Administración del recurso humano sld

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANOJAVIER NUMA NUMA

Administrador de EmpresasEspecialista en Docencia Universitaria

JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONESUna empresa sin personas trabajando, no es más que un depósito de mercancías, máquinas, equipos y herramientas. Definitivamente, son las personas quienes les imprimen vida y dinamismo a las empresas. De allí, que el recurso más importante en cualquier empresa, es el humano, sin importar el tamaño y la clase de negocio o empresa; y de acuerdo como se haga una selección y contratación de personal, depende su éxito o fracaso


La relación entre personas y organización, no siempre es de cooperación, ni de total satisfacción. Muchas veces la situación se hace tensa y conflictiva, debido a que la consecución de objetivos de una parte, trunca el logro de los objetivos de la otra


OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES


OBJETIVOSORGANIZACIONALES

UTILIDADESECONÓMICAS

PRODUCTIVIDAD

PARTICIPACIÓN EN EL

MERCADO

PRODUCTO Y SERVICIO DE

CALIDAD

RECONOCIMIENTO

POSICIONAMIENTO

REDUCCIÓN DE

COSTOS

SATISFACCIÒNDEL

CLIENTE

UTILIDADESSOCIALES


OBJETIVOSINDIVIDUALES

SALARIOS

BENEFICIOSLABORALES

BENEFICIOSSOCIALES

ESTABILIDADLABORAL

CRECIMIENTOPERSONAL

CONDICIONESADCUADAS

DETRABAJO

INCENTIVOS


SIN, DEBE CONDUCIR ALSin embargo el objetivo debe ser uno sólo, por lo que la participación de las

personas en la empresas debe conducir al

CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓNCUMPLIMINETO DE LA VISION

DESARROLLO DEL OBJETO SOCIAL DE EMPRESA


“Toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales, mediante su participación en la organización, pero también necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos institucionales, por medio de su participación en la organización”

BERNARD


PARTICIPACIÓN DE LAS

PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

EFICIENCIA

LOGRO DE OBJETIVOSINDIVIDUALES

Mejoramiento personal,Prestigio, carrera,

Mejor salario,Seguridad personal, etc.

EFICACIA

LOGRO DE OBJETIVOSORGANIZACIONALES

Mayor productividad,Reducción de costos, Utilidad, crecimiento

de la organización, etc.


RECIPROCIDAD ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN

La organización hace ciertas

cosas para y por el R.H., como

remuneración, seguridad y

status.

Recíprocamente, el empleado

responde con trabajo,

responsabilidad en sus funciones y

lealtad.

La interacción entre empleados y organización es, básicamente, un proceso de

reciprocidad.


LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN DE LA ORGANIZACIÓN

• Un excelente lugar de trabajo• Oportunidad de crecimiento, educación

y carrera• Reconocimiento y recompensa (salario,

beneficios e incentivos)• Apoyo• Compañerismo• Buen trato• Motivación• Calidad de vida en el trabajo• Beneficios sociales• Etc.


LO QUE LA ORGANIZACIÓN ESPERA DE LAS PERSONAS

• Cumplimiento de la misión, visión y objetivos institucionales

• Compromiso y dedicación• Ética y responsabilidad social• Talento, habilidades, competencia• Enfocarse en las metas y resultados a

alcanzar• Enfocarse en el cliente interno y externo• Trabajo en equipo


LASPERSONAS

PARA ATENDER LAS NECESIDADES DELA O. (Trabajo, tiempo,Habilidades, esfuerzo,

Compromiso, etc)LA

ORGANIZACIÓNPARA ATENDER

LAS NECESIDADES DELAS PERSONAS (Salario,

Beneficios, seguridad,Capacitación, etc.)

CONTRIBUYEN

PROPORCIONA

Relación de intercambio entre personas y organizaciones

EN REALIDAD, CADA PARTE HACE INVERSIONES Y ESPERA QUE LA OTRA PARTE LE PROPORCIONES

GANANCIAS


EMPRESA

DINERO

TRABAJO

PERSONAS

BENEFICIOSEQUILIBRIO

ORGANIZACIONAL

¿Qué es la Administración del Talento Humano?


Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia La define como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal. JAVIER NUMA NUMA

Administrador de Empresas

Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.


De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.


¿Qué es la gestión del recurso humano?


La Gestión del Recurso Humano es la capacidad de mantener a la

organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano


OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Mejorar el desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

Se clasifican en 4 áreas fundamentales:


OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: Personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. OBJETIVOS PERSONALES: Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.


IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOSLas organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.

Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito seria imposible.


De acuerdo con todo lo anterior

¿Cuál es el propósito de la Administración de los recursos

humanos?


El propósito de la Administración del Recurso Humano es mejorar las

contribuciones productivas del personal de la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista

estratégico, ético, moral y social

la Administración del Recurso Humano es multivariado y es contingencial



INGENIERÍA INDUSTRIALPlanifica, diseña,

implantan y controlan procesos

CONTADURÍAAplicación de normas

legalmente establecidas

INGENIERÍA DE SISTEMAS

Implementa y optimiza sistemas complejos

CARÁCTER MULTIVARIADO DE

LA ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

SOCIOLOGÍAAnaliza los factores, el

contexto y las fuerzas que operan dentro y fuera de la

empresa

PSICOLOGÍAConducta de los Administradores,

trabajadores y clientes

DERECHOAplica las legislaciones laborales, comerciales,

etc.

ADMINISTRACIÓNPlaneación, dirección, ejecución y control de

procesos

MEDICINASalud ocupacional

procesos

Carácter Contingencial de la ARH

La administración de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada en la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. La administración de recursos humanos no constituye un fin en sí misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas


Los asuntos tratados por la GTH se refieren tanto a aspectos internos como externos de la

administración


TÉCNICAS UTILIZADASEN EL AMBIENTE EXTERNO

TÉCNICAS UTILIZADASEN EL AMBIENTE INTERNO

Estudio del mercado laboral Reclutamiento y selección Investigación de salarios Relaciones con los

sindicatos Relaciones con entidades

de formación profesional Legislación laboral Etc.

Análisis y descripción de puestos

Clasificación y Valuación de puesto

Inducción y Capacitación Evaluación del desempeño Política salarial y

prestacional Higiene y seguridad social Seguridad industrial Etc.

CLIMA ORGANIZACIONAL


Clima Organizacional

Del concepto motivación (individual) surge el concepto clima organizacional (organización).

Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. La adaptación varía de una persona a otra y de un momento a otro. Una buena adaptación significa salud mental.


Las tres principales características de las personas mentalmente sanas son:

Las personas se sienten bien consigo mismas.

Las personas se sienten bien con las demás personas.

Las personas son capaces de enfrentar las exigencias de la vida y de las situaciones.


Si la motivación es elevada, el clima organizacional suele ser alto.

Un clima bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión.

El clima representa el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y se halla relacionado con el grado de motivación


A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las características del

medio ambiente de trabajo y que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.


Características del clima organizacional

1. Estructura. Reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 2. Responsabilidad. Autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.3. Recompensa. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.


4. Desafío. Se promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones. Existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.


6. Cooperación. Existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de todo el grupo de trabajo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares. Énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.


8. Conflictos. Aceptación de las opiniones discrepantes, sin temor a enfrentar y buscar soluciones a los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad. Sentido de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.


El Clima Organizacional se puede medir por medio de las actitudes de las personas que hacen parte de la

empresa

¿Actitudes hacía qué?


ACTITUD HACIA

La empresa

La Gerencia

El puesto y sus funciones

Las Oportunidades de ascensoLa Supervisión

La Remuneración

Condiciones de Trabajo

Los Compañeros


LA TOLERANCIA EN EL TRABAJO

Los estilos de liderazgo juegan un papel fundamental en la tolerancia del jefe hacia todo lo que tiene que ver con el medio interno y externo en que se desenvuelve la empresa.

Por su parte, adopción de decisiones gerenciales, el manejo de los recursos, el alto volumen de funciones, el mal ambiente laboral, los sistemas de compensaciones, entre otros muchos aspectos, son factores predominante en el comportamiento del empleado


ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN


Las relaciones laborales que debe existir entre el empleador y sus empleados, entre los empleados y el empleador, e incluso entre los mismos empleados, están reguladas en Colombia mediante leyes, que garantizan respeto mutuo, cumplimiento de deberes y responsabilidades de parte y parte.

Pero, ¿Qué es trabajo?


La Constitución Política de Colombia la define de la siguiente manera:«Trabajo es toda actividad humana, libre y lícita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta, conscientemente, al servicio de otra persona natural o jurídica, cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato»La Justicia que debe existir entre las relaciones empleador – trabajador – empleador, está regulada por:


¿Qué reformas introdujo la Ley 50 de 1990?

¿Benefician o no benefician a los empleados?

¿Benefician o no benefician a los empleadores?

¿Qué se buscaba con la Ley 789 de 2002?

Investíguelo y saque sus propias conclusiones


DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL


SINDICATO

Es el derecho que tienen los trabajadores de constituir sindicatos, sin la intervención del Estado (Art. 39 CPC).

El número mínimo de personas para constituir un sindicato es de 25.


CÓMO SE CREA UN SINDICATO1. Realizar un asamblea o reunión inicial, en la cual se deberá levantar el «Acta de Fundación», en la que debe quedar consignado: Nombre de todos los fundadores Número de sus documentos de

identificación Actividad que ejerzan y que los vincule Nombre y el objeto del sindicato.

2. En la misma reunión o en otra posterior, se discuten y aprueban los estatutos y se designa una junta provisional.


3. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes Inscribirse en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Art. 365 C.S.T.)

4. Una vez recibida la documentación, el Ministerio tiene un plazo de quince (15) días hábiles improrrogables, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción.

5. Una vez aprobado el Sindicato, se deberá publicar, a cuenta de este, en un diario de amplia circulación en Colombia.


El artículo 354 del C.S.T, protege el derecho de asociación, prohibiendo a toda persona, atentar contra el derecho de asociación sindical. Quien atente contra ese derecho, tendrá una multa que oscila entre cinco (5) a cien (100) SMMLV, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.


Se consideran actos atentatorios contra el derecho de asociación, los siguientes: Obstruir o dificultar la afiliación de su

personal, a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esas circunstancias, la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios.

Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los empleados, en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales.


Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones, de acuerdo con los procedimientos legales.

Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación

Adoptar medida de represión contra los trabajadores, por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas, tendientes a comprobar la violación de esta norma.


CLASES DE SINDICATOS

DE EMPRESA

DE INDUSTRIA O POR RAMA

DE ACTIVIDADGREMIA

LES

DE OFICIOS VARIOS


CLASES DE SINDICATOSDE EMPRESA: Son los conformados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa.

DE INDUSTRIA O POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA: Son los que están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividades económica. GREMIALES: Los formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad

DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas.


ORGANIZACIONES SINDICALES

DE PRIMER GRADO

DE SEGUNDO GRADO

(FEDERACIONES)

DE TERCER GRADO

(CONFERERACIONES)


ORGANIZACIONES SINDICALES

DE PRIMER GRADO. Son los sindicatos de cualquier clase

DE SEGUNDO GRADO. Son la Federaciones (unión de dos o más sindicatos)

DE TERCER GRADO. Son las Confederaciones (unión de dos o más de federaciones). Los Sindicatos pueden afiliarse a confederaciones, cuando sus estatutos lo permitan.


LIMITACIONES AL DERECHO DE

ASOCIACIÓN SINDICAL

ABSOLUTA

RELATIVA

DE CARÁCTER RELATIVO


LIMITACIONES AL DERECHO SINDICAL LIMITACIÓN ABSOLUTA. Son aquellas personas que no pueden pertenecer a ningún sindicato. Ejemplo: La fuerza pública (policía, ejército, fuerzas armadas, naval)

LIMITACIÓN RELATIVA. Se prohíbe a una persona, ser miembros de varios sindicatos de la misma clase. pero sí pueden pertenecer a otro de diferente clase LIMITACIÓN DE CARÁCTER RELATIVO. Los empleados directivos, de confianza y manejo, pueden ser parte del sindicato de la empresa pero no a su junta directiva ni ser designado de la misma.


CLASES DE QUEJAS QUE PRESENTAN LOS SINDICALISTAS

LEGÍTIMAS: Cuando la empresa no cumple con los convenios firmados.

IMAGINARIA: Cuando el sindicato cree que no le están cumpliendo con lo pactado (este conflicto es fácil de resolver)

DE CARÁCTER POLÍTICO: Se presenta antes de la negociación, cuando los representantes de las partes (sea de la empresa o del sindicato), están sometidos a presiones considerables para defender los puntos de vista


CONFLICTOS LABORALES

Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo o conflictos laborales, que no son más que las disputas de derecho o de interés que, en ocasión, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado


FUERO SINDICAL (Art. 405 CST)

Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.


QUIÉNES GOZAN DEL FUERO SINDICAL

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constituciónhasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores


c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más

d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.


Justas causas del despido de un trabajador con fuero sindical

a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y

b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)


La existencia de un sindicato, no significa que la empresa esté

atravesando por serios problemas; sin embargo, cuando estos sindicatos generen conflictos, se procede a la

negociación


PREPARACIÓN•Investigación del entorno•Preparación de un plan de acción•Revisión y aprobación del plan•Prepararse para la negociación

NEGOCIACIÓN•Comenzar con los puntos fáciles•No ofrecer todo lo que se tiene•Buscar más de lo que se planea recibir•Cumplir con lo pactado

ADMINISTRACIÓN •Socializar el documento firmado•Seguimiento al cumplimiento de los puntos pactados•En caso de incumplimiento, revisión del documento antes de tomar acciones represivas


GUÍA BÁSICA PARA LA NEGOCIACIÓNQUÉ HACER Buscar más de lo que planea recibir y

ofrecer menos de los que está dispuesto a conceder

Negocie en privado, no en público Permita que su adversario gane algunos

puntos Empiece primero con los puntos fáciles Cuando la negociación se estanque,

destaque los avances obtenidos, pase a otro punto y haga contraofertas

Una vez firmado el acuerdo, hágale seguimiento JAVIER NUMA NUMA

Administrador de Empresas

QUÉ NO HACER Nunca inicie el proceso ofreciendo su límite.

Recuerde que su adversario siempre buscará más No explore posibilidades que no desee que se

transformen en realidad Jamás exprese un NO rotundo, a menos que cuente

con el apoyo de su organización No traicione la confianza que depositó en usted el

otro negociador No llegue a soluciones aceleradas. Si el proceso es

demasiado corto, la solución podría no ser la mejor. Desaliente la participación de personas no

experimentadas, aunque sean directivos de la empresa (un novato en el tema, puede entorpecer la negociación)


Constitución Política de Colombia Código sustantivo del Trabajo Ley 50 de 1990 Ley 678 de 2002 Idalberto Chiavenato . Administración

de Recursos Humanos – McGraw Hill – 8ª. Edic.2009

William B. Werther, Jr. y Keith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. McGraw Hill - 1996


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

GRACIAS


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