Administración de los Recursos Humanos

UNIDAD I: Evolución Histórica

Introducción al estudio de los recursos humanos .Administración de recursos humanos. Concepto de línea y staff. Funciones del área. Niveles organizacionales. Ubicación del área. Estrategias de recursos humanos. Planeamiento de recursos humanos. Conformación de base de datos de recursos humanos. Indicadores de gestión.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Planeación: plan de trabajo a futuro. Proponerse objetivos. Mencionar anticipadamente lo que se va a hacer.

La Administración de Recursos Humanos gestiona solo a las personar que trabajan, y ellos se encargan de los demás recursos.La Administración de Recursos Humanos se relaciona con todos los aspectos del personal, reclutar, desarrollo, selección, recompensar a los empleados y actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar, también es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa.

La administración se refiere a: Reclutamiento Selección Administración de sueldo Capacitación Relacionan laborales Seguridad e higiene

RR.HH es un área multidisciplinario. Psicología(estudio de productividad y desarrollo de las personas) Herencia de trabajador ( prevenir acontecimientos) Medicina del trabajador(atención medica del empleado) Sociología( el aspecto social influye mucho en el trabajo) Administración (fijarse en las personas responsables) Economía(RR.HH debe minimizar costos y maximizar productividad) Ingeniería industrial y seguridad (buscar el bienestar, higiene y seguridad personal)

Ubicación de RR.HH dentro de la organización lo más usual es que el Departamento de Recursos Humanos dependa directamente de la Gerencia General quedando así en el mismo plano de los gerentes de las principales divisiones de la empresa.

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Línea: aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización.Ejemplo:

Área de producción y ventas. El gerente de recursos humanos está autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del

cumplimiento de los objetivos de la organización.

Staff: aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser tercerizadas. Ejemplo:

Procesamiento de la información. El gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de línea.

RR.HH es línea dentro de su área (en relación con el propio equipo) y es Staff con respecto a otras áreas.

La administración de RR.HH se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones: más que esto, significa administrar los demás recursos con las personas. Por lo tanto, personas y organización son la base fundamental de la administración de RR.HH

Concepto de organizaciónUna organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella. Una organización solo existe cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse.2. Estas dispuestas a actuar conjuntamente.3. Desean obtener un objetivo común.

Características1. Complejidad :Mientras que en las pequeñas empresas la interacción se realiza persona a persona, en las grandes

organizaciones existen numerosos niveles intermedios dedicados a coordinar e integrar labores de las personas; de este modo, la interacción se torna indirecta.

2. Anonimato : Importa la actividad que se realice, no quién la ejecuta.3. Rutinas estandarizadaspara procedimientos y canales de comunicación : todas las actividades se basan en

procedimientos y programas que son pasos secuenciales.4. Estructuras personalizadas no oficiales : Configuran la organización informal, cuyo poder es más eficaz que el de las

estructuras formales.5. Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones : Pretende distanciar las líneas de autoridad formal de

las de idoneidad profesional o técnica.6. Tamaño : Dado por el número de participantes y dependencias que conforman la organización.

Ejemplos Empresas manufactureras Bancos y financias Escuelas y universidades Iglesias Hospitales Centros comerciales Restaurantes Empresa periodística Empresa de publicidad Radio y televisión Empresa de consultoría Empresa de auditoria Teatros

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Las organizaciones como sistemas socialesLas organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. Una organización nunca constituye una unidad lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propósito es lograr autosostenimiento y obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o servicios.

Las organizaciones como sistemas abiertosUn sistema puede definirse como:

1. Un conjunto de elementos (partes u órganos componentes del sistema),2. Dinámicamente relacionados, en interacción (que forman una red de comunicaciones cuyos elementos son

interdependientes),3. Que desarrollan una actividad operación o proceso del sistema),4. Para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema),5. Operando con datos/energía/materia (que constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para poner en

marcha el sistema),6. Unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinámicamente), y7. Para suministrar información/energía/materia (que conforman las salidas o resultados de la actividad del sistema).

Por consiguiente, un sistema consta de cuatro elementos primordiales:1. Entradas : Recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del ambiente.2. Procesamiento : Transforma las entradas en salidas o resultados.3. Salidas : Resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente externo.4. Retroalimentación : Es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema.

Constituye una acción. La retroalimentación es positiva cuando la salida (por ser mayor) estimula y amplía la entrada para alimentar el funcionamiento del sistema; es negativa cuando la salida (por ser menor) restringe y reduce la

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entrada para disminuir la marcha del sistema. La retroalimentación sirve para lograr que el sistema funcione dentro de determinadas condiciones o límites. Cuando el sistema no llega a esos límites, ocurre la retroalimentación positiva; la retroalimentación negativa tiene lugar cuando el sistema sobrepasa tales límites.

Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para sus existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente.

Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos, según el modo como interactúan con el ambiente.El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto); por esta razón, el sistema cerrado también se denomina mecánico o determinista (los motores, las máquinas y la mayor parte de la tecnología inventada por el hombre). Hay una clara separación entre el sistema y el ambiente, es decir, las fronteras del sistema están determinadas. No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas; sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. El sistema abierto también se llama orgánico (organizaciones, empresas, hombre). Tiene una gran interdependencia con el ambiente, lo cual no obedece a las leyes de la física.

Objetivos organizacionalesToda organización requiere alguna finalidad, algún concepto del porqué de su existencia y de lo que va a realizar, deben definirse las metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los que depende para alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significación social. Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos: su razón de ser es servir a esos objetivos. Para una organización, un objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse.

Funciones de los objetivos1. Indican la orientación que la empresa debe seguir y establecen guías para la actividad de los participantes, porque se

refieren a una situación futura;2. Constituyen una fuente de legitimidad quejustifica las acciones de unaempresa, incluida su existencia;3. Sirven como patrón para que las personas que no pertenecen a laempresa puedan comparar y evaluar el éxito de la

organización(eficiencia o rendimiento);4. Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividadde la empresa, de sus organismos e inclusive

de sus miembros.

Los objetivos naturalesLos objetivos naturales de una empresa en general son:

1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.2. Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción.3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.5. Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas.

Los objetivos no son estáticos sino dinámicos, pues están en continua evolución, alterando las relaciones (externas) de la empresa con el ambiente y con sus miembros (internas), y son evaluados y modificados constantemente en función de los cambios del medio y de la organización interna de los miembros.

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Racionalidad de las organizacionesLa racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desea alcanzar. Una organización es racional si se escogen los medios más eficientes para lograr los objetivos deseados (en el contexto de la burocracia). La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes en la búsqueda de la eficiencia.La eficiencia es el resultado de la racionalidad, puesto que una vez establecidos los objetivos, le compete descubrir los medios más adecuados para obtenerlos. La racionalidad está ligada a los medios, métodos y procesos con los cuales la organización considera que alcanzará determinados fines o resultados. Para que exista racionalidad es necesario que los medios, procedimientos, métodos, procesos, etc., sean coherentes con el logro de los objetivos deseados.Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea:

Eficacia : El logro de los objetivos previstos es competencia de la eficacia. Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles. Logro de los objetivos y vuelve la atención a los aspectos externos de la organización.

Eficiencia : enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera (thebestway) de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible. Utilización adecuada de los recursos disponibles. Se concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los aspectos internos de la org.. No se preocupa por los fines, sino por los medios.

Cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, transita la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.Eficiencia y eficacia no siempre van de la mano. El ideal es una empresa eficiente y eficaz.

Diferencias entre eficiencia y eficacia

Posibles relaciones entre eficiencia y eficacia

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Niveles organizacionalesLas empresas se desdoblan en 3 niveles organizacionales, cualquiera sea su naturaleza o tamaño. Dichos niveles son:

1. Nivel institucional : Corresponde al nivel más elevado de la organización; está compuesto por los directores, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratégico.

2. Nivel intermedio : También llamado nivel táctico, mediador o gerencial.3. Nivel operacional : Denominado nivel o núcleo técnico. Lo importante es que forman parte de la división del trabajo

organizacional.

Las organizaciones y el ambienteLas empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de respuesta frente a los cambios en los ambientes. Sistemas porque poseen límites y capacidad para crecer y autor reproducirse. Abiertos porque existen mediante el intercambio de materia, energía e información con el ambiente y la transformación de ellas dentro de sus límites. El propósito fundamental de las empresas, es la supervivencia y el mantenimiento de la estabilidad interna.El hombre inventó las organizaciones para adaptarse a las circunstancias ambientales y poder alcanzar objetivos. Las organizaciones obtienen del ambiente los recursos y la información necesarios para subsistir y funcionar, y en él colocan los resultados de las operaciones realizadas. Los cambios en el ambiente influyen significativamente en lo que sucede dentro de la organización.

El ambiente general o macroambienteSe halla constituido por todos los factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc.; que ocurren en el mundo y la sociedad en general. Las fuerzas que afectan al ambiente general escapan del control, la previsión y hasta la comprensión de las organizaciones.

Ambiente de tarea (ambiente cercano) o microambienteEs el más próximo e inmediato a la organización. Cada organización tiene su propio ambiente de tarea, del cual obtiene sus entradas y en el cual sitúa sus salidas o resultados. En el ambiente de tarea se hallan las entradas y salidas del sistema, es decir, proveedores de recursos y clientes o consumidores. Y también los competidores y organismos reguladores.La primera característica del ambiente es la complejidad creciente, la segunda es el cambio permanente, y de aquí se deriva la tercera: la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el ambiente.

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La organización cumple una doble función1. Técnica: Relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda tecnológica disponible.2. Social: se refiere a la manera de interactuar de las personas, al modo de hacerle trabajar.

Subsistema de RR.HHLos subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal.El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa. Por Ejemplo no es lo mismo administración de recursos financieros que RR.HH.

Funciones principales del área de RR.HH

1. Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo la búsqueda del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.

2. Selección: En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado. También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.

3. Contratación : Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

4. Inducción : Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.

5. Administración de las remuneraciones: Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.

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6. Desarrollo: Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

7. La capacitación: Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes. La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

8. Las relaciones laborales: Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.

9. Higiene y Seguridad: Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo

10. Servicios : Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

11. Jubilación : Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

12. Renuncia : Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

13. Despido : En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.

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Se vuelve una rueda, donde uno depende del otro.

1. Subsistema de provisión Objetivos

Quien ira a trabajar en la organización Actividades comprendidas

Planificación de RR.HH Reclutamiento de personal Selección de personal

2. Subsistema de aplicación Objetivos

Que harán las personas en la organización Actividades comprendidas

Descripción y análisis de cargo o Descripción: describe un cargo ya existente pero no ocupado por alguien en una empresa que ya

existeo Análisis: se toma la descripción y se analiza si está en la correcto con respecto a la realidad

Examen de desempeño : cada 6 meses o 1 año

3. Subsistema de mantenimiento Objetivos

Como mantener a las personas trabajando en la organización. Actividades comprendidas

Compensación Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones laborales

4. Subsistema de desarrollo Objetivos

Como preparar y desarrollar a las personas Actividades comprendidas

Capacitación y desarrollo de personal Desarrollo organizacional : se usa cuando la empresa está en vías de expansión, y cambiando con los años

5. Subsistema de control Objetivos

Como saber quiénes son y que hacen las personas Actividades comprendidas

Base de datos y sistema de información Auditoria de RR.HH

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Estos subsistemas no se establecen de una sola manera; son situacionales, varían según la organización y depende de factores organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

Base de datos y sistema de informaciónEl sistema de información gerencial (SIG) está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en especial en tareas de planeación y control. El concepto de SIG se relaciona con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información.Conceptos de datos e informaciónDatos son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. En si mismo cada dato tiene poco valor. Sin embargo cuando son clasificados, almacenados y relacionados entre sí, los datos permiten obtener información.La información tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del dato.Se denomina base de datos el conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente.

Bases de datos en RR.HHEn el área de RR.HH. las diversas bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad.1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal.2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos.3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división, que forman un registro de los mismos.4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de remuneración.5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de beneficios.6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de

entrenamiento), etc.

Procesamiento de datosEl procesamiento de datos es la actividad de acumular, agrupar y mezclar datos para transformarlos en información u obtener otra información, o la misma información bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.El procesamiento de datos puede ser:1. Manual: se efectúa manualmente con fichas, talonarios, tarjetas, etc. con ayuda de máquina de escribir o de calcular.2. Semi-automático: se utilizan máquinas de contabilidad. El operador introduce fichas o tarjetas y después la máquina

realiza numerosas operaciones consecutivas ya programas sin la intervención del operador.3. Automático: en general es realizado mediante computadoras.El sistema de procesamiento de datos requiere de entradas (datos) para suministras salidas (información).El procesamiento de datos en sí incluye clasificación, almacenamiento, recuperación y tratamiento de los datos. Así como la información consiguiente para ponerla a disposición de quienes la necesitan y requieren en el momento oportuno (diaria, semanal, mensual, trimestral o anualmente), o sea en tiempo real.

Sistema de información general (SIG)El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos que varían de una organización a otras. Información Procesamiento ObjetivosLa información puede provenir del ambiente externo (fuera de la organización, por ejemplo, mercado de trabajo, competidores, proveedores, etc.) o del ambiente interno (dentro de la organización, por ejemplo, organigrama de cargos y salarios respectivos en la organización, personas que trabajan en ella, etc.).Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados.

Sistemas de información de RR.HHEl punto de partida de un sistema de información de RR.HH. es la base de datos. El objetivo final de un sistema de información de RR.HH. es suministrar a las jefaturas información acerca del personal.El montaje de un sistema de información de RR.HH. requiere análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información.Planeación de un sistema de información de RR.HH.Un sistema de información de RR.HH. utiliza como fuentes de datos elementos suministrados por: Bases de datos Reclutamiento y selección de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluación del desempeño Administración de

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salarios Registro y control de personal (ausencias, atrasos, disciplina, etc.) Estadísticas de personal Higiene y seguridad Jefaturas respectivas, etc.Principales aplicaciones del sistema de información de RR.HH.Entre sus múltiples aplicaciones tradicionales estudiaremos la jornada de trabajo y la disciplina.1. Jornada de trabajo Total de horas diarias, semanales o mensuales que cada empleado de trabajar para cumplir su contrato individual y satisfacer la convención colectiva. Tiene relación con todas las características propias de la jornada de trabajo.Sistemas rígidos y el establecimiento de programas flexibles; dentro de estos últimos tenemos: Semana de trabajo reducida: las cuarenta horas de trabajo se ejecutan solo en 4 días. Horario flexible de trabajo: el trabajo se realiza en un proceso ajustable de horas diarias. Trabajo compartido: dos o más personas comparten u ocupan un cargo. Trabajo a distancia: el trabajo se realiza en casa para un empleador externo. Trabajo parcial: el trabajo es regular pero no de tiempo completo. Se ejecuta en menos de cuarenta horas.2. Disciplina El término disciplina se refiere a la condición que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable según las reglas de uso común y procedimientos de la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol. Las personas adaptan su comportamiento a las reglas de la organización en tanto que esta monitorea las metas y la consecución de los objetivos.Lo ideal es que la organizaciones negocien con sus miembros los estándares de comportamiento que deben seguir.Algunas personas no aceptan la responsabilidad mediante la autodisciplina ni las normas de comportamiento responsable. Estas personas requieren algún grado de acción disciplinaria externa, con frecuencia denominada castigo.

Factores relacionados con la disciplinaCuando se habla de disciplina los principales factores que deben considerarse son:1. Gravedad del problema.2. Duración del problema.3. Frecuencia y naturaleza del problema.4. Factores condicionantes.5. Grado de socialización.6. Historia de las prácticas disciplinarias de la organización.7. Apoyo gerencial.

Líneas rectoras de la disciplinaEn la acción disciplinaria deben seguirse tres líneas fundamentales:1. La acción preventiva debe preferirse a la acción punitiva: el objetivo de la acción disciplinaria debe apuntar a corregir el

comportamiento indeseable del empleado y no simplemente a castigarlo. La acción correctiva se dirige al desempeño futuro en tanto que la acción punitiva está relacionada con el pasado.

2. La acción disciplinaria debe ser progresiva: debe seguir una escala que va desde el llamado de atención verbal hasta el despido del empleado.

3. La acción disciplinaria debe ser inmediata, coherente, impersonal e informativa4. El proceso disciplinario está saliendo de manera gradual de la órbita de la A R H (adm. de RR.HH.) para recaer en los

gerentes y sus equipos. Esto último conduce a que el órgano de A R H sea cada vez más consultor y cada vez menos ejecutor y burócrata.

Auditoria de RR.HHLa auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado.

Patrones de evaluación y control en recursos humanosEstándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor.En general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:1. Resultados. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación.2. Desempeño. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea con la operación.La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar.

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La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en esencia.En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentación (feedback) realmente preventivos y educativos.

Fuentes de informaciónLa auditoría de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadísticas.

Amplitud y profundidad de acción de la auditoríaLas auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano, incluidos el personal de línea y de staff, las calificaciones de los miembros del staff de recursos humanos y la adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas. A partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones.Cuanto mayor sea la organización y más descentralizada esté, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. La auditoría puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la organización. La auditoría permite verificar:1. Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos.2. Hasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y la teoría adoptadas.La medición de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad está ejecutando un buen trabajo para la organización.

El agente de auditoría de recursos humanosAlgunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de auditoría que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente.La auditoría de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.

Contabilidad de RR.HH. y balance socialEn términos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluación cuantitativa directa e inmediata; sin embargo, el factor humano constituye el elemento más importante de las organizaciones, y no puede evaluarse de manera adecuada el desarrollo de éstas si no se incluye el factor humano en esta evaluación. Es necesario situar el elemento humano en el centro de las preocupaciones de la administración y de la contabilidad.Aunque lo social y lo humano no puedan contabilizarse en términos de valorización o efectos directos, los reflejos de un buen clima organizacional mejoran los resultados –reflejados en el incremento de la productividad- y favorecen la conservación del patrimonio. La cuantificación de estas ganancias o de las mejoras patrimoniales no aparece en los balances contables tradicionales.El balance social es un concepto cuya concreción formal todavía está incompleta, puesto que en el inventario de los “valores sociales” sólo se contemplan ciertos aspectos que son apenas uno de los lados del balance, es decir, aspectos del activo social. Las empresas no suelen hacer evidentes los aspectos negativos, es decir, aspectos del pasivo social.El balance social debe contener información acerca del empleo, la remuneración, las prestaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones (rotación, ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc. El balance social debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino –y sobre todo- las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la información sobre las siguientes categorías de grupos sociales:1. Empleados.2. Accionistas.3. Clientes y usuarios.4. Proveedores.5. Comunidad.6. Gobierno.

Clasificación de las cuentas socialesPodemos clasificar cuatro categorías de cuentas sociales:1. Cuentas sociales reducidas a análisis, en términos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de interés

que conforman la organización, como:

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a) Personal. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad, formación y entrenamiento personal, mejoramiento de la calidad de vida del personal y de su familia.

b) Clientes o usuarios. Inversiones (investigaciones, control de calidad, mejoramiento del producto o del servicio) que buscan brindar mejor atención o mayor protección al consumidor.

c) Comunidad. Gastos para la reducción de la contaminación, mejoramiento urbano, ambiente físico, obras de interés colectivo, etc.

2. Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social. El producto social se conoce, pero no se evalúa en términos monetarios precisos. Además de un beneficio financiero definido, se incluye un beneficio social que no puede expresarse en unidades monetarias, sino en mejores condiciones de trabajo, incremento de la educación o la cultura, reducción de la contaminación, etc.

3. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés que conforma la empresa y, por suma algebraica, un resultado global. El único ejemplo es el de modelo de balance social en que todas las magnitudes se expresan en dinero, se respetan los principios de la “partida doble”, y empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc., tienen su propia cuenta. En cada cuenta de los grupos de interés se calcula un resultado social líquido (beneficio social o pérdida social). La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribución social de la organización –positiva o negativa- al conjunto de la sociedad durante el ejercicio contable.

4. Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los diversos grupos de interés. Considera dos períodos sucesivos para demostrar:a) Que la productividad total de la empresa mejoró de un período a otro, y en qué proporción.b) Que hubo productividad adicional, cómo se proporcionó este beneficio y cómo se distribuyó en cada un de los grupos

de interés.En un extremo están quienes suministran los recursos (entradas):-Proveedores (materias primas, tecnología y servicios)-Asalariados (personal)-Accionistas (capital, bienes y equipos).En el otro extremo se hallan quienes obtienen los bienes que produce la empresa: los clientes.Las cuentas de distribución buscan evidenciar la noción de equidad social, fundamentada en criterios económicos.

Responsabilidad social de la empresaLa responsabilidad social de la empresa se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general y, de manera más intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad con que está más en contacto: su ambiente de tarea.El concepto de responsabilidad social de la empresa está condicionado por el ambiente social, político y económico, así como por los grupos y las organizaciones implicadas, y por el tiempo. El balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La ejecución del balance social presenta tres etapas:1. Etapa política. Fase en que la dirección de la empresa toma conciencia de la necesidad de implementar el balance social

como instrumento de relaciones públicas.2. Etapa técnica. Surge de la exigencia de establecer un sistema de información social y se demuestra que el balance social es

un instrumento válido para lograrlo.3. Etapa de integración de los objetivos sociales. Los objetivos sociales se tratan de igual manera que los objetivos

económicos, lo cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en la organización.El balance social se convierte en un sistema de información del comportamiento socialmente responsable de la empresa, dirigido al público.

Misión, Visión y Valores Organizacionales

VisiónSe refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organización, tanto internos como externos.Se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la empresa.Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa, puede tomar decisiones acorde con ésta.Es lo que quiero lograr a largo plazo.

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Ventajas que tiene el establecer una visión1. Fomenta el entusiasmo y el compromiso de todas las partes que integran la organización.2. Incentiva a que desde el director general hasta el último trabajador que se ha incorporado a la empresa, realicen acciones

conforme a lo que indica la visión. Recordando que los mandos superiores tienen que predicar con el ejemplo.3. Una adecuada visión, evita que se le hagan modificaciones, de lo contrario cualquier cambio esencial dejaría a los

componentes de la empresa sin una guía fiable, fomentando la inseguridad general.

Como se realiza la visión de una empresaEl contestar estas preguntas le puede orientar para definir la visión de su empresa.1. ¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos años?2. ¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca? 3. ¿Quiénes trabajarán en la empresa?4. ¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa?5. ¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga relación con ella?

MisiónEs la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión (es decir, lo que estamos haciendo desde hoy, ahora, para llegar a cumplir esa visión).En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

Características de una misiónLas características que debe tener una misión son: amplia, concreta, motivadora y posible.

La importancia de la misiónEs esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente porque permite:1. Definir una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la

organización, de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones.2. Da la oportunidad de que la empresa conozca cuáles son sus clientes potenciales, ya que una vez que se ha establecido la

identidad corporativa, los recursos y capacidades, así como otros factores de la empresa; es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia.

3. Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas, el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa; logrando un relación estable y duradera entre las dos partes.

4. La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación, permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios, conocer el área que abarca la empresa.

5. Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa.

Como identificar la misión de su empresaExisten una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su compañía, tales como :1. Campo de actividad : especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa , identificando y

analizando los productos y mercado de la organización.2. Capacidades que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. A través de los recursos y capacidades con

los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar.En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados, es más complicado identificar cual es la misión, por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado.

ValoresLos valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

Características de los valores

1. Se desarrollan en condiciones muy complejas.

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2. Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.3. Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.4. No son ni pueden ser un simple enunciado.

Importancia de los valores en una empresa1. Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro

trabajo.2. Permiten posicionar una cultura empresarial.3. Marcan patrones para la toma de decisiones.4. Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.5. Promueven un cambio de pensamiento.6. Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa.7. Se lograr una baja rotación de empleados.8. Se evitan conflictos entre el personal.9. Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente0.10. Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

Las estrategias de RR.HHVincula la práctica de RR.HH con la estrategia empresarial creando valor para la compañía.1. La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la

función de recursos humanos.2. La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea

un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten.

Para ello debeLa tarea comenzará por la visión y misión de la empresa a partir de ellas y los centros de atención u objetivos principales, que son los valores y puntos más importantes donde centrar su accionar, (por ejemplo la calidad del producto o del servicio) se fijan los objetivos fundamentales del área de Recursos Humanos los cuales deben acompañar la estrategia general a través de la implementación de procesos pertinentes.También debe definir la competencia.

Cambio de prioridades en la función de RR.HHHasta hace pocos años la principal preocupación de un Gerente de Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy, además de tener esos frentes bien cubiertos, se le exigen muchas otras prioridades.1. Los empleados deben ser competitivos (estar motivados).2. El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar.3. Los recursos humanos se miden en resultados financieros4. Recursos Humanos debe crear valor, no sólo reducir costos.5. Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.

Planeamiento de RR.HH estratégicosUna de las funciones del área de RH.HH es participar en el planeamiento general de la organización. Luego, planeara los costos de su área. Cuando RR.HH trabaja en forma integrada con otras áreas puede aportar ideas y soluciones que luego incluirán en procesos del personal.

Objetivos y planes de acción Se insertan en todas las actividades de RR.HH.Estrategia

Misión y visiónAnálisis del entorno (factores internos y externos)Pasos mínimos a seguir para el planeamiento de los recursos humanos: 1. ¿Cuál es el foco de mi negocio? 2. ¿Qué capacidades necesito de la organización para cumplir los objetivos del negocio? 3. ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las

capacidades necesarias?

Antes de responderlas, tener en cuenta: 1. Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee diferentes negocios, actúa en diferentes mercados, etc.

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2. Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si tiene emplazamientos en diferentes zonas geográficas (diferente mercado laboral)

¿Cuándo Planear?1. Acompaña al planeamiento general de la empresa2. Al preparar el presupuesto para e próximo ejercicio.3. Como resultado de un análisis estratégico del negocio.4. Frente a una necesidad derivada del negocio, como abrir una sucursal o fabrica.5. Frente a una fusión o compra (cuando la empresa compra o se fusiona con otra empresa).

Ejemplos1. Reducir en un 5% el tamaño de nuestra fuerza de trabajo en un periodo de 6 meses 2. Mantener en su nivel actual los costos laborales del año, sin tener en cuenta si se modifica o no el número de personas en

la nomina.3. Llevar a cabo una reducción de 5000 empleados en los puestos de trabajos y reasignar por lo menos un total de 4000 en

puestos de ventas o comercialización en un lapso de dos años.

El planeamiento de la nomina debe ser:Numérico: dar altas y bajas de la nomina.Cualitativo: necesidades de entrenamiento y capacitación.

Medición de personal1. Realizar un inventario de la nomina.2. Determinar la nomina y realmente necesita.3. Comprar el inventario con la nomina necesaria.4. Determinar aprovisionamiento externo e interno.5. Determinar necesidades de capacitación.6. Determinar curso de acción con personas que quedaran fuera de la nomina.

Inventario de Recursos HumanosEs una lista de personas que están prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar elementos que conocen la organización y de los cuales se conoce la actuación que han tenido en el tiempo que tienen de prestar sus servicios.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Nombre: __________________________________________________Puesto: ___________________________Edad: ________Años.No. De Empleado: ___________Experiencia: ____________Años.Fecha De Contratación: ___________________________Puestos Anteriores: ___________________ _____________________Calificaciones EspecialesConocimientos En: ________________________________________________Máquinas: _________________________________________________________Herramientas: _________________________________________________________Empleo Actual: ____________________________________________________Áreas De Responsabilidad: __________________________________________Equipo De La Compañía:____________________________________________Aspectos De Seguridad:_____________________________________________Supervisión:________________________________________________________Educación Y Capacitación:Primaria: ________________Secundaria: ________________Preparatoria: ________________Comercial: ________________Técnica: ________________

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Universidad: ________________Capacitación En El Trabajo:________________________________________Cursos Especiales:____________________________________________________Evaluación De Desempeño:___________________________Potencial Para Promoción:__________________________Aspectos De Desempeño:_______________________________Supervisor:____________________________________________

Planeamiento de RR.HHConsiste en recopilar y usar información para apoyar las decisiones acerca de invertir recursos en las actividades de recursos humanos. Un plan de recursos humanos especifica las alternativas seleccionadas por medio de las decisiones de recursos humanos, y los atributos de las normas que se utilizaran para evaluarlas

Etapa de planificación1. Analizar la demanda de RR.HH.2. Analizar el aprovisionamiento de RR.HH: inventario de habilidades.3. Resolver las discrepancias importantes entre demanda e inventario de personal. (es la comparación entre el

personal que necesito y el que tengo).4. Aprovisionamiento por medio del mantenimiento o cambio de actitudes de RR.HH.

Indicadores de gestión en recursos humanos Gestión1. Acción y efecto de gestionar.2. Acción y efecto de administrar.3. Gestión de negocios: Der. Cuasicontrato que se origina por el cuidado de intereses ajenos sin mandato de su

dueño. Gestionar: Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.

La importancia de la medición1. Lo que no se mide no se gestiona2. La responsabilidad es de los directivos y mandos medios, no solo a los responsables de personal o RRHH3. Evaluar el desempeño del personal y el impacto en los resultados del negocio

Definición de indicadorEs un parámetro de medición orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación.

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Tipos de indicadores1. Indicadores de gestión de RRHH2. Empleos3. Capacitación y desarrollo4. Laborales5. Beneficios6. Remuneraciones7. Legales8. Características generales de dotación9. Higiene y seguridad

Indicadores básicos1. Head-count (cantidad de personas)2. Rotación y retención de personal3. Ausentismo4. Siniestralidad5. Grados de riesgo

INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DOTACIÓN DE EMPLEADOS / DOTACION EMPLEADOS RRHHTotal Empleados / Cantidad de empleados de RRHH (tomar solamente los empleados de rrhh full time)

TASA DE COSTOS GESTION RRHH / COSTOS OPERATIVOS

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Costos de gestión de RRHH: sueldos y cargas sociales.Costos operativos: instalaciones, software, viajes, honorarios consultoría, etc.

EMPLEOSTASA DE DESVINCULACION O ROTACION TOTAL: Sumatoria Personal Desvinculado / Dotación empleadosTASA DESVINCULACION O ROTACION VOLUNTARIA: Sumatoria renuncias voluntarias / Dotación empleadosTASA DESVINCULACION O ROTACION INVOLUNTARIA: Sumatoria de despidos / Dotación empleadosTASA INGRESOS TOTAL: Sumatoria de ingresos /Dotación empleadosTASA DE INGRESOS A CUBRIR PUESTOS NUEVOS: Sumatoria de ingresos PN / Dotación empleadosTASA DE INGRESOS A CUBRIR REEMPLAZOS: Sumatoria de ingresos / Dotación empleadosCOSTO PROMEDIO POR BUSQUEDA GERENCIA INTERNAMENTE: Sumatoria costos búsqueda / Total de búsquedasCOSTO PROMEDIO DE BUSQUEDAS TERCERIZADAS: Sumatoria de costos búsqueda / total búsquedas TercerizadasTASA DE TERCERIZACION DE BUSQUEDAS: Sumatoria cantidad de busq.terc / Total búsquedas añoRATIO PROMEDIO PARA REALIZAR BUSQUEDAS: Sumatoria días de busq. (iniciadas y finalizadas) / total de búsquedas

RatioUn ratio, es la razón o cociente de dos magnitudes relacionadas. Los ratios financieros o contables son los coeficientes que aportan unidades financieras de medida y comparación. A través de ellos, se estable la relación entre sí de dos datos financieros y es posible analizar el estado de una organización en base de sus niveles óptimos, en un mismo periodo de tiempo.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLOTASA DE COBERTURA INTERNA: Cantidad Pers. Capacitadas / Dotación empleadosTASA DE INVERSION ECONOMICA EN CAPACITACION SOBRE COMPENSACIONES: Sumatoria de $ inversion Capac / Sumatoria Compensaciones pagadasRATIO INVERS.ECONOMICA EN CAPAC POR EMPLEADO: Sumatoria costos capacitación / Dotación empleadosRATIO INVERSION HORARIA POR EMPLEADO: Sumatoria horas capacitación / dotación empleadosTASA DE TERCERIZACION DE CAPACITACION: Sumatoria total costos capac. externa / Costos TotalesTASA DE EMPLEADOS CON ACCESO A OPORTUNIDADES DE DESARROLLO: Cantidad empleados en programa de desarrollo / Dotación empleadosTASA DE EMPLEADOS CON PLANES DE CARRERA: Cantidad de empleados que cuentan con planes de carrera / Dotación empleadosMEDICIÓN DEL DESEMPEÑO ACTUAL VS. OBJETIVOS Y REQUERIMIENTOS DEL PUESTOCOSTO DE CAPACITACION COMO PORCENTAJE DEL SUELDO

LABORALESDIAS PERDIDOS POR CONFLICTOS (HUELGA)DIAS PERDIDOS POR ACCIDENTES LABORALESDIAS PERDIDOS POR AUSENTISMODIAS PERDIDOS POR ENFERMEDADES LABORALESDIAS SIN ACCIDENTESAUSENTISMOHoras ausentes empleado / hs presentesCantidad de ausentismo / Dotación empleados presentesNIVEL DE COMPROMISOPorcentaje de apoyo a la visión y permanencia en la compañía

BENEFICIOSCOSTO DE LOS BENEFICIOS PARA EMPLEADOS COMO PORCENTAJE DE LAS VENTAS TOTALESCosto total beneficios / Ventas totalesCOSTO DE LOS BENEFICIOS PARA EMPLEADOS COMO PORCENTAJE DE LOS GASTOS DE OPERACIÓNCosto de Beneficios / Gastos de Operación

REMUNERACIONESREMUNERACIONES RECURSOS HUMANOS VERSUS DOTACION TOTALTotal remuneraciones RRHH/ Total Masa SalarialREMUNERACIONES TOTALES VERSUS GASTOS DE OPERACIÓNRemuneraciones Totales / Gastos de Operación

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REMUNERACIONES GERENCIA VERSUS REMUNERACIONES COMPAÑIARemuneraciones Gerencia / Masa salarialREMUNERACIONES PERSONAL ADMINISTRATIVO O STAFF VERSUS PERSONAL LIGADO A LAS OPERACIONESRemuneraciones personal administrativo / Remuneraciones Personal operativoAUMENTOS TOTALES VERSUS REMUNERACIONES TOTALESAumentos Totales / Masa salarial

LEGALESTOTAL VALOR DEMANDADO VERSUS CANTIDAD DE JUICIOSSuma de los importes demandados / Cantidad de Juicios laboralesRATIO POR ORIGEN DE DEMANDASumatoria valor demandado por origen de demanda / Total demandadoJUICIOS GANADOS VERSUS JUICIOS PERDIDOSJuicios ganados / juicios perdidosRATIO POR TASA RIESGOSumatoria tasa riesgo por juicio / Total demandadoTasa riesgo: porcentaje de posibilidad de ganar/perder un litigio.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA DOTACIÓNANTIGÜEDAD PROMEDIOSumatoria de Antigüedad total / Total Dotación% SEXOTotal sexo masculino / dotación totalTotal sexo femenino / dotación totalRATIO DE NIVEL ACADEMICOSumatoria de nivel académico / dotación totalRATIO DE NIVEL ACADEMICO ENTRE PERSONAL OPERATIVO Y ADMINISTRATIVOSumatoria de nivel académico personal operativo / sumatoria nivel académico administrativo

Las relaciones de intercambioToda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas.Estos recursos se cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan sólo a los recursos materiales, ya que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores.En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambioLas personas forman una organización o se vinculan a ella porque esperan que su participación satisfaga alguna de sus necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos incurridos mediante sus sistemas de valores.El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización si le es posible.La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.

UNIDAD I: El Ser Humano Como Persona Única

Atributos1. Cada ser humano es UNICO en su género, aunque comparta rasgos comunes con sus semejantes. No habría dos seres

humanos iguales.2. La personalidad no es solo una suma total (de todo lo que pensamos, y hacemos, va mucho más allá) de sus estructuras y

funciones, sino una ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN.3. El ser humano una TEMPORALIDAD. Cada persona tiene y es una historia proyectada en el tiempo.

El hombre es:1. Mente: Emociones, intelectualidad, psíquico (presentimientos, premoniciones).2. Cuerpo: Físico

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3. Espíritu: Alma.

La personalidadConcepto social de personalidad: popularmente se define como:“La apreciación que tiene la gente de un individuo a través de su apariencia física, vestimento, gestos. En el fondo, su actuación social”.La personalidad viene del latín PERSONA=”mascara”, aplicada al teatro griego. La máscara era el personaje representado. Según el psicólogo norteamericano Gordon Allport: “personalidad es la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento característicos”.1. Organización dinámica : Nivel de organización, consciente de los actos. Lo contrario sería una desorganización de la

personalidad como esquizofrenia, perdida del contacto con la realidad, etc.2. Sistema : La personalidad humana, funciona como un todo organizado, integrando células, tejidos, órganos, etc.3. Psicofísico : Las posibilidades da respuestas, de aprendizaje, integración, participación y adaptación social esta dadas tanto

por las potencialidades mentales como biológicas y mentales.Ajuste al medio ambiente ya sea este natural, geográfico, como socio cultural (familia, escuela, empresa, grupos de pares, instituciones, grupos formales e informales, localidad, región, país, etc.). las personas no solo se adapta al medio, sino que interactúa con este.Personalidad=Temperamento + Carácter.1. Temperamento : Es el conjunto de disposiciones afectivas predominantes que determina las reacciones emotivas

habituales en un individuo. Se basa en la herencia biológica, y es difícilmente modificable. Representa la base constitucional de la personalidad.

2. Carácter : Es el conjunto de hábitos de comportamiento que se ha ido adquiriendo durante la vida. El carácter es adquirido, no innato. Se ve afectado casi siempre de una “valoración moral”. Constituye la base psíquica de la personalidad.El carácter es adquirido o modalidad por: Imitación: Reproduce gestos, palabras y actos que percibe de otras personas y los incorporado. Educación: Opera de un modo más consciente, organiza en forma más sistemática las influencias externas. Sugestión: Ejerce influencia sobre el grupo social donde vive, modificándolo en cierta medida.

ActitudLa actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.

Características de las actitudes1. Son aprendidas a diferencia de las actitudes de orden fisiológico (por ejemplo hambre, sed).2. Son relativamente estables pueden alteradas mediando otra situación de aprendizaje 3. Implican relaciones entre sujeto y objeto: una actitud compromete una tendencia a la acción, hacia un determinado

objetivo que es la persona, cosa, animal o situación.4. Pueden relacionarse con un pequeño o gran número de objetos: un sujeto puede tener actitudes de aceptación, rechazo,

acercamiento, evitación, agrado o desagrado hacia muchas personas u objetos.5. Tienen propiedades motivadoras – afectivas: hay actitudes que imprimen una fuerte connotación emocional en las

personas. Ej.: la actitud de enemistad y odios de tipos raciales entre países; las que generan conductas tanto positivas como negativas o destructivas.

Componentes de las actitudes1. Cognoscitivo: Referido a la creencia, tipo de conocimiento o información que posee el individuo con respecto al objeto

que le genera cierta actitud.2. Afectivo : frente a una determinada persona, objeto, animal o cosa nos acercamos o lo evitamos, dado que muchas

situaciones u objetos generan una respuesta emocional de agrado o desagrado. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud y se refleja en el enunciado “no me cae bien Pedro porque discrimina a las minorías”.

3. Una tendencia a actuar: un individuo se escabulle, se acerca y actúa, ya sea positiva o negativamente frente a los estímulos que lo hacen reaccionar.

Tipos De Actitudes1. Satisfacción en el trabajo: el termino satisfacción se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una

persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias. Cuando la gente habla de las actitudes del empleado, a menudo se refiere a la satisfacción en el trabajo.

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2. Compromiso en el trabajo: mide el grado en el cual una persona se identifica sociológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse así mismo.

3. Compromiso organizacional: se define como un estado en el cual el empleado se identifica con la organización y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

Formación de las actitudes1. Por la acumulación e integración de numerosas experiencias relacionadas entre sí. 2. Por la individuación, diferenciación y segregación de experiencias. 3. Traumas o experiencias dramáticas. 4. Por la adopción de actitudes convencionales.

Cambio de actitudesSi queremos cambiar las actitudes, tenemos dos alternativas: 1. Ambos en los grupos de referencia: si se cambian los grupos, que tienen una actitud diferente frente a un mismos objeto;

es posible cambiar las actitudes. 2. Cambios en las normas del grupo: si las actitudes están vinculadas a las normas sociales que imparte un grupo, se puede

pensar que si se modifican dichas normas en un grupo, las actitudes pudieran cambiar.

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