A diversidade nas empresas galegas€¦ · mulleres e outros colectivos en detrimento da igualdade...

Estudo sobre a composición dos cadros de persoal das empresas en Galicia

s

A diversidade nas empresas galegas

A diversidade nas empresas galegasEstudo sobre a composición dos cadros de persoal das empresas en Galicia

ÍndiceFUNDAMENTACIÓN E OBXECTIVOS DO ESTUDO..................A DIVERSIDADE NA SOCIEDADE GALEGA DO SÉCULO XXI

1. Introdución................................................................................2. O actual contexto socioeconómico...........................................3. Diversidade de xénero..............................................................

3.1. Afiliación á Seguridade Social...........................................3.2. O paro................................................................................3.3. Responsabilidades familiares............................................

4. Diversidade cultural...................................................................4.1. Evolución da poboación inmigrante...................................4.2. Emprego e inmigración.......................................................

5. Diversidade por idade................................................................5.1. Emprego e paro por idades................................................

6. Diversidade funcional.................................................................6.1. Discapacidade, actividade e ocupación............................6.2. Condicións de traballo.......................................................6.3. Desemprego e discapacidade...........................................

7. Recapitulando............................................................................

A XESTIÓN DA DIVERSIDADE NAS PEMES..............................

8. Introdución.................................................................................9. A enquisa...................................................................................

9.1. Metodoloxía.......................................................................10. Composición da mostra............................................................11. Características xerais da estrutura da ocupación das empre-sas.................................................................................................12. A realidade das empresas galegas en materia de diversida-de..................................................................................................

12.1. As políticas de diversidade das empresas......................12.2. Principais barreiras para acceder ao mercado labo-ral..............................................................................................12.3. A situación laboral nas empresas: tipos de contratos e xornadas laborais......................................................................12.4. Categorías profesionais nas empresas............................12.5. Uso das medidas de conciliación nas empresas.............12.6. As axudas para o fomento da contratación de colectivos vulnerables...............................................................................15.7. Os fluxos de emprego......................................................

CONCLUSIÓNS............................................................................DEZ PAUTAS PARA XESTIONAR A DIVERSIDADE...................ANEXO..........................................................................................BIBLIOGRAFÍA.............................................................................

711

12131616181920202324252829323334

39

40424243

44

4445

47

495458

5959

63677380

© Cruz Vermella Galicia

Calquera parte deste documento pode ser citado, copiado, traducido a outros idiomas ou adaptado para satisfacer as necesidades locais sin autoriza-ción previa de Cruz Vermella, a condición de que cite claramente a fonte.

Edita: Cruz Vermella GaliciaR/ Cruz Vermella Española, 115002 A Coruñ[email protected]

Esta publicación está enmarcada no proxecto “Galicia Suma” cofinanciado pola Xunta de Galicia e o Fondo Social Europeo a través do Programa Operativo Loita Contra a Discriminación 2.007-2.013.

MISIÓN

Estar cada vez máis preto das persoas vulnerables nos eidos nacional e internacional, con accións integradas, realizadas por voluntariado e cunha ampla participación social.

VISIÓN

Cruz Vermella Española, como organización humanitaria e de acción voluntaria arraigada na sociedade, dará respostas integrais ás persoas vulnerables, cunha perspectiva de desenrolo humano.

Cruz Vermella Galicia

6


7

Cruz Vermella traballa pola mellora das condicións de vida dos colectivos socialmente máis vulne-rables, unha mellora que non é posible sen o acceso ao emprego estable. Por este motivo, puxo en marcha hai once anos o seu Plan de emprego para colectivos vulnerables que desenvolve un amplo número de proxectos encamiñados a promover o acceso ao mercado de traballo das persoas en situación de dificultade social.

Este importante papel do emprego recóllese nun dos obxectivos estratéxicos establecidos polo Fon-do Social Europeo para o período 2007-2013: “atraer a máis persoas ao mercado laboral, facendo do traballo unha opción real para todos e todas, fomentando a empregabilidade, a inclusión social e a igualdade entre homes e mulleres, impulsando especialmente a integración sociolaboral dos mozos e mozas, parados de longa duración, inmigrantes, persoas con discapacidade e en risco de exclusión do mercado de traballo”. A partir deste obxectivo, as políticas activas de emprego sinalan a necesidade de promover o desenvolvemento de mercados inclusivos, abertos para aqueles que procuran emprego en condicións desfavorables e para a poboación que experimenta especiais dificultades.

Os prexuízos, os estereotipos e a desconfianza ante as persoas que resultan diferentes son meca-nismos de discriminación que perpetúan as situacións de vulnerabilidade. Esta desconfianza tamén esta presente no mercado laboral que non ten en conta unicamente as competencias profesionais dos traballadores e que, a miúdo, non aproveita todo o potencial existente impedindo que un impor-tante número de traballadores e traballadoras, amosen a súa capacidade de adaptación á dinámica laboral e aos postos de traballo de maior cualificación.

Por todo isto, Cruz Vermella considera ás empresas como un socio clave para a inserción laboral destas persoas a través do desenvolvemento da súa responsabilidade social empresarial e, en con-creto para unha correcta xestión da diversidade, algo que pode repercutir positivamente non só na xestión dos seus recursos humanos senón tamén nas relacións cos seus grupos de interese e das súas oportunidades de negocio.

Neste contexto nace o Programa para a Promoción de Mercados Inclusivos da Cruz Vermella que ten como finalidade última promover un mercado de traballo aberto a todas as persoas que poidan e queiran traballar.


8

Coa intención de trasladar estes obxectivos á realidade galega Cruz Vermella decide poñer en mar-cha o proxecto Galicia Suma, que conta co financiamento da Xunta de Galicia e do Fondo Social Europeo a través do Programa Operativo Loita contra a Discriminación 2007-2013.

Os principais obxectivos do proxectos son os seguintes:

Este estudo nace da inquietude de coñecer a realidade do tecido empresarial en Galicia en materia de diversidade xa que, aínda que existen estudos en España do comportamento das empresas ante a diversidade, o caso galego difire, en moitos casos, polas súas particularidades tanto económicas como sociais, doutros territorios. Son moitos os factores que marcan a importancia de analizar este tema: a inevitable diversidade da nosa sociedade, a necesidade, agora máis que nunca, de que as empresas coñezan os seus cadros de persoal para potenciar todo o talento dos traballadores e traballadoras, a globalización, os cambios continuos que se están a producir na nosa sociedade, etc.

Queremos pescudar como son as empresas, se toda a diversidade existente na nosa sociedade se ve reflectida nos cadros de persoal e tamén, se esa heteroxeneidade estase a ver coma unha opor-tunidade de mellora na xestión, de innovación, de ser máis flexibles e adaptables aos cambios, en definitiva, de mellorar a posición das empresas nuns mercados cada vez máis cambiantes. Busca-mos incitar á reflexión aos responsables dos departamentos de persoal das empresas, aos propios empresarios e empresarias e, en resumo, a todo o tecido empresarial galego.

Polo tanto, esta investigación vainos a permitir extraer información clave para traballar co contorno empresarial e analizar os seus procesos de xestión:

Sectores que traballan en maior medida coa diversidade.

Medidas de conciliación laboral e familiar existentes na empresa.

Barreiras existentes en determinados sectores que impiden a contratación e a promoción de mulleres e outros colectivos en detrimento da igualdade de oportunidades.

Existencia dalgún plan para xestionar a diversidade nas empresas analizadas.

Coñecer a realidade dos cadros de persoal das empresas galegas en rela-1. ción á diversidade e os seus xeitos de xestionala.Mellorar a colaboración e comunicación co tecido empresarial galego.2. Sensibilizar á poboación galega en xeral e aos empresarios en particular 3. sobre a achega das persoas de toda condición á sociedade a través do emprego.Colaborar na correcta integración e promoción dos colectivos máis vulne-4. rables dentro das empresas.

9


Este estudo divídese en dous grandes bloques:

Os datos recolléronse ao longo de catro meses (de xullo a outubro) contactando con diferentes em-presas de toda Galicia que colaboraron para que puidésemos tecer unha radiografía que amosa como son as empresas por dentro: a situación dos traballadores e traballadoras que compoñen os seus cadros de persoal, como se visibiliza a diversidade existente e o potencial que isto supón, os sectores maiormente masculinizados, a conciliación da vida laboral e persoal, etc. A análise destes datos permítenos reflexionar sobre o camiño polo que queremos avanzar para mellorar a xestión da diversidade dentro das empresas e propoñer novos retos de futuro.

É precisamente nestas épocas de crise cando é importante facer una revisión crítica das políticas e dos valores que están a rexer as empresas desde hai tempo e de cuestionarse a súa adecuación á sociedade actual. Nestes tempos cómpre buscar estratexias innovadoras para resolver os proble-mas e as situacións desfavorables e conseguir así ser máis eficientes e responsables.

Neste escenario de inestabilidade económica, de cambios continuos e dun aumento da competitivi-dade nun mercado globalizado só as empresas que teñan a capacidade de adaptarse e que conten cos mellores traballadores e traballadoras poderán sobrevivir. Cada vez máis a competitividade das empresas depende das persoas, do seu saber facer e do seu compromiso co proxecto empresarial, e para que o talento no se vaia, a xestión da diversidade é unha estratexia fundamental xa que está considerada como un dos principias xeitos de retención na empresa.

A relación entre peme e xestión da diversidade é especialmente necesaria en Galicia no que este tipo de empresas compoñen a meirande parte do tecido empresarial e son tamén as que, proporcio-nalmente, incorporan boa parte dos traballadores pertencentes a colectivos diversos.

É certo que moitas pemes carecen dos recursos humanos e materiais necesarios para implantar políticas de xestión da diversidade, pero si teñen na súa man a opción de incorporar ou modificar aspectos concretos que poden axudalas a beneficiarse das oportunidades que supón o contar no seu cadro de persoal con persoas con diferentes capacidades, habilidades e experiencias.

Por unha banda ofrécese unha descrición xeral da po-boación galega en canto á diversidade, xa que ben é certo que en poucos anos a nosa sociedade pasou dunha certa uniformidade a una diversidade manifes-ta. Trátase ademais de analizar a situación laboral de determinados colectivos que adoitan ter unha situación de desvantaxe maior para acceder a un emprego como poden ser as persoas inmigrantes ou aquelas que po-súen algunha discapacidade.

Por outra banda, recóllese a análise obtida das enqui-sas enviadas a diferentes empresas galegas onde se detallan as características dos seus cadros de persoal en canto a tipos de contratos, categorías profesionais e, en definitiva, as condicións laborais existentes en cada unha das empresas.


10

11

A diversidade na sociedade galega do século XXI


Hai que recoñecer que co paso dos anos, moitos prexuízos, estigmas, e certos paternalismos, co-mezan a quedar a un lado para deixar paso a unha forma diferente de percibir e tratar a colectivos enteiros que durante ducias de anos estaban condenados a permanecer no fogar ou recluídos en institucións compartindo en certo modo unha invisibilidade e incapacidade de encaixe na vida pública que custou grande esforzo e tempo transformar e mudar. Falamos de persoas que ou ben marcadas por algún problema de mobilidade, discapacidade psíquica ou por outros problemas de moi distinta índole (dificultades de visión ou sinxelamente por ser mulleres), non se tiña en conta a posibilidade de incluílos en boa parte das actividades cotiás, canto máis inserilos no eido laboral.

Porén, pouco a pouco a sociedade foi cambiando, e de igual forma que foi rexeitando actitudes ou comportamentos que pronto pasaron a ser sancionables nunha sociedade moderna comezaron a rexistrarse tamén unha nova onda de discriminación e conflitos sociais, laborais, etc. cara a determi-nados colectivos que ou ben pola súa escasa presenza no pasado inmediato (colectivo de persoas inmigrantes), ou por unha forzada invisibilización (homosexuais, membros de minorías relixiosas…) dificilmente terían saído á luz.

Non só iso, coa transformación dos diferentes modelos produtivos, e unha cada vez meirande inser-ción na economía global, outros colectivos, como os dos traballadores e traballadoras máis próxi-mos á idade de xubilación comezan a ter problemas para encaixar no novo mercado laboral. Son os procesos de reconversión industrial, indemnizacións e prexubilacións masivas os que fan xurdir novos grupos de individuos que pese a sempre ter sido parte activa e visible do tecido social (a diferenza dos anteriores: estranxeiros, persoas con discapacidade, etc.), así como a principal trabe de soporte económico para miles de familias están a converterse en colectivos con unha marcada dificultade laboral.

1. Introdución

A miúdo, cando se tratan aspectos como a dis-capacidade e a eliminación de barreiras, adoi-tase pensar en aqueles impedimentos físicos e visibles que impiden a determinadas persoas e colectivos tanto desprazarse sen problemas como levar unha vida plena e satisfactoria en igualdade de condicións. Menos frecuente re-sulta pensar ou percibir aquelas outras barreiras sociais ou mentais que de xeito máis sutil dificul-tan a determinados grupos acadar unha igual-dade plena nos diferentes planos da vida social, como —entre outros— no marco das relacións laborais ou persoais.


12

Porén, hoxe en día, nun escenario marcado pola deceleración da economía e das finanzas, mudou en boa medida a percepción existente sobre os anteriormente citados factores: emprego, recursos humanos… O que antes eran elevadas cifras de consumo e de creación de contratos, agora é incer-teza laboral e difultade para reducir a taxa de parados; como abordar entón a diversidade no lugar de traballo nun momento tan complexo e difícil como o actual?.

Pero non só se debe falar de economía ou desemprego para avaliar e comprender o que implica a diversidade, cómpre afondar tamén noutros factores ligados ao emprego e a capacidade dunha sociedade para xerar riqueza e benestar, e que a miúdo non son tratados con demasiado rigor polos medios de comunicación; falamos da incidencia do avellentamento da poboación, do peso da inmi-gración, da responsabilidade social das empresas e das diferentes administracións, das políticas de conciliación laboral e familiar, as relacións de xénero…

Nesta liña vemos que a miúdo cando se fala dalgunhas destas variables, como a idade (avellen-tamento), a nacionalidade ou grupo étnico (inmigración) faise desde unha óptica negativa: o gasto sanitario que provocan as persoas de máis idade , os problemas de integración/delincuencia asocia-dos a poboación inmigrante, etc. chegándose incluso a cuestionar abertamente por algúns actores políticos e sociais determinadas políticas de igualdade de xénero.

No caso concreto do avellentamento, a miúdo pásase por alto a conquista social que implicou aca-dar a actual cifra de esperanza de vida (sobre os 82 anos en Galicia, segundo o Instituto Galego de Estatística), así como o envexable valor que supón para calquera grupo humano contar coa ex-periencia dos máis vellos. De igual xeito, no relativo as persoas inmigrantes, parece que tampouco se chega a albiscar o momento en que se valora suficientemente o que significou investir o saldo migratorio negativo que viñamos padecendo de forma case endémica durante tanto tempo. Ben é certo que en moitos casos as persoas que chegan a Galicia están próximas á idade de xubilación —galegos/as que marcharon fai anos e que agora retornan—, mentres que os que van fóra conti-núan a ser na súa inmensa maioría mozos e mozas, aínda así as cifras absolutas continúan dicindo que son máis os que chegan que os que marchan.

2. O actual contexto socioeconómico

Hoxe en día, falar do mundo da empresa, do em-prego, da xestión do capital humano, etc. impli-ca unhas reflexións e matices que posiblemente tan só un par de anos antes irían asociadas ao crecemento, tipos de contratación, eficiencia, etc. De igual xeito, era neses momentos de prosperidade financeira e de avance en certas medidas de carácter social orientadas a mellorar o Estado de Benestar (como a Lei de Promoción da Autonomía Persoal e Atención a Persoas en Situación de Dependencia de 2006) cando co-mezaba a consolidarse e facerse máis habitual vincular o termo de diversidade co mundo labo-ral e da empresa.

13


TÁBOA Nº 1.Evolución dos saldos migratorios en Galicia, 2000-2010

Algo semellante acontece tamén coas relacións de xénero, polo menos desde o punto de vista do escaso recoñecemento que as veces se fai do logro que supuxo nos últimos anos a incorpora-ción ao mundo laboral remunerado e regulamentado por parte da muller, pese a todas as eivas e desigualdades que aínda exis-ten neste eido.

Como se pode ver, abordar aspectos e realidades complexas como o da diversidade desde a óptica que aquí se pretende, non pode realizarse sen ter en conta un considerable número de fac-tores (demográficos, administrativos, económicos, sociais, etc.) necesarios para a súa mellor comprensión e análise. Mais polo de agora comezaremos delimitando e definindo o que se entende por diversidade cando falamos da empresa e o mundo laboral.

Se algo caracteriza á sociedade do século XXI é a súa diversida-de, un concepto extraordinariamente amplo que se presta a ser definido e interpretado de múltiples maneiras, xa que se pode referir a un extenso abano de factores e características físicas, intelectuais, culturais, etc. presentes tanto en individuos como en colectivos —como as empresas, por exemplo— e a sociedade no seu conxunto ao longo do mundo enteiro.

Podemos entón afirmar que existen dous tipos principais de di-versidade, a visible (vinculada a factores como a raza, a idade...) e outra oculta (como a opción relixiosa ou sexual por exemplo); podendo resultar as veces esta última menos fácil de xestionar que a primeira, se ben neste estudo se abordará exclusivamente a diversidade visible.

Do que non cabe dúbida, é que ambos tipos de diversidade tamén pode implicar e xerar novas oportunidades de negocio para un bo número de empresas; xa que na economía global, complexa e tan rapidamente cambiante como a actual, poder contar coa suficiente capacidade de resposta é algo imprescindible, xa sexa ou ben a través de persoal que domine varias linguas, ou que coñeza

Período Galicia A Coruña Lugo Ourense Pontevedra2000 6894 3331 40 948 25752001 7166 3749 309 258 28502002 10341 6146 462 120 36132003 11175 6190 815 35 41352004 15052 7168 1183 1105 55962005 16845 6915 1839 1629 64622006 17601 7644 2097 1799 60612007 19583 9396 2665 1471 60512008 17810 7659 2201 1851 60992009 10698 3849 991 1992 38662010 6647 3679 664 659 1645

Fonte: Instituto Galego de Estatística e elaboración propia

De feito, poderíamos afir-mar incluso, que hai tantos tipos de diversidade como seres humanos hai no noso planeta, xa que cada unha das persoas que o habi-tan son diversas, e non só se distinguen polas súas diferentes características físicas (xénero, raza…) ou culturais (relixión, lingua…), senón tamén polas súas capacidades emocionais, intelectuais…


14

15

os códigos necesarios para contactar con determinados sectores de mercado (musulmán, latino…), ou que sinxelamente posúa a capacidade creativa e innovadora necesaria.

Podemos entón afirmar que existen dous tipos principais de diversidade, a visible (vinculada a factores como a raza, a idade...) e outra oculta (como a opción relixiosa ou sexual por exemplo); podendo resultar as veces esta última menos fácil de xestionar que a primeira, se ben neste estudo se abordará exclusivamente a diversidade visible.

Do que non cabe dúbida, é que ambos tipos de diversidade tamén pode implicar e xerar novas oportunidades de negocio para un bo número de empresas; xa que na economía global, complexa e tan rapidamente cambiante como a actual, poder contar coa suficiente capacidade de resposta é algo imprescindible, xa sexa ou ben a través de persoal que domine varias linguas, ou que coñeza os códigos necesarios para contactar con determinados sectores de mercado (musulmán, latino…), ou que sinxelamente posúa a capacidade creativa e innovadora necesaria.

Precisamente o eido do traballo, trae consigo unha serie de características como a experiencia laboral e a xestión e manexo de coñecementos, que se sitúan evidentemente máis próximas ás competencias profesionais que a outro tipo de calidades ou variables.

Os catro grandes trazos da diversidade invisible que imos analizar neste estudo son os seguintes:

xéneroOrixe étnica ou culturalIdadeDiversidade funcional.


3.1. Afiliación á Seguridade Social

Nesta análise por tipos de cotización, vemos que en 2011 a meirande parte de persoas afiliadas a Seguridade Social, o 72,8%, encadrábanse no réxime xeral (das cales o 52,6% son homes e o 47,4 % mulleres), seguido do réxime especial de autónomos cun 22,3% do total de cotizantes, ocupando o 4,9% do total de afiliacións os restantes tipos de cotización (agrario, empregados do fogar...).

Ámbito Total Homes MulleresGalicia -10,4% -17,4% -0,8%A Coruña -8,1% -15,0% 1,1%Lugo -10,3% -16,1% -2,6%Ourense -10,0% -16,9% -0,6%Pontevedra -13,2% -20,6% -2,4%

TÁBOA Nº 2. Crecemento afiliacións Seguridade Social por sexos (2005-2011)


No relativo á evolución das afiliacións a seguridade social rexistradas desde o ano 2005, como se pode ver na táboa número 2, as cifras absolutas baixaron considerablemente en todas as provin-cias, especialmente en Pontevedra, se ben no caso feminino, o descenso foi sensiblemente menor, dándose incluso un crecemento positivo no caso coruñés.

3. Diversidade de xénero

Se ben é certo que tanto as empresas como a sociedade, no seu conxunto, atópanse cada vez máis sensibilizadas coa igualdade de xénero, levándose a cabo nos últimos anos importantes investimentos neste eido, non é menos certo que aínda falta moito por facer; así pois, segun-do datos do Instituto de la Mujer: de cada 100 persoas que no ano 2010 non procuraban em-prego por motivos familiares, 96 eran mulleres; de igual xeito o Instituto Nacional de Estatística, vén rexistrando anualmente un abandono do mercado laboral dunhas 380.000 mulleres por dificultades á hora de xestionar o traballo coa vida familiar, en contraste cos 14.000 varóns que se atopan co mesmo problema.


16

No que á afiliación á Seguridade Social por réxime de cotización se refire, a meirande parte das mulleres atópanse dentro do réxime xeral, mentres que o sector do autoemprego rexistra unha pe-quena eiva no que ao peso da muller no dito sector se refire, xa que mentres o 47,4% das persoas cotizantes no réxime xeral eran mulleres, a porcentaxe de persoas de sexo feminino rexistradas como autónomas diminúe ata o 42,2%.

Por outra parte, están as economías unidas ao agro e ao servizo doméstico (neste último sector máis do 95% das persoas afiliadas son mulleres, segundo os propios datos da Seguridade Social 1), onde debido á propia temporalidade das tarefas do campo, no primeiro caso, ou ao incumprimento das condicións laborais que lle corresponden asumir ás traballadoras no fogar 2 no segundo, en moitas ocasións as mulleres acaban experimentando abusos laborais.

-

TÁBOA Nº 3. Afiliacións á Seguridade Social en Galicia, 2011

ÁmbitoRÉXIME XERAL R.ESP.AGRA-

RIOR.ESP. EMP. DO

FOGAR R.ESP. AUTÓNOM. R.ESP. MAR

Total H(%)

M(%) Total H

(%)M

(%) Total H(%)

M(%) Total H

(%)M

(%) Total H(%)

M(%)

Galicia 715930 52,6 47,4 4769 71,0 27,9 20305 2,2 97,8 219088 57,8 42,2 23538 74,5 25,5A Coruña 312391 52,3 47,7 1513 72,2 27,8 8350 2,6 97,4 87229 56,8 43,2 6354 74,5 25,5Lugo 80045 52,8 47,2 1461 80,8 19,2 2855 1,9 98,1 37815 56,1 43,9 1917 89,8 10,2Ourense 74437 52,2 47,8 392 80,1 19,9 2948 2,2 97,8 26358 60,8 39,2 0 - -Pontevedra 249057 53,0 47,0 1354 59,2 40,8 6153 1,7 98,3 67686 58,9 41,1 15267 72,6 27,4

Fonte: INE e elaboración propia

1 Ver táboa Nº32 Como así se reflicte na tese doutoral da profesora de Socioloxía da UDC Raquel Martínez Buján: “Bienestar y Cuida-dos: el Oficio del Cariño. Mujeres Inmigrantes y Mayores Nativos”

0

50

100

150

200

250

300

Pontevedra Ourense Lugo A Coruña Galicia

Homes 2005Mulleres 2005Homes 2011Mulleres 2011

45,8

54,2

40,8

59,2

46,953,1

42,5

57,5

53,557,2

46,9 42,8

47,3 52,7 43,156,9

46,7 53,3 42,1 57,9

GRÁFICO Nº 1. Afiliación á Seguridade Social por sexos

Neste senso, non son excepcionais os casos nos que unha muller é requirida para realizar tarefas de limpeza ou puericultura, e acaba tendo que asumir funcións e responsabilidades que non lle corresponden. A isto, habería que unir o feito de que boa parte deste colectivo laboral non se ato-paba en moitos casos nin tan sequera dado de alta na Seguridade Social; un bo pretexto que serviría para realizar un seguimento do impacto da nova lei aprobada a finais de 2011 que obriga a dar de alta ás traballadoras do fogar, coa que se aspira a regularizar un sector caracterizado precisamente pola súa desregulamentación.

Fonte:Instituto Nacional de Estatística e elaboración propia

17


3.2. O paro

No relativo ao paro, vemos que se ben é certo que hai unha meirande taxa de paro feminino que masculino, no período de tempo comprendido entre 2009 e 2011 —empregando como referencia as cifras do cuarto cuadrimestre—, a porcentaxe de persoas sen emprego aumentou a nivel autonó-mico practicamente ao mesmo ritmo para ambos os sexos, acerca dun 3%; e se ben nese período o paro aumentou dun xeito máis contundente no caso dos varóns, cabe destacar o forte incremento do desemprego feminino na provincia de Pontevedra con case 8 puntos porcentuais.

Nesta liña, vemos que se abordamos o ámbito de persoas sen traballo desde a perspectiva da formación, tal e como se recolle na táboa que segue, comprobamos como o paro castiga princi-palmente aos individuos con menor grao de formación, e que a medida que aumenta o seu nivel, a porcentaxe de persoas con máis cualificación que engrosan as filas de parados tamén diminúe, se ben neste caso semella que a variable do xénero xoga en contra da muller, xa que a porcentaxe de mulleres en paro con educación secundaria ou superior é mais alta que a dos varóns, cando no resto de ámbitos (parados sen estudos, ou con estudos primarios) a situación era á inversa.

Ámbito2009 2010 2011

Total H M Total H M Total H MGalicia 12,9 11,9 14,1 15,7 15,2 16,3 18,3 17,6 19,1A Coruña 11,6 10,6 12,7 14,5 14 15,1 16,1 15,6 16,5Lugo 10,3 9,7 11 10,4 8,7 12,3 12 11,3 12,8Ourense 12,6 10,8 14,5 17 15,7 18,6 19,1 18,8 19,4Pontevedra 15,4 14,3 16,7 18,7 18,8 18,5 23 21,7 24,5

TÁBOA Nº 4. Porcentaxe de persoas paradas en Galicia, período 2009 - 2011.


ÁmbitoANALFABETOS ESTUDOS PRI-

MARIOSEDUCACIÓN SECUNDARIA

EDUCACIÓN SU-PERIOR

Total H M Total H M Total H M Total H M

Galicia 53,3 57,4 48,2 21,4 23,1 19,3 38,4 34,3 43,2 12,2 11 13,4A Coruña - - - 20,5 24,3 16,2 37,6 33 43 11,3 10,9 11,7Lugo - - - 16,6 13,3 19,9 21,5 20,8 22 11,9 10,7 12,8Ourense 100 - 100 27,5 28,9 25,6 32,2 29,7 35,9 13,3 10,5 15,7Pontevedra 55,5 81,2 - 21,2 22,3 20 22 17,5 26,9 13,6 11,4 15,7

TÁBOA Nº 5. Porcentaxe de persoas paradas en Galicia segundo a súa formación, 3º cua-trimestre do ano 2011.


18

3.3. Responsabilidades familiares

Unha mención especial merece a situación da muller no que ao seu papel de coidadora de persoas dependentes se refire. En moitos casos as implicacións que ten o facerse cargo dunha persoa de-pendente, é algo que vai máis aló das dificultades do día a día no fogar, transcendendo a todos os niveis da vida das persoas envoltas en este tipo de dinámicas, entre outros o aspecto laboral, xa que a miúdo as persoas coidadoras ou ben teñen que renunciar á procura de traballo remunerado ou dun emprego, ou deben realizar esmerados equilibrios para poder xestionar eficientemente a vida laboral coa de coidadora.

Neste senso, podemos ver na táboa que segue —relativa á poboación entre 16 e 64 anos que se fan cargo regularmente de persoas dependentes-, como son as mulleres as que deben asumir en maior proporción o peso deste tipo de responsabilidades; as cifras absolutas indican que o rol de coidador de persoas dependentes ten un rostro feminino. De feito pódese dicir que no relativo ás cifras totais, por cada varón coidador hai dúas mulleres desenvolvendo a mesma función. Sirva tamén como obxecto de reflexión os esforzos que asumen aquelas persoas que á parte de traballar coidan e atenden ás persoas do seu contorno próximo e familia.

0

100

200

300

400

500

Con persoas ao seu cargo Sen persoas ao seu cargo

Poboac. inactivaPoboac. paradaPoboac. ocupada

431

65

85

10

255

50

0

100

200

300

400

500

600

Poboac. inactivaPoboac. paradaPoboac. ocupada

Con persoas ao seu cargo Sen persoas ao seu cargo

548

44

95

10

185

13

GRÁFICO Nº 2. Poboación entre 16 e 64 anos que teñen ou non persoas ao seu cargo en Galicia, poboación en miles.

Homes Mulleres

Fonte: Instituto Nacional de Estatística e elaboración propia

19


4.1. Evolución da poboación inmigrante

De todos os xeitos, cómpre sinalar que xa se constata a nivel estatal unha deceleración no que á chegada de persoas inmigrantes se refire 3 (especialmente as non-comunitarias); e tendo en

Ámbito

TOT. POBOAC. ENTRE 16 E 64 ANOS HOMES MULLERES

Total

Con persoas ao seu cargo

Sen persoas ao seu cargo

Total



Total



Galicia 1790,3 192,3 1598,0 895,2 67,3 827,9 895,1 125,0 770,1Poboación ocupada 1087,8 109,4 978,4 591,7 44,0 547,8 496,0 65,4 430,6

Poboación parada 200,1 20,0 180,1 105,4 10,0 95,4 94,7 10,0 84,7

Poboación inactiva 502,5 63,0 439,5 198,1 13,4 184,7 304,4 49,6 254,8

TÁBOA Nº 6. Número de persoas con e sen persoas ao seu cargo en Galicia segundo sexo e tipo de ocu-pación, 2010 (poboación en miles).


4. Diversidade cultural

O forte pulo que rexistrou a inmigración coa che-gada do novo século, xunto á suma do grupo de poboación de orixe estranxeira xa residente, dan lugar ao segundo colectivo máis numeroso no que á xestión da diversidade se refire.

A miúdo a radiografía sociolaboral das persoas inmigrantes está caracterizada pola ocupación de postos de traballo de baixa cualificación na meirande parte dos casos, especialmente cando se trata de colectivos que proveñen de países en vías de desenvolvemento, do leste de Europa e en algúns casos da UE, destacando Portugal.


20

conta que a capacidade de arrastre da situación económica do momento é tan forte en Galicia xa se están a albiscar os primeiros sinais de caída do continxente de inmigrantes. Polo momento mentres segundo o Instituto Nacional de Estatística (INE), en 2011 había 110.468 persoas de nacionalidade estranxeira, a principios de 2012 contabilizábanse 111.332, é dicir o crecemento conxelouse nun 0,7% respecto de 2010-2011, como veremos a continuación.

Nesta liña, percíbese que mentres no período 2000-2005 a porcentaxe de poboación de orixe inmi-grante incrementouse a nivel estatal e galego sobre o 350% e 130% respectivamente, entre 2005 e 2010 o dito crecemento diminuíu ao 50% e 37%.


Ámbito 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010A Coruña 36033 40071 44918 51531 54908 60090 63236 67418 74843 80494 82466Lugo 9326 9875 10743 11880 12317 13735 15006 16209 18964 21102 21865Ourense 21969 23412 24931 26276 26861 28335 29591 30080 31942 33770 35217Pontevedra 34652 37933 42748 49443 52772 58107 60564 64774 70333 74632 75857Galicia 101980 111291 123340 139130 146858 160267 168397 178481 196082 209998 215405Tot. Estatal 1472458 1969269 2594052 3302440 3693806 4391484 4837622 5249993 6044528 6466278 6604181

TÁBOA Nº 7. Persoas nacidas no estranxeiro, período 2000-2010.

4 Segundo o Padrón de 2010 —explotación a 1 de xaneiro dese mesmo ano— o número de persoas de nacionali-dade estranxeira (non confundir cos nacidos no estranxeiro) no conxunto do Estado era de 5.747.734 , mentres que no avance da Explotación Estatística do Padrón do 1 de xaneiro do 2012 (datos provisionais a 19 de abril do 2012) falaban de 5.711.040 persoas: un 0,6% menos.

21


De momento, entre o ano 2010 e 2011 as cifras do INE indican que se produciu un lixeiro crece-mento do 0,7% no que á presenza de poboación inmigrante se refire 4 ; se ben, este estancamento na acollida de novos continxentes foráneos posiblemente implique tamén volver a anteriores esce-narios —non demasiado remotos—, marcados polo saldo migratorio negativo, xa que ao mesmo tempo o número de galegos e galegas que continúan marchando fóra do territorio da comunidade autónoma vén experimentando un continuado incremento nos últimos anos:

De todos xeitos, non está de máis matizar as diferenzas existentes entre a orixe e a nacionalidade da poboación chegada do exterior, xa que se imos un pouco máis aló das cifras que habitualmente se adoitan presentar sobre o fenómeno migratorio, comprobamos que unha importante parte do continxente de inmigrantes son ou ben de nacionalidade española ou gardan estreitas raíces coa cultura e as costumes galegas ao ser fillos, netos ou parellas de galegos anteriormente emigrados, polo que, a priori, a súa integración no eido social e laboral sempre será máis doada ao compartir códigos e valores.

GRÁFICO Nº 3. Evolución da emigración galega ao estranxeiro, 2002-2010.

0 2000 4000 6000 8000 10000

Pontevedra Ourense Lugo A Coruña Galicia

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

4 En Galicia os padróns municipais pasaron de contabilizar 109.670 residentes de nacionalidade estranxeira no 2010, a 110.468 un ano máis tarde.



22

De feito, na comparativa entre a Comunidade Autónoma galega e o Estado destaca a elevadísima porcentaxe de persoas inmigrantes con nacionalidade española residentes en Galicia: practicamen-te un de cada dous (49,1%), en contraste co 14% residente no conxunto estatal.

4.2. Emprego e inmigración

No que a ocupación dos diferentes xacementos de mercado laboral se refire por parte da poboación inmigrante, vemos como en 2011 algo máis do 65% das persoas pertencentes a este colectivo afi-liadas a Seguridade Social atopábase dentro do réxime xeral, seguidos dos acollidos ao réxime de autónomos e de empregados e empregadas do fogar respectivamente; se ben neste último caso o perfil de muller non-comunitaria é o que destaca con clara predominancia, gardando semellanzas co sector pesqueiro, onde volve darse unha clara relevancia de traballadores non comunitarios, mais neste caso varóns – Ver táboa nº 9.

TÁBOA Nº 8. Poboación nacida no estranxeiro e poboación de nacionalidade estranxeira.

Ámbito Galicia-2010 Total estatal-2010 Galicia-2011 Total estatal-

2011Crecemento galego (%)

Crecemento español (%)

Total poboación nacida no estranxeiro

215.405 6.604.181 219.213 6.659.885 1,8 0,8

Poboación de nacionalidade estranxeira

109.670 5.383.342 109.994 5.730.667 0,3 6,5


Réxime GaliciaEs-

tranxeiros UE

Es-tranxeiros non UE

HOMES MULLERES

Total Estr. UE

Estr. Non UE Total Estr.

UEEstr.

Non UETotal 40028 16068 23960 23030 11236 11794 16998 4832 12166R. Xeral 26670 11977 14693 16368 8412 7956 10302 3565 6737R. Especial de Autó-nomos 5380 2510 2870 3233 1734 1500 2147 777 1370

R. Especial Agrario 1615 923 692 1435 807 628 180 116 64R. Especial do mar 1806 281 1525 1765 267 1498 41 14 27R. Especial emprega-dos/as do fogar 4558 378 4180 229 17 212 4329 361 3968

táboA Nº 9. Persoas estranxeiras afiliadas á Seguridade Social por xénero e réxime de cotización, 2011,


23


Grupos de naciona-lidade Total Homes Mulleres

Total Galicia 109670 55223 54447Nacionalidades Eu-ropeas 43333 25233 18100

Nacionalidades afri-canas 11588 7842 3746

América Central 6825 2544 4281América do Norte 1708 733 975América do Sur 42420 16587 25833Nacionalidades asiáticas 3633 2200 1433

TÁBOA Nº 10. Poboación estranxeira por grupos de nacionalidades, 2010.


Nesta liña cómpre sinalar a importancia que ten o xénero e a nacionalidade no que a súa relación co emprego se refire, xa que adoita establecerse unha correlación entre ambas as variables e o posto de traballo; de feito, non é casual que a meirande parte das persoas dedicadas á axuda no fogar sexan mulleres e non comunitarias.

A realidade é que por moi diferentes motivos hai unha sectorialización do nexo existente entre o emprego e a nacionalidade, que acaba levando a que mentres os varóns subsaharianos e afri-canos en xeral (incluíndo Marrocos ou Arxelia, por exemplo) traballen no agro, na construción ou na venda ambulante, un tipo de inmigración claramente masculinizada como se observa na táboa inmediatamente inferior, moitas mulleres latinas (practicamente 6 de cada 10 individuos hispanoamericanos son mulleres) ocupan pos-tos de traballo na hostelaría ou como emprega-das do fogar.

5. Diversidade por idade

En comparación coas variables anteriormente citadas, o xénero e a orixe, ou coa que se abor-dará a continuación —a discapacidade— o factor da idade como elemento de diversidade nas empresas é unha das que menos atención recibe, o que non implica que sexa menos re-levante que as demais. Máis ben o contrario: ao abeiro da actual situación laboral marcada entre outras cousas pola manifesta dificultade de atopar emprego tanto para os máis novos como para as persoas que superan certa idade, así como polo impacto do aumento na idade de xubilación, esta variable en particular debe ocu-par un espazo central nas políticas de diversi-dade de toda empresa.

Esta importancia toma especial relevancia se ademais temos en conta o elevado volume de traballadores que superan os 55 anos de idade (viñan representando o 15% do total de ocupa-dos no terceiro cuadrimestre de 2011, como se observa na seguinte táboa:


24

Rangos Ano 2000 Ano 2005 Ano 2010Total 1.947.242 2.102.937 4.100.073Varóns (%) 40,9 40,5 50,1Mulleres (%) 59,1 59,5 49,9De 16 a 24 anos. Varóns(%) 13,8 15,6 11,7

De 16 a 24 anos. Mulleres(%) 15,8 11,4 9,4

De 25 a 44 anos. Varóns(%) 51 49,1 53,6

De 25 a 44 anos. Mulleres(%) 61,9 55,4 54,1

45 e máis anos. Varóns(%) 35,2 35,3 34,7

45 e máis anos. Mulleres(%) 22,3 33,2 36,5


Rangos de idade2009/III 2010/III 2011/III

Total H M Total H M Total H MTotal 1151,1 630,6 520,5 1118,7 612,4 506,3 1087 587,4 499,6De 16 a 24 anos 78,1 44,1 34 64,5 38,9 25,6 60,7 33,7 27,1De 25 a 34 anos 313,9 164,4 149,6 295,8 155,5 140,3 269,2 142,2 127De 35 a 44 anos 326,4 177,3 149,1 319,6 174,5 145,1 319 174,9 144,1De 45 a 54 anos 267,5 150,5 116,9 275,1 150,2 124,8 272,1 147,7 124,4De 55 e máis anos 165,2 94,4 70,8 163,7 93,3 70,4 166 88,9 77,1

TÁBOA Nº 11. Persoas ocupadas en Galicia por sexo e idade.


5.1. Emprego e paro por idades

No que ao segmento de parados de máis de 44 anos se refire, destaca o aumento que experi-mentou nos últimos anos a nivel estatal entre as mulleres, pasando do 22,3% no ano 2000 ao 36,5% do total de persoas desempregadas en 2010 –ver táboa nº 12-; porén no que a Galicia se refire – Táboa nº 13- se sumamos o grupo de persoas sen traballo con idades comprendidos entre os 45 e os 64 anos, e calculamos o seu peso porcentual respecto o total, vemos que se achegaba ao 40% en 2011, incrementándose especialmente o paro entre 2010 e 2011 entre os individuos con idades comprendidas entre os 50 e os 54 anos.

Neste senso, se nos detemos nas cifras do movemento laboral rexistrado, relativas ás demandas de emprego pendentes por grupos de idade, decatámonos que no conxunto do Estado no período comprendido entre o 2004 e 2009, o colectivo entre 45 e 54 anos foi o que tamén experimentou un maior crecemento.

25

TÁBOA Nº 12. Persoas paradas en Galicia por sexo e ida-de, 2000 - 2005 - 2010.


Rangos de idade2010 2011

Incremento total (%)Ambos os

sexos H M Ambos os sexos H M

Total 226237 104348 121889 241323 113627 127697 6,716 a 19 anos 4521 2821 1701 4174 2623 1551 -7,720 a 24 anos 17502 9467 8035 16764 9029 7735 -4,225 a 29 anos 29126 14093 15033 28891 14133 14759 -0,830 a 34 anos 32959 14660 18299 34003 15505 18498 3,235 a 39 anos 29480 12432 17047 32686 14252 18434 10,940 a 44 anos 26564 11345 15219 29228 12846 16383 10,045 a 49 anos 24132 10692 13440 26919 12250 14669 11,550 a 54 anos 22646 10183 12463 25867 12235 13632 14,255 a 59 anos 21332 9724 11608 23810 11340 12470 11,660 a 64 anos 17976 8930 9046 18981 9415 9566 5,6

TÁBOA Nº 13. Número de persoas paradas en Galicia por rangos de idade.


TÁBOA Nº 14. Poboación parada por rangos de idade (Pob. en miles).

Rangos 2004 2005 2006 2007 2008 2009Incremento (%) 2000-

2009Total Estatal 3127,7 3036,9 2995,4 3018,1 3588 4983,1 59,3De 16 a 19 anos 122,8 110,7 106,3 103,3 124,4 158,3 28,9De 20 a 24 anos 329,4 290,3 264,3 249,3 310,7 451,6 37,1De 25 a 29 anos 457,2 417,8 387,6 368,8 440 627,7 37,3De 30 a 34 anos 430,7 415,6 404,6 404 489,7 716,9 66,4De 35 a 39 anos 396,1 388,8 382,7 385,5 463 671,5 69,5De 40 a 44 anos 350,6 345,3 346,5 354,4 427 609,1 73,7De 45 a 49 anos 297,3 302,4 310,9 321,7 383,9 541,7 82,2De 50 a 54 anos 264,1 268,6 277,3 288,7 343 469,5 77,8De 55 a 59 anos 292,6 292,5 296,1 308,3 338,3 418,1 42,960 e máis anos 186,8 204,8 219,1 234,1 267,8 318,8 70,7



26

Rangos de idade2009/III 2010/III 2011/III

Total H M Total H M Total H MTotal 12,4 11,5 13,3 14,9 14 15,9 17,2 16,3 18,3de 16 a 19 anos 41,2 37,2 48,2 44,6 36,7 56,9 44,9 44,8 45de 20 a 24 anos 29,2 27,9 30,7 32 27,9 37 30,6 31,4 29,6de 25 a 29 anos 17,1 17,9 16,2 19,5 22,1 16,8 25,8 25,1 26,4de 30 a 34 anos 11,8 10,2 13,8 15,7 13,5 18,1 20,2 18,8 21,7de 35 a 39 anos 10,5 10,1 10,9 15,3 13,4 17,6 16,4 15,7 17,3de 40 a 44 anos 9 7,8 10,5 11,5 11,5 11,6 14,6 12,7 17de 45 a 49 anos 7,7 7,2 8,2 10,9 10,6 11,3 13,7 12,1 15,5de 50 a 54 anos 9,7 8,8 10,9 10,4 9,9 11 11,8 10,9 12,9de 55 a 59 anos 8,5 7,9 9,3 9,9 8,1 12,4 11,6 10,6 12,8de 60 a 64 anos 8,2 6,6 10,3 9 10,8 6,9 9,9 11,4 8,3de 65 e máis 0,7 1,2 - 0,9 1,7 - - - -

En canto as taxas de paro por idade, son os novos os que asumen a peor parte deste problema, xa que algo máis de 4 de cada 10 menores de 20 anos en idade laboral, atópase desempregado, concretamente o 44,9% no terceiro cuadrimestre de 2011; de igual xeito comprobamos tamén que a idade é inversamente proporcional á taxa de paro, xa que a máis anos a taxa de desemprego di-minúe; se ben quen realmente experimentaron un meirande incremento do paro entre 2009 e 2011 non foron os máis novos (menores de 25 anos), senon as cohortes de idade comprendidas entre os 25 e 34 anos, asumindo incluso un aumento próximo aos 9 puntos porcentuais —no caso dos novos entre 25 e 29 anos—, superando a media total de case cinco puntos existente entre a taxa de paro do terceiro cuadrimestre de 2009 e de 2011.

20

40

60

80

100

De 60 e máisDe 55 a 59De 50 a 54De 45 a 49 De 40 a 44 De 35 a 39 De 30 a 34 De 25 a 29 De 20 a 24 De 16 a 19Total estatal

59,3

28,9

37,1 37,3

66,469,5

73,7

82,277,8

42,9

70,7

GRÁFICO Nº 4. Incremento (%) das demandas de emprego por grupos de idade (2004 - 2009).


TÁBOA Nº 15. taxa de paro en Galicia por sexo e idade.


27


Así pois, se ben é certo que son os máis novos as que soportan unha maior taxa de paro —e non os de máis anos dentro da idade laboral—, non é menos certo que a medida que aumenta a idade, sobre todo a partir dos 50 anos, as dificultades para atopar traballo aumentan pese a experiencia acumulada; poderíase dicir incluso que o que resulta máis difícil para os novos é entrar tanto no mercado laboral e acadar experiencia, algo co que xa contan os máis veteranos, pero no momento en que estes últimos saen do dito mercado as súas probabilidades de reincorporarse diminúen, entre outras cousas porque a súa capacidade para acceder a un posto de traballo é máis limitada que á das persoas máis novas (malia que estas contan con menos experiencia) en termos de: ca-pacidade de reciclaxe, aprendizaxe de novos recursos e medios, etc.

E pese aos esforzos por parte de moitas empresas e das diferentes administracións, a actual conxuntura non parece a máis favorable para estimular a contratación de persoas de máis de 50 anos, polo que cómpre agardar e avaliar en que medida vai atinxir ao colectivo de desempregados (e traballadores) máis veteranos as novas medidas e modelos de contratación orientadas a reducir a elevadísima taxa de paro xuvenil; co risco de que esa natural preocupación por combater o des-emprego entre os máis novos reste esforzos no deseño de políticas de contratación para os máis vellos.

Coa entrada do novo século, a Organización Mundial da Saúde define a discapacidade como “cal-quera alteración na condición da saúde dunha persoa que poda xerar dor, sufrimento ou interferen-cia coas actividades diarias”. Unha definición tan xenérica e aberta permite que por exemplo, o INE na Enquisa sobre Discapacidades, Autonomía e Situacións de Dependencia, de 2008, identifícanse 44 tipos distintos de discapacidade ou limitacións relevantes para poder realizar as actividades básicas cotiás.

6. Diversidade funcional

Tanto a idea como a percepción do que hoxe en día denominamos diversidade funcional, como o propio termo de discapacidade, son concep-tos que teñen recibido diferentes definicións e matices ao longo dos últimos tempos e anos; noutrora, falar de minusvalía ou invalidez era algo que se empregaba case de forma indiscri-minada para cualificar tanto a una persoa tanto con problemas de mobilidade física como con algunha discapacidade psíquica, afortunada-mente a percepción que a sociedade e as ins-titucións teñen hoxe destas realidades mudou significativamente.


28

6.1. Discapacidade, actividade e ocupación

Unha das principais características dos colectivos atinxidos pola discapacidade e a súa escasa inserción no mercado laboral. No ano 2007, a Fundación ONCE sinalaba que mentres a taxa de actividade entre as persoas sen discapacidade situábase en sete de cada 10, no caso das persoas con discapacidade a dita taxa reducíase a menos de 4 de cada 10.

Segundo recolle a recente publicación Discapacidades e Inclusión Social da Obra Social de “La Caixa”, baseada ao mesmo tempo na Enquisa sobre Discapacidades, Autonomía e Situacións de Dependencia, máis da metade das persoas con diversidade funcional que atopan traballo, acá-dano ben a través de vías informais de busca (familia e amigos), ou ben acudindo directamente á entidade empregadora, quedando nos últimos lugares entidades oficiais, como: servizo público de emprego ou de inserción laboral. Nesta investigación, recóllese tamén a incidencia das diferentes fórmulas e cotas de contratación establecidas legalmente para estimular a colocación de persoas con discapacidade, como:

Unha cota de reserva que obriga a que os cadros de persoal das empresas con más de 50 empregados, que acollan o 2% de persoas con certificado de minusvalía. Segundo o dito es-tudo, esta medida permitiu no ano 2008 a contratación de 26.000 persoas —15.000 homes e 11.000 mulleres—. Deste grupo, foron máis as absorbidas polo sector público (14.200) que polo privado (11.900). Porén, en comparación con 1999 a taxa de persoas ocupadas grazas á cota de reserva incrementouse notablemente, xa que nese ano só chegou ao 3,7%.

Os incentivos ou bonificacións na contratación de persoas con discapacidade nas cotas de pagamento á Seguridade Social.

Unicamente un 1,6% do total de individuos con discapacidade, que foron contratados a tra-vés dalgún tipo de axuda, recoñecen ter sido beneficiarios dos anteriores programas. Dúas terceiras partes foron homes e un terzo mulleres, beneficiando principalmente a individuos novos, e segundo cálculos dos autores do estudo de “La Caixa”, as ditas bonificacións foron responsables da contratación de aproximadamente do 20% do total estatal, das persoas con discapacidade xa ocupadas en 2008 (algo máis de 400.000).

No caso concreto da diversidade funcional, a idade xoga un papel fundamental á hora de fa-lar de calidade de vida e de limitacións persoais, algo que evidentemente tamén incide no traba-llo, xa que as limitacións deste colectivo aumen-tan considerablemente co paso dos anos, algo que se pode percibir se comparamos as taxas de actividade das persoas con e sen discapacidade como se mostra na táboa.

Taxa de actividade (2010) Total

Persoas sen

discapa-cidade

Persoas con

discapa-cidade

Total 74,4 75,9 36,2De 16 a 24 años 47,4 47,6 35,1De 25 a 44 años 87,6 88,6 50,1De 45 a 64 años 67,5 70,1 28,9

TÁBOA Nº 16. taxa de actividade por grupos de idade entre persoas con e sen discapacidade.


29


Porén, a baixa actividade entre o colectivo con diversidade funcional, pode atopar varios motivos e razóns, que tamén foron recollidos na Enquisa sobre Discapacidades, Autonomía e Situacións de Dependencia. De entrada, o dito estudo resalta que aproximadamente o 70% de persoas per-tencentes a este colectivo non traballan, desa porcentaxe, tres cuartas partes sinalan que non o fan porque “non poden” (64%), ou porque “xa foron prexubilados” (11%), mentres que a práctica a totalidade restante asume que “sería moi difícil atopar emprego”. Concretamente, o 77% dos que contestaron que «non podían traballar» son persoas que teoricamente non poden traballar ao estar recibindo pensións contributivas (especialmente homes) e non contributivas (principalmente mulle-res); se ben, con certas adaptacións ou modificacións poderían desempeñar un emprego —tendo en conta que a parte de non ser dependentes para desenvolver as actividades cotiáns—, xuridica-mente poden ter un traballo e conservar as súas pensións.

Neste senso, se nos centramos nas principais formas de relación co mercado laboral entre os 16 e os 64 anos, vemos que a contratación indefinida é o vínculo máis frecuente (aínda que si no caso da poboación xeral a porcentaxe de traballadores con contrato indefinido achégase ao 75%, a cifra aumenta a un 79% no caso das persoas con discapacidade). Outro factor de relevancia é cando se dá unha situación de discapacidade sobre-vida na idade adulta, xa que a miúdo esta circunstancia implica na meirande parte dos casos ben un cambio de actividade ou ben pasar de ser traballadores remunerados a pensionistas ou parados.

Continuando cos sectores e ramas de actividade, realmente non hai grandes diferenzas entre a poboación sen discapacidade e a situada dentro do colectivo con diversidade funcional; xa que a inmensa maioría sitúase no sector servizos (66% e 70% respectivamente —sobre o 16% faino no sector industrial—), destacando especialmente os rexistrados no comercio.

Rangos de idade

2010 2011 2012

TotalPers. Sen

discap.

Pers. Con

discap.Total

Pers. Sen

discap.

Pers. Con

discap.Total

Pers. Sen

discap.

Pers. Con

discap.Total 15280 14989,8 290,2 15619,6 15347,1 272,5 16628,9 16416,6 212,3Indefinido 11463,3 11234,3 229 11638,7 11426,5 212,1 11747,6 11587,7 159,8Temporal 3816,7 3755,5 61,2 3980,9 3920,6 60,4 4881,4 4828,8 52,5

HomesTotal 8164,2 7989,7 174,6 8463,6 8298,4 165,2 9250,5 9115,2 135,3Indefinido 6210,3 6069,3 141,1 6441,5 6311,9 129,6 6688,3 6582,1 106,2Temporal 1953,9 1920,4 33,5 2022,1 1986,5 35,6 2562,2 2533,1 29,1

MulleresTotal 7115,7 7000,1 115,6 7156 7048,7 107,3 7378,4 7301,3 77Indefinido 5252,9 5165 87,9 5197,1 5114,6 82,5 5059,2 5005,6 53,6Temporal 1862,8 1835,1 27,7 1958,9 1934,1 24,8 2319,1 2295,7 23,4

TÁBOA Nº 17. Poboación parada por rangos de idade (Pob. en miles).



30

Fonte: Discapacidades e Inclusión Social - Obra Social de “La Caixa”

Antes de declararse a discapacidade Persoas1. Albanel 3.7952. Dependente de comercio 3.0833. Camareiro 2.8014. Mecánico 2.3925. Peón 2.2946. Condutor de camións 2.0517. Ferrallista, enfoscador, etc. 1.8868. Industria alimentaria, bebida, tabaco 1.7239. Cociñeiro 1.43810.Electricista 1.325Despois de declararse a discapacidade Persoas

1. Caixeiro/a, vendedor/ora de billetes… 6.0582. Vixiante, garda.. 4.0703. Dependente/a de comercio 3.8254. Aux. administrativo sen trato co público

3.360

5. Conserxe, limpacristais… 3.0656. Empregado, recepcionista, etc. 2.7547. Persoal de limpeza 2.6298. Vendedor ambulante 1.5039. Aux. administrativo de cara ao públi-co

1.347

10. Camareiro 1.263

TÁBOA Nº 18. ocupacións máis frecuentes de quenes tro-caron de emprego (despois de térselle de-clarado algún tipo de discapacidade), ano 2008.

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Pob. con discapacidade Pob. Xeral

Outros

Técnico e prof de apoio

Direc. Empresas/Administ. Pública

Trab.Cualif. Indust, construc.

Profesional científico/a ou intelectual

Operador/a instalacións e maquinaria

Restau. Comercio e SS. Persoais

Empreg. Administrativos

Traballadores/as non cualificados/as 22,6

18,8

5,7

14,7

10,4

6,6

22,6

3,3

3

14,4

9,1

16,2

9,3

12,7

15,7

12,1

2,9

Pero se abordamos este punto por categorías relativas de ocupación, ao abeiro dos datos re-flectidos no gráfico nº 5, e en contraste coa dis-tribución por ramas ou sectores rexístranse dife-renzas destacables xa que as cifras relativas á poboación xeral e á discapacitada non son tan homoxéneas como no que ó anterior epígrafe se refire.

De feito, o segundo colectivo abrangue en maior grao empregos pouco ou nada cualificados, ao mesmo tempo que tamén está menos presente en postos de dirección, técnicos e profesionais. Dentro dos postos intermedios, desenvolven es-pecialmente tarefas de tipo administrativo, men-tres que no resto de sectores (industria, agro, construción, hostelaría…), o seu peso é aínda máis reducido.

GRÁFICO Nº 5. Principais categorías de ocupación.


31


6.2 Condicións de traballo

Un dos principais factores que inflúen na duración dos contratos e, por tanto, nas condicións laborais é o tamaño das propias em-presas, como así se desprende do anteriormente citado estudo sobre a inclusión de persoas discapacitadas da Obra Social de “La Caixa”.

As persoas traballadoras con algún tipo de discapacidade con contratos indefinidos, que se sitúan arredor dun 18,5% no sec-tor público e dun 81,5% ou no privado. Respecto á duración da xornada laboral, partida no 41% dos casos, continua no 30%; por quendas no 12%, irregular ou variable no 10%, e reducida no 2,8% dos casos.

Por outra banda, están as cifras do INE relativas ao emprego en-tre as persoas con discapacidade (series 2008-2010), a través das cales nos decatamos que mentres a destrución de emprego, independentemente do tipo de contrato, vén sendo unha constan-te nos últimos anos, entre o colectivo con diversidade funcional, experimentouse un incremento de contratacións entre o período 2008 e 2010, principalmente no caso da contratación indefinida de mulleres.

Por último, respecto á duración dos contratos, tal e como se recolle na táboa anterior, a principal di-ferenza, sitúase nos superiores aos 3 anos, que no caso xeral ou traballadores sen discapacidade, representan o 68% do total das contratacións, e os contratos superiores aos 3 anos realizados a persoas con diversidade funcional sitúase sobre o 73%. Nos restantes apartados —de menor dura-ción—, as distancias porcentuais non superan os 2 puntos.

“ …nas empresas de menos de 10 traballa-dores a proporción de empregos temporais entre as persoas con discapacidade é do 43%; nas de 10 a 19 baixa ao 39%; e nas de 20 a 100, ao 25%; se sobrepasan o centenar, o 20%...”

Rangos de idadeTOTAL HOMES MULLERES

Total Con discap.

Sen discap. Total Con

discap.Sen

discap. Total Con discap.

Sen discap.

Total 18304,1 17979,3 324,8 10203,6 10002,8 200,8 8100,5 7976,5 124Menos de 6 meses 1821,5 1795,5 26 984 969,7 14,3 837,5 825,8 11,7

De 6 meses a 1 ano 1016,7 998,4 18,2 527,2 517,7 9,5 489,5 480,7 8,8

De 1 a 3 anos 2893,3 2849,7 43,6 1426,8 1402 24,8 1466,5 1447,7 18,8Máis de 3 anos 12572,6 12335,7 236,9 7265,6 7113,4 152,2 5307 5222,3 84,7

táboA Nº 19. Nº de persoas contratadas en base a duración do contrato que posúen ou non algunha dis-capacidade, ano 2010 (Poboación en miles)



32

6.3 Desemprego e discapacidade

Se ben está claro que o paro castiga a todos os colectivos laborais —aínda que en diferente grao—, no caso do grupo das persoas con discapacidade, este problema percíbese de forma máis contun-dente que noutros casos (Táboa nº 21) e se afondamos no fenómeno, vemos que incluso no que aos parados e paradas de longa duración se refire (os que levan máis dun ano sen atopar traballo), segundo o informe Discapacidades e inclusión social da Obra Social de “La Caixa”, en 2008 prac-ticamente 6 de cada 10 parados con diversidade funcional levaban máis dun ano nesa situación; e as mulleres cunha taxa de actividade 10 puntos menor que a dos varóns.

Así pois, como se comproba na táboa que segue o ritmo de crecemento en cifras absolutas do des-emprego é imparable afectando de forma especial ao colectivo de discapacitados, e dentro deste grupo golpea máis duramente a sectores concretos como o dos parados que xa traballaron con anterioridade; concretamente aquí o incremento do paro entre o ano 2008 e 2010 foi dun 123,3%.

TÁBOA Nº 20. taxas de paro e actividade das persoas con e sen discapacidade (Uds. porcentuais).

Rangos de idade

2010 2009 2008

Taxa total

Pers. Sen

descap.

Pers. Con

descap.

Taxa total

Pers. Sen

descap.

Pers. Con

descap.

Taxa total

Pers. Sen

descap.

Pers. Con

descap.Actividade 74,4 75,9 36,2 74 75,4 36,2 73,7 74,9 33,5Emprego 59,4 60,6 27,7 60,6 61,8 28,3 65,3 66,4 28Paro 20,2 20,1 23,3 18,1 18,1 21,8 11,4 11,3 16,3

HomesActividade 81,9 83,6 40,4 82,2 83,8 41 83 84,5 38,4Emprego 65,6 67,1 31,4 67,5 68,9 32,1 74,6 76 32,8Paro 19,8 19,8 22,3 17,8 17,8 21,6 10,1 10,1 14,6

MulleresActividade 66,8 68,1 31 65,7 66,9 30,5 64,1 65,1 27,3Emprego 53 54,1 23,3 53,5 54,5 23,7 55,7 56,6 22Paro 20,6 20,5 24,9 18,5 18,4 22,2 13,1 13 19,4


TÁBOA Nº 21.Nº de persoas paradas con e sen discapacidade (Uds. en miles de persoa)

Rangos de idade

2010 2009 2008

TotalPers. Sen

discap.

Pers. Con

discap.Total

Pers. Sen

discap.

Pers. Con

discap.Total

Pers. Sen

discap.

Pers. Con

discap.Total 4628,6 4529,7 98,9 4145,1 4059,7 85,4 2586 2538,3 47,7Pers. Paradas: primeiro emprego 356,5 348,7 7,8 301,6 294 7,6 233,7 226,9 6,9

Paradas: que traballaron antes 4272,1 4181 91,1 3843,5 3765,7 77,8 2352,3 2311,5 40,8


33


7. Recapitulando...

Se algo caracteriza a sociedade do século XXI é a súa diversidade, un concepto que pode referirse a un extenso abano de factores e características físicas, intelectuais, culturais, etc. presentes tanto en individuos como en colectivos. Poderíase afirmar incluso, que hai tantos tipos de diversidade como seres humanos hai, e non só se distinguen polas súas diferentes características físicas (xénero, raza…) ou culturais (relixión, lingua), senón tamén polas súas capacidades emocionais, intelectuais…

As empresas, como parte da sociedade, deberían ser un reflexo desta e incorporar toda esta diver-sidade existente nos seus cadros de persoal, para poder optimizar a relación coa súa clientela, cos provedores e, en resumo, poder adaptarse mellor a un mercado para vez máis cambiante e exixente que aposta pola flexibilidade e a innovación.

Así pois, vemos que as ditas variables, poden dar lugar a dous tipos principais de diversidade, a “visible” (unida a factores como a raza, a idade...) e outra “oculta” (como a opción relixiosa ou sexual por exemplo); podendo resultar as veces esta última menos fácil de xestionar que a primeira, pero tamén pode implicar e xerar novas oportunidades de negocio para un bo número de empresas.

XÉNERO

De cada 100 persoas que no ano 2010 non andaban á procura de emprego por motivos familiares, 96 eran mulleres (segundo os datos do Instituto da Muller); de igual xeito o INE, vén rexistrando anualmente un abandono do mercado laboral dunhas 380.000 mulleres por dificultades á hora de xestionar o traballo coa vida familiar, en contraste cos 14.000 varóns que se atopan co mesmo problema.

A case totalidade das mulleres afiliadas á Seguridade Social atópanse den-tro do réxime xeral; e mentres que o sector do autoemprego rexistra unha pequena eiva no que ao peso da muller no dito sector se refire, xa que se o 47,4% das persoas cotizantes no réxime xeral eran mulleres, a porcentaxe de persoas de sexo feminino rexistradas como autónomas diminúe ata o 42,2%. Mención especial merece o servizo doméstico, onde máis do 95% das per-soas afiliadas son mulleres, segundo os propios datos da Seguridade Social.


34

No relativo ao paro, vemos que se ben é certo que hai unha meirande taxa de paro feminino que masculino, no período de tempo comprendido entre 2009 e 2011, a porcentaxe de persoas sen emprego aumentou a nivel autonómico practicamente ao mesmo ritmo para ambos os sexos, sobre un 5%. Desde a perspectiva da formación, comprobamos como o paro castiga principalmente aos individuos con menor grao de formación, aínda que semella que a variable do xénero xoga en contra da muller, xa que a porcentaxe de mulleres en paro con educación secundaria ou su-perior é mais alta que a dos varóns, cando no resto de ámbitos (parados sen estudos, ou con estudos primarios) a situación era á inversa.

Son tamén as mulleres as que adoitan asumir en maior proporción as respon-sabilidades familiares; as cifras absolutas indican que é o rol de coidador de persoas dependentes ten un rostro feminino. De feito pódese dicir que no que as cifras totais se refire, por cada varón coidador hai dúas mulleres desenvol-vendo a mesma función.

ORIXE ÉTNICA OU CULTURAL

O inicio da actual crise económica implica unha deceleración da chega-da de persoas inmigrantes (especialmente as non-comunitarias); máis perceptible de momento a nivel da media estatal. Mentres no período 2000-2005 a porcentaxe de poboación de orixe inmigrante incremen-touse a nivel estatal e galego arredor do 350% e 130% respectivamente, en 2005-2010 o dito crecemento diminuíu ao 50% e 37%.

En 2011 algo máis do 65% das persoas inmigrante afiliadas á Segurida-de Social, atopábanse dentro do réxime xeral, seguida a continuación do colectivo de autónomos e empregados do fogar respectivamente; des-tacando neste último caso o perfil de muller non-comunitaria, gardando semellanzas co sector pesqueiro, onde tamén destacan os traballadores non-comunitarios, pero varóns.

Hai que subliñar a importancia do binomio xénero e nacionalidade e a súa correlación co posto de traballo; xa que non é resultado do azar que a meirande parte das persoas dedicadas á axuda no fogar sexan mulle-res e non comunitarias, mentres que por exemplo os varóns subsaha-rianos e africanos en xeral (incluíndo Marrocos ou Arxelia, por exemplo) traballen no agro, na construción ou na venda ambulante, un tipo de inmigración masculinizada á diferenza da anterior.

35


IDADE

A idade como factor de diversidade no eido laboral é unha das áreas de actuación que menos atención recibe por parte das empresas, o que non implica que sexa menos relevante que os restantes tipos de diversidade, es-pecialmente ao abeiro da actual situación laboral e o reto que implica atopar emprego cando se supera certa idade. Aínda que tan só sexa polo importan-te volume de traballadores que superan os 55 anos (o 15% do total de ocu-pados no terceiro cuadrimestre de 2011) a idade debe ser tida en conta para xestionar a diversidade no lugar de traballo dun xeito apropiado.

Aínda así, son os máis novos que soportan unha maior taxa de paro, aínda que a partir dos 50 anos, as dificultades para atopar traballo aumentan, pese a experiencia acumulada.

DIVERSIDADE FUNCIONAL

É unha das principais características dos colectivos afectados pola disca-pacidade e a súa baixa porcentaxe de colocación no mercado laboral. No ano 2007, a Fundación ONCE sinalaba, que mentres a taxa de actividade situábase sobre sete de cada 10 persoas sen discapacidade, a dita taxa reducíase a menos de 4 de cada 10 entre as persoas con discapacidade. Agora ben, en boa parte de casos, sufrir unha discapacidade non é sinónimo de incapacidade para levar unha vida laboral normalizada, outra cousa é que os empregadores e empregadoras desconfíen ou rexeiten contratar a este tipo de persoas.

Segundo recolle a recente publicación Discapacidades e inclusión social da Obra Social de “La Caixa”, máis da metade das persoas con diversidade funcional que atopan traballo acádano ou ben a través de vías informais de busca (familia e amigos), ou ben acudindo directamente á entidade em-pregadora, quedando nos últimos lugares entidades oficiais, como: servizo público de emprego ou de inserción laboral.

Unicamente un 1,6% do total de individuos con discapacidade, que foron con-tratados a través dalgún tipo de axuda, recoñecen ter sido beneficiarios das anteriores fórmulas. Dúas terceiras partes foron homes e un terzo mulleres, beneficiando principalmente a individuos mozos. Segundo os cálculos dos autores do estudo de “La Caixa”, as ditas bonificacións foron responsables da contratación de aproximadamente o 20% do total estatal, das persoas con discapacidade xa ocupadas en 2008 (algo más de 400.000).


36

Ao mesmo tempo, se abordamos a variable traballo e discapacidade des-de a perspectiva das ramas de actividade, decatámonos que o colectivo de persoas con discapacidade que traballa abrangue en maior grao empregos pouco ou nada cualificados, ao mesmo tempo que tamén está menos pre-sente en postos de dirección, técnicos e profesionais. Dentro dos postos intermedios, desenvolven especialmente tarefas de tipo administrativo, men-tres que no resto de sectores (industria, agro, construción, hostelaría…), o seu peso é aínda máis reducido.

No que á duración dos contratos e as condicións laborais se refire, o tama-ño das empresas xoga un papel fundamental: en 1999 a temporalidade nas empresas de máis de 100 traballadores reducíase ao 9%, nove anos máis tarde esa porcentaxe aumentaba ao 20% . Precisamente, en 2008, preto do 30% dos contratos de persoas con discapacidade eran de carácter temporal, (podendo superar 35% nas empresas de menos de 20 asalariados e sobre o 20% nas de maior tamaño), mentres que en 1999 eran un 5% menos.

37



38

39

A xestión da diversidade nas pemes


Nas últimas tres décadas, os cambios socioeconómicos, os cambios na estrutura demográfica dos mercados laborais, e a introdución de novas tecnoloxías, foron introducindo transformacións moi significativas no mercado de traballo, na xestión empresarial, e nas relacións laborais dos axentes económicos do noso país. Así, nesta nova realidade social, os movementos migratorios, a incor-poración da muller ao mercado laboral, a cada vez maior acollida das persoas con algunha disca-pacidade nos equipos das empresas, o retraso na idade de xubilación, etc. son unha mostra da heteroxeneidade da sociedade, e de que a diversidade existe.

Coa aprobación de diversa lexislación estatal e autonómica, como a Lei de igualdade no traballo das mulleres de Galicia no ano 2007, ou a Lei de integración social de persoas con minusvalías de 1984, etc., o plano político e institucional sitúa a cuestión da diversidade como unha fonte de vita-lidade socioeconómica que é preciso canalizar para que as empresas poidan beneficiarse e xerar maior coñecemento. Así, estes avances na igualdade real entre todas as persoas que procuran a eliminación de certos tipos de discriminación no eido laboral, e achegan beneficios ao conxunto de persoas traballadoras, son produto dunha nova realidade social que require que as empresas os consideren como unha parte máis da estratexia da organización.

Neste senso, a xestión da diversidade convértese nun reto para as empresas e require dun modelo ou dunha estratexia para a súa correcta xestión. Esta estratexia, ou política interna, debe atender as diferentes necesidades das persoas que forman parte dos equipos de traballo, permitindo por un lado, minimizar as posibles consecuencias negativas da presenza de diversidade nos seus equipos, e aproveitar os seus beneficios potenciais. Nesta liña, son moitas as organizacións que traballan apoiando ás empresas para que estas se sensibilicen e adquiran as competencias necesarias para implementar un plan de xestión da diversidade; e innumerables os estudos de investigación que apuntan que aquelas empresas que contan cunha política de xestión da diversidade nas súas orga-nizacións, teñen maior capacidade para competir nos mercados, son máis eficientes, máis creativas e innovadoras.

8. Introdución

O concepto de xestión da diversidade ten moitas definicións pero a maioría comparten a interpretación de que se trata dunha estratexia empresarial que emana da visión e misión do negocio, e que debe ser deseñada co fin de aproveitar as potencialidades dos diversos perfís laborais existentes na organización a través dunha política de recursos humanos fundamentada na integración das características individuais para conseguir a máxima satisfacción do persoal, así como na relación coa clientela e as entidades provedoras, co fin de modernizar os procesos produtivos e aumentar os resultados económicos. Dito doutro modo, a xestión da diversidade nace coa finalidade de atraer e reter a homes e mulleres traballadoras, dándolles un sentido de pertenza á empresa, procurando un contorno de traballo positivo e equitativo en materia de contratación, promoción, remuneración, formación, conciliación, etc.


40

Con todo, a xestión da diversidade é unha das materias onde menos ten avanzado o empresariado galego e español. Aínda que se trata dun concepto coñecido e manexado por unha boa parte, son poucas as empresas que o están aplicando, especialmente as pemes.

As pemes, dadas as peculiaridades dos sectores económicos nos que poden desenvolver a súa actividade, e as súas particularidades diferenciais respecto ás grandes empresas, maniféstanse como as grandes descoñecedoras desta filosofía empresarial, e as que contan con menos estra-texias para a súa xestión. A pesar do cal, día a día tópanse coa realidade dun mercado laboral no que os perfís das persoas traballadoras, e o da propia clientela, son diversos.

Tal vez, a crise económica e financeira que atravesan os países occidentais, a escasa formación e sensibilización en xestión de recursos humanos, os baixos recursos económicos, de persoal, de tempo, equipos de traballo reducidos... poden significar unha minoración deste tipo de prácticas, situación que é especialmente preocupante no caso das pemes, xa que concentran a maioría do emprego existente no noso país.

Neste contexto de crise económica que estamos a vivir, cun previsible aumento da conflitividade social, cómpre sensibilizar as pemes para que aproveiten os factores máis positivos da xestión da diversidade, tales como o maior compromiso coa organización, a maior motivación e desenvol-vemento das competencias, menor rotación laboral e absentismo ou maior desenvolvemento de ideas innovadoras e orixinais dado a heteroxeneidade do cadro de persoal.

Contar cunha estratexia de xestión da diversidade dos seus equipos de traballo pode converterse nunha fortaleza, permitíndolles afrontar situacións de incerteza e de competitividade, dado que na actualidade, o mercado premia a aquelas empresas que contan con elementos diferenciadores, e lles reporta, en consecuencia, unha imaxe positiva dentro do seu segmento de mercado.

41


FICHA TÉCNICA

ANO 2011

PERÍODO DE RECOLLIDA DA INFORMACIÓN Xullo- outubro 2011

OBXECTIVO DA ENQUISA

Coñecer a composición dos equipos das empresas e o coñecemento que existe sobre a xestión da diversidade nas empresas instaladas en Galicia.

UNIVERSO Empresas instaladas en Galicia con máis de 10 persoas traballadoras

TIPO DE MOSTRA Aleatoria

TAMAÑO DA MOSTRA 177 empresas

TIPO DE ENQUISA Autoadministrada

CUESTIONARIO Estruturado coa inclusión de 20 preguntas

9. A enquisa

9.1. Metodoloxía

Para a realización do presente estudo recorreuse a diversas técnicas e fontes de información pri-marias e secundarias. Sobre as fontes de infor-mación secundarias, consultáronse estatísticas do Instituto Galego de Estatística (IGE) e Insti-tuto Nacional de Estatística e diversa literatura especializada na materia que nos permitise es-tablecer o marco teórico da práctica das políticas de xestión da diversidade nas empresas.

Para a obtención de información primaria que nos permite coñecer a diversidade nos centros de traballo en Galicia, deseñouse un cuestiona-rio autoadministrable de elaboración propia que se remitiu por correo electrónico a máis de 1000 empresas, das cales responderon 177.


42

10. Composición da mostra

As 177 empresas da mostra contan con 4.817 persoas traballadoras, das cales o 67,64% son homes e o 32,36% mulleres. A maioría das per-soas traballadoras sitúase na franxa de idade comprendida entre os 25 e 50 anos (69,63%).

Segundo o sector de actividade, o 42% das em-presas desenvolven a súa actividade profesio-nal no sector servizos. As empresas do sector primario e comercio son as que contan cunha representación menor, un 7% e 12% respectiva-mente.

As empresas de entre 10 e 25 persoas traballa-doras son as máis representadas, cun total de 84 acadan un peso do 47% sobre o total. Do total de empresas de maior tamaño, con máis de 100 persoas traballadoras, seis pertencen ao sector servizos, e as dúas restantes aos sectores da industria e da construción.

Mulleres1.559

Homes3.258

GRÁFICO Nº 6. Distribución do número de persoas traba-lladoras segundo o sexo, ano 2011.

Fonte: elaboración propia

GRÁFICO Nº 7. Distribución % das empresas segundo os sectores de actividade, ano 2011.


GRÁFICO Nº 8. Distribución % das empresas segundo o ta-maño dos equipos, ano 2011.

de 10 a 2547,2%

de 25 a 5018%

de 50 a 1002,2%

> 1004,5%

<1028,1%


43

Servizos 42,2%

Primario6,7%

Industria20,2%

Construción18,5%

Comercio12,4%


11. Características xerais da estrutura da ocupación das empresas

A continuación presentáse unha infografía cos datos máis salientables proporcionados pola enqui-sa realizada ás empresas galegas. Aínda que en páxinas sucesivas afondarase nestes e noutros datos, é interesante realizar unha primeira aproximación á composición e características dos equi-pos das empresas da nosa xeografía e así facernos unha imaxe da diversidade existente.

12. A realidade das empresas galegas en materia de diversidade

Para identificar as peculiaridades da xestión da diversidade nas empresas de Galicia, empregamos como base estatística os datos acadados da realización dunha enquisa autocuberta a 177 empre-sas do territorio. Isto permite realizar unha análise das variables específicas do mercado de traballo que representan estas empresas, das características dos seus equipos de traballo e das condicións laborais, tendo en conta as diferentes dimensións da diversidade: o sexo, a idade, orixe, discapaci-dade e a presenza ou non doutros colectivos nos equipos.

Os resultados desta análise integran a perspectiva dunha mostra do empresariado galego que per-mite aproximarse á realidade sobre a situación da diversidade nas empresas.

Na primeira parte, compróbase o coñecemento que teñen as empresas sobre a xestión da diver-sidade e como a están xestionando, e, nunha segunda, como son os seus equipos de traballo e a súa composición.

Menores de 25 anosMaiores de 50 anos

InmigrantesCon discapacidadeDoutros colectivos

Contratos indefinidosContratos temporaisA xornada completaA xornada parcial

Categoría de direccióncategoría de mando intermedio

Categoría de posto técnicoOutras categorías

Disfrute de medidas de conciliación

145 9,31188 12,0629 1,8681 5,26 0,4

1.288 82,61219 6,72

1.226 78,64281 18,0254 3,5119 7,84276 18,8

1.069 70,42162 63,78

Absolutos %

145 9,31188 12,06112 3,44194 6,0518 0,6

2.659 81,61352 16,94

3.078 74,48133 4,08195 5,98320 9,81493 15,11

2.255 69,1192 36,22

Absolutos %

44


Deste xeito, a análise desta enquisa proporciona unha visión sobre a xestión da diversidade nas empresas que abrangue:

A opinión do tecido empresarial sobre a diversidade e como se está xestionando.

A estrutura demográfica dos equipos de traballo das empresas.

Tipoloxías de contratos e xornadas de traballo das persoas traballadoras segundo o seu sexo, idade, orixe e discapacidade.

As categorías profesionais predominantes entre as persoas traballadoras atenden-do ás referidas dimensións da diversidade.

Coñecer a accesibilidade das persoas traballadoras ás formulas institucionalizadas de conciliación, a súa dispoñibilidade e o seu uso na empresa.

O emprego das axudas dispoñibles para o fomento da contratación de colectivos vulnerables por parte das empresas.

O comportamento do mercado de traballo ao longo do ano 2010 e a súa repercu-sión nas persoas traballadoras desde o punto de vista da diversidade.

12.1. As políticas de diversidade das empresas

As empresas da mostra á hora de definir o significado da xestión da diversidade, identifícanse principalmente con dúas concepcións: a coexistencia en equipo diverso, nun 61% dos casos, e con política de xestión que optimiza a integración e innovación, nun 29%. Aínda que o coñecemento da diversidade estase a desenvolver desde hai máis de corenta anos —xa na década dos anos 70 o termo se empregaba para referirse a minorías e a mulleres dentro do mercado laboral— aínda existe unha porcentaxe significativa de empresas que non está familiarizada co termo, dado que un 9% afirma non saber o seu significado.

Non contesta

Non sabe

Coexistencia en equipo diversa

Política de xestión que optimiza integración e innovación

Contratar a traballadores inmigrantes

63,7%

9,0%

0,6% 6,0%

28,7%

GRáFICo Nº 9. Significado da xestión da diversidade según as empresas, 2011.


45


Máis da metade das empresas coincide en afirmar que a xestión da diversidade identifícase coa coexistencia de persoas diferentes que compoñen os equipos, pero á hora de valorar o grao de diversidade dunha empresa, non debemos referirnos unicamente a este factor, senón que tamén debemos valorar que o estilo de dirección e a cultura organizativa camiñen cara unha busca da diversidade, dado o valor engadido que esta representa.

Así, ao analizar a aplicación ou non de políticas e prácticas para a xestión da diversidade entre as empresas, vemos que case un 70% non está implementan-do ningunha actuación, fronte a un 13% que afirma telas inte-gradas á estratexia da empresa, e que na súa gran maioría se tratan de empresas cuxa activi-dade profesional se desenvolve no sector servizos.

Do mesmo xeito, tamén existe un importante número delas, un 11%, que manifesta descoñecer a existencia de políticas e prác-ticas de diversidade na súa or-ganización.

A percepción sobre a presen-za de diversidade nos equipos é desigual entre as empresas, aínda que predominan aquelas nas que, a presenza ou non de diversidade no seo dos seus equipos, resulta indiferente. Pola contra, para un 40% destas em-presas este aspecto percíbese como positivo. Para estas últi-mas, a xestión da diversidade é un potencial que non responde só a necesidade de adaptación da empresa ao entorno, senón que representa a oportunidade para o desenvolvemento da efi-cacia e a innovación necesarias para garantir o éxito no tempo.

Non contesta

Non sabe

Non

Sí, integradas á estratexia da empresa

En proceso

12,9%

6,7%

1,1%

10,7%

68,0%

GRÁFICO Nº 10. Aplicación de políticas e prácticas de xestión da diversidade entres as empresas, 2011.


Non contesta

Indiferente

Como un potencial

Como unha complicación

39,9%

55,1%

2,2% 2,2%

GRÁFICO Nº 11. Valoración da presenza de diversidade nos equipos de tra-ballo, 2011.


46


Con todo, a tónica dominante entre as empresas é o baixo grao de compromiso co fenómeno da diversidade, medido tanto pola indiferenza, como polo desinterese en mellorar os procesos de xestión da diversidade (situación mostrada na gráfica seguinte). Este feito pode estar directamen-te relacionado co tamaño das empresas, dado que case a metade son pemes, de entre 10 e 25 persoas traballadoras, e esta tipoloxía de empresas adoitan caracterizarse por contar con equipos reducidos pero diversos e con recursos económicos e tempo limitados, polo que non o consideran unha prioridade.

Un 40% manifestan non estar interesadas en mellorar os pro-cesos de xestión da diversida-de na súa organización, sínto-ma da baixa concienciación e sensibilización destas empre-sas acerca das políticas sobre a xestión da diversidade.

A pesar de que a maioría non está aplicando estas políticas e prácticas nas súas organiza-cións, porque non lles interesa (40%) ou non lles resulta intere-sante, hai un número importante delas que percibe a diversidade nos equipos de traballo como un potencial, e que mostran in-terese en mellorar os procesos de xestión desta.

12.2. Principais barreiras para acceder ao mercado laboral

Cando se lles pregunta ás em-presas sobre a súa percepción dos principais obstáculos que poden atopar as persoas para acceder ao mercado laboral, case o 40% delas afirman que o feito de ser maior de 50 anos re-sulta unha barreira moi difícil de franquear á hora de conseguir un emprego. Esta percepción acentúase aínda máis entre as empresas do sector comercio, onde a porcentaxe de empre-sas que ten esta concepción é do 45%. Pola contra, é no sec-tor da construción onde este factor ten unha menor consi-

GRÁFICO Nº 12. Interese das empresas en mellorar os procesos de xestión da diversidade, 2011.

2,8%

Non contesta

Sí, estamos interesados

O persoal de RRHH xa está formado

Non me interesa

23,3%

39,9%

33,7%


GRÁFICO Nº 13. Barreiras percibidas polas empresas, 2011.

Ter unha mala imaxe

Ter unha discapacidade

Ser inmigrante ou de outra etnia

Ser menor de 25 anos

Ser maior de 50 anos

38,2%

19,1%

7,9%

6,2%

1,1%


47


A mala imaxe é considerada outro factor condicionante para a empregabilidade, moi por enriba da experiencia, da procedencia e cultura ou discapacidade das persoas traballadoras.

Neste senso, é unha realidade a diminu-ción progresiva da franxa de idade produ-tiva, é dicir, prodúcese un rexeitamento no mercado de traballo das persoas maiores de 50 anos, a pesar de contar con expe-riencia suficiente para o desempeño dun posto.

48


sideración, sendo o 33% as que se postulan ante este obstáculo como o principal.

12.3. A situación laboral nas empresas: tipo de contratos e xornadas laborais

A DIMENSIÓN SEXO

Das 4817 persoas traballadoras nestas empresas, o 81,94% po-súen un contrato de carácter indefinido. Este dato indícanos que estas empresas manteñen unha reducida taxa de temporalidade no emprego, dun 18,06%, taxa que se sitúa por debaixo da taxa de temporalidade en Galicia das persoas asalariadas, que para o ano 2010, segundo os datos do Instituto Galego de Estatística, foi do 25,10%.

A temporalidade dos homes é superior á das mulleres, a pesar do cal a diferenza entre as taxas por xénero distan tan só 2,89 puntos porcentuais.

En canto á xornada laboral de traballo, a maioría das persoas traballadoras dispoñen dun contrato laboral a tempo completo. Unicamente o 8,02% do conxunto de persoas traballadoras posúen un emprego a tempo parcial nestas empresas. Esta porcentaxe sitúase por debaixo dos valores rexis-trados para o conxunto galego ao longo do ano 2010, e referidos á ocupación de persoas asalaria-das do sector privado con xornada parcial, que se sitúa, segundo os datos do IGE, no 14,53%.

Trátase por tanto dunha mostra na que maioritariamente predomina a xornada a tempo completo, pero resulta interesante analizar se a variable xénero pode influír no tipo de xornada.

En ambos os sexos, a modalidade contractual predominante é a de carácter indefinido.

Subcontrata ou ETT

Becas, prácticas, outros

Temporal parcial

Temporal completo

79%

3%16%

1%1%1%

Subcontrata ou ETT

Becas, prácticas, outros

Temporal parcial

Temporal completo68%

14%

4%

10%2%

1%

GRÁFICO Nº 14. Distribución % sobre o total de mullerescontratadas, 2011.

GRÁFICO Nº 15. Distribución % sobre o total de homescontratados, 2011.


49


TÁBOA Nº 22. Modalidades contratuais nas empresas segundo o sexo, 2011.

Rangos de idadeValores absolutos % sobre a modalidade

contractualMulleres Homes Mulleres Homes

Indefinido completo 1066 2571 29,3 70,69Indefinido parcial 222 88 71,6 28,39Temporal completo 160 507 24,0 76,01Temporal parcial 59 45 56,7 43,27Becas, prácticas, outros 22 17 56,4 43,59Subcontrata ou ETT 30 28 51,7 48,28NS/NC 0 2 - -TOTAL 1559 3258 - -


Como se observa na táboa, no caso masculino, só un 4,08% ten un contrato a tempo par-cial, porcentaxe que se eleva ao 18,02% cando se trata das mu-lleres traballadoras.

Seguindo cos datos recollidos na táboa e referidos ao tipo de xornada, pode observar-se como, de todas as persoas con xornada a tempo parcial, o 67,87% son mulleres, 15 pun-tos porcentuais menos que a porcentaxe de ocupación femi-nina a tempo parcial rexistrada en Galicia en 2010, situada en 83,08%, segundo datos do IGE.

Do mesmo xeito, contribúe a verificar esta hipótese, por exemplo, o feito de que dos 310 contratos indefinidos a tempo parcial que presentan as empresas, o 72% corresponden a mulleres.

Do mesmo xeito, as mulleres manteñen un peso lixeiramente su-perior ao dos homes nas modalidades contractuais de bolsa de estudos ou en prácticas e subcontrata, aínda que estas últimas son as categorías menos representadas sobre o conxunto.

Canda se fala de temporalidade no emprego non se debe obviar a subcontratación e a externalización de “figuras profesionais de alta ocupabilidade”, como son as empresas de traballo temporal (ETT), dado que se tratan de modalidades contractuais que con-tribúen a diminuír o tempo medio de permanencia das persoas traballadoras nas empresas. Neste caso concreto, como se ve na táboa, as persoas contratadas nesta modalidade apenas repre-sentan o 1,2% do total.

A DIMENSIÓN IDADE

Para analizar a presenza de diversidade nas empresas segundo a dimensión idade, tomaremos como referencia dous tramos de idade: o das persoas traballadoras menores de 25 anos e o das persoas maiores de 50 anos.

Tal e como mostran os datos da seguinte táboa, do total de persoas empregadas nestas empresas (4.817), un 21,30% posúen máis de 50 anos, e pola contra, un 9,07% son menores de 25 anos.

Polo tanto, os anterio-res datos indícannos que nestas empresas, ao igual que ocorre no conxunto empresa-rial galego, prodúcese unha asociación entre o contrato parcial e o xénero feminino.

50


Modalidade de contrato

Muller Home

Valores absolutos % sobre o tipo de contrato Valores absolutos % sobre o tipo de

contratoMenores

de 25Maiores de 50

Menores de 25

Maiores de 50

Menores de 25

Maiores de 50

Menores de 25

Maiores de 50

Indefinido completo 89 173 34,9 19,6 166 710 65,1 80,4Indefinido parcial 17 14 70,8 31,1 7 31 29,2 68,9Temporal completo 30 12 25,9 13,8 86 75 74,1 86,2Temporal parcial 11 5 64,7 71,4 6 2 35,3 28,6Bolsas de estudos, prácticas, outros 11 2 61,1 66,7 7 1 38,9 33,3

Subcontrata ou ETT 3 1 42,9 16,7 4 5 57,1 83,3TOTAL 161 207 - - 276 819 - -

TÁBOA Nº 23. tipos de contratos nas empresas segundo sexo e idade, 2011.


A tenor destes datos, pódese afirmar que a estabilidade no emprego nestas empresas vai parella a idade das persoas. As persoas traballadoras menores de 25 anos, en termos de estabilidade labo-ral, teñen peores condicións que as persoas maiores de 50.

Así, o 24,3% das contratacións indefinidas a tempo completo corresponden a persoas maiores de 50 anos, mentres que as persoas menores de 25 anos supoñen o 7% destas contratacións. Esta situación tamén se reproduce nas contratacións temporais a tempo completo, onde as persoas menores de 25 años representan o 17,4% do total destas contratacións, e pola contra, as persoas maiores de 50 anos, apenas representan o 13%.

GRÁFICO Nº 16.Distribución % das tipoloxías contratuais segundo rango de idade, 2011.


51


Así mesmo, na modalidade contractual de bolsa de estudos, as mulleres menores de 25 anos son as que aglutinan o maior número de contratos. En canto á modalidade de subcontrata ou ETT, modalidade con menor presenza entre as empresas, o maior número de contratos corresponde a homes maiores de 50 anos.

A DIMENSIÓN ORIXE

As 141 persoas inmigrantes que traballan nestas empresas representan case o 3% do total de per-soas asalariadas, porcentaxe que presenta certa similitude co peso da ocupación de inmigrantes rexistrada en Galicia para o ano 2011, que segundo datos do IGE, foi do 4,28%.

A dimensión sexo, ao igual que ocorre coas cifras globais de ocupación nestas empresas, presenta un índice de masculinidade acusado, as mulleres inmigrantes tan só supoñen un 20,6% sobre o conxunto formado por este colectivo.

Podemos afirmar que o sexo é un dos grandes factores de discriminación en todas as sociedades e a brecha de xénero actúa de xeito similar para todas as mulleres, independentemente do seu lugar de procedencia. Así, ao falar de mulleres inmigrantes en España, identifícanse aspectos que atopan unha correspondencia coas mulleres españolas, pero os efectos da discriminación por sexo incre-méntanse cando se asocian á identidade étnica, realidade que afecta especialmente ás mulleres estranxeiras extracomunitarias, nas que conflúen, entre outras características, a súa condición de mulleres, de inmigrantes e de traballadoras.

A taxa de temporalidade no em-prego das persoas inmigrantes rexistrada (39,72%) indícanos que a temporalidade é un as-pecto que afecta en maior medi-da os traballadores inmigrantes que os non inmigrantes, aínda así, a contratación indefinida beneficia a máis da metade das persoas inmigrantes que traba-llan nestas empresas.

Os contratos de xornada a tempo parcial acadan un peso escasamente representativo neste colec-tivo, máis do 90% dos contratos son a tempo completo.

Rangos de idadeValores absolutos % sobre o tipo de

contratoMulleres Homes Mulleres Homes

Indefinido completo 20 63 24,1 75,90Indefinido parcial 1 1 50,0 50,00Temporal completo 6 44 12,0 88,00Temporal parcial 2 4 33,3 66,67TOTAL 29 112 - -

TÁBOA Nº 24. Tipos de contratos das persoas inmigrantes segundo o sexo, 2011.


52


A DIMENSIÓN DISCAPACIDADE

A diversidade funcional é outra das dimensións da diversidade na que se vai a afondar.

Do total de persoas traballa-doras contabilizadas nestas empresas (4.817), 275 están afectadas por algunha disca-pacidade, ou o que é o mes-mo, o 5,71% do total. Este dato a priori podería indicar-nos que un bo número de empresas está promovendo a incorporación de persoas dis-capacitadas aos equipos, a pesar de que diversos estudos da materia apuntan que esta dimensión da diversidade é a que atopa con maiores resis-tencias por parte do empresa-riado.

Pero en realidade, esta hipótese si podería extrapolarse ao contexto que representan estas em-presas, dado que a gran maioría destas 275 persoas está empregada nunha única empresa, neste caso, un Centro Especial de Emprego. Este tipo de empresas realizan un importantísimo labor como vehículos de inserción laboral de persoas discapacitadas dentro da empresa ordinaria.

Polo que respecta ao perfil das persoas discapacitadas contratadas, o 70,55% son homes, fronte o 29,45% de mulleres, unha importante brecha entre homes e mulleres que alimenta, como acaba-mos de ver, a dobre discriminación que sofre este colectivo.

Neste colectivo tamén predomina a contratación indefinida sobre a temporal. A primeira aglutina o 61,1% dos contratos, e a segunda o 38,9%. Atendendo ao tipo de xornada laboral, tamén predomi-na a completa.

A contratación indefinida a tempo completo das persoas con discapacidade representa o 4,4% do total de contratos indefinidos a tempo completo. Pola súa parte, a contratación temporal a tempo completo, representa o 10,5%, ambos os valores acadan un peso superior aos contratos efectua-dos ao colectivo inmigrante.

No caso da contratación a xornada a tempo parcial, aínda que cunha reducida diferenza entre am-bos os sexos, as mulleres son as que presentan o maior número de contratos deste tipo, o 51,1%.

A dimensión “outros colectivos” foi incluída para evitar a exclusión doutro tipo de diversidade que puidera ser considerada polas empresas e non estivese reflectida nas preguntas do cuestionario aplicado, pero os datos amosan que esta dimensión ten unha presenza marxinal entre as empre-sas. As persoas traballadoras que poden estar incluídas nesta categoría supoñen menos do 1% do total, máis concretamente o 0,5%.



Indefinido completo 43 117 26,9 73,13Indefinido parcial 5 3 62,5 37,50Temporal completo 15 55 21,4 78,57Temporal parcial 18 19 48,6 51,35TOTAL 81 194 - -

TÁBOA Nº 25. tipos de contratos das persoas que presentan algunha dis-capacidade segundo o sexo, 2011.


53


12.4. Categorías profesionais nas empresas

A revisión das categorías laborais predominantes entre as persoas traballadoras nas empresas proporciona información sobre a posición das persoas no mundo do traballo. Consideráronse tres categorías profesionais principais: dirección, mando intermedio e posto técnico; e para dar cabida ao resto de categorías presentes entre as empresas, decidiuse empregar o termo “resto de persoas traballadoras”.

Ao analizar os datos, compróbase a existencia de diferenzas de xénero en todas as categorías consideradas, “dirección, mando intermedio, posto técnico e “resto de persoas traballadoras”, aínda que as diferenzas son máis acusadas nos postos de categoría máis elevada, dirección e mando intermedio.

A maior participación de homes e mulleres concéntrase na máis baixa das categorías consideradas “resto de persoas traballadoras”. Esta categoría aglutina case o 70% do persoal destas empresas, con porcentaxes moi semellantes entre ambos os sexos.



Indefinido completo 4 16 20,0 80,00Indefinido parcial 0 2 0,0 100,00Temporal completo 2 0 100,0 0,00Temporal parcial 6 18 - - TOTAL 29 112 - -

TÁBOA Nº 26. Tipos de contratos das persoas doutros colectivos segundo o sexo, 2011.


Rangos de idadeValores absolutos % sobre a categoría

TotalMulleres Homes Mulleres Homes

Dirección 54 195 21,7 78,31 249Mando intermedio 119 320 27,1 72,89 439Posto técnico 276 493 35,9 64,11 769Resto de persoas traballadoras 1069 2.255 32,2 67,84 3324TOTAL 1518 3.263 - - 4781

TÁBOA Nº 27.Categorías profesionais predominantes nas empresas segundo o sexo, 2011.


54


Os valores da anterior táboa evidencian unha significativa segregación vertical entre traballadores e traballadoras, os homes acadan unha representación significativamente superior ás mulleres nos niveis superiores das categorías ocupacionais, situación que pode atribuírse ás maiores dificulta-des das mulleres para promover nestas empresas. Así por exemplo, comprobamos como, por cada catro homes ocupando postos de dirección, tan só hai una muller.

Seguindo coa análise, como se observa nas gráficas, o perfil ocupacional dos homes é bastante diferente ao das mulleres, exceptuando a categoría “Resto de persoas traballadoras” onde é equi-parable o peso que acadan ambos os sexos. Un caso rechamante é o que ocorre na categoría “postos técnicos”, onde a porcentaxe das mulleres, comparativamente á acadada polos homes presenta unha dimensión significativa.

Analizando a participación das persoas traballadoras segundo os tramos de idade en cada unha das categorías profesionais, atopamos que as persoas traballadoras maiores de 50 anos teñen unha presenza moi representativa en cada unha das categorías consideradas, especialmente na de dirección. Máis do 40% das persoas que ocupan cargos de dirección nestas empresas teñen máis de 50 anos, sendo na súa gran maioría homes.

O colectivo de persoas menores de 25 anos ocupa porcentaxes elevadas nos empregos que esixen unha importante cualificación, como sucede na categoría de “mando intermedio”, onde representan máis do 11% do total da ocupación que acada esa categoría. Polo que, neste caso concreto que representan as empresas participantes na enquisa, a idade non nos sitúa nun escenario de segre-gación.

Resto de persoas traballadoras

Postos técnicos

Mando intermedio

Dirección

5,98%

69,11%15,11%

9,81% Resto de persoas traballadoras

Postos técnicos

Mando intermedios

Dirección

70,42%

3,56%7,84%

18,18%

GRÁFICO Nº 17.Distribución % do peso das diferentes categorías nas empresas segundo o sexo, 2011.

HOMES MULLERES


55

Nas gráficas seguintes, onde se debuxa a proporción que cada un dos sexos representa nas distintas categorías ocupacionais consideradas, ou o que se coñece como indicadores de distri-bución por sexo, corrobórase a diferenza de peso de ambos os sexos nas diferentes categorías profesionais; e como por exemplo, na máis alta escala profesional, correspondente á dirección das empresas, a porcentaxe de homes nesta categoría profesional supera á das mulleres nesa mesma categoría en en case 3 puntos porcentuais.


En canto ás 141 persoas inmi-grantes que forman parte dos equipos destas empresas, 108 se distribúen nas catro catego-rías consideradas, situándose o 91,67% delas na categoría de “resto de persoas traballadoras”. Por tanto, a maior parte das per-soas inmigrantes que traballan nestas empresas sitúanse nas categorías inferiores, que se-gundo o sexo, case un 79% son homes.

Como se pode ver na táboa seguinte, tan só unha persoa inmigrante ocupa o cargo de dirección nunha das empresas, e neste caso concreto, trátase dunha muller. O mesmo ocorre na categoría de mando intermedio, pero aquí a categoría está representada por un home.

TÁBOA Nº 28. Categorías profesionais predominantes nas empresas segundo a idade e o sexo, 2011.


GRÁFICO Nº 18. % das diferentes categorías profesionais predominantes nas empresas segundo a idade, 2011.

Categorías

Muller Home

Valores absolutos % sobre a cate-goría Valores absolutos % sobre a cate-

goríaMenores

de 25Maiores de 50

Menores de 25

Maiores de 50

Menores de 25

Maiores de 50

Menores de 25

Maiores de 50

Dirección 3 18 27,27 17,48 8 85 72,73 82,52Mando intermedio 15 23 30,00 22,55 35 79 70,00 77,45Posto técnico 27 22 50,94 21,36 26 81 49,06 78,64Resto de persoas traballadoras 100 125 33,90 17,19 195 602 66,10 82,81TOTAL 11 2 61,1 66,7 7 1 38,9 33,3Subcontrata ou ETT 3 1 42,9 16,7 4 5 57,1 83,3TOTAL 161 207 - - 264 824 - -

10%41.37%

4,42%

23,13%

11,39%

13,39%

6,89%

10%

21,87%

8,87%

Dirección Mandosintermedios

Postos Técnicos

Resto de persoastraballadoras

Maiores de 50 anos Menores de 25 anos


56


En canto ao colectivo de per-soas traballadoras con algunha discapacidade composto por 272 persoas e distribuídas nes-tas catro categorías, ao igual que ocorre no caso do colecti-vo inmigrante, o maior número está representado na categoría de “resto de persoas traballa-doras”, un 90,81%, e máis dun 70% son homes.

Os homes son maioría en practicamente todas as categorías consideradas, exceptuando na de “posto intermedio”, onde hai seis mulleres e catro homes.

A dimensión doutros colectivos, como puidemos ver, está esca-samente representada nestas empresas. Pero é destacable o feito de que, das 17 persoas tra-balladoras deste colectivo, máis do 50%, isto é nove persoas, ocupan postos técnicos. Tan só se contabilizan tres mulleres, as cales se sitúan nas categorías inferiores.

CategoríasValores absolutos % sobre a cate-

goríaMulleres Homes Mulleres Homes

Dirección 1 0 100,0 0,00Mando intermedio 0 1 0,0 100,00Posto técnico 1 6 14,3 85,71Resto de persoas traballadoras 21 78 21,2 78,79TOTAL 23 85 - -

táboA Nº 29. Categorías profesionais predominantes das persoas traba-lladoras de orixe inmigrante, 2011.


CategoríasValores absolutos % sobre a categoría

Mulleres Homes Mulleres HomesDirección 1 3 25,0 75,00Mando intermedio 3 8 27,3 72,73Posto técnico 6 4 60,0 40,00Resto de persoas traballadoras 71 176 28,7 71,26TOTAL 81 191 - -

TÁBOA Nº 30. Categorías profesionais predominantes das persoas traba-lladoras con algunha discapacidade, 2011.


CategoríasValores absolutos % sobre a categoría

Mulleres Homes Mulleres HomesDirección 0 1 0,0 100,00Mando intermedio 0 0 0,0 0,00Posto técnico 0 9 0,0 100,00Resto de persoas traballadoras 3 4 42,9 57,14TOTAL 3 14 - -

TÁBOA Nº 31. Categorías profesionais predominantes das persoas traba-lladoras doutros colectivos, 2011.


57


12.5. Uso das medidas de conciliación nas empresas

Ao longo do ano 2010 tan só 254 persoas traballadoras, un 5,27% do total gozaron dalgunha medida das referidas aos mínimos legais e recollidas na Lei 39/1999 do 5 de novembro de conci-liación entre a vida laboral e familiar que teñen que ver co axuste horario ou redución por motivos familiares, permisos retribuídos, excedencias para o coidado de menores, etc; ou a outras fórmulas que dispoñan as propias empresas. Esta baixa porcentaxe é indicativa de que aínda son poucas as empresas nas que o seu capital humano está a gozar de medidas de conciliación.

Segundo o sexo, foron as mulleres, en practicamente todos os casos, as que empregaron máis as medidas de conciliación, un 63,78% de mulleres fronte a un 36,22% de homes. Así, aínda que a práctica totalidade das medidas afectan teoricamente no seu uso e goce tanto a homes coma a mulleres, foron as mulleres as que accederon en maior medida a elas.

Como se pode observar na táboa, o número de homes que gozaron de permisos de paternidade é equiparable aos permisos por maternidade gozados polas mulleres. Este feito pode estar rela-cionado, por un lado co maior número de homes traballadores que de mulleres nestas empresas, e por outro lado, cos avances derivados da entrada en vigor da Lei de igualdade, e que abriu as portas cara un cambio de modelo máis igualitario fomentando que os homes soliciten permisos por paternidade

.

Situación ben diferente a atopamos no goce daquelas medidas que levan parello unha redución sa-larial, como é o caso da redución da xornada laboral. O emprego que fan as mulleres desta medida é notable en relación aos homes.

Polo tanto, pódese afirmar que son as mulleres as que en maior medida fan uso destas medidas de conciliación, e as que renuncian á xornada laboral completa, de maneira temporal, para o coidado e asistencia de persoas dependentes.

TÁBOA Nº 32. Goce de medidas de conciliación familiar durante o ano 2010.

TIPOLOXÍA Mulleres Homes TotalPermisos maternidade ou paternidade 71 79 150Redución da xornada laboral 82 6 88Outras medidas de conciliación 9 7 16Total 162 92 254


58


12.6. As axudas para o fomento da contratación de colectivos vulnerables

Un dos factores que poden fa-vorecer o acceso ao emprego dos colectivos máis vulnerables son as diferentes axudas á con-tratación que ofrecen as admi-nistracións públicas.

Das 178 empresas participan-tes neste estudo de caso, tan só seis empresas manifestaron que no ano 2010 se beneficia-ron dalgunha destas axudas fomentadas polos organismos públicos, e que están referidas ás axudas á contratación inde-finida, axudas á contratación temporal, para a contratación en prácticas, en formación, etc.

Entre aquelas que non se beneficiaron dalgunha das axudas ofrecidas, o 30,34% alude a que estas axudas non constitúen un factor que motive a contratación e, case un 8%, manifesta descoñecer a existencia destas medidas.

12.7. Os fluxos de emprego

Outro dos aspectos de análise nesta enquisa foron os fluxos de emprego tendo en conta as carac-terísticas persoais e laborais das persoas traballadoras, o que nos permite coñecer quen son os colectivos que experimentan maiores transicións.

Ao longo do ano 2010 incorporáronse un total 1.098 persoas traballadoras nestas empresas, pa-norama favorable se esta creación de emprego non viñese acompañada das 1.254 persoas dadas de baixa no réxime xeral da Seguridade Social, polo que o saldo resultante de entradas e saídas é negativo, cifrándose nunha perda efectiva de 156 persoas. Este fluxo indica que é maior a destru-ción que a creación de emprego.

Analizando máis en detalle a mobilidade das persoas traballadoras nestas empresas, como conse-cuencia da creación e disolución de postos de traballo, comprobamos como este fluxo non afectou por igual a mulleres e a homes, aínda que como veremos, esta diferenciación por xénero non é moi acusada.

NS/NC

Outros

Non é un factor decisivo para a contratación

Descoñecento das medidas

30,34%

7,87%

30,34%

31,46%

GRáFICo Nº 19.Motivos polos que as empresas non se beneficiarón dal-gunha axuda para o fomento da contratación de colectivos vulnerables, 2011.


59


A revisión das pautas habituais de comportamento dos fluxos laborais adoitan constatar que os movementos laborais das mulleres adoitan ser superio-res aos experimentados polos homes, especialmente do lado das saídas, polo que a dimen-sión xénero adoita marcar a pauta dos fluxos laborais. Pero neste caso concreto que esta-mos a estudar, non se confirma esta pauta. Neste período incor-poráronse máis mulleres que homes, chegando a representar máis do 51% das incorporacións totais efectuadas polas em-presas. De igual modo, tamén son as menos afectadas polas baixas de persoal causadas nas empresas.

A dimensión idade é outra das características persoais que adoita condicionar o fluxo laboral. Com-parativamente, as persoas máis novas vense afectadas en maior medida pola mobilidade laboral, situación que se podería atribuír a que, é nesta etapa da vida laboral cando se inician as primeiras relacións co mercado de traballo, experimentando maior rotación, ata atopar unha estabilidade la-boral.

Así, como podemos ver no grá-fico, constátase que a mobili-dade é maior entre as persoas menores de 25 anos. Nesta eta-pa, ata que atopan unha certa estabilidade profesional, a rota-ción é máis alta. Este colectivo, cun total de 187 altas é o máis beneficiado polas incorpora-cións, especialmente no caso dos homes. De cada 100 incor-poracións, aproximadamente 10 foron efectuadas por homes me-nores de 25 anos, e no caso das mulleres, de cada 100 incorpora-cións, sete foron efectuadas por mulleres menores de 25 anos.

GRÁFICO Nº 20.Distribución das baixas e incorporacións nas empresas en 2010 segundo o sexo.


561 537567

687

0

100

200

300

400

500

600

700

800

Mulleres Homes

Incorporacións

Baixas

GRÁFICO Nº 21.Distribución das baixas e incorporacións nas empresas en 2010 segundo o sexo e rango de idade.

79

108

37

109

19

67

26

106

0

20

40

60

80

100

120

Mulleres Homes Mulleres Homes

Incorporacións Baixas

menores de 25

maiores de 50


60


Así mesmo, este é o colectivo máis afectado polas baixas, e ao igual que ocorría nas incorpora-cións, volve a recaer no home a meirande parte das baixas causadas nestas empresas. De cada 100 baixas, case nove correspóndense con homes menores de 25 anos, e case tres con mulleres.

Pola contra, cando as persoas acadan maior madurez, en teoría tamén deberían acadar unha maior estabilidade no emprego e, en consecuencia, experimentar menores transicións laborais. Pero non sempre é así, xa que en moitas ocasións, este colectivo ten grandes problemas para acceder a un emprego. Tampouco debemos obviar que en idades que se aproximan á xubilación, volve a aumen-tar o número de transicións laborais, pero neste caso cara a inactividade ( xubilacións anticipadas, abandono do mercado de traballo...).

Tan só un 7,83% das incorporacións realizadas corresponden a persoas maiores de 50 anos, fronte a un 17% acadado polas menores de 25. Destas persoas, tan só un 22,09% foron mulleres. Isto é, de cada 100 incorporacións efectuadas, apenas duas correspóndense con mulleres maiores de 50 anos, e seis con homes.

As baixas que afectaron a este colectivo (132) foron moi superiores ás incorporacións, e novamen-te, os homes foron os máis afectados. Así, de cada 100 baixas, máis de oito recaeron en homes, e dúas en mulleres.

En medio de este escenario de análise do grao de crecemento ou diminución experimentado nos equipos destas empresas ao longo de 2010, os datos relativos á dimensión orixe, discapacidade e outros colectivos, poden ser igualmente reveladores.

Esta gráfica damos conta de que un total de 49 persoas inmi-grantes foron incorporadas nos equipos destas empresas, o que representa un 4,46% do total de persoas incorporadas. Segun-do o sexo, un 32,65% de elas mulleres, e un 67,35% homes. Estes datos indícannos que, de cada 100 persoas incorporadas por estas empresas, tres eran homes inmigrantes. No tocante ás baixas, un total de 23 persoas inmigrantes estiveron afectadas por este proceso, na súa maio-ría homes, un 78,26%.

GRÁFICO Nº 22.Distribución das baixas e incorporacións nas empresas en 2010 segundo o sexo e colectivo.

16

33

5

18

62

8076

87

1 2 10

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Mulleres Homes Mulleres Homes

Incorporacións Baixas

Inmigrantes

Con discapacidade

Outros colectivos


61


Se observamos a situación das persoas con discapacidade, comprobamos que hai un elevado número de persoas que se incorporan e un elevado número delas que causaron baixa. Hai que pre-cisar que en ambos os casos, é unha soa empresa a que aglutina a meirande parte destes casos. As 142 persoas que se incorporaron representan case un 13% do total, sendo máis dun 56% de elas homes. Isto indica que de cada 100 persoas que foron incorporadas, cinco foron mulleres con algunha discapacidade, e sete foron homes. Respecto das baixas, este colectivo tamén é dos máis afectados, cun total de 163 persoas, supoñen o 13% do total de baixas rexistradas, un 46,63% mu-lleres e un 53,37% homes. Isto indica que, de cada 100 incorporacións, 13 corresponden a persoas con discapacidade.

Como se pode ver na gráfica, a categoría doutros colectivos presenta unhas cifras pouco significa-tivas, das incorporacións, tres persoas pertencían a este colectivo, unha muller e dous homes, en no caso das baixas, contabilízase un home.

62


63

Conclusións


os resultados dos datos obtidos a través da enquisa permiten chegar ás seguintes conclu-sións:

Aínda que a diversidade é un factor que, na actualidade inflúe de forma impor-tante nos equipos de traballo das empresas, a aplicación de políticas e prác-ticas de xestión da diversidade entre estas empresas é un fenómeno pouco estendido. As empresas que contan con equipos diversos non xestionan a diversidade dun xeito específico, dado que para a maioría delas a presenza ou non de diversidade resulta intranscendente.

As empresas manteñen estereotipos ou prexuízos relacionados coa idade das persoas.Esta situación materializase no feito de que a maior parte das empresas percibe como principal obstáculo para acceder ao mercado laboral ser maior de 50 anos. Polo que poderíase dicir que manteñen estereotipos ou prexuízos relacionados coa idade das persoas, o que se coñece con termo de idadismo, considerada como unha das principais formas de discriminación, que neste caso se sitúa por enriba do racismo ou da discapacidade. Así, ter unha mala imaxe é o segundo condicionante máis importante percibido polas empresas no acceso ao emprego, moi por enriba de ter unha discapacidade ou da orixe e/ou etnia.

Das diferentes dimensións da diversidade tidas en conta ao longo da análise, a máis representativa é a de xénero, seguida da idade. A orixe e discapaci-dade apenas representan o 4,28% e o 5,71% respectivamente, do total das persoas traballadoras.

O contrato indefinido é a principal forma de contratación entre estas empresas. As diferenzas por razón de xénero non presentan unha brecha moi acusada, como sucede co tipo de xornada, onde a proporción de traballadoras con xor-nada parcial sitúase case 18 puntos porcentuais con respecto dos homes. Po-deríanse apuntar outras causas que xustifiquen esta situación, pero é habitual que a muller opte por un emprego a tempo parcial para poder compatibilizar as responsabilidades familiares co traballo remunerado. pero descoñecemos se esta redución da xornada laboral é de carácter voluntaria, vén imposta pola propia actividade económica ou incluso pola propia imposibilidade de organi-zar esas responsabilidades familiares.Esta situación está relacionada con motivos culturais, é dicir, polo rol que tradicionalmente se atribúe ás mulleres en relación ás tarefas reprodutivas, e non menos importante, por motivos económicos, traducidos na achega que fai un sexo e o outro á economía doméstica, sendo na meirande parte dos casos, menor o impacto do salario das mulleres.

As persoas máis afectadas pola temporalidade no emprego son as menores de 25 anos e as de orixe inmigrante.

64


As empresas que participaron neste estudo representan un escenario de se-gregación vertical entre traballadores e traballadoras. Os homes manteñen unha representación significativamente superior ao das mulleres nas catego-rías profesionais dos niveis superiores, dirección e mando intermedio. Pode-ríamos estar ante o fenómeno coñecido como o “teito de cristal”, fenómeno que está referido á actuación de algúns mecanismos discriminatorios que obstaculizan o desenvolvemento profesional das mulleres, limitándoas para poder escalar máis postos na súa profesión. Son moitas as interpretacións que se fan sobre o fenómeno e sobre os mecanismos discriminatorios que impiden a progresión da muller na xerarquía da empresa. A literatura especia-lizada apunta algúns factores, tales como: “...as tradicións culturais e a cultura organizativa da empresa ou estereotipos sexuais tradicionais…”, pero aínda que contan cunha menor participación que os homes atribuíble a diferentes causas, a expansión experimentada polo sector servizos nos últimos anos, ven ofrecendo ás mulleres máis oportunidades no emprego e unha maior participación en postos de xerencia. Pola contra, adquiren unha importante presenza nos postos técnicos, feito que tamén se pode extrapolar á dimensión idade. A este respecto poderíanse apuntar diferentes hipóteses, pero unha das que pode cobrar máis peso é que estas mulleres encadradas en postos técnicos desempeñen ocupacións máis feminizadas en determinados departamentos e nos cales as mulleres adoitan ter máis presenza como administración ou marketing.Por outra banda as persoas menores de 25 anos manteñen unha elevada participación nesta categoría, categoría que esixe unha importante cualifica-ción.

O groso das persoas inmigrantes e aquelas que presentan algunha discapa-cidade, sitúanse na categoría que esixe unha menor cualificación.

A pesar da dispoñibilidade formal de diversas medidas de conciliación, faise un uso moderado destas fórmulas entre as persoas traballadoras, ademais de rexistrarse un uso desigual segundo o sexo. Esta situación lévanos a pensar que o seu uso non vai parello ás necesidades reais de conciliación dos/as traballadores/as, especialmente aquelas que melloran a dispoñibilidade tem-poral (redución de xornada), e que podería estar estreitamente relacionado co impacto económico. E son precisamente estas, as que en maior medida, gozan as mulleres.

A mobilidade das persoas traballadoras, referida a situacións de emprego/desemprego, é superior entre as persoas de menor idade. O feito de que as persoas traballadoras acaden unha certa madurez, determina que experi-menten un menor número de transicións laborais, e cando se aproximan á idade da xubilación, volve a incrementarse a transición cara a inactividade, situación que pode atribuírse á xubilación, abandono do emprego, despedi-mentos, etc.

65


Baixo emprego das empresas das axudas á contratación de colectivos vulne-rables. Este baixo emprego de axudas para o fomento da contratación de co-lectivos vulnerables entre as empresas constitúe unha barreira na integración laboral. É probable que estas empresas manteñan estereotipos e prexuízos de tipo social e cultural, elementos que exercen moita influencia na decisión de non incorporar persoas destes colectivo aos equipos.

As mulleres posúen una posición máis vantaxosa que os homes na entrada ao emprego, dado que a porcentaxe de mulleres que accederon a un emprego nestas empresas é lixeiramente superior aos dos homes. Situación que tamén se reproduce nas saídas, sendo inferior o número de saídas das mulleres. Esta situación pode estar directamente relacionada coa situación de crise que estamos a experimentar e que ao longo do ano 2010 afectou en maior medida a actividades económicas vinculadas ao sector da construción, actividades que, por outra banda, sostiñan unha elevada porcentaxe de emprego mascu-lino. Mentres tanto, actividades cunha importante presenza feminina, como é o sector servizos, aguantaron máis o cambio de ciclo económico e experimen-taron os efectos da crise máis tarde. O colectivo de persoas discapacitadas resultou máis beneficiado nas incorporacións aos equipos destas empresas respecto do inmigrante. Do total de incorporacións, un 4,46% foron persoas inmigrantes, e un 13% discapacitadas. Pero, tamén se veu máis afectado po-las saídas. Así, foron contratadas 142 persoas e saíron 163, cuxa incidencia foi maior entre os homes que entre as mulleres.

66


67

DEZ PAUTAS PARA XESTIONAR A DIVERSIDADE


A relación entre peme e xestión da diversidade é especialmente necesaria en Galicia onde este tipo de empresas compoñen a meirande parte do tecido empresarial e son tamén, as que proporcional-mente, incorporaron a meirande parte das persoas traballadoras.

Son, precisamente as pemes, as que pola súa situación de proximidade, acadan o maior impacto nas comunidades nas que se atopan e son fundamentais na creación de emprego e no desenvolve-mento económico en xeral. De feito moitas pemes xa desenvolven de xeito máis ou menos intuitivo boas prácticas de xestión da diversidade que melloran a calidade persoal e profesional dos seus traballadores.

Cruz Vermella, a partir das aprendizaxes desenvolvidas en varios programas, e tendo en conta as suxestións propostas pola Comisión Europea, aposta por seguir difundindo o valor da diversidade non só no mercado de traballo senón ao conxunto da nosa sociedade. A xestión da diversidade é parte da responsabilidade social da empresa e ofrecer recursos e ferramentas neste sentido pode axudar o seu desenvolvemento.

1. IMPLICACIóN E COMPROMISO DA DIRECCIóN E XERENCIA

O primeiro paso para consolidar calquera práctica sobre xestión da diversidade precisa un conven-cemento por parte das persoas que dirixen a empresa. Un compromiso que se traslada tamén ao seu contorno social e territorial. So deste xeito a implementación das políticas de xestión da diversi-dade terá un éxito a longo prazo. Algunhas accións que poden axudar a reforzar este compromiso son as seguintes:

Creación dun código ético ou un código de conduta.Revisar as normativas europeas ou certificacións de calidade.Declaración institucional.

2. ANÁLISE DA EMPRESA

Antes de poñer en marcha políticas relacionadas coa xestión da diversidade hai que deterse a re-flexionar como é realmente por dentro a empresa e o que se quere cambiar. A continuación, descrí-bense algúns dos puntos que se poden analizar:

Man de obra: aptitudes, experiencia, coñecementos, cultura, idade, sexo e orixe étnica, novas ideas e talentos procedentes dun grupo máis diverso.Contratación: cal é o procedemento?, contratouse a persoa axeitada?.Formación: ofrece formación?, de que tipo?, obtén o máximo rendemento dos empregados e estimula a súa moral?.Comunicación: como saben os empregados se están a desempeñar ben o seu traballo ou como deben comportarse cos seus compañeiros e clientes?, pode todo o mundo achegar ideas?, que canles se empregan?.Tipo de xestión: en quen recae a responsabilidade?, podería facerse de xeito diferente ou organizarse mellor?, como pode utilizar mellor o seu tempo e o dos seus empregados?.Clientes: desexa contar cunha clientela máis ampla?, teñen os clientes oportunidade de achegar as súas ideas?, que tipo de relación mantén cos compradores ou vendedores?.

68


3. CONTRATACIÓN

As decisións baseadas nos valores, actitudes e crenzas persoais poden causar problemas e levar a contratar a persoa equivocada, polo tanto a exercer discriminación. Pola contra, se executa o pro-ceso correcto ten máis probabilidades de contratar unha persoa que poida desempeñar o traballo e que realice unha contribución valiosa á empresa.

Decidir que aptitudes, coñecementos e experiencia require a empresa para cubrir o posto de traballo específico.Realizar ofertas non excluíntes, baseadas en competencias.Manter igualdade no tipo de contrato e salario para as mesmas funcións.Indicar que se aceptan solicitudes de todos os sectores da poboación.Seleccionar ós candidatos xulgando as súas solicitudes en función da descri-ción do posto e os requisitos persoais.Nas entrevista empregar un sistema de valoración obxectiva e, se é posible, que varias persoas da empresa participen no proceso.

4. ACOLLIDA

Todas as persoas necesitan un período de adaptación para aclimatarse a un novo posto de traballo. Esta necesidade faise especialmente preocupante no caso das persoas de orixe estranxeiro, xa que en moitos casos lles é descoñecido o idioma, os dereitos e obrigas, os protocolos, os usos e costumes.

Unha boa acollida ten beneficios tanto para a empresas como para as persoas traballadoras xa que mellora súa integración nos equipos de traballo e reduce as tensións e conflitividade laboral resolvendo dúbidas e problemas que adoitan xurdir nos primeiros días de incorporación a un novo traballo.

Para facilitar este proceso hai dúas accións que adoitan ser moi beneficiosas:

Manual de acollida, que se entrega a todas as persoas que se incorporan á empresa e que recolle toda a información relevante sobre a empresa: a súa estrutura, contorno e funcionamento: datos de empresa, planes de formación, regulamento interno, organigrama, documentación sobre riscos laborais, etc.Titor de acompañamento, esta figura se lle asigna a unha persoa con certo coñecemento e experiencia na empresa que cumpra a función de apoiar a ao novo compañeiro ou compañeira a integrarse profesional e persoalmente ao novo posto de traballo.

5. RESPECTO POLA DIVERSIDADE CULTURAL

A diversidade cultural é unha realidade que nos últimos anos se fixo máis evidente debido en boa medida á incorporación das persoas inmigrantes. No caso concreto dunha empresa, este tipo de diversidade pode achegar unha serie de elementos positivos como a capacidade de adaptación, creatividade, espírito innovador, o coñecemento, a experiencia. Con todo, moitas veces interprétase desde os estereotipos e prexuízos.

69


Algúns aspectos que poden abordarse de diferentes xeitos desde outras perspectivas culturais son os seguintes:

Xornadas laborais.Concepto de espazo.Formas de comunicarse. Percepción do tempo.

Un bo xeito de evitar conflitividade laboral baseada nestes aspectos sería unha formación para todo o persoal que abordase o respecto polas prácticas culturais diferentes e a igualdade de oportunida-des ao mesmo tempo que se promove unha integración efectiva nos equipos de traballo.

6. CONCILIACIóN DA VIDA LABORAL E PERSOAL

A conciliación da vida laboral e persoal está relacionada coa implicación do empresariado para coidar os intereses persoais do seu cadro de persoal e, ao mesmo tempo, implicar os traballadores e traballadoras nas necesidades da empresa. En definitiva trátase de optimizar a organización do tempo e do traballo.

As políticas de conciliación adoitan ser unha ferramenta axeitadas para mellorar notablemente a calidade de vida das persoas traballadoras. Algunhas das medidas que se poden aplicar son as seguintes:

Mellora ou ampliación dos permisos e excedencias establecidas pola normativa legal vixente.Flexibilizade ou adecuación da xornada de traballo.Flexibilizade ou adecuación do horario de traballo.

7. FORMACIÓN E DESENVOLVEMENTO PROFESIONAL

Unha empresa pode mellorar a motivación dos seus empregados ofrecéndolle unha formación para o seu desenvolvemento profesional que mellore o coñecemento, habilidades e aptitudes.

Incorporar este tipo de medidas fai que a empresa reteña e desenvolva o talento e que incremen-tando tamén a competitividade e innovación.Aspectos desta medida que se poden levar a cabo son:

Promoción profesional e salarial.Acreditación das aprendizaxes.A formación continua.Reciclaxe de coñecementos.Participación das persoas traballadoras no seu itinerario profesional.

8. POTENCIAR A COMUNICACIÓN INTERNA

A meirande parte das pemes manteñen de xeito informal e flexible a comunicación cos seus em-pregados. Aínda así moita información pode quedar perdida por non dispoñer duns canais máis

70


institucionalizados que permita que todo o persoal poida participar neste proceso e favorecer así o intercambio de ideas, coñecementos e información.

Unhas sinxelas pautas para canalizar toda esta comunicación:

Animar ao persoal a suxerir ideas de xeito verbal ou por escrito (taboleiro de anuncios, correo interno, etc.).Asegurarse de protexer a confidencialidade das persoas.Organizar frecuentes reunións de persoal sen excluír a ninguén por falta de tempo ou situación xeográfica.Aproveitar as reunións máis informais para potenciar o intercambio de ideas.

9. AVALIACIÓN

Medir os resultados de calquera medida implantada na empresa vai ser de gran utilidade para va-lorar o verdadeiro impacto que estas políticas teñen na propia dinámica e organización do traballo. Esta avaliación tamén servirá para involucrar o persoal da empresa na aplicación de novas prác-ticas de xestión da diversidade así como a fomentar os cambios de enfoque e os novos xeitos de abordar o traballo.

Analizar os beneficios obtidos en función dos recursos empregados. Revisar anualmente dos obxectivos propostos.

10. ASESORAMENTO EXTERNO

En moitas ocasións aplicar pautas de xestión da diversidade pode facerse dun xeito sinxelo pero as empresas non saben moi ben por onde empezar a abordar estes cambios polo que contar con axudas externas pode ser de gran utilidade.

En moitas ocasións, pódese atopar documentación de forma gratuíta en inter-net. Institucións públicas e privadas ofrecen na meirande parte das ocasións axuda profesional con honorarios mínimos ou mesmo gratuítos.Municipios, organizacións sindicais, cámaras de comercio, asociacións profe-sionais, etc. son outra importante fonte de información.

71



72

73

ANEXO


CUESTIONARIO SOBRE A DIVERSIDADE PRESENTE NOS CADROS DE PERSOAL DAS EMPRESAS GALEGAS

Desde Cruz Vermella en Galicia estamos a traballar nun proxecto que busca na xestión da diversidade dentro da empresa un xeito de innovar e optimizar os recursos para garantir a permanencia das empresas nos novos mercados cada vez máis globais e diversos. Como primeiro paso, queremos saber máis sobre a composición dos cadros de persoal e sobre a opinión que merece a xestión da diversidade nas empresas instaladas en Galicia. Tal é o motivo desta enquisa, e a súa empresa seleccionouse ao azar para a realización da mesma. A información recollida neste cuestionario tratarase de xeito absolutamente confidencial, polo que o nome da empresa non será empregado en ningún momento. Agradecemos a súa sinceridade.

Pregámoslle que unha vez complete o cuestionario, o reenvíe adxunto á mesma dirección de correo electrónico desde a cal llo enviamos. Se ten algunha dúbida para encher o cuestionario pode aclarala a través do noso correo electrónico [email protected] ou chamando ao número de teléfono 981.221.000.

Ano de constitución da empresa: 1.

Sector principal de actividade:2. □ Primario □ Industria □ Construción □ Comercio □ Servizos

3. Localización (municipio):

4. Número de empregados/as:

5. Persoas no cadro de persoal actualmente por: sexo, idade e segundo tipos de contrato

Tipo de xornada

Persoas no cadro de persoal (número)

SexoIdade

Menos de 25 anos Máis de 50 anos

Mulleres HomesMulleres Homes Mulleres Homes

Tipos de con-trato

IndefinidoCompletaParcial

TemporalCompletaParcial

Beca, prácticas, outroSubcontrata ou ETT


74

6. Persoas no cadro de persoal actualmente por: orixe, discapacidade, outros colectivos e segundo tipos de contrato

* Especificar..........................................................................................................................................................................

7. Categorías profesionais por idad e sexo:

8. Categorías profesionais por: orixe, discapacidade e outros colectivos

* Especificar..........................................................................................................................................................................

9. Número de persoas que disfrutaron de medidas de conciliación familiar durante o ano 2010:

* Especificar..........................................................................................................................................................................

Tipo de xornada

Persoas no cadro de persoal (número)Persoas inmigran-

tesPersoas con disca-

pacidade outros colectivos*

Mulleres Homes Mulleres Homes Mulleres Homes

Tipos de con-trato

IndefinidoCompletaParcial

TemporalCompletaParcial

Beca, prácticas, outroSubcontrata ou ETT

Tipo de xornada


SexoIdade



Categorías

DirecciónMandos intermediosPostos técnicosResto de traballadores/as

Tipo de xornada


Persoas inmigrantes Persoas con discapa-cidade outros colectivos*


Categorías

DirecciónMandos intermediosPostos técnicosResto de traballadores/as

Mulleres HomesPermisos maternidade ou paternidadeRedución de xornada laboralOutras medidas de conciliación (*)

75


10. beneficiouse a súa empresa dalgunha axuda para o fomento á contratación de colectivos vulnerables por parte dos organismos públicos no último ano?

□ Si (*) □ Non □ Porque descoñece as medidas □ Non considera que sexa un factor decisivo para a contratación □ Outros

(*) Especificar:

11. Nº incorporacións ó cadro de persoal por idade e sexo durante o ano 2010:

12. Nº de incorporacións ao cadro de persoal por orixe, discapacidade e outros colectivos durante o ao 2010:

(*) Especificar:

13. Nº de baixas (despidos, baixas voluntarias, baixas por fin de obra, etc.) por idade e sexo durante o ano 2010):

Número de incorporacións

SexoIdade



Número de incorporaciónsPersoas inmigrantes Persoas con discapacidade outros colectivos*


Número de baixas

SexoIdade




76

14. Nº de baixas (despidos, baixas voluntarias, baixas por fin de obra, etc.) por orixe e dis-capacidade durante o ano 2010

* Especificar..........................................................................................................................................................................

POLÍTICAS DE EMPRESA

15. Qué significa xestión da diversidade para vostede?

□ Contratar a traballadores/as inmigrantes□ Política de xestión de RRHH que optimiza a integración e a innovación □ Coexistencia nun cadro de persoal de persoas diversas (idade, xénero, persoas inmigran-tes, persoas con discapacidad, etc.)□ Non sabe

16. Existen na súa empresa políticas e prácticas específicas de diversidade?

□ En proceso□ Si, integradas na estratexia de empresa□ Non□ Non sabe

17. A día de hoxe, cal cree que é o principal obstáculo o barreira dunha persoa para acceder ao mercado laboral?

□ Ser muller□ Ser maior de 50 anos□ Ser menor de 25 anos□ Ser inmigrante ou pertencente a outra etnia□ Ter unha discapacidade□ Ter unha mala imaxe

18. Considerando a diversidad como un conxunto de valores, culturas, coñecementos e ca-pacidades que cada persona posúe, cómo se valora dentro do cadro de persoal da súa empresa?

□ Como unha complicación □ Como un potencial□ Indiferente

Número de baixasPersoas inmigran-

tesPersoas con disca-

pacidade outros colectivos*


77


19. Gustaríalles mellorar os procesos de xestión da diversidade na súa empresa?

□ Non me interesa□ O personal de RRHH xa está formado nesta materia□ Sí, estamos interesados/as en mellorar a xestión da diversidada dentro da empresa

20. Posto na empresa da persoa que contestou o cuestionario:

MOITAS GRAZAS POLA SÚA COLABORACIÓN

78


79


BIBLIOGRAFÍA

Instituto Galego de Estatística.• Instituto Nacional de Estadística.• Discapacidad y Trabajo en España. Estudio de los procesos de inclusión y exclusión social • de las personas con discapacidad. Colectivo IOÉ y CIMOP. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.La discriminación laboral de la mujer: una década a examen. Ministerio de Igualdad. Secretaría • General de Política de Igualdad. Instituto de la mujer, 2007.“Discriminación por edad en el empleo y mayores”; directiva 2000/78 –AGE-.• Romper el techo de cristal: Las mujeres en puestos de dirección. Actualización – 2004. Oficina • Internacional del Trabajo, Ginebra.Manual de Formación en Gestión de la Diversidad, por Marion Keil, Badrudin Amershi, Stephen • Holmes, Hans Jablonski, Erika Lüthi, Kazuma Matoba, Angelika Plett and Kailash von Unruh. Elaborado por la Comisión Europea bajo el marco del Programa de Acción de la Comunidad Europea para combatir la discriminación (2001-2006).Trayectorias laborales de los inmigrantes en España. Obra Social. El alma de la “Caixa”. 2011.• Estudio sobre empresa y discapacidad, 2007. Fundación Grupo Sifu.• La diversidade de género como estrategia favorecedora de la igualdad de oportunidades en los • entornos laborales. Ester Barberá Heredia. Universitat de Valencia. CIRIEC - España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, nº 50, noviembre 2004.La Gestión de la Diversidad en las empresas españolas. Adoración Alonso Raya y Gastón • Martínez Heres. Fundación EOI, 2009. Ministerio de Industria, Turismo y Comercio.Diagnóstico de la diversidad en la empresa. Red Acoge, 2010. Fondo Social Europeo y Ministerio • de Trabajo e Inmigración (Dirección General de Integración de Inmigrantes). Guía para la gestión de la diversidad en los entornos profesionales. Observatorio Español del • Racismo y la Xenofobia. Ministerio de Trabajo e Inmigración. 2011.Discapacidades e inclusión social. Colección estudios sociales nº 33 de la obra social de • lacaixa”.“Memoria nº 10” de Fademga (Federación de Asociacións en favor das persoas con discapacidade • intelectual de Galicia).“Diversidad en el trabajo”. Publicaciones de la Comisión Europea, 2009•


80

FINANCIADO POR:

www.cruzvermella.org 981 221 000

Humanidade Imparcialidade Neutralidade Independencia Voluntariado Unidade Universalidade

A diversidade nas empresas galegas€¦ · mulleres e outros colectivos en detrimento da igualdade...

Documents

Transcript of A diversidade nas empresas galegas€¦ · mulleres e outros colectivos en detrimento da igualdade...