982 sobreterminacióndelarelacióndetrabajo 1),quehasidoratificadoporunnúmerolimitadodepaísesdelaUniónEuropea(Chipre,Eslovenia,España,Finlandia,Francia,Letonia,Luxemburgo,PortugalySuecia).

Enlaactualidad,elTJUEconfirmaesedobleobjetivoofinalidad.Así,enla sentenciade13demayode2015,C-182/13(TJCE2015,187),AsuntoLyttle(apartado43)dice:

«esprecisorecordarqueestaDirectivanosólopretendereforzarlaproteccióndelostrabajadoresencasodedespidoscolectivos,sinotambién,porunlado,garantizarunaproteccióncomparabledelosderechosdelostrabajadoresenlosdiferentesEstadosmiembrosy,porotrolado,equipararlascargasqueestasnormasdeprotecciónsuponenparalasempresasdelaUnión».

Equiparar,por tanto,equilibrar losderechosde los trabajadores-cargasde lasempresas (deahí su finalidadhomogeneizadora) y armonizar, por tanto, fijar una regulación común y mínima para todos los Estadosatendiendo al carácter de toda Directiva como instrumento normativo que, conforme al art. 288 TFUE«obligaráalEstadoMiembrodestinatarioencuantoalresultadoquedebaconseguirse,dejando,sinembargo,alas autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios». No pretende la Directiva unificar elDerechoComunitario,sinoaproximar legislaciones,necesitandoelcomplementonormativonacional,quehaderespetarlosmínimosqueexigelaDirectiva.

Estecarácterambivalenteeselquedebetenerseencuentaalahoradeinterpretarel art.5delaDirectiva,queadmitequelosEstadosmiembrosestablezcandisposiciones legalesmásfavorablesparalostrabajadoresteniendo en cuenta, como ya ha dicho parte de la doctrina, que este precepto que abre opciones a laslegislacionesnacionalesesunavíainseguraeincierta 2).

Habrá pues que determinar cuál sea la voluntas legislatoris comunitaria en el supuesto concreto omateriaconcreta del régimen jurídico del despido colectivo y, en consecuencia, precisar si deja y en qué términosmargenallegisladornacional.Yelloesasíporquenopuedeinvocarseelcaráctermásfavorabledelanormalegal interna si la comunitaria establece en la materia concreta una regla indisponible para los EstadosMiembros.Nosepuededecir,sinmás,quelavoluntaddellegisladornacionalenlatrasposicióndelaDirectivaeslademejorar,enabstracto,lanormacomunitariaatendiendo,tambiénenabstracto,aunamayorproteccióno mayor garantía de los trabajadores. Debiendo indagarse en el rasgo concreto del despido colectivo paradeterminarsilanormacomunitariaestableceunaprevisiónclaraalrespectoy,ensucaso,apreciarelmargendeactuacióndellegisladornacionalquepudierainvocar,ensucaso,unamejoraparaincorporarensunormainternaunadiferencia,avecessustancial,respectodelaDirectiva.

III.ELELEMENTOCUANTITATIVO-TEMPORALYLAUNIDADDEREFERENCIAOUNIDADDECÓMPUTOAEFECTOSDELDESPIDOCOLECTIVO

LafórmulaabiertaqueutilizalaDirectiva,quecombinaelnúmerodedespidos(ydeextincionesasimiladas,ensucaso)conelniveldeocupaciónenunperíododetiempo,permitealosEstadosmiembrosoptarporunodelos métodos de cálculo que utiliza la norma comunitaria, el de escala y el de no escala o indiferenciado,debiendoentodocasoprecisarelnúmeromínimodeextincionesproducidasenunaunidaddereferenciaodecómputoparaqueseandespidoscolectivos.

Téngase en cuenta que la regulación comunitaria proviene de Directivas anteriores (señaladamente la75/129/CEE)ynosehamodificadoalolargodelosaños.Desdeeliniciolaregulacióneuropeasiemprehablódel centro de trabajo como el ámbito para el cómputo del número de extinciones a efectos del despidocolectivo. Es, por tanto, un criterio normativo estable en el ámbito del Derecho de la UE. Y es reseñablerecordar cómoesteaspecto fue tratado siquiera seabrevementeenunode los informespreparatoriosde laDirectivaoriginaria,lade1975,enconcretoelquellevóacaboelConsejoEconómicoySocialEuropeode26y27dejuniode1973 3)queliteralmenteindicaba:

«La propuesta de Directiva sólo es aplicable en la medida en que el empleador tiene la intención de despedir al

indicadonúmerodetrabajadores.Sinembargo,noseespecificasitodoslostrabajadoresquevayanaserdespedidosdeben ser empleados en la empresa en su conjunto o si es suficiente que puedan ser empleados en variosestablecimientospertenecientesalamismaempresa».ElComitéconsideraquelapropuestadeDirectivadebeindicarclaramentequeserefierealosdespidosenunaúnicaunidadlocaldeempleo.

Comoseobserva,elCESEentendióqueelámbitodereferenciadeldespidocolectivoeselconceptodecentrodetrabajo(unidadlocaldeempleo).Asísetrasladóaltextodela Directiva75/129ysemantuvoenlavigenteDirectiva98/59yelloesunantecedenterelevanteparael temaobjetodecomentariopara loscasosdedudacomoelsucedidoenEspañayresueltopor laSentenciadelTribunalde Justiciade laUniónEuropeaAsuntoRabalCañas, Sentenciade13demayode2015,C-392/13(TJCE2015,24).

Podríacriticarselaopciónpolítico-legislativacomunitariainicialeinclusoquesehayamantenidoincólumealo largo de estos años, cuando, es cierto, « los tiempos económicos y organizativos, sin duda, han cambiadoprofundamente » 4). Se puede afirmar –desde la perspectiva exclusiva de protección de los derechos de lostrabajadores–el«deseableenfoqueglobaldelasreestructuraciones(yconsecuentesdespidos)delasempresasencrisis» 5); o, atendiendo a un principio de seguridad jurídica –con fundamento en los problemas que en laprácticapresentalaconfiguracióndelconceptodecentrodetrabajoenmuchosdelosordenamientosjurídicosnacionales–,queseaconvenienteutilizarlaempresacomounidaddereferencia 6).Yplantear,así,uncambiofuturode«paradigma»delaDirectiva.

Noobstante,nielAbogadoGeneralensusConclusionesGenerales(apdo.40yss.)de5defebrerode2015,quereitera ladimensión localpara favorecera trabajadoresafectadosporreestructuraciones locales;nielTJUE,que la confirma, consideran necesario revisarla, pese a la realidad heterogénea que cabe apreciar en losdiferentespaísesdelaUE.AuncuandopudieraconsiderarsequeelTribunalseextralimitaríaensusfuncionesdeinterpretaciónyaplicacióndelDerechoComunitario,tambiéncabríaentenderque,hastatantoellegisladorcomunitarionomodificaselaDirectiva,sehabíaoptadoporunainterpretaciónampliayflexible,adaptadaalanuevasituacióneconómicayalarealidaddelosdiferentespaísesdelaUE.

Pero tampoco debe olvidarse, como veremos a continuación, que no en todo caso ese enfoque global, y elcambio de la unidad de referencia de centro de trabajo a toda la empresa, o a todo el grupo de empresa,incluso, beneficiará siempre a los trabajadores locales afectados por grandes procesos de reestructuración.Desconocerlosmúltiplessupuestosenquepuedeproducirseeldespidocolectivoesoptarporsolucionesquenoentodocaso,comoveremos,garantizanlosderechosdelostrabajadores.

1.MARGENDEAPRECIACIÓNDELOSORDENAMIENTOSNACIONALES

Enrelaciónconelmétododecálculoylaunidaddereferenciaenlaconfiguracióndelcriteriocuantitativo,seplanteasihaymargen,yhastadónde,enlatransposicióndelaDirectivaporlaslegislacionesnacionales.

Combina la norma comunitaria varios aspectos para determinar los elementos numérico y temporal quedefineneldespidocolectivo.Porunlado,elelementonuméricoexigefijarel términodereferencia,bienseaparacompararelnúmerodeextincionesenrelaciónconeltotaldetrabajadores,bienparasolocuantificarelnúmerodeextinciones,en launidaddeempleooámbitodeempleo.Y,porotro,elelementotemporalexigedeterminar el marco en el que se va a proceder a cuantificar el nivel de empleo y el nivel de extincionescomputablesaestosefectos.

Ydebetenerseencuentaquelarealidadnormativaenlospaísesde laUEesheterogénea,apreciándosequehay diferentes modelos adoptados por las legislaciones nacionales, según se desprende de las cuestionesprejudicialesplanteadasa lo largode losañosalTJUEodelestudiodirectode las legislacionesnacionalesalefecto.

Elloinvitaaunareflexióngeneralsobreelsignificadodelelementocuantitativoenladefinicióncomunitariay,derivadadelamisma,nacionalonacionales,dedespidocolectivo.

Esciertoquetantoenlalegislaciónespañolacomoenlacomunitaria,yenlaslegislacionesnacionalesdeotrospaíses de laUE, ademásde las causas, el despido colectivo se fundamenta enunadefiniciónde lo colectivocomosumadedespidosindividualesenundeterminadoperíodo;perotambiénloesqueseutilizancriterios

numéricos de forma aleatoria sin criteriomaterial algunoque explique la razón o fundamento del o de loscriteriosasumidos.

Es cierto también que, tanto en la Directiva como en las diferentes legislaciones internas, comparadas lasregulacionesnacionales, seapreciaqueel criterio cuantitativoocupaun lugar central en ladistinciónyportanto en la delimitación de lo que sea despido colectivo, pudiendo concluir que, dada la flexibilidad que alrespecto asume la Directiva, se convierte en un concepto artificial y heterogéneo en las respectivaslegislacionesinternas,talycomoseindicaenelapartadosiguiente.

1.1.Caracterizacióndelmétododecálculoespañol.Comparaciónconotrospaíseseuropeos

Elmétododecálculoadoptadoporellegisladorespañolnorespondeestrictamentealmodeloi)oalmodeloii)delaDirectiva.Sedefinecomoecléctico,mixto,híbridoocombinado.

Enefecto,adoptalosumbralesnuméricosdei),aunqueeliminaeltopenuméricoensuescalamásbaja,yoptapor el cómputo temporalde ii). Pero, apesarde la caracterización comohíbrido, enpuridad se tratadeunmétododeescalaconciertoscambiosenalgunadelasdimensionesocriteriosquedefinendichométodo;enefecto,adiferenciadelmétodoindiferenciado,quesólotieneencuentaelnúmerodeextincionesenunperíodode tiempo, el de escala introduce tres elementos, además del temporal y el número de extinciones, el de ladimensióndelaunidaddereferenciaenrelaciónconelnúmerodetrabajadoresocupadosenlamisma.

Esunaopcióndiferentealadeotraslegislacionesnacionales,talycomoseapreciadelestudiodirectodelasfuentesnormativasdeotrospaísesde laUEoapartirdeestadísticasque, incluso,anivelmundial,ofrece laOIT 7).

Si atendemos a los diferentes elementos cuantitativos-temporales que definen el despido colectivo, y enconcreto a la dimensión de la unidad de referencia (en función del número de trabajadores ocupados), almínimodedespidoscomputablesaestosefectos,alnúmerodedespidosenfuncióndeltamañodelaunidaddela unidad de referencia, y a los colectivos excluidos, resulta que las soluciones legales difícilmente puedenreconducirseaunesquemahomogéneo.

Distingamosentre lospaísesqueutilizanunmétododeescala,comoEspaña,yaquellosqueporelcontrarioadoptanunmétodoindiferenciado.

1.RespectodelosEstadosMiembrosdelaUEqueutilizanunmétododecálculoindiferenciadoodenoescala 8)

seapreciandiferenciasentreellos:

-HaypaísesquereproducenliteralmentelaDirectiva,entreellos,porejemploReinoUnido 9)

-OtrosintroducencambiosrespectodelaDirectiva:

Portugal 10) (utiliza elmismoespacio temporal, perodisminuye elnúmerodedespidos en funcióndeltamañodelaempresa,distinguiendoentremicro-pequeñasempresasymedianasograndesempresas).

Finlandia 11)(exigeunnúmeromínimode30trabajadores,salvoquesean10losdespidos,encuyocasopermitequelaunidaddereferenciatenga20trabajadores).

Luxemburgo 12),quediferenciaelnúmerodedespidossegúnseutilice30díaso90días,demodoqueenelespaciotemporalde30días,loeselqueafectaa7trabajadoresyenelde90días,loeselqueafectea15trabajadores.

Italia 13) que aumenta el período temporal, 120 días, y dispone que se despida a un mínimo de 5trabajadoresencasodequelasempresastenganunmínimode15trabajadores.

Francia 14)quediferenciaentredespidoscolectivosmenores(losqueafectanentre2a9trabajadoresenunperíodode30días)ydespidoscolectivosmayores(losqueafectanalmenosa10trabajadoresenunperíodode30días).

2. Sonmuchosmás los países que, comoEspaña, han adoptado elmétodode escala, peronohayuna reglacomún en la configuración de los tramos que la conforman, apreciándose al respecto también múltiplescombinacionessobreelmétodopropuestoporlaDirectiva:

-Haypaísesqueutilizanunaescaladecuatrotramos,enlugardelostresqueprevélaDirectiva.Taleselcasode:

Irlanda 15), que opta por una escala de cuatro tramos (manteniendo el espacio temporal de 30 días),introduciendoenelprimerolosdespidosennúmerode5cuandolaunidaddereferenciatieneentre21y49trabajadores.

Estonia 16), que incluye un primer tramo, en el que quedan comprendidos los despidos realizados ennúmerode5cuandolaunidaddereferenciatienemenosde20trabajadores.

Letonia 17)quedivideelprimertramodelaDirectivaen2,demodoqueelprimertramoloreducea20a49trabajadores,enelqueseexige5despidos;yelsegundode50a99trabajadores,enelqueseexige10despidos(losotrosdostramosreproducenlaDirectiva).....

-Otrospaíses,porelcontrario,reducenlostramosasolodos.TaleselcasodeGrecia 18)que,desde2011,utilizaelespaciotemporalde30días,limitalaescalaadostramos:6despedidosenempresasocentrosdetrabajoenlosquetrabajenentre20a150trabajadores;5%detrabajadoresdespedidosomáshasta30trabajadoresenempresasocentrosdetrabajodemásde150trabajadores 19).

-Otrospaíses,comoEspaña,mantienenlostrestramos,peroseaprecianvariacionesentreellos:

Alemania 20)rebajaelnúmerodedespidosquehayandeconsiderarseenelprimertramo(así,despidosde más de 5 trabajadores en «centros de trabajo» de entre 21 y 59 trabajadores; 10% o más de 25trabajadoresencentrosdetrabajodeentre60a499trabajadores;almenos30trabajadoresencentrosdetrabajoconalmenos500trabajadores).

Bélgica 21), reproduce la escala de tres tramos de laDirectiva, pero aumenta el espacio temporal a 60días.

Polonia 22),mantieneelespaciotemporal(30días),reproduceelnúmerodedespidosencadaunodelostramos (tres)peroeliminaelmínimode trabajadoresocupadosexigidospor laDirectivaenelprimertramo (demodoquequedaelnúmerodedespidos en10 enunidadesde referenciademenosde 100trabajadores).Parecequelaregulaciónnormativaenestepaíses,enesteaspecto,igualalaespañola.

Otrospaísesreducenelnúmerodedespidosentodoslostramosdelaescala;taleselcasodeAustria 23),que además aumenta el númerode trabajadores empleados en los otros dos tramos.Demodoque lacombinaciónqueda,comoreglageneral,delmodosiguiente:5 trabajadoresenunidadesdereferenciaentre21y99trabajadores;5%enunidadesdereferenciaentre100y600;5omástrabajadorescuandolaunidaddereferenciatienemásde600trabajadores.

-Porel contrario,variospaísesmantienen laescalaensus tres tramos, reproduciendo literalmente laque utiliza la Directiva; como es el caso de Dinamarca 24), Chipre 25), República Checa 26), Hungría 27),Lituania 28),Malta 29),Rumania 30)yEslovaquia 31);queparten,portanto,dequelaunidaddereferenciatengaalmenos21trabajadoresyqueelnúmerodedespidosseaigual,almenos,a10.

3. Hay algún país que utiliza los dos métodos de cálculo. Es el caso de Bulgaria 32), que distingue entre elperíodode 30 días (reproduciendo la escala de laDirectiva) y el períodode 90 días, en el que basta que seproduzcanalmenos20despidos.Loquequieredecirquelasempresas,quedebenteneralmenosunmínimode20trabajadores,puedenelegirunmétodouotrodecálculoparadeterminarsieldespidoescolectivo,sinqueseindiqueenlasnormasinternasquécriteriohadeseguirseparautilizarunouotro.

Todas estas combinaciones, ¿son posibles? ¿Se adecúan al margen que la Directiva deja a la regulaciónnormativanacional?

AsíloadmiteelAbogadoGeneralWhalensusConclusionesde5defebrerode2015alosAsuntos Lyttle(TJCE2015,187), RabalCañas (TJCE 2015, 24) y USDAW (TJCE 2015, 25) (apartado 60): «Los Estadosmiembrospuedenestablecerumbralesqueapliquenambosmétodos,eldelincisoi)yeldelincisoii),optandoporejemploporunmenornúmerodedespidospertinentesaefectosde laDirectivaenunperíododetiempomás largo»(precisamente lo que lleva a cabo la legislación española). Solución que, se aprecia fácilmente, puedeconsiderarse que facilita la consideración del despido como despido colectivo y, por tanto, aumentan lasposibilidadesdeponerenmarchaelprocedimientodeprotecciónprevistoen laDirectivaengarantíade losderechosdelostrabajadores.

Ahora bien, que elmétodo de cálculo español, como pudiera ocurrir respecto de otrosmétodos nacionales,faciliteenocasioneslaconsideracióndeldespidocomodespidocolectivonodebeentenderseque,entodocaso,entra dentro del margen de apreciación de que disfrutan los Estados Miembros en la transposición de laDirectiva.Dehecho,comosecompruebaenelestudiocomparadodelosmétodosnacionales,haypaísesque,cualquiera que sea elmétodode cálculo, escala o indiferenciado, reproducen los términos de laDirectiva ointroducen alguna regla que limita el despido colectivo. Por poner solo un ejemplo, Italia, que opta por elmétodoindiferenciado,estableceunadimensiónmínimadelaunidaddereferencia(15trabajadoresocupados)cuandolaDirectivanolofija.

2.LAUNIDADDEREFERENCIA,¿MÍNIMOINDISPONIBLEDELADIRECTIVA?OPORELCONTRARIO,¿ELECCIÓNCONDICIONADAPORLASLEGISLACIONESNACIONALES?

2.1.LasdiferentesopcionesnormativasenlospaísesdelaUE

Concaráctergeneral,comoadvirtióelAbogadoGeneralWhalensusConclusionesalosAsuntos Lyttle(TJCE2015,187), USDAW(TJCE2015,25)y RabalCañas (TJCE2015,24) trasanalizar losdiferentesmétodosdecálculoquepermitelaDirectiva,(apartado58),«ambosmétodosprotegena lostrabajadoresenciertoscasos,peronoenotros».Y,porsupuesto,habríaqueañadir,tambiénlasmúltiplescombinacionesdelosparámetrosque, respecto de esosmétodos, pudieran realizar las legislaciones nacionales, tal y como demuestran en larealidadlasopcioneslegalesenlosrespectivospaísesdelaUE.

Rebajar el número de trabajadores despedidos o el porcentaje, aumentar el número de trabajadorescomputables,aumentarelespaciotemporalparaelcómputo,etc.,son,desdeluego,medidasqueaumentanlasposibilidades de definir los despidos como colectivos a efectos de la puesta en marcha del procedimientoprotectorprevistoenlaDirectiva.

Siademássecomparanlosdiferentesordenamientosjurídicosnacionales,sedescubrequecadaunodeellosoptaporincluirenelrégimenjurídicodeldespidocolectivovariacionesendiferentesaspectosquelodefinen(concepto, procedimiento, efectos) que, aisladamente, pudiera considerarse que tienden a favorecer a lostrabajadores.

Sinosatenemosahoraalaunidaddereferenciaenlaquehayquecomputarelnúmerodedespidosy,ensucaso,elnúmerodetrabajadoresempleadosparasobreellosmedirlasextincionesyconcluirquesondespidoscolectivos,larevisióndelossupuestosplanteadosalTJUEalolargodeestosañosydelosdiferentesmodeloslegalesnacionalesdeDerechoColectivoobligaaconcluirquelaeleccióndelaunidaddereferenciaaefectosdeprocedimiento de despido colectivo (que esmás protector o tuitivo que el procedimiento previsto para losdespidosindividuales)noesunamateriadelaquepuedaconcluirseque,entodocaso,cualquieraqueéstasea,amplíalaprotecciónentodoslossupuestos.Yelloconindependenciadelmétododecálculoempleadoporlaslegislacionesnacionales,seaelmétodoescaladooelmétodoindiferenciado.

SidelasolacomparaciónentrelaDirectivaylalegislaciónespañoladerivanresultadosinciertos,másaúnsicontrastamoslegislaciónespañolaconotraslegislaciones,yotrosordenamientosjurídicos,enlosqueinclusoseaprecia cómo la doctrina y jurisprudencia internas plantean dudas en la identificación de la unidad dereferencia legal, cualquieraque sea laopción respectiva, empresao centrode trabajo.Téngaseen cuenta, apartirdeestudiosrealizadosydelqueseafrontaenestaocasión,queelcriteriodefavorabilidadesinciertoeinseguroynoes fácildeterminarquéordenamiento jurídiconacionalesmásgarantistaqueotrouotros,entérminosglobales,enlaregulacióndeldespidocolectivo.Comoderivadelanálisis,cadaunodeellosintroduce

unelementoque,aisladamenteconsiderado,hacequesurégimenjurídico,enparteoglobalmente,puedaserconsideradocomomásfavorable(mayorindemnización,autorizaciónadministrativa/judicial,mayorduracióndelperíododeconsultas,etc.) 33)queotro,yqueelde lapropiaDirectiva,sinperderdevistaquelacuestiónmás importante que se plantea al respecto es la relativa al procedimiento de protección, es decir, a lainterlocuciónconlosrepresentantesdelostrabajadorescomoinstrumentodeprotecciónodegarantíadelostrabajadoresdespedidos,queessololamateriaqueregulalaDirectivasobredespidocolectivo 34).

Cualquieraquesea,portanto,elmétododecálculoelegido,tambiéncuandoloeselcombinadoomixto,hayunacuestiónprevia,ladelaeleccióndelaunidaddereferencia,ladeterminacióndelespacioenquesevaamedirelnúmerodedespidosy,tambiénenocasiones,elnúmerodetrabajadoresempleados.

LanormaespañolaestableceuncriteriocualitativamentedistintoaldelaDirectiva(empresafrentealcentrodetrabajocomounidaddereferencia).Opción,porcierto,nogeneralizadaenlas legislacionesnacionalesdelosEstadosMiembros,apreciándosealrespectotambiénunaregulaciónheterogénea,enalgúncasosometidaaexamendelTJUEalolargodeestosaños(ejemplodeello,Dinamarca,Grecia,ReinoUnidoeIrlandadelNorteyEspaña).

El análisis de alguna de las legislaciones nacionales demuestra que, frente al caso español, se utiliza comounidad de referencia el centro de trabajo (establishment, betrieb...). Tal es el caso de Reino Unido 35) (oneestablishment); Alemania 36) (Betrieb); Austria 37), que utiliza la expresión «Betrieb» y no «Unterhemen»;Irlanda 38)(oneestablishment);Malta 39).

Hay,noobstante, legislaciones internasqueutilizancomounidaddereferencia laEmpresa, taleselcasodeFrancia 40);Dinamarca 41),queutilizaeltérmino«company»;Bélgica 42)(l’enterprise),queutilizatresconceptosdiferentesdedespido colectivo en su legislación interna;Estonia 43) quehabla de «enterprise»; Italia 44), queutilizalaempresacomocriteriodimensionalparaquepuedahablarsededespidocolectivoperocuantificalosdespidosproducidosenunaunidadproductiva.

Analizadas las reglas legales en estos países que, como España, han incluido la empresa como unidad dereferencia,debeadvertirsequenopuedenreconducirseaunesquemacomún.Todolocontrario,entreellos,estánlosquehanoptadoporunmétodoindiferenciadodecálculo(ItaliayFrancia,entrelosquehaytambiénimportantesdiferencias)ylosque,porelcontrario,adoptan,comoEspaña,elmétododeescala,quetampocoadoptan una regla común. Así, Dinamarca y Bélgica reproducen la Directiva en cuanto a los tramos ydimensiones de los tramos, mientras Estonia introduce cuatro tramos, y en el primero fija 5 despidos enempresasdemenosde20trabajadores.

Deotrolado,haylegislacionesinternasquenoespecifican,almenosexpresamente,launidaddereferencia.Eselcasode:

Portugal. Aunque analizando el art. 359 del Codigo do Trabalho, tras la última reforma de 2012, yresultandoquemideelnúmerodedespidosenrelaciónconeltamañodelaempresa(nodecentrodetrabajo),puedeconcluirsequelaunidaddereferenciaeslaempresa.

Noruega (Chapter15,Section15-2deSection15-2de laAct relating toworkingenvironment,workinghoursandemploymentprotection,etc. (WorkingEnvironmentAct), con lasúltimasmodificacionesdediciembrede2015.Expresalanormaquealosefectosdeesaley,despidocolectivoloeseldeamenos10trabajadores en un período de 30 días, cuando no esté relacionado con causa derivada de lostrabajadoresindividuales.Teniendoencuentaqueotrasformasdeterminacióndecontratosdetrabajo,quenoesténderivadosderazonesrelacionadasconlostrabajadoresindividuales,podránserincluidosenelcómputo,siemprequelosdespidosseanalmenos5.

Croacia(LabourAct93/2014,arts.120,127,140),queutilizaelmodeloindiferenciadodelaDirectiva.

Rumania,queoptaporelmétododeescala(LabourCode,law53/2003,republishedn.345de18demayode2011).

Hungría(quereproducelaescalaydimensionesdelaDirectiva),ActIof2012,ontheLaborLaw.

Eslovaquia,quetambiénreproducelaescalaydimensionesdelaDirectiva,perosoloexpresamentedicequesetratedetrabajadoresdeunempresarioqueempleemásde20...(employeesofanemployerwhoemploysmorethan20...),art.73delLabourCode.

ParaconcluirconGrecia,quetraslamodificaciónlegalintroducidaen2010,eselúnicopaís,salvoerror,queexpresamente utiliza los dos criterios locativos, o unidades de referencia, empresa o centro de trabajo, sinespecificarenquécasosseutilizaunouotro.Loqueparece indicarquecabeelegiralternativamenteunouotro.

Estasdiferenciasenlaslegislaciones,dichodeotraformaestaelecciónporunidadesdereferenciadiferentesopor una inclusión de ambas, empresa y centros de trabajo, ¿se corresponde con elmargen que permite laDirectiva?

Antes de dar respuesta a este interrogante, veamos con algún detalle la regulación en algunos EstadosMiembros.

2.2.ApuntessobrelaregulacióndealgunospaísesdelaUniónEuropea

En este apartado abordaremos de manera resumida la regulación del elemento cuantitativo del despidocolectivodecincopaíses,asaber:Alemania,Francia,ReinoUnido,ItaliayGrecia.

A.Alemania

Enelpaísgermano, lanormativa laboralestádispersaendistintas leyes incluidoelCódigoCivil.EntreestasnormasseencuentralaLeydeProteccióncontraelDespido(Kündigungsschutzgesetz,conocidoporlassiglasKSchG) 45).Endichanormaquedaestablecidoqueelámbitodereferenciaparalaregulacióndeldespidoeselcentrodetrabajo(Betrieb)yeneldespidocolectivotambiénseutilizaestaexpresiónenelapartadoprimerodelart.17.

Este precepto lleva una transposición fiel (que no literal) de la Directiva 98/59 y obliga a informar a laplantillayalaAdministracióncuandodeseedespedirenunplazode30días:

1.Másde5empleadosen«losestablecimientosqueempleenhabitualmentemásde20ymenosde60empleados»;

2.al 10%del personal (omás de 25 despidos) en «establecimientos» donde normalmente trabajen 60trabajadoresymenosde500empleados.

3.almenosa30trabajadoresen«establecimientos»endondeporreglageneraltrabajenalmenos500trabajadores.

Espor tanto, el establecimientoo centrode trabajoes launidadde referenciapara computarelnúmerodetrabajadoresdecaraaponerenmarchalosmecanismosprocedimentalesdeldespidocolectivo.

Esdestacablecómolanormaalemanautilizaelplazode30díasquepermitelaDirectivaenelprimerincisodesu art. 1.1.a) y cómo mejora en alguna medida la regulación de cara a los intereses de los trabajadoresacortandoelnúmeromínimodedespidosaunmínimode6paraconsiderardespidocolectivoparacompensarqueenalgúnpuntoelnúmerodetrabajadoresdeplantilladelcentrodetrabajoesenalgunosescalonesmásamplio de lo que viene indicado en la norma europea que transpone, en todo respetando el mínimo detrabajadoreshabitualmentecontratadosenuncentrodetrabajo,estoes21.

B.Francia

Lalegislaciónfrancesadelosdespidosporcausaseconómicasseencuentraenelart.1233delCodeduTravailoCódigodeTrabajo,unlargoartículoconmásde90apartados 46)preceptoqueseencuentraenunpermanenteestadodereformaenunintentodeadaptaciónaloscambioseconómicosysociales.Laregulacióndeldespidocolectivo comienza con el conocido como despido colectivomenor en el artículo L. 1233-8 47) del Código deTrabajoaplicablecuandoelempresariotienelaintencióndedespedirmásdeuntrabajadorymenosdediez

(portanto,entre2y9empleados)enelplazodetreintadías;enesemomentoseleobligaprimeroareunirseyconsultarconlosrepresentantesdelostrabajadores.Enelsupuestoquelaempresavayaadespediramásdeuntrabajadorseconsiderarádespidocolectivo,seacualfuereeltamañodelaempresa.

Por tanto, la regulación francesa no acoge la escala del artículo1.1 de la Directiva 98/59 que ponía enrelación un determinado número de despidos en función del volumen del centro de trabajo, siendo unaregulación más sencilla y directa: más de un único despido por motivos no inherentes a la persona deltrabajadorseráentodocasoundespidocolectivoyconllevaráunaactuacióndelarepresentacióndelpersonal.Dicho procedimiento es un pocomás complejo cuando el número de despidos aumenta a 10 en unmismoperíodode30díasperoenestecasotampocoseponeenrelaciónesenúmerodedespidosconlacifratotaldetrabajadoresdelcentrodetrabajooempresa.

EnelartículoL.1233-3delCódigodeTrabajo,preceptoquellevaacaboladefinicióndedespidoeconómico 48),seindicaquequienefectúaestetipodedespidospormotivoseconómicoses«unempleador»porloqueeltextolegalfrancéspareceinclinarseporlaempresaynoporelcentrodetrabajocomounidaddereferenciaenlosdespidoscolectivos.

Estainicialinterpretacióndeltenorliteraldelartículosevaratificandocuandoseleenlosdiferentespárrafosdeestelargoartículoenelquesehabladeformainsistentedelaempresa(«L’employeur»porejemploenlosapartados11y19)como launidaden laquesehadeenmarcareste tipodedespidosy seconsolidacasideforma indubitadacuandoenestemismopreceptoexistenalgunasocasionesen lasquedaentrada lanoción«centro de trabajo» del cual se diferencia claramente el término empresa como sucede, por ejemplo en elapartado29queindica«enlasempresasoestablecimientosqueempleenhabitualmentemásde50trabajadores,elempleadordeberáreunirseconlosrepresentantesdelpersonal».

Amayor abundamiento, desdemuypronto la jurisprudencia también interpretó la empresa en su conjuntocomo el marco en que se ha de apreciar la reclasificación de los trabajadores, prefiriendo esta opción alconjuntodecentrosdetrabajo 49)y tambiénseconcibenlasdificultadeseconómicasaniveldeempresaodegruposegúnaquéllaseaunaempresaindividualopertenezcaaungrupoempresarial(L.1233-4y1233-4-1delCódigodeTrabajo).

C.ReinoUnido

El término «despido colectivo» esmuy amplio en Gran Bretaña y engloba varios supuestos: por un lado, el«despido por causas económicas» (economic dimissal), en el que se incluye redundacy, reorganización ytransmisióndeempresas.Porotro,elespecíficode«despidocolectivo»(collectiveredundancy).

Enconcreto,eltérminoredundancyapareceenlalegislaciónbritánicaparareferirsetantoaldespidocomoasus consecuencias, en especial, indemnización y procedimiento de consulta con los representantes de lostrabajadores. Y, si bien con carácter general, puede entenderse que refiere a una causa de despido norelacionadaoinherentealapersonadeltrabajador,enlarealidadsuaspectomásimportanteeselrelacionadocon la causa económica, en cuyo caso dará derecho a una indemnización a los trabajadores (statutaryredundancy payment), y la obligación del empresario de iniciar un procedimiento de consultas con losrepresentantesdelostrabajadores 50).

DeahíquelosaspectosprocedimentalesseacogieranenlaTradeUnionandLabourRelations(Consolidation)Act 1992, TULRCA, Chapter II, Procedures for Handling Redundancies, Part IV (norma posteriormentemodificada)ylosconfiguradoresdelanociónyefectosindemnizatoriosporlaEmploymentRightsAct(1996),ERA, art. 139. Y posteriormente por la Collective Redundancies and Transfer of Undertakings Regulations(1995/2587),sección3,paraadecuar lanormativainternaa lacomunitaria;modificadaúltimamenteporTheCollectiveRedundanciesandTransferofUndertakings(ProtectionofEmployment) (Amendment)Regulations(2014/16).

Segúnelart.139ERA,seentiendequeeldespidoesporcausade«redundancy»cuandoderivadeunadelasdoscircunstanciassiguientes:delhechodequeelempresariohayacesadoovayaacesarensuactividad(cesedeactividad,entendiendoportaltantoeldelnegocioparaelquefuecontratadoeltrabajadorcomodellugar

dondeel trabajadorestabaempleado)odelhechodeque lasnecesidadesde los trabajadoresenesenegociohayancesadoodisminuidooesperancesarodisminuir (necesidadesdedisminuciónde trabajo)enel lugardondeeltrabajadorestabaempleado.

Sinadentrarnosahoraenlarelevanciadelacausadeldespido,ydesusdoscircunstancias,debeadvertirsequelareferenciaal lugardondeel trabajadorestabaempleado (placewhere theemployeewassoemployed)hageneradodudassobresusignificadoporque,comoindicamosacontinuación,estáenrelaciónconlaunidaddereferenciaaefectosdecálculodelosdespidos,elcentrodetrabajo.Desdeestaperspectiva,indicaladoctrinaalrespecto que los jueces y tribunales han debido determinar su aplicación en relación con las cláusulas demovilidadquepudieranhabersepactadoenloscontratosdetrabajoensupuestos,porejemplo,decamarerosque trabajan para una empresa de restauración que ofrece servicios de catering a empresas en la City deLondresyalrededoresyenlaprácticasedemuestraquehabíantrabajadoenlaempresadeunclientede10delamañanaa4delatarde,durantetodoslosdíasdelasemanaalolargodevariosaños.ResolviendoalrespectoelEmploymentAppeal Tribunal (EAT) que « el lugar donde el trabajador es empleado » a efectos de despidocolectivo es cualquier lugar donde el trabajador podría ser requerido por el empresario para trabajar 51).Volveremossobreesteaspecto,queincideenladeterminacióndelcómputodetrabajadoresdespedidosenlaunidaddereferenciaelegidaporlalegislaciónbritánica.

Porotrolado,debetenerseencuentaqueencasodedespidoporredundancysegenerandosderechosparalostrabajadores,unodecarácterformal,laobligacióndeiniciarunprocedimientodeconsultaeinformaciónalosrepresentantesdelostrabajadores,yotrodecaráctermaterial,derechoapercibirunaindemnización.

Respecto de la obligaciónde información y consulta, se entiendepor collective redundancy la extincióndelcontrato de trabajo por una de las causas previstas en el art. 139 ERA, siempre que el empresario planeedespedir como «redundant» al menos a 20 trabajadores de un centro de trabajo en un período de 90 días(Collective Redundancies and Transfer of Undertaking Regulations Act), estableciéndose al respecto lainiciacióndelprocedimientoenfuncióndelnúmerodedespidosquesevayanarealizar.Enestesentido,TheTradeUnionandLabourRelations(Consolidation)Act1992(TULRCA),Part.IV(IndustrialRelations),ChapterII:ProcedureforHanlingRedundancies(art.188yss.),semodificóen2013,parareducirde90a45díaselperíodode consultas cuando sean 100 omás los despedidos y para reducir a 30 días cuando sean entre 20 y 99 losdespedidos.

Debe advertirse que esta exigencia legal, la del requisito de consulta e información, trasciende al despidopropiamente dicho (despido por redundancy) y también se aplica cuando un empresario ofrece un empleoalternativoopretendecambiardiferentestérminosycondiciones(talescomocambiosenlossalarios,horasdetrabajoodesusfunciones)delcontratodetrabajo.

Alavistadelalegislaciónbritánica,cabeportantodefinirsumodelonacionaldedespidocolectivo,enrelaciónconelDerechodelaUE,comoindiferenciado,deasunciónliteraldelaDirectiva,optandoexpresamenteporelcentro de trabajo (establishment) comounidad de referencia o de cómputo del número de despidos a estosefectos.

Sobreestamateria,yalosefectosdeladefinicióndeloqueseadespidocolectivoenelordenamientobritánico,seapreciacómoelconceptodeestablecimientohagenerado,ygenera,dudasenelGobiernobritánico 52),enladoctrina 53)yenlostribunalesinternosbritánicos,enconcretoenelEmploymentAppealTribunal(EAT),talycomoponedemanifiestola sentenciadelTJUEde30deabrilde2015(TJCE2015,25),(C-80/14)del asuntoUSDAWvWoolworths(TJCE2015,25) 54),enelquesepreguntabasiunaorganizaciónquedisponedemuchoscentrosdetrabajo(tiendasdelcomerciotextil),ningunoconmásde20trabajadores,debenserconsideradoscomocentrodetrabajoaestosefectos 55).

NoobstantelasoluciónpropuestaporelTJUEenel AsuntoUSDAW(TJCE2015,25),delaquesedacumplidanoticiaenelsiguienteapartadodeestetrabajo,sesiguenplanteandocuestionesalrespectoenelordenamientojurídico británico en aquellos casos que, como USDAW, tratan de empresas que operan desdemás de unaunidad, divisiones o centros, es decir, cuando la empresa tiene varios centros de trabajo pudiendo resultar,entonces, compleja la identificación de los que sea «establecimiento» a efectos del despido colectivo y, enconcreto, ladistinciónentre«distinctunit»(unidaddiferenciada)paradiferenciarlade«workunit»(lugarde

trabajo)enlaempresa,puestoquelaleybritánicanointroduceconceptoalgunoqueproporcionelacertezayseguridadexigidas.

Demodoque,talycomoseapreciadelestudiodeordenamientobritánico,sehaceprecisoacudiralasreglasque,alrespecto,haestablecidolajurisprudencia,entrelasquecabeapuntarlassiguientes 56):

1)Unestablecimientodebeseruna«distinctunit», esdecir,unaunidaddiferenciada, loque implicaquenopuede asimilarse a empresa en su conjunto; poseer una connotación «geográfica» o específica localización;teneralgunade las siguientespremisas:un cierto gradodepermanenciay estabilidad, supropia estructuraorganizativa,supropiaeindependientefinalidad....Sinembargo,noesvitalaestosefectosquelaunidadtengasu propio director con poder para despedir o que tenga autonomía legal, económica, técnica, financiera oadministrativa.

DeahíqueenelcasoRenfrewshilCouncilv.TheEducationalInstituteofScotland,2012 57),elEATrechazaraladecisión del tribunal de instancia que consideró que la escuela no era una unidad diferencia o centro detrabajoaefectosdedespidocolectivoporquenoestabaeneseámbitoelpoderdedecidir,organizar,sancionar,controlar,etc.

2) Los trabajadores que vayan a ser despedidos deben estar asignados (assignment) a ese centro de trabajoconcreto.

Eltérmino,assignment,noestádefinidoenlanormabritánicayesunconceptoqueseutilizasobretodoeneltraspaso de empresa, advirtiendo al respecto que los tribunales lo utilizan en el mismo sentido para losdespidoscolectivos,atendiendoalporcentajedetiempoqueunempleadotrabajaenesecentrodetrabajooasiel tiempo dedicado fuera de ese centro proviene de una necesidad temporal o permanente. Y ello con laintención de no prestar tanta atención a los términos convenidos en el contrato como en la realidad de larelaciónlaboral;asíporejemplo,encasodequesehayapactadounacláusulademovilidad,comosedijo,nosetieneencuentasienlaprácticaeltrabajadorhatrabajadosoloenunlugardeterminadoyconcreto.

3)Encasodesupuestosdudosos,seveníaaceptandoquelostribunalesadoptaranunainterpretaciónfinalistapara ampliar la protecciónde los trabajadores (enaplicaciónde la STJUERockfon (TJCE 1995, 218) 58)),demodoque se apreciaunampliomargenpara encontrarun establecimientoo centrode trabajoque consigaalcanzarlos20omástrabajadoresdespedidos.

No obstante, y en la determinación de un límite a esa interpretación, los tribunales británicos plantearoncuestiónprejudicialanteelTJUE,resuelta,enlostérminosqueseveránenesteestudio,enel AsuntoUSDAW(TJCE 2015, 25), que no se pronuncia sobre la posibilidad o no de sumar los despidos de varios centros detrabajosinoquesolotratalacuestióndesilastiendasdebenconsiderarsecentrosdetrabajoalosefectosdedespidocolectivoconformealaDirectiva.

D.Italia

LaLeggen.223/1991,de23dejulio,art.24.comma1,apartirdeunasentenciacondenatoriadelTJCEde6denoviembre de 1985, Asunto 131/1984, traspuso al ordenamiento italiano la Directiva comunitaria sobreDespidos Colectivos, y se inserta en una regulación interna que preveía ya los denominados despidosindividualesplurales,previstostambiénparasupuestosdereestructuracióndeplantillas.

En efecto, el mecanismo de la Cassa Integrazione Guadagni (Caja de Compensación salarial), CIG, es unprocedimientoa travésdel cual esta institución jurídicapermite a las empresas, en casode reducciónde laactividad productiva, suspender el contrato de trabajo de determinados trabajadores o del conjunto de laplantilla, siempre que se concluya el preceptivo procedimiento administrativo, iniciado a solicitud de laempresa,yapartirdelquelostrabajadoresobtendránlasprestacionesprevistas.

HaydostiposdeCIG,laordinaria,queintervieneensupuestosdecrisisempresarialesdebidasadificultadostransitorias,noimputablesalosempresariosyalostrabajadores,opordificultadestransitoriasdemercado.Yporotrolado,laCIGextraordinaria(CIGS),queintervieneenlossupuestosdereestructuracióndeplantillaporcambios tecnológicos, reorganizacionesoreconversiones, crisisempresarialesderelevancia, incluidas lasno

temporalesopermanentes,yenprocedimientosconcursales.Sereservaenespecialalasempresasindustrialesconmásde15trabajadoresyalasdelsectordecomercioconmásde200trabajadores

El debate doctrinal al respecto parece que puede zanjarse advirtiendo que esta Ley distingue dos tipos dedespidoporreduccióndelpersonal:1)elqueafectaatrabajadorespreviamentecolocadosenCIGS(elqueart.4denomina«puestaenmovilidad»)yeldespidocolectivopropiamentedicho,independientedelaintervenciónpreventivapreviadelaCIGS(art.24,denominado«despidocolectivoporreduccióndepersonal») 59).

Demodo que el primero es independiente del número de despidos realizados,mientras por el contrario elsegundodependedelnúmerodedespidosefectuados.

Estossegundossolopuedenserutilizadosporlas«empresas»queocupenamásde15trabajadoresque,comoconsecuenciadeuna reduccióno transformaciónde laactividadodel trabajo,pretendanefectuaralmenoscinco despidos en 120 días, en alguna unidad productiva o enmás de una unidad productiva en el ámbitoterritorialdeunamismaprovincia(art.24)

EstaLeysehamodificadoposteriormenteenvariasocasionesperosólonosreferimosaquíalaproducidaen2012porlaLeggen.92de2012porquetienequeverconelaspectocuantitativodeldespidocolectivo.Estaleymodifica aspectos relacionados con el procedimiento de esta clase de despidos, tanto en su fase inicial deinformaciónyconsultacomoensufasefinalconseñalamientode términoparaefectuar lacomunicación.Eintroduceunanuevareglaindemnizatoriaparaelcasodedespidocolectivoilegítimo.

Laregulacióndeldespidocolectivoenlalegislaciónitalianapartedelossiguienteselementosorasgos 60):

-Criterio causal: Lo define la norma italiana como extinción de contratos como consecuencia de unareducción,transformaciónocesedelaactividad(conceptomásamplioqueeldelalegislaciónespañola).

-Modelodecómputo:Italiahaoptadoporelmétododecálculodelincisoii)delaDirectiva,aunqueconalgunavariaciónrespectodelaDirectiva:unaenelarcotemporal(de90díassepasaa120días);otra,enel número mínimo de trabajadores despedidos (de 20 reduce a 5 trabajadores); pero exige que laempresatengamásde15trabajadores(mientraslaDirectivanoexigeningúnmínimodetrabajadoresempleadosenelmétododecálculoindiferenciado).

Estemodeloconjugadoscriterios 61):

a)Criteriodimensional–Lanormaitalianafijacomounidaddereferenciadelcómputodetrabajadoreslaempresa, siempre que ésta tenga más de 15 trabajadores. Por tanto, si la empresa tiene hasta 15trabajadores,habrádeaplicarselasreglaslegalessobredespidoindividual.

Aunqueensentido formal, la leyesprecisa,menciona laempresa,y ladoctrina italiana indicaque,aefectos de este criterio dimensional, el dato numérico (más de 15 trabajadores) debe referirse a laempresa en su conjunto 62), esta interpretación ha generado dudas en los tribunales italianos porque,por ejemplo, Pret.Milano 6 de mayo de 1994 (OGL, 1994, 318) advirtió, en sentido contrario, que lareferenciaa laempresaen suconjuntoeracontrariaa laDirectivacomunitariaydebía referirsea launitáproduttivaenqueseproducíaeldespido.Ydelmismomodosediceunadécadadespuésque«deveessere riferito non all'impresa nel suo complesso ma all'unità produttiva interessata dailicenziamenti.»(Trib.Milano13/11/2003 63)).

b)Criterionumérico-temporal:5trabajadoresenelperíodode120díasqueafectenaunamismaunidadproductivaoamásdeunadelamismaprovincia.

El término unidad productiva no se define en el texto normativo, lo que ha generado una intensapolémica sobre el significado de esta expresión, tanto en la doctrina científica como en los jueces ytribunales, incluida la Corte Costituzionale, a efectos de despido colectivo y, en particular, sobre elcriteriode«laindependenciayautonomíatécnica»yadministrativaque,enprincipio,parecedefiniralaunidadproductivaaestosefectos.

Enestesentido,laCorteCostituzionalehaañadidoque:

1.Unidadproductivaesaquellaqueagotaensuconjunto,ounapartesignificativa,latotalidaddelciclodeproducción («...tali che inessa si esaurisceper intero, operunaparte rilevante, il cicloproduttivodell’impresa»).

2.Queespartedelamásaltaarticulaciónorganizativadelempresario 64).

3.Que,aunquetengaindependenciaadministrativa,noesunidadproductivaaestosefectossisolotieneunafuncióninstrumentaloauxiliarrespectodelfingeneraldelaempresa.Enestesentido,seindicaquelaindependenciatécnicayadministrativadebeirunidaaqueenlaunidadquedeadscrita,porenterooenparterelevante,elcicloproductivodelaempresa.

Así:«Unadipendenzadell'impresapuòessereconsiderataunitàproduttivaautonomaaifinideirequisitidimensionali di cui all'art. 18 SL solo allorchè sia stata connotata da un'organizzazione sufficiente adesplicare, in tutto o in parte, l'attività di produzione di beni e di servizi dell'impresa.» (Trib. Milano20/12/2001,Est.Ianniello,inD&L2002,433).

Deotrolado,yporloquerespectaalalocalizacióngeográficadelostrabajadoresdespedidos-esdecirqueserefieranalamismaunidadproductivaoalasunidadesproductivassituadasen«unamismaprovincia»–,esunrasgoespecíficode lanormativa italiana, si comparadacon laDirectivaoconotrosordenamientos jurídicosnacionales.

Aspectogeográficoque seentiende, según la jurisprudencia italiana, comoexigenciadeunnivelmínimodeconcentracióngeográfica.

Cabeapreciardeestemodocomoenladoctrinaytribunalesitalianoshayunintensodebateensentidoinversoalespañol.Esdecir,seplanteasi,peseaquelanormaitalianautilizaeltérminounidadproductiva,quepareceseadecúaal tenor literalde laDirectiva (comounidaddereferenciaparael cálculodedespidos), esposibleutilizar en algún caso como unidad de referencia la empresa en su conjunto y no la respectiva unidadproductiva.

Alrespecto,elMinisteriodelTrabajoitalianohaprecisadoque,silareduccióndepersonalafectaaunidadesproductivasenvariasregiones,esnecesariotratarunitariamentelacontroversia.

YenestesentidolaCortediCassazionihadispuestolosiguiente:

-Enlasentencian.25310de11/11/2013,laCorteserefirióalcasodeunaempresaquehabíainiciadounaseriedeprocedimientosdedespidocolectivo,unoparacadaunodelosestablecimientosimplicados.Untrabajadorhabíarecurridoeldespidoargumentandoquelacompañíaestabaenunacrisistangravequepudieranestarimplicadosnosóloalgunosestablecimientos,sinotodalaestructuracorporativa.LaCorteconsideraqueelámbitodeaplicaciónde laeleccióndedespidocolectivoenelsentidode laLeynúm.223/1991 le corresponde al empleador, que puede limitarlo a un solo establecimiento o incluso a undepartamento,siemprequeestaelecciónsederivedeciertasrazonesyseaobjetiva.

-En la sentencian. 4678de 9/3/2015: la Cortedeterminóque si la empresa se refiere auna situacióngeneraldecrisis,nosepuedenconcentrarlosdespidosúnicamenteenunaunidaddeterminada 65).

-Enlasentencian.4925de14/3/2016admitiólaposibilidaddequeeldespidocolectivosecircunscribieraaunaunidaddeproducción,osegmentosindividualesafectadosporlareestructuraciónpornecesidadesobjetivas,debiendoentonceselempresario indicaren lanotificacióna losrepresentantes (deacuerdoconelart.4párrafo3delaLeyn.223de1991)tantolasrazonesdelalimitacióndelosdespidosalosempleados de la unidad o el establecimiento de que se trate, como las razones por las que consideraeludiralgunosdespidostransferirpersonalaotrasunidadesdeproducciónqueestángeográficamentecercadelasuprimida.

Yporloquerefiereal«nivelmínimodeconcentracióngeográfica»,diceaesterespectolaCorteque«el texto

deladisposiciónesclaroyprecisoynopermiteunainterpretaciónqueconduzcaaafirmarlaaplicabilidaddelprocedimientodeprotecciónencasodequeno lleguen losdespidosalumbralmínimodecincoenesazonageográfica,asícomotenerencuentalosdespidoscolectivos(superioresauntotaldecinco)notificadoporlamismaempresaenelámbitoregionalonacionalsólodebidoasurelacióncausal».

E.Grecia

EnGreciaexisteunaregulaciónespecialquevinoaestablecerparticularidadesrespectodelosdespidoscuandoéstosafectanaunnúmerodeterminadodetrabajadores.Ademásdecumplirconestanormativaespecífica,lasempresasdebenatenderalrestoderequisitosgeneralesprevistosparaeldespidoindividual(cartadedespido,preaviso,indemnización,informaciónalInstitutoNacionaldeEmpleoycontroljudicial).

Este tipo de despidos se encuentran regulados en el artículo 5 de la Ley 1387/83 (reformado por las Leyes3863/2010y3899/2010),enelartículo38delaLey1568/85,yenlasLeyes2736/1999y2874/2000 66).Lareformade2010, impuestaparacumplircon lasexigenciasde laUniónEuropea,FondoMonetario InternacionalyelBancoCentralEuropeoparaobtener ayuda financierade éstos ypoderhacer frente a suprecaria situaciónpresupuestariaydeelevadodéficitpúblico 67), juntoconotrasimportantesreformaseneldespidoengeneralha elevado el umbral de trabajadores afectados para considerar la medida como despido colectivo y hareducido el volumen de plantilla que ocupa la empresa. Por tanto, de estamanera, ha hechomás difícil lapuesta en marcha de despidos colectivos con la consiguiente reducción de los trámites de consultas ynegociaciónconlarepresentacióndelostrabajadores.Enefecto,conlaregulaciónvigentequeentróenvigorenjuliode2010seconsideradespidocolectivocuandolaempresaoelcentrodetrabajoquecuenteconmásde20trabajadores,prescindeporrazonesnoinherentesalapersonadeltrabajadoraunnúmerodeempleadosqueexcedendeloslímitesestablecidosenlaleyquesonlossiguientes:

a)6trabajadoresomásenempresasocentrosdetrabajoqueempleende20a150trabajadores;

b)Un5%delostrabajadores,omásde30,paraempresasocentrosdetrabajoqueempleenamásde150trabajadores.

Antesdeestareformaloslímiteseranlossiguientes:

-Másde4despidosenempresasocentrosdetrabajoentre20y200trabajadores.

-Yparalasempresasocentrosdetrabajoconmásde200trabajadoreselporcentajededespidosdebíaestar entre el 2% y 3% de los empleados, cuestión que se fijaba el Gobierno mediante DecretoPresidencial.Elúltimoporcentajefijadoantesdelareformalaboralde2010eradel2,5%.

Porconsiguiente,paracaracterizar losdespidoscolectivosen loqueanosotrosahoranos interesaparaesteestudioloscriteriosdecisivosson:

1. La unidad de referencia puede ser el conjunto de la empresa o únicamente un centro de trabajosiemprequealcanceelmínimodeempleadosqueexigelanormativa.Eselúnicopaíseuropeoquehaoptadoporestamaneradetrasponerla Directiva98/59.

2.Secomputantodoslosempleadosdedichaunidadindependientementedesucondición(aprendices,empleadosuobreros)odeladuracióndesuvínculojurídico(relacióndetrabajoindefinidaoatiempodeterminado). El cálculo de porcentaje de despidos se computa a estos efectos sobre el personalempleados a principios de cada mes. Recuérdese a este respecto la importancia que tiene aún ladistinciónentreempleadosuobreros(trabajadoresmanualesoconescasacualificación)enordenalaindemnización por despido por lo que el hecho de que se sumen o se tengan en cuenta todos lostrabajadoresesundato relevante.Peronada se indica,hastaelmomento, sobreelhechode tenerencuentaalosadministradoresdelaempresaoaltosdirectivo.

3.Nocomputancomodespidolafinalizacióndecontratosdeduracióndeterminadasiemprequenosehayahechoconantelaciónalafinalizacióndelaobraoservicioqueestabaejecutandoeltrabajador.DeestamanerasealineaalospostuladosestablecidosporlaDirectivaysuinterpretaciónporelTJUE.

4.Porelcontrario,sícontaránparaelcálculodelnúmerodedespidostodaslasextincionesdecontratoainiciativadelempleadorquenosean inherentesa lapersonade los trabajadoressiemprequeseanalmenos5(art.21delaLey3488/2006).Noobstante,taldisposiciónnoseaplicaaempresasocentrosdetrabajocuyonúmeroseaigualomenora20trabajadores.

5. El período de cómputo del número de trabajadores despedidos es el mes natural, es decir, losrealizadosentreelprimeryúltimodíadelmesencuestión.

2.3. El desajuste de la norma española y propuestas de solución en la doctrina y la jurisprudencia. Elcarácterinciertodelamejora

Se dice por la doctrina en nuestro país que el desajuste entre la legislación comunitaria y la legislaciónespañolaenladeterminacióndelaunidaddereferenciaesevidente,hastaelpuntodequesehablade«claradiscrepancia»ode «relevantesdivergencias» entreuna, laDirectiva, yotro, el art.51del ET.Se resumediciendo que, a efectos de unidad referencial, aquélla utiliza el centro de trabajo cuando éste opta por laempresa 68).Divergenciasodiferenciasquetambiénsonacusadassicomparamosel textodelaDirectivaconalgunaotralegislacióninternadelospaísesdelaUE,que,comoEspaña(segúnsehaadvertido)extiendenelelementolocativoolaunidaddereferencianoaunaunidadlocaldeempleosinoalaempresaensuconjunto.

Decíamosalrespectoquenotodadiferenciaenlaregulacióninternaconfrontadaconlanormacomunitariadebe calificarse a priori como incumplimiento de la Directiva. Atendiendo al principio de primacía delordenamiento comunitario, y en particular, a la eficacia directa aplicativa limitada de las Directivas y sucarácterarmonizador,debeplantearseahorasiesecambiodeunidaddereferenciaennuestralegislaciónesopuede considerarse que cumple con las prescripciones de la Directiva sobre despidos colectivos y, enparticular, conel llamado«procedimientodegarantía»,a saber,derechosde informaciónyconsultacon losrepresentantesdelostrabajadores.

Esciertoquealolargodeestosaños,desdelaentradaenvigorenEspañadelareformade1994,éstahabíasidounacuestiónplanteadaporladoctrinacientíficayporladoctrinajudicialyquehabíaquedadozanjadapor la jurisprudencia interna española a partir de la que el Tribunal Supremo entendió como protecciónmínimadelaDirectiva,mejorableporlosEstadosMiembros.

Reabierto ahora el debate tras la sentencia del TJUE en el AsuntoRabalCañas (TJCE 2015, 24), y antes derecordar los argumentos que adujo entonces el Tribunal Supremo español –que ha sido la referencia en lapráctica española a lo largo de estos años–, conviene brevemente exponer las diferentes opiniones en ladoctrinacientíficadeentonces 69)porquealgunadeellashanrecobradoactualidad.

Así,cabríaapreciarunainterpretaciónliteraldel art.51ET,aceptadaporlamayoríadeladoctrinacientíficay judicial, unida al criterio teleológico, relacionado con la que se decía fue la voluntad del legislador,entendiendo que, si hubiera pretendido utilizar una unidad de referencia diferente, el centro de trabajo, lohabría indicado de forma expresa. De esta forma, se apuntaban varias razones por las que, se decía, ellegislador había utilizado ese criterio locativo para apartarse del comunitario: en primer lugar, la tradiciónhistóricadelET,yaquelaversiónanteriorde1994fijabaelumbralde50trabajadores,referidoalaempresa;en segundo lugar, la realidad de nuestro tejido productivo, en el que predominaban y predominan laspequeñas y medianas empresas, por lo que una gran cantidad de estas empresas, divididas en pequeñoscentrosdetrabajo,quedaríanexcluidasdelaaplicacióndelasgarantíasdelaDirectiva;entercerlugar,porlavoluntaddeevitarquelasempresasfragmentaranartificialmentesusplantillasencentrosdetrabajo,conelfindesustraersealaaplicacióndelrégimendelart.51;encuartolugar,laconfiguracióncausaldeldespidoennuestroordenamientofrentealaregulacióndelaDirectiva,viniendolacausareferidaalaempresaennuestratradición histórica e interpretación jurisprudencial. Se concluía por tanto, que el legislador había queridoapartarsedelconceptocomunitariodecentrodetrabajo 70).

AtendiendoalaunidaddereferenciautilizadaporlaDirectiva,elcentrodetrabajo,otrosautoresconsiderabanque la norma comunitaria « no dota al término centro de trabajo de un significado preciso, pudiéndoseentender que se trata de una cuestión cuya concreción corresponde efectuar a los Estados Miembros»(Monereo, Navarro Nieto, Nores...). Lo que quiere decir que cada país, atendiendo a las singulares

característicasde su entorno, podría resolver la cuestión, tal y comoocurre enEspaña, puestoque el tejidoempresarialespañolestáconstituidoporpequeñasymedianasempresas.

ParaafirmarquelanormaespañolanocontradecíalaDirectiva,tambiénseindicabaque,deconformidadconel art.5 de la norma comunitaria, la unidad de referencia elegida por el ET favorecía a los trabajadores(AlbiolMontesinos).

Por el contrario, un sector minoritario de la doctrina científica (y también judicial) había señalado que launidaddereferenciadebíaserelcentrodetrabajo(MontoyaMelgar 71))enunainterpretaciónconformeconeltextodelaentoncesvigenteDirectiva,la 75/129.

Y, por último, cabía otra interpretación que consideraba admisible la existencia de un doble ámbito deimputaciónqueincluiríatantoalaempresacomoalcentrodetrabajo(GarridoPérez,LuqueParra),demodoque lautilizacióndeunaunidadodeotradependeríadequeelproyectoafectaraexclusivamenteal centrocomounidadorganizativaautónomaorespondieraaunplandeconjuntoadoptadoenelnivelempresarial.

A estas opiniones habría que añadir ahora la solución propuesta por el TJUE que, como veremosposteriormente,estárelacionadaconestaúltimaperoconunmatizmuyimportantey,enciertomodo,tambiénconelsignificadocomunitariodeltérminocentrodetrabajo,talycomoseverámásadelante.

Convienerecordarque,alrespecto,nuestroTribunalSupremoensentenciasde18demarzode2009(CENDOJSTS 3672/2009), 23 de abril de 2012 (CENDOJ STS 4641/2012) y 23 de enero de 2013 (CENDOJ STS 404/2013),intentóresolverladudaplanteadayadmitióquelaelecciónenelmodeloespañolporlaempresacomounidaddereferenciarespondíaalavoluntaddellegisladordeestablecerunaregulaciónmásfavorable.

ElargumentoutilizadoentoncesporelTSpartiódesuconsideraciónacercadelcarácterflexibledelanocióncomunitariadecentrodetrabajoyelcarácterarmonizadordemínimosdelanormaeuropeamejorableafavordelostrabajadores(únicoobjetivodelanormacomunitariaqueelTSdestacó),concluyendoque,aefectosdecómputo en el artículo51.1 del ET, la unidad de referencia debía entenderse referida a la empresa en suconjunto,ynoauncentrodetrabajo.DijoelTSentonces:

...«laDirectivatieneelcarácterdenormamínimamejorableporlaslegislacionesylasnormasnacionalesafavordelostrabajadores[....].Puesbien,estoes,precisamente,loquellevaacabonuestranormanacional,que–comodice la sentencia recurrida y destaca el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe– establece una regulaciónprocedimentalmásfavorableparalostrabajadores,nosóloconrespectoalaunidaddereferenciafísica(empresay no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados, sino también exigiendo a la empresa lajustificacióndelacausaextintivaylanecesidaddelapreviaautorizaciónadministrativaparaprocederaldespidocolectivo(requisitoséstosquenoestablecelanormacomunitaria)».

SigamoselrazonamientodelTribunalSupremodesdelaópticadesuconfrontaciónconlasituaciónactual:1)lanormaespañolaserefería(yrefiere)deformainequívocaalaempresacomounidaddereferencia;2)esaunidaddereferenciacumplía(loquenoparecequepuedaadmitirseahoracomounaafirmacióncategórica)mejor la función de garantía, añadiendo que esa era, a su juicio, la opinión de la práctica totalidad de ladoctrinadeentonces,aunqueenlaactualidadestábastantedividida;3)laeleccióndelaunidaddereferenciaunida a otras de las entonces reglas procedimentales de la regulación normativa del despido colectivo(justificacióndelacausaypreviaautorizaciónadministrativa),seutilizabacomoargumentoparaconcluirquela regulación española era más favorable (en su conjunto) para los trabajadores afectados. Si bien, eraconsciente, expresaba: «de la posibilidad de que la aplicación de la Directiva en algún hipotético supuesto,pudieradeterminarunefectonomenosfavorablequelanormanacional,circunstanciaque,encualquiercaso,noenervaloyaseñaladoconrespectoaquelafuncióndegarantíayproteccióndelostrabajadoresencasodedespidos colectivos, a la que se refiere la propia norma comunitaria– la cumple mejor nuestra norma dederechointerno».Loque,anuestrojuicio,significóentoncescerrarlaposibilidaddeutilizacióndelcentrodetrabajocomounidaddereferencia,talycomohaocurridoenlaprácticaennuestroordenamientojurídicoalolargo de estos años, comparando además aspectos que, si bien en su conjunto refieren a la regulación deldespido,nadaaportabansobresilaeleccióndelaunidaddereferenciaeraunamejorarespectodelaelegidaporlanormacomunitaria.

Laconsideracióndequelaempresacomounidaddecómputocumplemejorlafuncióndegarantíao,atraídaporesterazonamientodelTribunal,ladeladoctrinacientíficaafirmandoqueel art.51ET«habíaintroducidouna mejora clara al optar por la empresa como unidad de referencia » 72), puede quedar en entredicho siponemos algún ejemplopara comprobar queno en todo caso, o como regla general, la regulación españolacumple mejor la función de garantía, como tampoco, por cierto, se puede decir que la Directiva sea másgarantistaenotras,cuando,además,nosetratadecasososupuestoshipotéticoscomoalolargodeestosañossehaevidenciadodesdelarealidadespañolacomodesdeotrasexperienciasnacionales:

a)Unaempresadespidea10trabajadoresdeuncentrodetrabajocon21trabajadoresysuplantillaeseneltotaldelaempresade200.SegúnlaDirectiva,seríaundespidocolectivo.SegúnelET,seríaundespidoindividual.

b) Una empresa despide a 10 trabajadores en cada uno de los centros de trabajo de que dispone laempresa,todosellosconmenosde20trabajadores,cuandolaplantillatotalesde90trabajadores.SegúnlaDirectiva,esundespidoindividualysegúnelET,esundespidocolectivo.

c)Empresaqueocupaglobalmenteamásde300de trabajadores, ypretendeextinguir el contratodetrabajode10trabajadoresenunodeloscentrosdetrabajoquecuentaconmásde20trabajadoresenplantilla.EnaplicacióndelaDirectiva,seríadespidocolectivo,ynoencasode lanormaespañolaqueexigiríaunmínimode30despidos.

Engeneralcabríaapreciarqueenelcasodemedidasreorganizativasadoptadasenunaempresadegrandesdimensiones,peroconcentradoslosdespidosenundeterminadocentrodetrabajo,laeleccióndeestasegundaunidaddereferenciaseríamásfavorableporlostrabajadores,aplicandoelcriteriocuantitativoqueestablecelaDirectivaparadefinirsuunidaddereferencia(estoes,másde20trabajadores).Dichodeotromodo,facilitaelprocedimientodeprotecciónporque,decomputarseglobalmentelaempresa,habríadeconsiderarsequeeldespidoesindividual/pluralynocolectivo.

Deotrolado,adviértasequelacomparaciónentrelalegislaciónnacionalespañolaylalegislacióncomunitariaexigediferenciarentreempresas (unidaddereferenciaespañola)quedisponendevarioscentrosde trabajo(unidaddereferenciacomunitaria)yempresasquesolotienenuncentrodetrabajo.Silaempresatienesolouncentro de trabajo, habría que entender que la unidad de referencia es la empresa, y por tanto podríaconsiderarsequelalegislaciónespañolaintroduceunamejorarespectodelaDirectivaporque(subsumidoelcentroenlaempresa)haydespidocolectivocuandosedespidaavariostrabajadores(almenos10)aunquelaempresa(oelcentro)notengamásde20trabajadores(puestoqueellegisladorespañolnoimponeunmínimo).Porelcontrario,cuandolaempresatienevarioscentrosdetrabajo,hayquedistinguirsegúnladimensióndeesasunidades.Cuandoningunodeellosocupaamásde20 trabajadores seamplíaeldespidocolectivo si secomputan conjuntamente las extinciones producidas en cada uno de los centros de trabajo. Si dispone decentrosqueocupenmásde20trabajadores,laconsideraciónaisladadelosdespidosenrelaciónconcadaunodeesoscentrospudieramejorarlasituaciónencasodeque,globalmente,lasumadelosdespidosnoalcanzaralosumbralesprevistosenlalegislaciónespañolareferidosalconjuntodelaempresa.

Yasípodríamosseguiraportandosupuestosenlosque,respectivamente,sepuedaapreciarquelaunidaddereferencia comunitaria y la unidad de referencia española cumplen mejor (o peor) –respectivamente– lafuncióndegarantía.Por loque, cualquieraque sea launidadelegida, siemprehabrácasosen losqueno selleguealumbralnuméricoparaquelosdespidosseancalificadoscomocolectivos;y,endefinitiva,elcriteriodefavorabilidadllevaarazonamientoscircularesynoconcluyentes.

En efecto, advertíamos más arriba del carácter incierto o inseguro del art. 5 de la Directiva, que ha sidorecurrentementeutilizadoporladoctrinacientífica,losjuecesytribunalesespañoles,ytambiéncomoveremospor el TJUE en la actualidad, para confrontar las normas, interna y comunitaria, y determinar si las reglaslegalesinternasy,enconcretolaespañola,queoptanporlaempresacomounidaddereferenciaexclusivaseadecúaalaDirectivasobredespidoscolectivos.

Para resolver esta cuestión concreta hay que precisar si hay un mínimo indisponible establecido por laDirectivaenladeterminacióndelaunidaddereferenciaenrelaciónconelcarácterambivalentedelamisma.

¿Pueden elegir libremente los EstadosMiembros la unidadde referencia?; si no entra dentro de la elecciónlibre ¿se puede justificar el cambio de unidad de referencia con fundamento en el cumplimiento de lacondición «comunitaria» de elección, prevista en su art. 5, esto es, que es una mejora en favor de lostrabajadoresenrelaciónconelobjetodelaDirectiva?Siasífuera,esdecir,sicupieraintroduciresacondicióndemejora,habríaquedeterminartambiénelparámetroenvirtuddelcualseconsideraraquelofuera;loquerequiere a nuestro juicio enlazar con el objeto de la Directiva, esto es, conectar el despido colectivo con lapuestaenfuncionamientodelprocedimientodeprotección.Luego,mejoraaestosefectospudieraentendersequeloesampliarlapuestaenprácticadedichoprocedimiento.

Téngase en cuenta que el Tribunal Supremo realizó una comparación global de las regulaciones que, comoexpresaladoctrina 73),podríafundarseennormasdeDerechointerno,peronoestáautorizadaporelDerechoeuropeo. En efecto, debe advertirse de la más que discutible aplicación de un principio, el de normamásfavorable, criterio interpretativo interno de aplicación de las normas internas en nuestro ordenamientojurídico,enlainteracciónentreDerechoComunitarioyDerechosnacionalesy,enparticular,enlaaplicaciónprácticadeunanormaquedejaalosEstadosMiembrosciertaelección,siemprequecumplanconelestándarmínimoqueestablecelaDirectivaparaponerenmarchaelprocedimientodeprotección,queessucontenidoúnico.

Condición que exige, con carácter general, tener en cuenta la finalidad ambivalente de la Directiva y concarácterparticularvercómosereflejaenlaeleccióncomunitariadelaunidaddereferencia.

Así, atendiendoa la interpretación teleológicade laDirectiva y, en consecuencia, a sudoble finalidad (tal ycomosediocuentaenpáginasanteriores),estemosonoafavor;consideremosquelaaplicaciónestrictadelaDirectivapuedegenerardesajustes;queno tieneencuenta loscambiosorganizativosen lasempresassobretodo en los casos de estructuras complejas empresariales; que no se adapta a las nuevas fórmulas deorganización en las que prima la descentralización y la fragmentación empresarial..., lo cierto es que,primando el «enfoque de proximidad» 74), la Directiva opta de forma precisa por el centro de trabajo comounidaddereferencia.Esloquecabeconsiderarestándarmínimoenatenciónasuobjeto,lapuestaenmarchadel procedimiento de protección, fijando además una dimensiónmínimade la plantilla en dicha unidad dereferencia para elmétodo de cálculo de escala. Es así como esa unidad de referencia, el centro de trabajo,definido en base al criterio cuantitativo que determina la Directiva (en el método de escala) –más de 20trabajadores habitualmente contratados–, es para las legislaciones internas, también por tanto para laespañola,unmandatoclaro,precisoyrotundo.

Estándarmínimoque,segúnapreciaelTJUE,seaplicacualquieraqueseaelmétododecálculoporelqueoptenlas legislaciones internas,métododeescalaométodoindiferenciado.Asíen la sentenciade13demayode2015,C-182/13(TJCE2015,187),AsuntoLytlleyotros,sobresilosEstadosMiembroslibrementepudieranoptarporunaunidadde referenciadiferente (comparando laprevisiónde lapropiaDirectiva entre elmétododecálculoenelincisoii)enrelaciónconelmétododecálculodelincisoi)]dijo:

....« ello sería contrario al objetivo perseguido de garantizar una protección comparable de los derechos de lostrabajadores en los diferentes Estados Miembros y, por otro lado, daría lugar a cargas muy diversas para lasempresas obligadas a cumplir las obligaciones de información y de consulta en virtud de los arts. 2 a 4 de estaDirectivaenfuncióndelaeleccióndelEstadomiembrodequesetrate, loqueseríaigualmentecontrarioalobjetivoperseguidoporellegisladordelaUnión,queesequipararlascargasentodoslosEstadosMiembros»(apdo.44).

Comodijimos,esciertoquelacitadaDirectivatienecomofinalidadlaprotecciónogarantíadelostrabajadores,estableciendounprocedimientodeprotección(asísehavenidodenominando),eldedespidocolectivo,encasodequesecumplanloscondicionantesimpuestosparacalificarlaextincióncomotal.Perotambiénloesquelanormapretende dotar de seguridad jurídica a todos los actores implicados, incluidos los empresarios, la deéstosentodoelámbitodelaUEparaquetenganunasreglasclarasycomunesentodoelterritorioynohaya,portanto,problemasdecompetitividadentreellas,demodoqueselogreunrepartoequivalentedelascargasquerepresentaeldespidocolectivoparalasempresasenlosdiferentesterritoriosdelaUE.«Cargas»,escierto,quesolorefierenenlaDirectivaalprocedimientodedespidocolectivo(yno,porejemplo,alacuantíadelasindemnizaciones),enelsentidodequelasexigenciascomunitariassongravosasparalosempresariospuestoque la apertura del procedimiento de protección (período de consultas e información), la exigencia de

notificacióna la autoridad competentey lanecesidaddeque transcurraunperíodobásicomínimoentre lanotificaciónyeldespido,retardanlaaplicaciónefectivadeldespidopropuestoporelempresario.

Noobstanteestaconsideración,yenatenciónaque–talycomohaocurridoen laprácticaespañola–puedainvocarse el art. 5 de la Directiva en la trasposición interna de la norma y en su interpretación por lasdiferentesinstanciasjudicialesatodoslosniveles,internosycomunitario,esciertoque,atendiendoaladoblefinalidad de laDirectiva, el legislador comunitario permite en el citado precepto que los EstadosMiembrospuedanestablecermejorasafavordelostrabajadoressiemprequesecumplanloscondicionantesqueimponelaDirectiva,unorelativoaqueelplusdegarantíaqueseestablezcaseaaplicableentodosloscasos,ynosolodeformageneral,abstracta,ponderadaoportérminomedio.Ysiemprequenoseperjudiquealaotraparte,laempresarial.

¿Cómoaplicaresepreceptoenelsupuestoconcretodelaunidaddereferencia?Enla Sentenciade30deabrilde2015,AsuntoUSDAW(C-80/14)(TJCE2015,25)–atendiendoalmodelolegalbritánicodeopciónexclusivaporcentrodetrabajocomounidaddereferencia–seexpresa:

«la Directiva98/59permiteenparticularalosEstadosmiembrosconcederlaprotecciónprevistaendichaDirectivanosóloalostrabajadoresdeuncentrodetrabajo,enelsentidodel artículo1,apartado1,párrafoprimero,letraa),delareferidaDirectiva,quehayansidoovayanaserdespedidos,sinotambiénatodoslostrabajadoresafectadosporundespidodeunaempresaodeunapartedeunaempresadeunmismoempresario,entendiéndosequeeltérmino«empresa» engloba las distintas unidades de empleo de dicha empresa o de esa parte de la empresa en sutotalidad».

Esteargumento,asensucontrario , podríautilizarsepara confirmar la interpretacióndelTribunalSupremoespañol(empresacomounidaddereferenciaúnica),peroserechazadeformainmediataporelTJUE,yenlasentenciade13demayode2015(TJCE2015,24)(AsuntoRabalCañas)descartaexpresamenteestaconclusiónen la solución de la cuestión prejudicial planteada por el juez español. Así, señala –en atención almodeloespañoldeunidaddereferenciaexclusiva laempresa–que lautilizacióndel término«empresa» solopodríaaceptarsesidichoelementosuponeunaprotecciónadicionalalmínimorecogidoporla Directiva98/59(estoeslaquederivadelautilizacióndelcentrodetrabajocomounidaddereferenciacomunitaria)ynoimplicalarenuncia,aunqueseaensupuestosexcepcionales,delaprotecciónglobalcontenidaenlaDirectiva.

Conforme a las conclusiones del Abogado GeneralWhal (apartado 61): «La Directiva no exige, ni tampocoimpide,sumarelnúmerodedespidosentodosloscentrosdetrabajodelempresarioaefectosdeverificarsisealcanzan los umbrales establecidos en el art. 1, apartado 1, letra a). Corresponde a los Estados Miembrosdecidir, si lo estiman oportuno, aumentar el nivel de protección al amparo del art. 5 de la Directiva, acondicióndequeelloresultemásfavorableparalostrabajadoresdespedidosentodaslasocasionesynosoloportérminomedio,comoproponeelGobiernoespañol.Correspondealosórganosjurisdiccionalesnacionalesverificarsiéseesrealmenteelcaso».

Pero, lo que no parece que permita la Directiva es que una norma interna, como la española, sustituyaabsolutamentelaunidadcomunitariadereferencia,elcentrodetrabajo,porlaempresa.Luego,entodocaso,laintroduccióndeestaunidaddereferenciaseríacomplementariadelacomunitaria,elcentrodetrabajo.

IV.UNIDADDEREFERENCIAENLADOCTRINADETJUE

1.ANTECEDENTES

ElTJUEhaceyatiempotuvoqueabordarlacuestióndelaunidaddereferencia,empresaocentrodetrabajo,alvalorarlaadecuaciónalanormativacomunitariadenormasnacionales,quehabíanoptadorespectivamentepormodelosdiferentesdecálculodelelementonumérico.

Lasdossentencias,queahoraseasumencomoprecedentes,paralasolucióndelcasoactualson:

- Sentenciade7dediciembrede1995(TJCE1995,218)(C-449/93),AsuntoRockfon

- Sentenciade15defebrerode2007(TJCE2007,33)(C-270/05),AsuntoAthinaïkiChartopoiïa

1.EnelcasoRockfonseanalizabalalegislacióndanesaqueoptóporelmodelodeescala(reproduciendolaDirectiva)yporelcentrodetrabajocomounidaddereferencia.

Recuérdesequeenestecaso,laempresa,queformabapartedeungrupoempresarial,despidióde24a25 personas del total de 162 trabajadores con que contaba en aquel momento. Rockfon no consultópreviamente a los trabajadores afectados ni tampoco informó por escrito a la autoridad competenteacercadelosdespidosporquelaempresarechazabasuconsideracióncomocentrodetrabajoporquenoteníaunadirecciónfacultadaparaefectuarautónomamentelosdespidos.

ConvieneprecisaralrespectoquesetratabadeunlitigioenelqueelTJUEnoanalizólaopcióndanesaporelcentrodetrabajo(frenteaotra, laempresa),sinolapropianocióndecentrodetrabajoqueesalegislaciónestablecíaenesemomentoenrelaciónconelsignificadodelconceptocomunitariode«centrodetrabajo»aefectosdelaDirectivadedespidoscolectivos.

2.Enel casoAthinaïki(TJCE2007,33)seanalizóporelTJUElalegislacióngriegadeentoncesquehabíaoptadoporunmodeloindiferenciado.

Setratabaenelcasodeunsociedadqueteníatresunidadesdeproducciónseparadas,situadasentreslocalidadesdiferentes:unaprimeraunidaddeproduccióndepapelparaescrituraeimpresión,depastamecánica,depanelesdepartículasydesulfatodealuminio,con420personasenplantilla;unasegundaunidaddeproduccióndepapelblandoparacocina,higiénico,parabolsas,etc.,yunaterceraunidaddetratamiento de papel blando. Se produce el despido en la primera unidad y se plantea si es o no uncentrodetrabajoaefectosdelaDirectiva.

EnestassentenciaselTJUErechazóunconceptodecentrodetrabajoincompatibleconlafinalidadprotectoradelaDirectiva;esdecir,adoptóunconceptoamplio,flexibleyfinalistadecentrodetrabajoparaextenderelprocedimiento de protecciónprevisto en lamisma, teniendo en cuenta que en estas sentencias el TJUE sóloprestóatenciónaunodelosobjetivosdelaDirectivayquelossupuestosdehecho,fueraunaempresadeungrupo,ounaunidaddeunaempresa,cumplíanlosmínimosquemarcabalanormacomunitaria.

Deahíquesedefinieraelcentrodetrabajocomo«aquellaunidadalaquesehallanadscritoslostrabajadoresafectadosporeldespidoparadesempeñarsucometido».

AunqueelTribunaldeJusticiadecidióenelapartado32del asuntoRockfon(TJCE1995,218),queprocedíainterpretarelconceptocentrodetrabajoenelsentidodequedesigna«segúnlascircunstancias,aquellaunidadalaquesehallanadscritoslostrabajadoresafectadosporeldespidoparadesempeñarsucometido»,matizóacontinuación(apartado33)que«estainterpretaciónsevecorroboradaporelhechodequelapropuestainicialdeDirectivapresentadaporlaComisiónutilizabaeltérmino"empresa"»yqueelúltimopárrafodelapartado1delartículo1delapropuestadefiníaesteconceptocomola«unidadlocaldeempleo».

Deaquí,también,quelaexpresión«segúnlascircunstancias»,nopudierainterpretarsecomounaremisiónalaslegislacionesdelosEstadosMiembrosparaladefinicióndelconceptodecentrodetrabajo.Porelcontrario,no se puede admitir que entonces el TJUE dijera que es un concepto que pueda quedar a expensas de unainterpretaciónmultinivelcompartidaaescalaeuropeaynacional;locontrario,esobvio,limitaríalafinalidadde la Directiva como norma mínima, armonizadora, pues la unidad de referencia comunitaria, centro detrabajo, tendría solo un valor formal. Por el contrario, ya entonces se consideraba que debía tener unainterpretaciónexclusivayexcluyenteporelDerechodelaUnión,aunquefueraunconceptoflexibleyamplio.Cuestión distinta es que los Estados Miembros consideraran oportuno mejorar el nivel de protección,amparados por el artículo 5 de la Directiva 98/59, siempre y cuando, eso sí, fuera favorable para lostrabajadores despedidos en todos los supuestos, esto es, incondicionalmente, y no sólo por términomedio,comosucedeconlanormaespañola.

Y que pudiera plantearse la cuestión en supuestos de hecho diferentes a los analizados en las sentenciasanteriores,estoes,cuandolostrabajadoresesténencentrosdetrabajodeescasadimensiónque,aisladamente,no cumplan con el criterio cuantitativo que fija la Directiva o, en desarrollo de la misma, las normasnacionales.

2.UNIDADDEREFERENCIAENLADOCTRINADELTJUE.CONSTRUCCIÓNJUDICIALDELCONCEPTODEDESPIDOCOLECTIVO

En las tres sentencias coetáneas, USDAW (TJCE 2015, 25), Lyttle (TJCE, 2015, 187) y Rabal Cañas (TJCE2015,24),seplanteasilaunidaddereferenciaquedefinelaDirectivaeslaempresaensuconjuntooelcentrodetrabajo.

Téngase en cuenta que legislaciones nacionales confrontadas en esas sentencias con la Directiva utilizandiferentesmétodosdecálculo.ReinoUnidoeIrlandadelNorte,métododenoescala;Españamétododecálculodeescala.Yqueenlos AsuntosUSDAW(TJCE2015,25)y Lyttle(TJCE2015,187)coincidenlossupuestosdehecho:empresasdedicadasalcomerciominorista(textil),quedisponendenumerososcentrosdetrabajocadaunoconunnúmeromuybajodetrabajadores(inferiorentodocasoa20)aunquelaempresaensuconjuntoesdegrandesdimensiones.Enestoscasosy,anteeldespidoencadaunodeloscentros(tiendas)detrabajadores,nosepusoenmarchaelprocedimientodedespidocolectivoporquecomputadoslosdespidosenrelaciónconlaunidaddereferencia,elcentrodetrabajo,ningunosumabaindividualmente21.

Estos supuestos demuestran, como adelantábamos, que también la utilización del centro de trabajo puedegenerar problemas en la aplicación práctica de las respectivas legislaciones que refieren a esa unidad dereferencia, y que en estos casos se aprecia también que puedenmanejarse por el TJUE diferentes criteriosinterpretativos,unomásrestrictivo(yliteral)yotro,porelcontrario,másamplioyfinalista.Enefecto,elTJUEen estas sentencias, a diferencia de Rockfon, no responde directamente a la cuestión de si, asumiendo unconceptoflexibleyfinalistadecentrodetrabajo,habríaqueentenderquelacadenadetiendasesuncentrodetrabajoaestosefectoso,porelcontrario,talconceptodebelimitarseacadaunadelastiendas.PerosíexpresaquelaDirectiva,cualquieraqueseaelmétododecálculoelegido,exigequesetomenenconsideracióndespidosefectuadosencadacentrodetrabajoporseparado.Deahíqueconcluyaquelalegislaciónbritánica,quehabíaoptadoporelcentrode trabajo,porelmétodo indiferenciadoyreproduciendo literalmente laDirectiva,ysicomparada con otras legislaciones (por ejemplo, España),menos garantista, no se opone a la Directiva queestablecelaobligacióndeinformaciónyconsultadelostrabajadorescuandosedespide,enunperíodode90días,almenosa20detrabajadoresdeuncentrodetrabajoconcretodeunaempresaynocuandoelnúmerodedespidossumadosentodosloscentrosdetrabajodeunaempresaoenalgunosdeellosalcanzaosobrepasaelumbralde20trabajadores.

De los AsuntosUSDAW(TJCE2015,25), Lyttle (TJCE2015,187)y RabalCañas (TJCE2015,24) sepuedeconcluirqueladoctrinadelTJUEsobreunidaddereferenciaaefectosdedespidoscolectivoseslasiguiente:

1.Elconceptodecentrodetrabajoes,reiteraelTJUEenlaactualidad( AsuntoRabalCañas,apdo.42(TJCE2015,24)),unconceptodeDerechodelaUnión(loquepodemosdefinircomo«europeizacióndelconcepto»).Portanto,nocabedefinirseporreferenciaalaslegislacionesdelosEstadosMiembrosyhadeserobjetodeunainterpretaciónautónomayuniformeenelordenamientojurídicocomunitario.

Distintoes,porserunacuestióndehecho,queelórganojurisdiccionalnacionalvaloreencadaocasiónqué es exactamente « la unidad local de empleo » (apartado 70), aunque haya de atender al conceptocomunitario conforme a los criterios consolidados por la jurisprudencia comunitaria (ver infra, 4).Recuérdese,aestosefectos,quetalescriteriosrespondieronaunadefiniciónmuyfinalistadelconceptode centro trabajo ( Asuntos Rockfon (TJCE 1995, 218) y Athinaiki) para limitar en la medida de loposibleloscasosdedespidoscolectivosnosujetosalasdisposicionesdelaDirectiva 75).Conceptoqueenlossupuestosactualessemantieneporqueenlos AsuntosUSDAW(TJCE2015,25)y Lyttle(TJCE2015,187) seplanteabasolounacuestiónde interpretacióndeconcepto,eldecentrode trabajo,quepuedeutilizarse sin problema en el Asunto Rabal Cañas (TJCE 2015, 24) para identificar el ámbito dereferenciaalosefectosdelcómputodetrabajadoreshabitualmenteempleadosyextincionesproducidas,yaque tambiénenestecasoel supuestopermitedistinguirentreempresaensuconjuntoycentrodetrabajo.Recuérdese,empresaquetienedoscentrosdetrabajosituadosenMadridyBarcelona,unocon164trabajadoresyelotrocon20,que,aunquedependíandelmismojefedeproducciónyelcentrodeBarcelona tenía un jefe de centro propio, dependiente del de Madrid, estaban sometidos a unacontabilidady gestiónpresupuestaria comunes ydesarrollaban funciones esencialmente idénticas; no

obstanteelTJUEconsideraqueelcentrodeBarcelonacumplelosrequisitosdelart.1delaDirectivaalconstituiruna«unidaddiferenciada»dotadade«ciertapermanenciayestabilidad,alaqueseadscribeunconjuntodetrabajadoresparalarealizacióndedeterminadastareas»).

2.Elconceptodecentrodetrabajodebeserelmismocualquieraqueseaelmétododecálculoelegido,i)oii).

EnconcretoasíloaplicaelTJUEenlos asuntosC-80/2014(TJCE2015,25)y C-182/13(TJCE2015,187),en relación con lasnorma internadeReinoUnido y de IrlandadeNorte. Es decir, se opte comoesospaíses por unmétodo de cálculo indiferenciado o, por el contrario, como en el caso español, por unmétododeescala.

3.Elconceptocomunitariodecentrodetrabajoesdistintodelconceptodeempresay,porreglageneral,aefectosdedefinicióndedespidocolectivo,centrodetrabajoesunapartedelaempresa.

Pero,advierteelTJUE( AsuntoRabalCañas,apdo.46(TJCE2015,24)),«ellonoexcluyequeelcentrodetrabajo y la empresa puedan coincidir en aquellos casos en los que la empresa no disponga de variasunidadesdistintas».

Loqueparecequererdecirque seequiparanambos términoscuando laempresa solo tieneunúnicocentro de trabajo. Aspecto importante respecto de las legislaciones nacionales que, como la española,hayanoptadoporlaempresacomounidaddereferenciaúnicaypreveanalgunasreglasmoduladorasdelosumbralescuantitativosprevistosenlaDirectiva.Así,poniendocomoejemplolalegislaciónespañola,silaempresatieneunúnicocentrodetrabajo,lareferenciacomunitariaalcentrodetrabajoseasimilaala empresa y al umbral rebajado en nuestra norma interna (que en su escala mínima cuantifica elmínimodedespidos,10,sinexigirqueendichaunidadhayamásde20trabajadoresocupados).

4.Concepto«comunitario»decentrodetrabajoenempresasconvariasunidadesproductivasaefectosdedespidocolectivo.

Si la empresa dispone de varias unidades, entidades o locales hay que determinar los criterios que,conformealDerechodelaUE,permitanidentificarloscomo«centrosdetrabajo»,unidaddereferenciaenestamateria.

Sondosloscriteriosquedelimitanelconceptocomunitario,segúnelTJUE.Enprimerlugar,comohemosindicado,reitera ladoctrinade los AsuntosRockfon(TJCE1995,218)y Athinaïki (TJCE2007,33),yofrecediferentescriterioscualitativosparadelimitarelconcepto:

• «unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar sucometido»,conindependenciadeque«dichaunidaddispongadeunadirecciónfacultadaparaefectuarautónomamentedespidoscolectivos»( Apartado44AsuntoRabalCañas(TJCE2015,24));

•«entidaddiferenciada,quetengaciertapermanenciayestabilidad,queestéadscritaalaejecucióndeunaovariastareasdeterminadasyquedispongadeunconjuntodetrabajadores,asícomodemediostécnicosyungradodeestructuraorganizativaquelepermitallevaracaboesastareas»(Apartado45AsuntoRabalCañas);

• « la entidad en cuestiónnodebe estardotadanecesariamentedeautonomía jurídicaalgunani deunaautonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica para poder ser calificada de "centro detrabajo"»(Apartado47AsuntoRabalCañas).

Deahíqueenloscasosenlosquelaempresadispongadevariasentidades,establecimientos,unidades,centros,quecumplanesoscriterioscualitativos,cadaunodeellos,separadamente,debaserconsideradocomoelámbitodereferenciaparaelcómputodelasextincionesaefectosdedespidocolectivo.Siempreque,segundoelementodeladefinicióncomunitaria,cumplaconlacondicióncuantitativaimpuestaporlaDirectivaenatenciónalmétododecálculo,másde20trabajadoresempleados(enelmétododeescala)o al menos 20 trabajadores despedidos (en el método indiferenciado), y salvo que la norma interna

modifiqueesosumbrales,mejorándolos.

En atención a la dimensión «cualitativa» del concepto comunitario de centro de trabajo, algunareferenciacabehacersobreelmismoenelDerechodelaUnión,conformealajurisprudenciadelTJUE.

AuncuandoelTJUE,enlassentenciasarribacitadas,intentaprecisarelconceptodecentrodetrabajoenel marco de la Directiva sobre despido colectivo –que no aporta una definición de esta unidad dereferencia–, se plantea una cuestión que incidirá en nuestro ordenamiento jurídico. A saber, si cabederivarunconceptocategóricoyprecisodecentrodetrabajoanivelcomunitario.

Enestesentido,deberecordarsequeotrasnormascomunitariashanadoptadoelconceptodecentrodetrabajo a otros fines, entre ellos, el relativo a la información y a la consulta de los trabajadores (Directiva2002/14/CEde11demarzode2002) 76),enlaqueseexpresa(art.1)que«centrodetrabajo»es«unaunidaddeactividaddefinidaconformealalegislaciónylaprácticanacionales,situadaenelterritoriodeunEstadomiembro,yenlaquesedesarrollaunaactividadeconómicadeformacontinuadaconmedioshumanosymateriales»;yenloqueconcierneatraspasodeempresa,«centrosdeactividad»opartesdeempresaodecentrosdeactividad( Directiva2001/23/CEde12demarzode2001),queaestosefectos,losdetraspaso,entiendecomo«unaentidadeconómicaquemantengasu identidad,entendidacomounconjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial oaccesoria».

Si ello es así, trasladado el concepto comunitario a los diferentes ordenamientos jurídicosnacionales,habráqueresolversielconceptolegalinternodecentrodetrabajo–encasodequeexista–seadecúaalconceptocomunitariodecentrodetrabajoque,másalládelossupuestosocasostradicionales,permitaresolver qué sea centro de trabajo en relación con la empresa, qué sea en relación con centros deactividad o con partes de centros de actividad, qué sea cuando pudiera existir una proximidadgeográfica entre variasunidades (piénsese, por ejemplo, enun centro comercial en el quehay variastiendasde lamismaempresa),qué sea, en fin,y sin intentaragotar los supuestos, en relaciónconungrupodeempresa.

Conviene advertir que, así como la Directiva sobre despido colectivo no ofrece definición alguna decentrodetrabajoaestosefectos,tampocoenaquellospaísesqueloutilizancomounidaddereferencia(porejemploGranBretaña)sehaincorporadoporellegisladorconceptolegalalguno.Loquerequiereen estos casos de una aproximación jurisprudencial nacional al concepto comunitario de centro detrabajoenlostérminosadoptadosporelTJUE.Desdelaperspectivanacionaldenuestroordenamientojurídico,esimportanteapreciarcómoaquelconcepto,concaráctergeneral,seacercaalqueadoptaelET, art.1.5,cuandodispone«aefectosdeestaleyseconsideracentrodetrabajo,launidadproductivaconorganizaciónespecífica,queseadadadealta,comotal,antelaautoridadlaboral»,perotambiénaldeunidadproductivaautónomadel art.44.1ET.Volveremossobreestacuestión.

5.Margenpara los EstadosMiembros en la definicióndedespido colectivo en relación con launidad«interna»dereferenciaparalaslegislacionesnacionales.

El TJUE concluye que los conceptos de empresa y de centro de trabajo son distintos y éste, por reglageneral,esunapartedeaquella;demodoquesilasvariasunidadesqueintegranlaempresapuedenserdefinidas como centro de trabajo, conforme a la Directiva, y a esa unidad se hayan adscritos lostrabajadoresafectadosporeldespido,esésta laquedebeentendersecomounidaddereferenciaa losefectosdedeterminarsilosdespidosefectuadospuedenserconsideradosdespidoscolectivosparaponerenmarchaelprocedimientodeprotección.

Loquevieneaconfirmarqueestaunidaddereferencia,elcentrodetrabajo,enlostérminosutilizadosporlaDirectivaeselestándarmínimoque,enprincipio,seríaindisponibleporlosEstadosMiembros.

Desdeestaperspectiva,yadvirtiendodelaexistenciadediferentesmodelosnormativosnacionalesquehadebidorevisarelTJUE–ydeotrosquesemantienenenlasrespectivaslegislacionesinternas–,esclaroqueenlaactualidadperviveundesajusteenladefinicióneuropeadedespidocolectivoy,enconcreto,en

ladeterminaciónde launidaddereferencia,yaseaen laregulaciónde lanormacomunitariayen laregulacióninternadelospaísesdelaUE.Desajusteque,comosehaapreciadoenesteestudio,noseharesueltodelmismomodo en todos los casos si atendemosa los supuestosquea travésde la cuestiónprejudicialhadebidoresolverelTribunaldeJusticiaparaconcluirsilaunidad«nacional»dereferencia(centrodetrabajooempresa)seadecúaalaprevistaenlaDirectivaComunitaria.

Enprimer lugar,eldesajuste internode launidadcomunitariadereferenciaen laDirectiva,segúnsuinterpretaciónporelTJUE,quepuedeonoaplicarelcriteriodefavorabilidad.

Parece que, para los supuestos de unidad de referencia nacional «centro de trabajo», y descartado elcriteriodefavorabilidadenel AsuntoUSDAW(TJCE2015,25),semantieneesaunidadporqueeslaquecoincide con el estándar mínimo de la Directiva. Luego, los países que han optado por el centro detrabajo no parece que tengan que incluir, subsidiariamente, la empresa, ya que cumplen el estándarmínimo comunitario y su legislación nacional se adecúa a la Directiva, aunque se aprecie en el casoconcreto planteado que pudiera quedar limitado el acceso al procedimiento de protección cuando serealizandespidosenlosdiferentescentrosdetrabajoqueintegranlaempresa.

Porelcontrario,paralaslegislacionesnacionalesqueutilizanexclusivamentelaempresacomounidadde referencia, tal y como ocurre en el caso español ( Asunto Rabal Cañas (TJCE 2015, 24)), el TJUEintroduce(apartado52delasentencia)limitadamenteelcriteriodefavorabilidadpara,enlamedidadelo posible, y de acuerdo con la finalidad garantista de la Directiva (el procedimiento de protección),permitir que las legislaciones nacionales que utilizan la empresa como unidad de referencia puedanseguir utilizándolo, es decir, para evitar declarar que la norma interna sea contraria al DerechoComunitario.CriteriodefavorabilidadqueelTJUEasumeenunostérminos,porcierto,biendistintosalosquenuestroTribunalSupremoadujo.Enefecto,elTJUEnoadmitelacomparaciónglobal,sebasaenel carácter ambivalente de laDirectiva, y sólo contempla la inclusión de la empresa comounidad dereferenciasubsidiariarespectodelcentrodetrabajo.

Como se apuntó más arriba, el TJUE no dice que sea una mejora en favor de los trabajadores lasustitución totaldecentrode trabajoporempresa, sinoquesepuedeampliar launidaddereferenciacomunitaria (centrode trabajo) a la empresa, cuandodichaampliaciónno impliqueel abandonoo lareducción de la protección conferida a los trabajadores por el ordenamiento jurídico de la Unión(Apartados52y53delasentenciaRabalCañas).

Lasustitucióndeltérmino«centrodetrabajo»porelde«empresa»sólopuedeconsiderarsefavorablealos trabajadores,diceelTJUE, sidichoelementosuponeunaañadidurayno implicaelabandonoo lareducciónde la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase elconcepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1,apartado1,párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despidocolectivo»(Apartado52).

La introducción del criterio de favorabilidad paramedir la adecuación a la Directiva de losmodeloslegales internos que han optado por la empresa como unidad de referencia (tal es el caso español)permite, es cierto, salvar en algunos casos la norma interna y concluir que hay una oposicióncondicionada o una adecuación condicionada (depende del punto de vista al respecto) a la normacomunitaria, pero también lo esque el TJUEno contribuyeaque laDirectiva comunitaria cumpla suobjetivo, establecer reglas comunes, armonizadoras, a partir de un mínimo indisponible para laslegislacionesnacionales.

Criterio de favorabilidad que, como se verá en la segunda parte de este estudio, también generainseguridad jurídica en suaplicaciónpráctica en el ordenamiento internoenatenciónalprincipiodeinterpretación conforme hasta que el legislador resuelva la adecuación «condicionada» a la Directivacomunitaria.

6.LalegislaciónnacionalsoloesconformealaDirectivasiimponelaaplicacióndelasobligacionesdeinformación y consulta al menos, en caso de despidos de 10 trabajadores en centros de trabajo que

empleenhabitualmenteamásde20trabajadoresymenosde100(encasodeque,comoEspaña,sehayaadoptadoelmétododeescala).ExpresaelTJUE:

«Así,másconcretamente,unanormativanacionalsólopuedeconsiderarseconformeal artículo1,apartado1, párrafo primero, letra a), inciso i), de la Directiva 98/59 si impone la aplicación de las obligaciones deinformaciónyconsultaresultantesdelosartículos2a4deésta,almenos,encasodedespidode10trabajadoresencentrosde trabajoqueempleenhabitualmentemásde20 trabajadoresymenosde100.Estaobligaciónesindependiente de adicionales exigencias impuestas por el Derecho nacional a las empresas que empleenhabitualmentemenosde100trabajadores»(Apartado53).

Lo que quiere decir que, hasta tanto no se incluyan en la legislación nacional (en nuestro caso, laespañola)otroselementoscuantitativosquemejorenlaDirectiva(porejemplo,rebajandoelnúmerodedespidosorebajandoelnúmerodetrabajadoresempleadosenloscentrosdetrabajo),sedeberáutilizarla definición cuantitativa comunitaria de centro de trabajo. Y de este modo, coincidirán en elordenamientojurídiconacionaldosunidadesdereferencia,empresaycentrodetrabajo,definidasdesdeunaperspectivacuantitativademododiferenteaefectosdedespidocolectivo.Loquepuedeimplicar,ydehecho implicaen larealidadactualde lasrelaciones laboralesenEspaña,undiferente tratamientojurídicoentreempresasque tienenun solo centrode trabajoyaquellasotrasquedisponendevarioscentrosdetrabajo,quedeberávalorarsedesdeelprincipiodeigualdady,portanto,siesadiferenciaesobjetivayrazonableynoarbitraria.Volveremossobreestacuestiónenelapartadosiguiente.

7.Infringe laDirectiva la legislaciónnacionalque,como laespañola, introducecomoúnicaunidaddereferencia la empresa cuando la aplicación de ese criterio conlleve obstaculizar el procedimiento deinformación y consulta, es decir, el procedimiento de protección previsto en la citada normacomunitaria,enelcasoconcretoplanteado.

Loque,comosehaapreciadoenesteestudio,seproduceenaquellossupuestosenlosquelaempresadisponga de varios centros de trabajo y en el cómputo global no alcancen los umbrales numéricosprevistos en la legislación nacional a efectos de despido colectivo, pero sí alcancen los umbralesnuméricos de laDirectiva aplicados en relación con la unidad comunitaria de referencia, es decir, elcentrodetrabajo.

Esta jurisprudenciacomunitariacondiciona la interpretaciónde lanormainternacuandoéstahasidoobjetodecuestiónprejudicial.Y,atendiendoalprincipiodeprimacíadelDerechoComunitarioyeficaciahorizontalinterpretativadelaDirectiva,sehadeaplicarporlosjuecesytribunalesnacionaleslanormacomunitariaenbaseauna interpretaciónconforme,peronocontra legemde lanorma interna,hastatantoel legisladoradoptealrespecto ladecisióndepolítica legislativademodificar laregla legalparaadecuarlaaltextoyfinalidaddelaDirectiva.

Cuestión ésta que se tratará en la parte segunda de este estudio, con análisis detenido de la opcióninterpretativadenuestrosTribunalesy,ensucaso,conreflexionesorientadasaunafuturamodificaciónlegaldelpreceptoestatutario.

V.BIBLIOGRAFÍAYJURISPRUDENCIACITADAS

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2.JURISPRUDENCIA

2.1.TribunalSupremo

STSde18demarzode2009(RJ2009,4163)(CENDOJSTS3672/2009).

STSde23deabrilde2012(CENDOJSTS4641/2012).

STSde23deenerode2013(CENDOJSTS404/2013).

2.2.TribunaldeJusticiadelaUniónEuropea

Sentenciade7dediciembrede1995,C-449/93(TJCE1995,218),AsuntoRockfon.

Sentenciade15defebrerode2007(TJCE2007,33),C-270/05,AsuntoAthinaïkiChartopoïia.

Sentenciade13demayode2015,C-392/13(TJCE2015,24),AsuntoRabalCañasyNexea.

Sentenciade13demayode2015(TJCE2015,187),C-182/13,AsuntoLyttleyotros.

Sentenciade30demayode2015,C-80/14(TJCE2015,25),AsuntoUsdawyWilson.

notasalpiedepÁginanotasalpiedepÁgina

1

MartínezMoreno,C.:«Losdespidoscolectivos,Directiva98/59/CEynormasprecedentes»,enGarcíaMurcia,J. (Dtor.):LatransposicióndelDerechoSocialcomunitarioalordenamientoespañol;MTAS,2005,pág.60.

2

Asíloexpresa,anuestrojuicioacertadamente,MolinaNavarrete,C.:«Despidocolectivodehechoencentrodetrabajodeungrupoempresarial:unanuevadoctrinajudicial¿Correctoraoabrogatoria?,RTSS,CEF,núm.388,2015.

3

InformepublicadoenelDiarioOficialdelasComunidadesEuropeasde22/11/1973,n.ºC100/12,págs.13yss.

4

MolinaNavarrete,C.:«Despidocolectivodehecho...»,cit.,pág.163.

5

Ennuestradoctrina,Rodriguez-PiñeroyBravo-Ferrer,M.:«Elconceptodecentrodetrabajo,laDirectiva98/59,sobredespidoscolectivosyel art.

51.1 ET»,DerechodelasRelacionesLaborales,núm.2,2015,pág.108.

6

Vid.Gaudu,F.:«Collectiveredundanciesporeconomicmotives:convergencesandcontroversies»,EuropeanLabourLawJournal,vol.2,núm.1,2011,pág.22.

Sobre losproblemasactualesrelacionadoscon las«reestructuraciones»deempresasy laspolíticasquedeben llevarsealefecto,enconcretosobrepropuestas de modificación de la Directiva sobre Despidos Colectivos, puede verse, Triomphe, C.E: European restructuring and policies, MIRE(MonitoringInnovativeRestructuringinEurope);accesibleen:http://www.mire-restructuring.eu/docs/Europe%20et%20restruct%20EN.pdf

7

A nivel Europeo, se puede consultar EUROFOUNDhttp://www.eurofound.europa.eu/es/observatories/european-monitoring-centre-on-change-emcc/european-restructuring-monitor

EnlaOIT,puedeconsultarsehttp://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.procReqtIndivs?p_lang=es

8

TambiénreferimosenesteapartadoaNORUEGA,incluidoenelAcuerdodeSchengen.SegúnWorkingEnvironmentAct,últimamodificaciónnúm.104,18dediciembrede2015,enversiónconsolidadade2016(puedeconsultarseenhttp://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=92156),Chapter15,Section15-2,bajolaexpresión«collectiveredundancies»seincluyeeldespidodealmenos10empleadosenunperíodode30díassiemprequenoestérelacionadoconcausaindividualdeltrabajador.Seincluyenenelcómputootrasformasdeextinciónquenoesténrelacionadasconcausaindividualdeltrabajador,siemprequealmenos5seandespidos.

9

SegúnTheTradeUnionandLabourRelations(Consolidation)Actde1992,modificadaposteriormenteperomanteniendoelcriterionuméricoinicial.Indicandoexpresamentequeseentiendepor«collectiveredundancy»,laintencióndedespedir,enunperíodode90días,a20omásempleadosenuncentrodetrabajo(onestablishment).

10

Según el Código do Trabalho, versión consolidada de 2006, art. 359, se entiende por despido colectivo la decisión del empresario de terminar,simultáneamenteoenunperíododetresmeses, loscontratosdetrabajodealmenos2trabajadoresenmicroopequeñasempresas;oalmenos5trabajadoresenmedianasograndesempresas.Ladimensióndelaempresaestáenfuncióndelnúmerodetrabajadoresocupados;50trabajadoresesellímiteentrepequeña-medianaempresaygranempresa.

11

The Employment Contracts Act (55/2001), Ch. 7, Sec. 7-9. Y sus modificaciones posteriores, que pueden consultarse enhttp://www.finlex.fi/en/laki/kaannokset/2001/en20010055; y Act on Co-operation within Undertakings (334/2007) (as amended by several acts,includingNo.1137/2013)

12

L166-1CodeduTravail.

13

Artículo24delaLegge23luglio1991,n.223,Normeinmateriadicassaintegrazione,mobilità,trattamentididisoccupazione,attuazionedidirettivedellaComunitàeuropea,avviamentoallavoroedaltredisposizioniinmateriadimercatodellavoro.

14

CodeduTravail,artículoL.1233-3.

15

Artículo 6 de la Protection of Employment Act 1977 (modificada por las Órdenes S. I. N.º 370/1996 Protection of Employment y S. I. N.º 488/2000ProtectionofEmploymentRegulationsypor laProtectionofEmployment,ExceptionalCollectiveRedundanciesandRelatedMattersAct,2007)queexigequehayaunnúmerodeempleadosdespedidosiguala:5despidoscuandohayaempleadosentre21a49;10despidoscuandosonempleadosentre50a99;10%dedespidoscuandosonempleadosentre100a299;30despedidoscuandosonempleados300omás.

16

Artículo90delaEmploymentContractsActmodificadael20dejuliode2015.

17

Art.105ofLabourLaw.

18

Art.1delaLey1387/1983queregulalosdespidoscolectivosmodificadaporelart.74párrafo1delaLey3863/2010:NewSocialSecuritySystemandrelatedprovisions.RegulationofLabourRelations.

19

Entecasolaunidaddereferencia,expresalanormacitadaque,foranundertakingorestablishment,(paraunaempresaocentrodetrabajo)con20a150 trabajadores, se considera despido colectivo cuando refiera amás de 6 trabajadores; para una empresa o centro de trabajo conmás de 150trabajadores,eldespidoescolectivocuandoafecteamásdel5%delosempleadosoaunmáximode30trabajadores.

20

Artículo17delaLeydeProteccióndelEmpleode1951(Kündigungsschutzgesetz,conocidoporlassiglasKSchG).

21

Artículos62-70Actof13February1998measurestopromoteemployment(RenaultLaw),cuyaúltimamodificacióndatade2denoviembrede2015.

22

Artículo 1 de Act on Special Principles of Termination of Employment Contracts with Employees for Reasons not related to Employees (act of13.03.2003)–'Collectivedismissalsact'.

23

Art.45.a)LabourMarketPromotionActcuyaúltimamodificaciónesde12deagostode2015.

24

DanishActonCollectiveRedundancies,ConsolidationAct,núm.291de22demarzode2010.

25

Artículos2y3deCollectiveDismissalsLawof2001(Law28(I)/2001).

26

Artículo62deLabourCode(LawNo.262/2006Coll.).

27

ActIdelaLabourLawde2012.

28

Art.130ofLabourLaw.

29

Subsidiary Legislation 452.80 – Collective Redundancies (Protection of Employment) Regulations (Legal Notice 428 of 2002 as amended by LegalNotices427and442of2004).

30

Artículo68delLabourCode,Law53/2003,republishedintheOfficialGazetteofRomaniano345dated18May2011.

31

Art.73desuLabourCode:within30daysa)ofatleasttenemployeesofanemployerwhoemploysmorethan20andlessthan100employees,b)ofatleast10%oftotalupexpensesofemployeesofanemployerwhoemploysatleast100andlessthan300employees,c)ofatleast30employeesofanemployer who employs at least 300 employees.https://www.employment.gov.sk/files/praca-zamestnanost/vztah-zamestnanca-zamestnavatela/zakonnik-prace/zakonnik-prace-anglicka-verzia-labour-code-full-wording-2012.pdf

32

Artículo1párrafo9delaSección1delLabourCodemodificadoel31demarzode2016.

33

Puedeconsultarsealrespecto,ÁlvarezDelCubillo,A.:«InformesobrelaregulacióndeldespidoenEuropa»,RevistaTemasLaborales,núm.99,2009,pág.259yss.;CruzVillalón,(Editor):LaregulacióndeldespidoenEuropaRégimenformalyefectividadpráctica;Edit.TirantloBlanch,Valencia,2012;YsásMolinero,H.:«AproximaciónaldespidocolectivoenEuropea:unabrevecomparacióndeloscasosespañol,francés,alemáneitaliano»;AnuarioIET,2013,vol.1,pág.65yss.STORRIE,D.:CollectiveDismissalsInBelgium,France,Germany,SwedenandtheUK:Somelegal,institutionalandpolicyperspectives,2007,MIRE,puedeconsultarseenhttp://www.mire-restructuring.eu/docs/Collect.redundancies%20EN.pdf

34

VéasealrespectoCabezaPereiro,J.:«LaúltimajurisprudenciadelTJUEentornoalaDirectivadedespidoscolectivos:unproblemadeconceptosydepolíticas legislativas»;TrabajoyDerecho,núm.10,2015,pág.7,quereflexionasobreelmodeloespañolapartirde las limitacionesdel sistemaderepresentacióndelostrabajadoresennuestropaísy,enparticular,enloqueafectaalnivelenquedebendesarrollarselasconsultasderivadasdeldespidocolectivo.

35

Collective Redundancies and Transfer of Undertakings Regulation (1995/2587), Amendment Regulations 2014/16, que utiliza la expresión «oneestablishment».Verinfraapdo2.2.

36

Artículo17delaLeydeProteccióndelEmpleode1951(Kündigungsschutzgesetz,conocidoporlassiglasKSchG).Verinfra,apdo2.2.

37

LabourMarketPromotionAct,AMFG,art.45.ª.

38

Protection of Employment Act, 1977 (as amended by S.I. No. 370/1996 Protection of Employment Order 1996 and S.I. No. 488/2000 Protection ofEmployment Regulations 2000), art. 6: at least 5 redundancies in an establishment employing 21-49 employees; at least 10 redundancies in anestablishmentemploying50-99employees;atleast10%ofemployeesmaderedundantinanestablishmentemploying100-299employees;andatleast30redundanciesinanestablishmentthatemploys300ormorepeople.

Seincluye,paracalcularelnúmerodedespidos,cuandoelnúmerodedespidosseaalmenos10encentrosdetrabajoqueempleennormalmentemásde20ymenosde100trabajadores,lafinalizacióndeloscontratosdetrabajoenlosquenoconcurracausainherentealtrabajadorseránasimiladosaestosefectoscuandohayaamenos5despidoscolectivos.

Lostrabajadoresconcontratodeduracióndeterminada(fixed-termemployees)queson«despedidos»porexpiracióndeltérminodesucontratoestánexcluidosdelaaplicacióndeestaleyaefectosdedespidocolectivo.

39

LegalNotice428of2002,CollectiveRedundancies(ProtectionofEmployment)Regulations,modificadaporlaLegalNotices427and442of2004,queespecifica que se de la causa de redundancy en los centros de trabajo (establishments). Puede consultarse en:http://www.justiceservices.gov.mt/DownloadDocument.aspx?app=lom&itemid=11214. El despido por redundancy se prevé en el art. 38 de laEMPLOYMENTANDINDUSTRIALRELATIONSACT,2002,Toconsolidate,withamendments,theConditionsofEmployment(Regulation)Act(Cap.135),andtheIndustrialRelationsAct(Cap.266).

40

Art.1233CodeduTravail.Verinfraapdo2.2.

41

DanishActonCollectiveRedundancies,ConsolidationAct,núm.291de22demarzode2010.

42

Artículos62-70Actof13February1998measurestopromoteemployment(RenaultLaw),cuyaúltimamodificacióndatade2denoviembrede2015.

43

EmploymentContractsAct,últimamodificacióndejuniode2014,art.90.

44

Artículo24delaLegge23luglio1991,n.223,Normeinmateriadicassaintegrazione,mobilità,trattamentididisoccupazione,attuazionedidirettivedellaComunitàeuropea,avviamentoallavoroedaltredisposizioniinmateriadimercatodellavoro.Verinfraapdo2.2.

45

Leyde10deagostode1951,ensuversiónpublicadael25deagostode1969yactualizadaporelartículo3,párrafo2delaLeyde20deabrilde2013.Puedeconsultarseen:http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/

46

Laversiónvigentedeestanormaestáaccesibleen:

https://www.legifrance.gouv.fr

47

Literalmente indica: « El empresario que tenga la intención de proceder a un despido colectivo por motivos económicos, de menos de diez de losempleadosdentrodeunplazode treintadíassereuniráyconsultaráconelcomitédeempresaen lasempresasconmásdecincuentaempleados, losdelegadosdepersonalenempresasconmenosdecincuentaempleados,enlascondicionesprevistasporestasub-sección».

48

Eltenorliteraldelart.L.1233-3delCódigodeTrabajoeselsiguiente:«Constituyeundespidopormotivoeconómicoelefectuadoporunempleadorporuno o varios motivos no inherentes a la persona del trabajador resultante de una supresión o transformación del empleo o de una modificación,

rechazadaporeltrabajador,deunelementoesencialdelcontratodetrabajo,comoconsecuenciaprincipalmentededificultadeseconómicasomutacionestecnológicas».

49

NavarroNieto,F.:LosdespidosporcausaeconómicaenFranciaHaciaunagestiónnegociadadelempleo;ColecciónCES,Madrid,1994,pág.23ynotaalpie32.

50

VéaseDeakin,S.andMorris,G.S.:LabourLaw;HartPublishing,2005,pág.532yss.;También,PérezGuerrero,M.ª.L.:«Laexperienciadelaregulacióndel despido por causas económicas en Reino Unido»; en Cruz Villalón (Ed.): La regulación del despido en Europa Régimen formal y efectividadpráctica,cit.,pág.135yss.

51

Véase,Deakin,S.andMorris,G.S.:LabourLaw;cit.,pág.534.

52

Puede consultarse, DEPARTMENT FOR BUSINESS INNOVATION AND SKILLS, Collective Redundancies; 2012, pág. 16 y ss. Accesible en:https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/36737/12-1352-collective-redundancies-government-response-to-consultation.pdf

53

Puede verse, en este sentido, ACAS: Handling large-scale redundancies, 2015, enhttp://www.acas.org.uk/media/pdf/c/p/Handling-large-scale-collective-redundancies-advisory-booklet.pdf

54

Puede consultarse, Northall, D. and Levene, R.: Collective Redundancies post Woolmorths; 2013, accesible enhttp://www.9sjs.com/assets/files/woolworths.pdf.ElasuntoWoolmorthsescomoseconoceenGranBretañaelqueenestetrabajosehadadonoticia

como AsuntoUSDAW(TJCE2015,25).

55

UnavaloracióndeabogadosenGranBretañatraslasentenciadelTJUEqueresolviólacuestiónprejudicialpresentadaenel asuntoUSDAW(TJCE2015, 25), en http://ohrh.law.ox.ac.uk/usdaw-v-ethel-austin-in-the-ecj/. En este blog se dice que la STJUE es restrictiva respecto de los derechos deconsultacolectivos.

56

Puede consultarse, Nabarro, «Establishment and collective redundancies –a step closer to clarity?». Accesible en:http://www.nabarro.com/insight/briefings/2012/october/%E2%80%9Cestablishment%E2%80%9D-and-collective-redundancies-%E2%80%93-a-step-closer-to-clarity/

57

Véase, EAT revisits definition of «establishment» for collective redundancy consultation, enhttp://www.xperthr.co.uk/editors-choice/eat-revisits-definition-of-establishment-for-collective-redundancy-consultation/114592/

58

Sentenciade7dediciembrede1995,C-449/93,AsuntoRockfon.EnelcasoRockfonseanalizalalegislacióndanesaqueoptóporelmodelodeescala(reproduciendolaDirectiva)yutilizacomounidaddereferenciael«centrodetrabajo».

RecuérdesequeenelcasoRockfon,empresaqueformabapartedeungrupoempresarial,sedespidióde24a25personasdeltotalde162trabajadoresconquecontabaenaquelmomento.Rockfonnoconsultópreviamentea los trabajadoresafectadosni tampoco informóporescritoa laautoridadcompetenteacercadelosdespidosporquelaempresarechazabasuconsideracióncomocentrodetrabajoporquenoteníaunadirecciónfacultadaparaefectuarautónomamentelosdespidos.

Convieneprecisaral respectoquese tratabadeun litigioenelqueelTJUEnoanalizó laopcióndanesaporel centrode trabajo (frenteaotra, la

empresa), sino la propia noción de centro de trabajo que esa legislación establecía en esemomento en relación con el significado del conceptocomunitariode«centrodetrabajo»aefectosdelaDirectivadedespidoscolectivos.

59

Véasealefecto,Rodríguez-RamosVelasco,P.:«Eldespidopormotivoseconómicos-productivosenelordenamientoitaliano»,enCruzVillalón(Dtor.):LaregulacióndeldespidoenEuropa...;cit.,págs.178yss.

60

Expresa literalmenteelart.24: «...alle imprese cheoccupiopiúdiquindicidependenti, lequali, in conseguenzadiunariduzioneo trasformazionediattivitá o di lavor, intendano effettuare «almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in causcuna unitá produttiva o in piú unitá produttivenell’ambitodelterritoriodiunastessaprovincia».

61

Véase DL (Rivista telemática di Dirito del Lavoro) http://www.di-elle.it/giurisprudenza/98-licenziamento-collettivo-mobilita/ambito-di-applicazione/540-requisito-dimensionale.

62

VéaseAmoroso,G.;DiCerbo,V.;Maresca,A.:IlDirittodelLavoro;GiufrréEditore,2001,pág.1299.

63

VéaseD&L,2004,connotadeAndreaBordone:«Sulrequisitonuméricoperl’apllicabilitádellaL.223/1991».

64

Véase, detenidamente al efecto, Mannino, A. accesible en.http://www.dirittilavoro.it/senza-categoria/licenziamento-collettivo-nozione-di-stabilimento-e-calcolo-dei-lavoratori/

65

El texto de la sentencia puede consultarse enhttp://www.sindacatofsi.it/2016/01/07/azienda-crisi-riduzione-personale-licenziamento-collettivo-selezione-mirata/

66

Puedenconsultarselasnormashelenasen:http://www.et.gr

67

Sobreelparticular,vid. inextenso , SepúlvedaGómez,M.: «EldespidoenGrecia: funciones,marconormativoyprácticas empresariales», enCruzVillalón,J.(Ed.),LaregulacióndeldespidocolectivoenEuropa...»,cit.,págs.336-342.

68

TéngaseencuentaqueelReglamentodeProcesosdeDespidocolectivode2012aefectosdelaAdministraciónPúblicacontienereglasespeciales.

69

Véasealrespecto,NoresTorres,E.:Períododeconsultasenlareorganizaciónproductivaempresarial;CES,2000,pág.59,queexponelasdiferentesinterpretacionesyladelautor,favorableaconsiderarqueeltérmino«centrodetrabajo»utilizadoporlaDirectivadebíaentenderseenunsentidoamplio,enelquecabeapreciarcomprendidalaempresa.

70

ÁlvarezDelCuvillo,A.:Vicisitudesyextincióndelarelacióndetrabajoenlaspequeñasempresas;CES,Madrid,2007.

71

©2017[ThomsonReuters(Legal)Limited]

MontoyaMelgar,A.:DerechodelTrabajo;Edit.Tecnos,15.ªedic.,1994,pág.482.

72

CabezaPereiro,J.:op.ult.cit.,pág.5.

73

Desdentado Bonete, A.: «La delimitación legal del despido colectivo. El despido colectivo de hecho», en Godino Reyes (Dtor.): Tratado de Despidocolectivo,TirantloBlanch,2016,pág.51.

74

MolinaNavarrete,C.:«Despidocolectivodehechoencentrodetrabajodeungrupoempresarial...»,cit.,pág.159.

75

LasaLópez,A.: «El juez europeomatiza el significadoyalcancede lanormativa españoladeldespido colectivo enmateriadeunidadespacialde

referencia( artículo51.1ET): SentenciadelTJUE(SalaQuinta),de13demayode2015(TJCE2015,24)(AsuntoC-392/13)».RevistaAranzadiUniónEuropeanúm.7/2015parteJurisprudencia,pág.10.

76

Directivacitadaen los asuntosUSDAW(TJCE2015,25)y Lyttle (TJCE2015, 187)para reafirmarqueenelDerechode laUE los conceptosde«empresa»yde«centrodetrabajo»sondiferentes.