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Administración por Objetivos (APO)

Desarrollo Organizacional

Sección 01

Universidad Tecnológica de El Salvador

Presentado por:

Contenido

Críticas a la APO5

El DO y la APO2

Antecedentes - Precursores3

Desarrollo del tema4

Definiciones1

Definiciones:

Definiciones:

Definiciones:

Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca

integrar las necesidades de la empresa de definir y

alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la

necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es

un estilo de gerencia exigente y estimulante".

El DO y la APO:

El DO y la APO:

Antecedentes – precursores de la APO:

Principales Autores

TOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ( Idalberto Chiavenato )

Antecedentes – precursores de la APO:

La APO no es algo viejo y pasado de

moda, como pueden pensar algunos.

Mantiene toda su vigencia. Pero, hay que

saber aplicarla y adaptarla a nuevos

contextos, pues de los modelos

gerenciales surgidos en las últimas cinco

décadas ha sido el mas consistente

Antecedentes – precursores de la APO:

“Solamente hay una

definición válida de la

finalidad de la empresa:

crear un cliente. Los

mercados no los crea

Dios, la naturaleza o las

fuerzas económicas, sino

los hombres de negocios”.

Peter Ferdinand Drucker(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005)Abogado, escritor, consultor, empresario, periodista – alumno de Keynes.

Libro: “The Practice Of Management” (1954)

Antecedentes – precursores de la APO:

Los especialistas consideran a Peter Drucker como

el “padre” de la APO, aunque autores anteriores,

como Fayol, Mary Parker Follet entre otros, habían

destacado la importancia de la formulación de

objetivos en el trabajo de dirección.

¿Qué es la APO?:

Es la técnica administrativa que enfatiza los objetivos, finalidades y resultados en lugar del proceso administrativo ( medios)

Sistema que busca que todos sus objetivos sean operacionales (medibles y comprobables)

Liderazgo y Técnicas motivacionales para los individuos, para el logro de

las metas.

¿En qué nos ayuda?:

LOS OBJETIVOS SON NECESARIOS PARA LA TOMA DE DECISIONES Y DEFINIR

COMO LOGRARLOS

QUE TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE DEBE

TENER

QUE TIPOS DE PERSONAS SE NECESITA Y CUANDO

COMO DIRIGIR CON MAS EFICACIA A LAS PERSONAS

AL PROPORCIONAR ESTANDARES DE CONTROL

Con el fin de asegurar el éxito

de los planes

Lo cual afecta al tipo de liderazgo

y la dirección

Características:

1Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

2Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.

3Interrelación de los objetivos de los departamentos

Características:

4Elaboración de planes tácticos y operacionales con énfasis en la medición y el control

5Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

6 Participación activa de la dirección

7Apoyo constante del Staff durante las primeras etapas

La técnica de la APO:

Técnica APO:

1) Definición clara y precisa de los objetivos

2) Planificación y priorización de las actividades

3) Evaluación de los resultados

y toma de decisiones, mediante un

trabajo conjunto entre directivos,

gerentes y empleados.

La técnica de la APO:

La administración por objetivos enfatiza la fijación participativa de metas tangibles, verificables

y mensurables.

La APO descansa en el énfasis en la conversión de los objetivos globales de la organización en objetivos específicos para las

unidades organizacionales y los integrantes por individual

Ninguna introducción a los conceptos básicos de

administración está completa si no incluye una

presentación de la APO.

La APO hace operativo el

concepto de los objetivos, mediante

el diseño de un proceso por el cual los objetivos caen en cascada a lo largo de toda la organización.

CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES, DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)

La técnica de la APO:

Al respecto enfatiza, entre otros:

Que los objetivos deben ser definidos

en términos de resultados concretos

y no de actividades

Que los objetivos deben ser expresados en términos claros,

evitando las ambigüedades

Que los objetivos deben ser cuantificados y/o calificados,

que sean medibles

Que deben tener especificadas las fechas de comienzo y de

finalización de las actividades

La técnica de la APO:

Que los objetivos deben ser priorizados en base a áreas

claves de resultados

Que los objetivos sean desafiantes

o ambiciosos pero logrables

Que se debe crear un ambiente de

trabajo agradable y fomentar el trabajo en equipo, de

manera a lograr la productividad deseada

Que se debe satisfacer las necesidades de los clientes

La técnica de la APO:

La APO funciona desde la base hacia arriba, así como desde la cima hacia abajo.

Proporciona objetivos de desempeño personal específicos.

Cada persona realiza una contribución identificable al desempeño de su unidad.

La técnica de la APO:

Si todos los individuos

alcanzan sus metas, entonces

se alcanzarán las metas de la

unidad y los objetivos

globales de la organización se harán realidad

Ingredientes comunes a los programas de la APO

La especificación de las metas La toma de decisiones participativa Un periodo de tiempo explícito y Una retroalimentación del desempeño.

Fases:

1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el empleado

2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos

3. Desempeño del empleado en el trabajo 4. Revisiones periódicas

del desempeño 5. Revisión final de los

resultados 6. Preparación del siguiente

ciclo

Establecer buenos objetivos:

Los objetivos deben ser

declaraciones concisas de los logros que se esperan, que puedan ser medidos y

evaluados.

Criterios para establecer buenos objetivos:

Especificidad: deben ser claramente estipulados.

Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.

Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser necesario.

Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.

Criterios para establecer buenos objetivos:

Accesibilidad: es imprescindible que

sean realistas, alcanzables, no utópicos,

por que ello desmotiva al empleado.

Congruencia: debe estar “amarrados”

como otros, orientados en la misma

dirección, cuyo logro esté relacionado

con la consecución de los primeros.

Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos demasiado ambiguos para que puedan ser entendidos y aplicados.

Importante:Es importante resaltar que uno de los ingrediente importantes de un

programa de APO es la retroalimentación sobre el

desempeño.

Trata de proporcionar una retroalimentación continua sobre el

avance hacia las metas.

Desde un punto de vista ideal, esto se logra proporcionando una

retroalimentación continua a los individuos, de manera que puedan

controlar y corregir sus propias acciones, lo que se complementa con evaluaciones

periódicas

Deben darse reuniones formales de evaluación en las que los superiores y los subordinados pueden revisar el

progreso hacia las metas y proporcionar una retroalimentación

posterior.

Como se formulan los objetivos:

Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar

Redactarlos de manera que puedan

analizarse y eventualmente modificarse.

imitarlos cronológicamente para

contar con marcas o señales indicadoras

del trayecto recorrido hacia ellos.

Redactarlos en términos enérgicos.

Al comienzo, emplear palabras clave como

“ejecútese”, “complétese”, etc.

Como se formulan los objetivos:

Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final

Formularlos con base en la experiencia

Formularlos en términos positivos,

indicando lo que hay que hacer

más que lo que hay que evitar

Formularlos en forma concisa y

breve

Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento

Comportamiento de la APO:

La APO tiene un comportamiento cíclico, el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el siguiente a

través de la retroalimentación.

Además de Drucker, hay autores de la APO que presentan modelos muy variados, cuyos ciclos

exponen contenidos diferentes.

Ejemplo son los de John W. Humble y de George Odiorne

Evaluación crítica de la APO:

La APO no es una fórmula mágica, sino un medio

a desarrollar un trabajo ordenado y consciente,

para conocer con razonable responsabilidad el

futuro resultado de las decisiones. Como la APO

incluye un proceso de planeación y un proceso de

dirección, es muy común que uno

o más de esos tres procesos no

funcionen bien.

Modelo de Humble:

Planes estratégicos de la empresa

Planes tácticos de

la empresa

Planes de cada

Depto. de la empresa

Resultados de cada departame

nto

Evaluación y control

de los resultados

Motivación

Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.

Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y los estándares de desempeño que él necesita alcanzar.

Modelo de Humble:

Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.

Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerente superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo. Aumento de la motivación

del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.

Modelo de Humble (10 pecados capitales):1. No lograr la participación de la alta gerencia.

2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa,

capaz de

resolver todos los problemas.

3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.

4. Fijar solamente objetivos cuantificables.

5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.

6. Aplicar la APO en áreas aisladas,

no hacer que la compañía participe globalmente.

Modelo de Humble:7. Delegar todo el proyecto dela APO

a personal de nivel inferior.

8. Concentrarse en individuos

e ignorar los problemas de grupo.

9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después

dejarlo

andar solo, sin verificar jamás cómo está

andando.

10. Ignorar las metas personales de los gerentes,

concentrándose sólo en los objetivos de la

empresa.

Modelo de Odiorne:

Medidas de

desempeño Revisión

de la estructura

Medidas de

evaluación

Autoevaluación del trabajo

Seguimiento

continuo

Evaluación de los

resultados

Evaluación del

desempeño

1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.

2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.

Modelo de Odiorne:3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sussubordinados, que a su vez, propone objetivos.

4. El superior y cada uno de sus subordinados llegana un mismo acuerdo de los objetivos y medidas deevaluación de su propio trabajo.

5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.

6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.

7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo

Ventajas y desventajas:

APO

Mejor administraciónClarificación de la

organizaciónCompromiso

personalLas personas se

entusiasman cuando puede controlar su propio destino

Deficiencia en la enseñanza de la filosofía APO

Deficiencia en la provisión de normas a quienes establecen metas

Dificultad para establecer metas

Metas de corto plazo e inflexibles

Ventajas y desventajas:

APO

Permite a los individuos saber que se coopera con ellos

Ayuda a la planeación al hacer que los gerentes establezcan metas y plazos

Mejora la comunicación entre gerentes y subordinados

Difícil evaluación de objetivos no medibles y/o cuantificables (estilo y apoyo a gerentes, )

Conclusiones: La aplicación de la APO, y por ende su efectividad, depende principalmente de la realidad organizacional en la que se trabaje. Es necesario adecuar el modelo a la organización, debido a que cada una de estas posee características que las hacen únicas.

• Además es muy difícil poder aplicar este modelo de administración en una organización con ambiente hostil.

• Lo fundamental para una buena aplicación de la APO es la fijación de objetivos claros y difíciles, pero NO imposibles, porque de esta manera se libra de posibles frustraciones de los gerentes y/o subordinados.

Conclusiones:

• La APO remarca la jerarquía y el trabajo en equipo, es decir el logro de un efecto sinérgico, lo que contribuye al afianzamiento de los distintos roles en el logro de objetivos comunes.

• La APO permite una mayor autonomía de los departamentos, y por tanto disminuye los excesivos controles, los cuales se traducen en un menor costo de los procesos organizacionales.

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“Estar preparado es importante, saber esperarlo es aún más, pero aprovechar el momento adecuado es la clave de la

vida.” Arthur Schnitzler